POLITÉCNICO MAYOR

DOCUMENTO DE APOYO
CÓDIGO: M2-GU01 VERSIÓN: PÁGINA 1 de 1

INTRODUCCIÓN
El profesional de gestión humana enfrenta diversos desafíos en el logro de su objetivo en
las organizaciones. Éste objetivo puede resumirse en la búsqueda permanente de
coincidencias entre los intereses del recurso humano y los intereses del propietario, para el
mejor desarrollo de la organización a la cual están integrados, sin olvidar el contexto social
en el cual se desenvuelven.
En este documento que a continuación se presenta titulado Capacitación y desarrollo de
personal, se destaca la importancia que tiene la capacitación y el desarrollo de la gestión
del talento humano, en toda la organización o empresa. No importa su naturaleza. Es así
que se analizan los conceptos y diferencias entre Capacitación y Desarrollo.
En términos concretos, el principal desafío del especialista en gestión humana es lograr el
mejoramiento permanente de las organizaciones de las que forman parte, haciéndolas más
eficientes y más eficaces. Ser eficiente implica utilizar la cantidad mínima de recursos
necesarios para la producción de bienes y servicios. Ser eficaz implica lograr la producción
de estos bienes y servicios adecuados, de manera que sean aceptables para la sociedad.
Estos dos factores conducen a mejores niveles de productividad.
La respuesta que el especialista de gestión humana da al desafío indicado, es el
mejoramiento del desempeño y de las aportaciones del recurso humano a la organización.

CAPACITACIÓN Y RECREACIÓN SON UNA OBLIGACIÓN INELUDIBLE

Julieth Roldán martes, 1 de septiembre de 2015

El artículo 21 de la Ley 50 de 1990 establece que en las empresas con más de 50
trabajadores y cuya jornada sea de 48 horas a la semana, los trabajadores tendrán derecho
a que 2 horas de dicha jornada se dediquen, por cuenta del empleador, a actividades
recreativas, culturales, deportivas o de capacitación.
El Decreto 1127 de 1991 reglamentó la anterior disposición. Advierte en su artículo 4 que
será el empleador el encargado de elaborar los programas que deban realizarse para el
cumplimiento de la obligación establecida en el artículo 21 de la Ley 50 de 1990.
Estos programas deben estar dirigidos a realizar actividades recreativas, culturales,
deportivas o de capacitación, incluyendo en éstas las relativas a salud ocupacional,
procurando la integración de todos los trabajadores, el mejoramiento de la productividad y
de las relaciones laborales.
El Ministerio de Trabajo en concepto N° 158845 del 16 de septiembre de 2014, ha resaltado
la obligatoriedad del cumplimiento de esta norma, negando la posibilidad de compensarlas
en dinero, puesto que la ley no contempla la opción de subsanar la omisión del empleador
del otorgamiento de las 2 horas para las mencionadas actividades.
El Ministerio manifestó de manera tajante la obligatoriedad de la norma, insistiendo en que
el empleador que incumpla esta disposición será sometido a las sanciones respectivas por
parte de esta autoridad.
¿Puedo obligar a los trabajadores a asistir a las jornadas de recreación o
capacitación que programe la empresa?
El decreto 1127 de 1991, en sus artículos 3,4 y 5 estableció que la asistencia de los
trabajadores a las actividades de capacitación, programadas por el empleador, son de
carácter obligatorio si las mismas se programan dentro de la jornada laboral. Serán
opcionales si se efectúan en los días de descanso remunerado.
¿Qué beneficios tienen estas jornadas?

La Corte Suprema de Justicia, en sentencia del 11 de septiembre de 1997, radicado 9947,

