Teoría Z

Teoría Z es el nombre dado también a la llamada "Escuela japonesa"

popularizada durante el "boom" económico y con la Teoría Y, la cual asume que el
trabajo es natural y debe ser una fuente de satisfacción incentivando las
necesidades psicológicas del hombre, la Teoría Z se enfoca en incrementar la
apropiación y amor del empleado por la compañía, por medio de un trabajo de por
vida, con gran énfasis en el bienestar del empleado, tanto dentro como fuera de su
trabajo. De acuerdo al Dr. William Ouchi, su principal defensor, la administración
de la Teoría Z tiende a promover los empleos fijos, la alta productividad y alta
satisfacción y moral en los empleados.
Esta teoría fue desarrollada por W.J. Reddin en Efectividad Gerencial (19 guías de
sitaciones) Situación del hombre:

 La razón que lo motiva.

 La interdependencia es el modo principal del hombre de discurso.
 La interacción es la unidad social del hombre de importancia. 1

Los valores que más se destacan en la Teoría Z son:

- Confianza en la gente: Como se entiende que la gente se va a comportar
correctamente, se promueve la confianza en el personal. Por esto los controles no
son tan exigentes y se promueve el autocontrol entre los trabajadores.
- Relaciones sociales estrechas: La relación empleado-jefe debe abarcar a toda
la persona y no restringirse a una mera relación funcional. (La relación debe ser
íntima).
- Atención puesta en las sutilezas de las relaciones humanas: El trato de los
jefes con los empleados debe adecuarse a cada empleado en particular. Todas las
personas se diferencian entre sí y por lo tanto cada individuo necesita un trato
específico.

La Organización Z

Compañías como IBM, Procter & Gamble y Hewlett-Packard han sido identificadas
como organizaciones inspiradas en la Teoría Z, donde sus estrategias y técnicas
de gestión son muy diferentes a las prácticas realizadas por el resto de empresas
americanas. Lo que hace diferente a las grandes empresas japonesas de las
demás es que estas se centran en los recursos humanos. En la mayoría de estas
empresas, se consideran los recursos humanos lo más relevante en la búsqueda
del éxito a largo plazo. Cada una de las compañías tipo Z tiene su propia
característica distintiva, aunque todas ellas muestran rasgos importantes similares
a las firmas japonesas. Las compañías tipo Z, al igual que las japonesas, optan
por ofrecer empleos a largo plazo, de los cuales se requiere mucha práctica y un
largo proceso de aprendizaje. Por este motivo, las empresas desean retener a sus
empleados después de realizar esta inversión en programas de capacitación para
familiarizar a los trabajadores con las condiciones que se instauran dentro de la
organización.
En cuanto al comportamiento del personal en este tipo de organizaciones, están
plenamente motivados, ya que muchos de sus conocimientos solo se aplican en
empresas de este tipo y encontrar un trabajo tan interesante, no les sería tarea
fácil.
El desarrollo de carrera que se lleva a cabo en las empresas tipo Z, permite a
sus trabajadores recorrer diferentes funciones y departamentos. Este tipo de
práctica favorece a la empresa, enfocando las habilidades de los empleados hacia
las necesidades específicas de la compañía en cada momento.
Estrategias de las organizaciones Z
La preocupación por los recursos humanos se manifiesta en tres estrategias
interrelacionadas entre sí:

 Empleo a largo plazo: hacer sentir a los empleados que la organización está
comprometida con ellos. El resultado es que, salvo en circunstancias
económicas más severas, los empleados tienen la garantía de un empleo
estable.
 Filosofía organizacional única: cada empresa japonesa tiene su propia filosofía
específica, con una imagen clara de sus objetivos y valores. Un tema
importante en estas organizaciones es el fuerte énfasis en la cooperación y el
trabajo en equipo, en el cual se hace sentir a todos los miembros parte de una
familia, en la que el espíritu de equipo, la cooperación y la consecuente
integración están presentes.
 Socialización intensiva: se da mucho énfasis a la integración de nuevos
empleados para que se ajusten de la forma más óptima a la organización y así
asegurar que este ajuste sea mantenido y mejorado a lo largo de la vida
laboral del empleado.
La cultura Z sugiere que las condiciones laborales en las que se presta especial
atención a las relaciones humanas no solo aumentan la productividad y los
beneficios de la empresa, sino que también aumentan la autoestima de los
trabajadores y les ofrece un ambiente social estable para poder dar sentido a su
existencia y obtener ayuda para afrontar otros aspectos de su vida. Según
estudios hechos a empresas del tipo Z, las personas con un clima laboral
integrado que los respalda, suelen tener mayor éxito en las relaciones
interpersonales externas.
La empresa Hewlett-Packard propone que los logros de una organización son el
resultado del conjunto de esfuerzos de cada miembro de la misma para alcanzar
una serie de objetivos organizativos comunes. Dichos objetivos deben ser realistas
y comprendidos por todos los miembros de la organización. Los requisitos
necesarios propuestos para cumplir los objetivos fijados son:

 Seleccionar a personas capaces de realizar las distintas tareas de la

organización y proporcionarles formación continua para poder mejorar su
talento innato.
 Debe existir entusiasmo en el trabajo en todos los niveles jerárquicos y los
directivos deben ser capaces de transmitirlo a los demás.
 Evitar contradicciones entre objetivos para que incrementos en la eficiencia
produzcan resultados positivos.

Los 13 pasos del desarrollo de la Teoría Z en una organización

Todo suele empezar con el interés mostrado por una persona clave que se
interesa lo suficiente por la organización, independientemente del riesgo que
conlleva tomar la iniciativa y asumir la responsabilidad del proceso.
1. Comprender la organización Z y el papel que se desempeña.
2. Analizar la filosofía empresarial.
3. Definir la filosofía de dirección deseada e involucrar al líder de la compañía.
4. Poner en práctica la filosofía creando tanto estructuras como incentivos.
5. Desarrollar habilidades para las relaciones humanas.
6. Evaluar su propio rendimiento y los resultados del sistema.
7. Involucrar al sindicato.
8. Cómo hacer que el empleo se vuelva más estable.
9. Tomar sus decisiones empleando un proceso lento de evaluación y promoción.
10. Ampliar los horizontes profesionales.
11. Prepararse para implementar la teoría en el primer nivel.
12. Buscar lugares precisos dónde poner en práctica la participación.
13. Permitir el desarrollo de relaciones "integralistas"
La «teoría Z» también llamada «método japonés», es una teoría
administrativa desarrollada por William Ouchi y Richard Pascale
(colaborador), quienes, al igual que McGregor al contrastar su
teoría Y a una teoría X, la contrastaron con una «teoría A».

La teoría Z sugiere que los individuos no desligan su condición de

seres humanos a la de empleados y que la humanización de las
condiciones de trabajo aumenta la productividad de la empresa y
a la vez la autoestima de los empleados

Básicamente Ouchi considera que hay tres tipos de empresa, la

del tipo A que asimiló a las empresas americanas, las del tipo J
que asimiló a las firmas japonesas y las de tipo Z que tienen una
nueva cultura, la cultura Z. Esta nueva cultura Z está llena de
características poco aplicadas en las empresas de occidente de la
época y más bien recoge ciertas características comunes a las de
las compañías japonesas.

La teoría Z es participativa y se basa en las relaciones humanas,

pretende entender al trabajador como un ser integral que no
puede separar su vida laboral de su vida personal, por ello invoca
ciertas condiciones especiales como la confianza, el trabajo en
equipo, el empleo de por vida, las relaciones personales
estrechas y la toma de decisiones colectiva, todas ellas aplicadas
en orden de obtener un mayor rendimiento del recurso humano y
así conseguir mayor productividad empresarial, se trata de crear
una nueva filosofía empresarial humanista en la cual la compañía
se encuentre comprometida con su gente.