se pronunció sobre las características de esta obligación, estableciendo que si bien la
figura creada por la Ley 50 de 1990, puede contemplar actividades diferentes a las propias
del servicio contratado, como las actividades de recreación, o actividades propias del
servicio contratado, como las de capacitación, éstas se convierten en herramientas para
que el trabajador se desarrolle personal y profesionalmente.
¿Semanalmente el empleador deberá destinar dos horas de la jornada de trabajo para
estas actividades?
Se debe precisar que las 2 horas que se deben destinar a actividades recreativas, culturales
deportivas o de capacitación hacen parte de la jornada máxima legal de 48 horas
semanales.
Podrán acumularse hasta por un año, con el fin de otórgale la libertad al empleador de
organizar administrativamente estas actividades dentro de ese lapso acumulado de horas,
es decir, que no es imperativo que las 2 horas se dediquen cada semana, sino que el
empleador tiene la facultad para organizarlas como a bien tenga, por ejemplo, un curso de
capacitación que ocupe más de dos horas. Se debe tener presente que el tiempo dedicado
compute al año como mínimo el equivalente a las 2 horas semanales.
¿Debe un trabajador asistir a una capacitación por fuera de la jornada laboral?
Por Gerencie.com 18 octubre, 2017
Son muchas las empresas que programan actividades de capacitación para sus
trabajadores, actividades que se pueden desarrollar dentro de la jornada laboral o por
fuera de ella.
La inquietud recurrente tiene que ver con la obligación o no que tiene el trabajador de asistir
a una capacitación programada por la empresa por fuera de la jornada laboral, y frete a ese
tema en nuestro sistema de comentarios, uno de nuestros usuarios ha expuesto lo
siguiente:
“No existe ninguna norma legal que le prohíba a los empleadores programar actividades de
capacitación en horas distintas de las laborales o en días de descanso obligatorio. Lo que
sí sería ilegal es que la empresa obligara a los trabajadores a asistir a esos eventos.
Cosa distinta ocurre con el mandato que consagra el art. 21 de la ley 50 de 1990, según el
cual en las empresas con más de 50 trabajadores que laboren 48 horas a la semana, éstos
tendrán derecho a que 2 horas de dicha jornada, por cuenta del empleador se dediquen
exclusivamente a actividades recreativas, culturales, deportivas o de capacitación.
El decreto 1127 de 1991, reglamentario de la ley 50 de 1990, en su artículo 5º estableció
que la asistencia de los trabajadores a las actividades programadas por el empleador es de
carácter obligatorio.
Como puede observarse, la asistencia de los trabajadores a dichas capacitaciones será
obligatoria si éstas se realizan dentro de la jornada de trabajo, y será opcional cuando se
efectúen en horas de descanso.
Al margen de esa discusión, lo cierto es que al trabajador le conviene asistir a esas jornadas
de capacitación pues eso le brinda mayores y mejores posibilidades de ascender dentro de
la empresa. Claro está que esa situación no puede llevar al extremo de afectar de manera
ostensible el descanso del trabajador, bien porque se hagan en jornadas demasiado
extensas o porque versen sobre temas triviales o de escasa aplicación en el desarrollo del
trabajo, pues constituirían un claro abuso”. Alonso Riobó Rubio
Considerando que la empresa no puede obligar a que un trabajador asista a una jornada
de capacitación por fuera de la jornada laboral, y que en caso de que el trabajador no asista
no puede imponerle sanción alguna, lo ideal es que las partes en común acuerdo pacten
este tipo de actividades de manera que no se perjudique el derecho al descanso que tiene
el trabajador, como por ejemplo que se haga dentro de la jornada laboral o que si hace por
fuera de ella, se le compensa al trabajador ese tiempo en cualquier día de la semana.
Observe lo que indica el artículo 21 de la Ley 50 de 1990:
“…Dedicación exclusiva en determinadas actividades. En las empresas con más de
cincuenta (50) trabajadores que laboren cuarenta y ocho (48) horas a la semana, estos
tendrán derecho a que dos (2) horas de dicha jornada, por cuenta del empleador, se
dediquen exclusivamente a actividades recreativas, culturales, deportivas o de
capacitación.”
La ley es clara al indicar que este derecho es solo para aquellos empleados que laboren 48
horas semanales y que en la empresa haya más de 50 empleados. Así que si labora menos
de 48 horas ya no se tendría derecho a estas 2 horas de esparcimiento.
En muchas empresas se maneja el famoso “horario de oficina” que es de lunes a viernes
de 8 a.m. a 6 p.m., tomando un corte de 2 horas para descanso y/o almuerzo, y los sábados
trabajando hasta medio día, de esta forma los empleados solo laboran 44 horas semanales
y los patronos se despreocupan de cumplir esta ley, ya que podrían asegurar que al tener
este horario en vez de dar 2 horas están dando 4, terminando labores en menos tiempo del
estipulado. Y para esta práctica no existe sustento legal que indique que actúan de forma
indebida.
Con que frecuencia una empresa debe capacitar a sus empleados
Cada vez más las empresas invierten una gran cantidad de dinero en programas de
capacitación para sus empleados con el objetivo de aumentar la productividad y generar
una ventaja competitiva en el mercado.
Una empresa depende de su talento humano, mientras más capacitado está su personal
mayor será el beneficio y rentabilidad para la empresa.
Algunas capacitaciones suelen ser aburridas por el tipo de metodología que se utiliza. En
la actualidad, los participantes buscan que sea más práctica, interactiva, proactiva y
participativa.
Las mejores capacitaciones se logran cuando se le enseña a la persona como hacer las
cosas correctamente y haciendo la práctica necesaria que ayudan al participante a aprender
algo nuevo y diferente.
Quizás en el último año usted y su personal de trabajo no han recibido ninguna capacitación,
si este es su caso, entonces es un síntoma de mucha preocupación.
General Electric es una de las empresas multinacionales que más invierte en capacitación,
por tal razón si quieren mantenerse como líder del mercado deben educar correctamente
al personal que labora en ella.
Muchos piensan que la capacitación es un gasto y muy pocos la consideran como una de
las inversiones más importante de la empresa. Dependiendo el área en la que un empleado
se desempeñe, este debe recibir al menos una capacitación en el año.
La capacitación va a depender de los cambios y tendencias que se presenten en el
mercado. Identifique las debilidades de su personal y enfóquese en las necesidades del
cliente.
Gestión Humana debe hacer evaluaciones periódicas para identificar quienes necesitan
entrenarse en alguna área en específico. La responsabilidad de la capacitación es de la
administración y el empleado debe apoyarla también.
Cuando el empleado es nuevo, es cuando más capacitación necesita. Una vez listo y con
los conocimientos necesarios podrá desempeñar su función satisfactoriamente.
Un empleado capacitado trabaja más motivado, aumenta la productividad de la empresa,
se siente más seguros de tomar mejores decisiones, logra más fácil las metas de la
empresa y mejora el clima organizacional.
Cuando usted haga una capacitación identifique las necesidades, establezca objetivos y
evalúe los resultados obtenidos y monitoreé el progreso con el tiempo.
La mejora continua es clave para los integrantes de una empresa, ya que les permite
conocer las últimas tendencias y estrategias laborales y no quedarse sólo con lo que
aprendieron en la universidad. Esto favorece su operatividad y niveles de innovación por
parte de los trabajadores.
Muchas veces las empresas capacitan a su personal por modas o porque quieren copiar a
sus competidores. Un entrenamiento efectivo se logra cuando el personal logra un valor
agregado que es percibido inmediatamente por el cliente.
Si usted quiere ver su empresa crecer, mantener una ventaja competitiva y un valor
agregado, entonces preocúpese por capacitar a su personal.
La capacitación debe ser continua y dependiendo la necesidad debe hacerse al menos una
vez al año.

CAPACITACIÓN: CONCEPTO Y EVOLUCIÓN

La capacitación es una técnica de formación que se le brinda a una persona o individuo
en donde este puede desarrollar sus conocimientos y habilidades de manera más eficaz.

Definiciones de capacitación según autores:

Simón Dolan: nos dice que la capacitación del empleado consiste en un conjunto de
actividades cuyo propósito es mejorar su rendimiento presente o futuro, aumentando su
capacidad a través de la mejora de sus conocimientos, habilidades y actitudes.
El programa de capacitación implica brindar conocimientos, que luego permitan al
trabajador desarrollar su labor y sea capaz de resolver los problemas que se le presenten
durante su desempeño. Ésta repercute en el individuo de dos diferentes maneras:

 Eleva su nivel de vida: La manera directa de conseguir esto es a través del mejoramiento
de sus ingresos, por medio de esto tiene la oportunidad de lograr una mejor plaza de
trabajo y aspirar a un mejor salario.
 Eleva su productividad: esto se logra cuando el beneficio es para ambos, es decir
empresa y empleado.
La capacitación en la empresa, debe brindarse al individuo en la medida necesaria,
haciendo énfasis en los puntos específicos y necesarios para que pueda desempeñarse
eficazmente en su puesto. Una exagerada especialización puede dar como resultado un
bloqueo en las posibilidades del personal y un decrecimiento en la productividad del
individuo.

Según Dessler Gary: La capacitación consiste en proporcionar a los empleados, nuevos o

actuales, las habilidades necesarias para desempeñar su trabajo. La capacitación, por
tanto, podría implicar mostrar a un operador de máquina cómo funciona su equipo, a un
nuevo vendedor cómo vender el producto de la empresa, o inclusive a un nuevo supervisor
cómo entrevistar y evaluar a los empleados.