Pero ¿por qué esta áura de comprensión tan filial entre empresa y
empleados? Porque Ouchi considera firmemente que un empleo
es más que eso, es la parte estructural de la vida de los
empleados, es lo que les permite vivir donde viven, comer lo que
comen, vestir lo que visten, define sus años de vejez…, entonces,
si este empleo es desarrollado de forma total dentro de una
organización (como ocurre en la teoría Z), la persona se integra a
ella y crea un sentido de pertenencia que la lleva a dar todo lo
que es posible por alcanzar los objetivos empresariales, con lo
cual la productividad estaría prácticamente asegurada.

Teoría Z = Cultura Z. La teoría Z de Ouchi busca crear una

nueva cultura empresarial en la cual la gente encuentre un
ambiente laboral integral que les permita auto-superarse para
su propio bien y el de la empresa
Principios fundamentales de la teoría Z

Son tres los principios básicos de la teoría de Ouchi:

 Confianza
 Atención a las relaciones humanas (Sutileza)
 Relaciones sociales estrechas (Intimidad)

Los cinco factores comunes de las empresas Z

1. Formación de todos su empleados, desde arriba hacia abajo

y viceversa.
2. Existe un plan de capacitación constante, integral.
3. Su política conduce a disminuir la rotación del personal.
4. Se ha adaptado a un proceso más lento para la evaluación y
promoción del personal.
5. Los objetivos y las políticas que ha definido la empresa, en
su aplicación de la Filosofía Z, han de ser totalmente
congruentes.

Cómo desarrollar la cultura de la empresa Z

Ouchi identificó los siguientes trece pasos que permiten

transformar la organización en una empresa Z:

1. Comprender primeramente el Tipo Z de organización y el

papel que han de jugar los participantes en la
transformación.
2. Revaluar la filosofía establecida en la organización a punto
de transformarse.
 3. Definir la nueva filosofía a implementar y hacer partícipe a
la directiva de la nueva dirección a tomar.
4. Comenzar la implementación creando las estructuras y los
incentivos.
5. Desarrollar los lazos personales entre los participantes de la
nueva organización.
6. Re-evaluar el progreso hasta este punto.
7. Participar al sindicato en el proceso.
8. Estabilizar el número y categorías de empleados.
9. Establecer el sistema (lento) de evaluación y promoción de
los trabajadores.
10. Ampliar y generalizar las carreras de los trabajadores.
11. Implementación final hasta este punto.
12. Promover la participación y dedicación de los
trabajadores a la organización.
13. Promover la dedicación totalmente envolvente entre
los empleados. Esto incluye todos los aspectos de la vida
social y familiar de estos.

Metas comunes: trabajar en equipo, compartir los mismos

objetivos, disfrutar lo que se hace y la satisfacción por la
tarea cumplida son características de la cultura Z que abren
las posibilidades de mejorar el rendimiento en el trabajo.

Se ha dicho mucho de la cultura Z y de las empresas japonesas,

pero también se ha visto cómo puede afectar la vida de una
persona el paternalismo que conlleva la implementación de una
cultura Z, en Japón las personas caen en serias depresiones
cuando pierden sus trabajos y culturalmente son rechazadas las
personas desempleadas. Nada es bueno si se lleva al extremo y
esta teoría tiene unos aspectos positivos y otros que no lo son
tanto, cada quien juzgará.
a teoría Z es algo más que una simple teoría de administración,
sin duda es una postura de asumir la vida laboral y la vida
personal que plantea más que cualquier otra teoría de
administración, una concepción integral del trabajador que sin
duda ayuda a que este no solo se sienta mejor a nivel personal,
sino que también sepa cumplir mejor y más rápido con los
objetivos de la empresa.
2. Implementar una cultura Z en una empresa no es sencillo, sin
embargo, para quien va a dedicarse a la administración, es
indispensable tener un amplio conocimiento de esta teoría para
así poder utilizar todos sus puntos positivos para lograr así
mayores éxitos en lo que vaya a hacer.

Modelo de la teoría Z

La teoría Z gira en torno a la suposición que los empleados

quieren asociarse con su empleador y sus colegas. Los
empleados tienen un fuerte deseo de conexión.

Esto requiere un alto nivel de apoyo por parte del gerente y la

organización en la forma de un entorno de trabajo seguro y de
instalaciones adecuadas. También puede incluirse en esta lista la
posibilidad de desarrollo y de entrenamiento.