Para Byars y Rue la capacitación es: Un proceso que se relaciona con el mejoramiento y
crecimiento de las aptitudes de los individuos y de los grupos dentro de la organización.
Según Reyes Ponce: La capacitación consiste en dar al empleado elegido la preparación
teórica que requerirá para desempeñar su puesto con toda eficiencia.
A.F. Sikila, la define como: El proceso educativo a corto plazo en que se utiliza un
procedimiento sistemático por medio del cual el personal obtiene aptitudes y
conocimientos técnicos para un propósito particular.
La capacitación: según” Chiavenato” es el proceso educativo de corto plazo, aplicado
de manera sistemática y organizada, por medio del cual las personas adquieren
conocimientos, desarrollan habilidades y competencias en función de objetivos definidos.
la capacitación entraña la transmisión de conocimientos específicos relativos al trabajo,
actitudes frente a aspectos de la organización, de la tarea y del ambiente, así como
desarrollo de habilidades y competencias.
La capacitación del personal es un proceso que se relaciona con el mejoramiento y el
crecimiento de las aptitudes de los individuos y de los grupos, dentro de la organización. Al
educarse el individuo invierte en sí mismo, incrementa su capacidad. La importancia de la
capacitación no se puede subestimar.
Sus Objetivos son:
-Incrementar la productividad.
-Promover la eficiencia del trabajador
-Proporcionar al trabajador una preparación, que le permita desempeñar puestos de mayor
responsabilidad.
-Promover un ambiente de mayor seguridad en el empleo.
-Impulsa el mejoramiento de sistemas y procedimientos administrativos.
-Promueve el ascenso, sobre la base del mérito personal.
-Contribuir a la reducción del movimiento de personal, como renuncias.
-Mejora las relaciones humanas en la organización.
otros autores como Werther y Davis expresan que “aunque la capacitación (el desarrollo
de habilidades técnicas, operativas y administrativas para todos los niveles del personal)
auxilia a los miembros de la organización a desempeñar su trabajo actual, sus beneficios
pueden prolongarse durante toda su vida laboral y pueden ayudar en el desarrollo de la
persona para cumplir futuras responsabilidades” (2008: 252). La capacitación tiene por
finalidad desarrollar entre el personal

Definición y clasificación de la capacitación

La información recopilada durante el proceso de detección de las necesidades de
capacitación, misma a la que se le ha dado por llamar en forma general capacitación, resulta
conveniente definirla y/o clasificarla ya sea en capacitación o en desarrollo, porque esto
permitirá una mejor coordinación y planeación de la misma, para ello, se da a continuación
una breve definición de cada uno de estos términos:
Capacitación: es una actividad que debe ser sistémica, planeada, continua y permanente
que tiene el objetivo de proporcionar el conocimiento necesario y desarrollar las habilidades
(aptitudes y actitudes) necesarias para que las personas que ocupan un puesto en las
organizaciones, puedan desarrollar sus funciones y cumplir con sus responsabilidades de
manera eficiente y efectiva, esto es, en tiempo y en forma.
Desarrollo: se refiere a los conocimientos que se le proporcionan al trabajador con el
propósito de prepararlo para responsabilidades futuras, es decir, se tiene detectado que la
persona tiene potencial para ocupar mejores puestos, o puestos con mayores niveles de
responsabilidades, de tal forma que se capacita a esta persona con el objetivo claro de
prepararlo para promociones futuras.
Entrenamiento: es la puesta en práctica de los conocimientos adquiridos en las sesiones
de capacitación, con el propósito de adquirir o desarrollar habilidades psicomotrices en los
trabajadores para desarrollar mejor su trabajo.
El entrenamiento para Idalberto Chiavenato es un proceso educativo a corto plazo,
aplicado de manera sistemática y organizada, mediante el cual las personas aprenden
conocimientos, actitudes y habilidades, en función de objetivos definidos. El entrenamiento
implica la transmisión de conocimientos específicos relativos al trabajo, actitudes frente a
aspectos de la organización, de la tarea y del ambiente, y desarrollo de habilidades.
Cualquier tarea, ya sea compleja o sencilla, implica necesariamente estos tres aspectos.
1. Importancia de la Capacitación de Recursos Humanos
En la actualidad la capacitación de los recursos humanos es la respuesta a la necesidad
que tienen las empresas o instituciones de contar con un personal calificado y productivo.
La obsolescencia, también es una de las razones por la cual, las instituciones se preocupan
por capacitar a sus recursos humanos, pues ésta procura actualizar sus conocimientos con
las nuevas técnicas y métodos de trabajo que garantizan eficiencia.
Para las empresas u organizaciones, la capacitación de recursos humanos debe ser de vital
importancia porque contribuye al desarrollo personal y profesional de los individuos a la vez
que redunda en beneficios para la empresa.
2. Beneficios de la Capacitación
La capacitación a todos los niveles constituye una de las mejores inversiones en Recursos
Humanos y una de las principales fuentes de bienestar para el personal y la organización.
Cómo Beneficia la capacitación a las organizaciones:

 Conduce a rentabilidad más alta y a actitudes más positivas

 Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles
 Crea mejor imagen
 Mejora la relación jefes-subordinados
 Se promueve la comunicación a toda la organización
 Reduce la tensión y permite el manejo de áreas de conflictos
 Se agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas
 Promueve el desarrollo con vistas a la promoción
 Contribuye a la formación de líderes y dirigentes
 Cómo beneficia la capacitación al personal:
 Ayuda al individuo para la toma de decisiones y solución de problemas.
 Alimenta la confianza, la posición asertiva y el desarrollo.
 Contribuye positivamente en el manejo de conflictos y tensiones.
 Forja líder y mejora las aptitudes comunicativas.
 Sube el nivel de satisfacción con el puesto.
 Permite el logro de metas individuales.
 Desarrolla un sentido de progreso en muchos campos.
 Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual.
3. ¿Cómo Establecer Objetivos de la Capacitación?
Establecer objetivos de la capacitación concretos y medibles es la base que debe resultar
de la determinación de las necesidades de capacitación.
Los objetivos especifican que el empleado sea capaz de lograr algún cambio después de
terminar con éxito el programa de capacitación. Por tanto, ofrecer un centro de atención
para los esfuerzos tanto del empleado como del instructor o así como un punto de referencia
para evaluar los logros del programa de capacitación.

Los principales objetivos son:

 Prepara al personal para la ejecución inmediata de las diversas tareas del cargo.
 Proporcionar oportunidades para el desarrollo continuo, no sólo en un cargo actual,
sino también en otras funciones en las cuales puede ser considerada la persona.
 Cambiar la actitud de las personas, bien sea para crear un clima más satisfactorio
entre los empleados, aumentar su motivación o hacerlos más receptivos a las
técnicas de supervisión y gerencia.
¿Cómo Determinar las Necesidades de Capacitación?
El inventario de necesidades de capacitación es un diagnóstico que debe basarse en
información pertinente, gran parte de la cual debe ser agrupada de modo sistemático, en
tanto que otra reposa disponible en manos de ciertos administradores de línea. El inventario
de necesidades de capacitación es una responsabilidad de línea y una función de staff:
corresponde al administrador de línea la responsabilidad de detectar los problemas
provocados por la carencia de capacitación. A él le compete todas las decisiones referentes
a la capacitación, bien sea que utilice o no los servicios de asesoría prestados por
especialistas en capacitación.
Los principales medios utilizados para efectuar el inventario de necesidades de
capacitación son:

 Evaluación del desempeño: Mediante ésta, no sólo es posible descubrir a los

empleados que vienen ejecutando sus tareas por debajo de un nivel satisfactorio,
sino averiguar también qué sectores de la empresa reclaman una atención
inmediata de los responsables de la capacitación.
 Observación: Verificar dónde hay evidencia de trabajo ineficiente, como daño de
equipo, atraso en el cronograma, pérdida excesiva de materia prima, número
elevado de problemas disciplinario, alto índice de ausentismo, rotación elevada, etc.
 Cuestionarios: Investigaciones mediante cuestionarios y listas de verificación (check
list) que evidencien las necesidades de capacitación.
 Solicitudes de supervisores y gerentes: Cuando la necesidad de capacitación
apunta a un nivel más alto, los propios gerentes y supervisores son propensos a
solicitar la capacitación para su personal.
 Entrevistas con supervisores y gerentes: Contactos directos con supervisores y
gerentes respecto de problemas solucionables mediante capacitación, que se
descubren en las entrevistas con los responsables de los diversos sectores.
Reuniones ínterdepartamentales: Discusiones acerca de asuntos concernientes a objetivos
organizacionales, problemas operativos, planes para determinados objetivos y otros
asuntos administrativos.

 Examen de empleados: Resultados de los exámenes de selección de empleados

que ejecutan determinadas funciones o tareas.
 Modificación del trabajo: Cuando se introduzcan modificaciones parciales o totales
en las rutinas de trabajo, es necesario capacitar previamente a los empleados en
los nuevos métodos y procesos de trabajo.
 Entrevistas de salida: Cuando el empleado va a retirarse de la empresa, es el
momento más apropiado para conocer su opinión sincera acerca de la empresa y
las razones que motivaron su salida. Es posible que salgan a relucir deficiencias de
la organización, susceptibles de corrección.

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS Y CIBERGRAFIAS

 www.repsapinternational.com
 CHIAVENATO, Idalberto. INTRODUCCION A LA TEORÍA GENERAL DE LA
ADMINISTRACIÓN
 CÓDIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJADOR, COLOMBIA
 El decreto 1127 de 1991, reglamentario de la ley 50 de 1990, en su artículo 5º