Otro supuesto es que los empleados esperan una reciprocidad y

apoyo de su empresa. Los empleados consideran importante el
equilibrio entre la vida laboral y personal, y desean mantener
esto. Por tanto, la familia, la cultura y las tradiciones son tan
importantes como las condiciones laborales.
La teoría Z también presume que los empleados confían en que
pueden realizar su trabajo correctamente con el apoyo adecuado
de la gerencia.

Teoría X y teoría Y de McGregor

La teoría Z de Ouchi agrega un componente adicional a la teoría

X y teoría Y del psicólogo social Douglas McGregor.

La teoría X establece que los empleados son perezosos y solo los

motiva trabajar el salario que reciben. Esta teoría sugiere utilizar
un liderazgo autocrático y directivo, sin dejar nada al azar. Es
impensable la idea que los empleados puedan tener iniciativa
propia.

Por otro lado, la teoría Y indicaba que los empleados se sienten

satisfechos con su trabajo, al igual que aprecian enormemente
ser capaces de generar ideas y desempeñar un papel en la toma
de decisiones.

Estas necesidades psicológicas superiores son importantes, ya

que son la clave para que los empleados estén motivados.

La teoría X se conoce como estilo «duro» de gestión y la teoría Y

como estilo «suave» de gestión. La teoría Z es una continuación
de este último estilo, lo que la convierte en un estilo aún más
participativo que la teoría Y.
Jerarquía de necesidades

Abraham Maslow desarrolló previamente una teoría pre-Z en

1970, basada en tres supuestos. En primer lugar, indicaba que las
necesidades humanas nunca están completamente satisfechas.

Como segundo lugar, el comportamiento humano tiene un

propósito, motivar a las personas cuando se satisfacen sus
necesidades. En tercer lugar, estas necesidades pueden
clasificarse según una estructura jerárquica. Esta estructura se
conoce como pirámide de Maslow.

Características de la teoría Z

Toma de decisiones colectiva

Este es el principio básico de la teoría Z, con el que se conecta

con la teoría Y. Al involucrar a los empleados en la toma de
decisiones, se sienten parte de la organización y harán todo lo
posible para apoyar la decisión que se tome.

Empleo a largo plazo

Siguiendo la necesidad de seguridad, es vital para los empleados

tener la certeza que tendrán un trabajo en el futuro. Esta
seguridad o garantía laboral genera empleados leales, que se
sienten parte de la organización.
Rotación laboral

Con la rotación laboral, los empleados tienen la oportunidad de

conocer todas las facetas de la organización, conocer mejor el
trabajo de los demás y mejorar sus habilidades.

Por ejemplo, existe la posibilidad que se puedan desarrollar en

diferentes departamentos y niveles.

Promoción lenta

No es necesario que los empleados asciendan en poco tiempo

por la escala jerárquica. Al tomarse más tiempo, tienen la
oportunidad de desarrollarse bien y realizar su trabajo con más
dedicación.

Esto lleva a tener una fuerza laboral permanente con empleados

leales, en la cual tienen la oportunidad de desarrollarse en una
sola empresa a lo largo de su carrera.

Cuidar las circunstancias personales

Aunque un empleado está presente en el trabajo durante ocho

horas al día, también tiene una vida privada en la que su familia
juega un papel importante. Según la teoría Z, una organización no
puede ignorar esto.
Por tanto, una empresa tiene la obligación moral de prestar
atención a las circunstancias personales de sus empleados y de
brindar apoyo, comprensión y dedicación en situaciones difíciles.

Medidas formalizadas

Al dar claridad, los empleados saben dónde están parados. Por

eso es tarea de una organización elaborar reglas, indicar cuál es
el objetivo final y qué se espera de los empleados. Esto hace
posible trabajar de manera más eficiente y efectiva.

Responsabilidad individual

Es esencial que los empleados tengan sus propias

responsabilidades y contribuyan a apoyar a la organización.

Cuando tienen sus propias responsabilidades están motivados a

realizar el trabajo bien y a tiempo.

Ventajas

– El empleo de por vida promueve la motivación de los

empleados. Aumenta su eficiencia y genera lealtad por parte de
los empleados.

– La preocupación de la gerencia por los empleados hace que

estos sean leales y comprometidos con la organización. El viejo
adagio «amor genera amor» se aplica al tipo Z de organización.
– La característica de una cultura común promueve la fraternidad
y la cooperación. También fomenta excelentes relaciones
humanas en la empresa.

– La rotación horizontal de los empleados ayuda a superar el

aburrimiento y el estancamiento. Es, de hecho, una técnica para
motivar a los empleados.

– La estructura organizativa libre promueve el trabajo en equipo y

la cooperación.

– La participación de los empleados en la toma de decisiones

genera un sentido de responsabilidad, fomentando el compromiso
con las decisiones y su implementación más rápida.

– El liderazgo paternalista ayuda a crear un ambiente familiar en

la organización, promoviendo la cooperación y las buenas
relaciones humanas.

– Cuando existe confianza y apertura entre empleados, grupos de

trabajo, sindicato y gerencia, los conflictos se reducen al mínimo y
los empleados cooperan plenamente para lograr los objetivos de
la organización.
Desventajas

– Dar empleo de por vida a los empleados para desarrollar un

vínculo sólido con la empresa puede no motivar a empleados con
necesidades de mayor nivel.

Por otro lado, la seguridad laboral total crea letargo entre muchos
empleados. A los empleadores tampoco les gusta retener de
forma permanente a empleados ineficientes.

– Es muy difícil la participación de los empleados en el proceso

de toma de decisiones. A los gerentes les puede disgustar la
participación, ya que puede dañar su ego y libertad de acción.

Los empleados pueden ser reacios a participar debido al temor a

las críticas y a falta de motivación. Pueden contribuir poco, a
menos que comprendan los problemas y tomen la iniciativa. La
participación de todos los empleados también retarda el proceso
de toma de decisiones.

– La teoría Z sugiere una organización sin estructura. Sin

embargo, si no hay una estructura puede haber caos en la
empresa, ya que nadie sabrá quién es responsable ante quién.

– La teoría Z se basa en las prácticas japonesas de gestión.

Estas prácticas se han desarrollado a partir de la cultura particular
de Japón. Por tanto, esta teoría puede no ser aplicable a otras
culturas diferentes.
Ejemplos

Las cuatro grandes empresas de contabilidad

La teoría Z es comúnmente utilizada por los Cuatro Grandes, el

nombre que se le da a las firmas de contabilidad más grandes del
mundo. Los Cuatro Grandes contratan a muchos contadores
recién egresados de la universidad.

A los nuevos trabajadores se les asignan tareas más simples,

como marcar casillas en un formulario de auditoría creado por
contadores experimentados.

Los Cuatro Grandes también compran artículos para los nuevos

empleados, tales como libros y CD, así como traer oradores para
ayudar a los estudiantes a prepararse para el examen de CPA.

Los nuevos contadores van rotando a través de las distintas

divisiones de la firma para que esta pueda determinar qué
especialidad deben seguir.

Bufetes de abogados

Los bufetes de abogados también aplican la teoría Z. Los

abogados asignan a menudo a los trabajadores más nuevos a
que realicen una investigación y les piden que recopilen
información en lugares como juzgados y bibliotecas.
También se le asignan otras tareas, como funciones menores en
tribunales y la búsqueda de nuevos clientes.

La estructura de la firma implica que el nuevo abogado tenga en

el futuro la oportunidad de obtener el estatus de socio si sigue
mejorando sus habilidades.

Oficios

Los oficios también incorporan la teoría z. Un maestro de algún

oficio, como un plomero o un electricista, entrena a varios
aprendices. Los aprendices ganan dinero mientras se les capacita
para realizar el trabajo según los estándares profesionales.
También se brindan materiales de capacitación.

Empresas de automóviles

Un buen ejemplo de esta teoría incluye a los trabajadores de

grandes empresas automovilísticas como Nissan. La inversión a
largo plazo en los trabajadores de la planta automotriz le da a
Nissan una gran ventaja competitiva.