DOCUMENTO ACADÉMICO

“LA CAPACITACIÓNCOMO HERRAMIENTA DE

PODER”

PRESENTADO
RUVALCABA PEREZ ADRIANA GUADALUPE

Julio de 2023
 DEDICATORIA
DEDICATORIA

El presente trabajo académico está dedicado especialmente para mi hija Camila mi madre
Lucia, mi hermana Alejandra. Estas personas que mencionó fueron el impulso y apoyo que
necesitaba para así lograr concluir mi carrera universitaria, todos ellos me brindaron amor,
apoyo físico y mental para que yo continuará luchando por hacer realidad este sueño y,
aunque hubo altas y bajas, siempre se mantuvo a flote mi idea de ser cada día mejor y
convertirme en una mujer valiente y perseverante.

En este trabajo reflejo todo lo aprendido durante la carrera y el diplomado, con el que
concluye esta etapa de mi vida que fue un gran reto y logro para mí.

Me siento muy agradecida por todas las experiencias vividas, que ahora forman parte de mí
y, que me servirán como herramientas para desarrollarme en el campo laboral.

También quiero hacer una dedicación especial a mi padre Arturo que no está físicamente
conmigo pero que sé que está junto a mí guiando y cuidando mis pasos, en donde quiera que
esté, continúa aquí, conmigo.
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ÍNDICE
INTRODUCCIÓN...................................................................................................... 2

CAPÍTULO I CAPACITACIÓN, ENFOQUES Y ADMINISTRACIÓN..........................4

1.1 Concepto de capacitación.................................................................................................... 6

1.2 Enfoques de la capacitación...............................................................................................7

1.3 Concepto de administración............................................................................................... 11

CAPÍTULO II DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN.............13

2.1 Análisis de necesidades de capacitación............................................................................15

CAPÍTULO III DISEÑO DE PROGRAMAS DE CAPACITACIÓN.............................17

3.1 Programas de capacitación..............................................................................................17

CAPÍTULO IV EJECUCIÓN DE PROGRAMA DE CAPACITACIÓN.......................19

4.1 Diseño de un taller de capacitación..................................................................................20

CAPÍTULO V EVALUACIÓN DE RESULTADOS........................................................26

5.1 Tipos de evaluación.......................................................................................................... 27

CONCLUSIÓN...................................................................................................... 29
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS......................................................................31
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INTRODUCCIÓN

El presente trabajo académico desarrollará un análisis enfocado en la capacitación, considerada

como una herramienta de poder para las empresas y el camino hacia el éxito de su personal.

Abarcando diversos temas que involucran el proceso de capacitación, desde administración y

capacitación, diagnóstico de necesidades, diseño de programas de capacitación y ejecución del
mismo, así como la evaluación de éstos.

Considerando cada elemento de la capacitación de primordial importancia para desarrollar en

cualquier empresa el desarrollo del personal de manera fructífera; sabemos que en cualquier
organización es un elemento fundamental propiciar para nuestros empleados motivación,
herramientas, recursos entre otros que son los pilares para que cualquier organización se
mantenga a flote.

Creando una red de apoyo que involucra a los dueños de la empresa, los trabajadores y por
supuesto a la capacitación.

Para considerar a la capacitación como una herramienta de poder, es necesario conocer su

proceso, saber poner en práctica sus elementos y a partir de esas experiencias pulir los detalles
que se presenten para el camino hacia el éxito.

El objetivo de este trabajo es que se conozca cada elemento que conforma la capacitación y
como éstos, la convierten en una herramienta que toda empresa debe considerar para el desarrollo
de su personal, concibiendo a la capacitación cómo un sello de identidad, la esencia que obtendrá
su empresa, basada en valores humanos, de productividad y también calidad de las tareas
laborales de cada elemento que conforma la empresa a partir de la motivación y, reconocimiento.

En este trabajo se destaca considerar a la capacitación poderosa, porque involucra un proceso

que nos lleva a la autorrealización; primeramente, tenemos una tarea por
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cumplir, ¿Pero ¿cómo vamos a cumplirla sin antes recibir instrucciones claras? Esto es el
producto de la capacitación, mostrar cómo realizar una tarea, utilizando su metodología, que
involucra una serie de pasos, que comparte una persona que va a motivar durante el proceso, "el
capacitador", a partir de ello es cuando, además de saber cuál es la tarea que vamos a realizar,
contamos con las herramientas teóricas y prácticas para hacerlo lo mejor posible; está comprobado
que cuando una persona es capaz de llevar a cabo alguna tarea utilizando sus competencias y
habilidades inmediatamente se produce un sentimiento de satisfacción, que te encamina hacia la
autorrealización principalmente en el ámbito laboral, incluso en el personal, pues ahora cuentas
con esa creatividad que te ha brindado el proceso capacitador para resolver problemas.
 4

CAPÍTULO I CAPACITACIÓN, ENFOQUES Y ADMINISTRACIÓN

Este capítulo nos habla de cómo podemos desarrollar distintas habilidades actitudes y con
estos podemos tener una menor experiencia dentro del aula o del trabaja ya sea el lugar en
donde tu te encuentras dando una capacitación
en el presente capítulo veremos en

Werner Jaeger (1943) menciona "Todo pueblo que alcanza cierto grado de desarrollo
se halla naturalmente inclinado a practicar la educación. La educación es el principio
mediante el cual la comunidad humana conserva y transmite su peculiaridad física y
espiritual. El espíritu humano lleva progresivamente al descubrimiento de sí mismo,
crea mediante el conocimiento del mundo exterior e interior mejores formas de la
existencia humana. La educación no es una propiedad individual, sino que pertenece,
por su esencia, a la comunidad. La educación participa en la vida y el crecimiento de la
sociedad, b así en su destino exterior como en su estructuración interna y en su
desarrollo espiritual." "Los ideales de la cultura griega" (p. 421)

La capacitación y la administración son de los conceptos principales para entender el proceso

capacitador, la administración involucra mantener ordenados los recursos de la empresa tanto
humanos como materiales, todo esto a través de gestiones administrativas que pueden ser generales
o diseñadas por el departamento de recursos humanos, de acuerdo a las necesidades y
características de la empresa. Algo interesante es que la administración además de administrar,
valga la redundancia los recursos de la empresa, se encarga de administrar al personal como ya
sé mencionó antes, es aquí donde se ve involucrada la "motivación" puesto que se ha demostrado
que cuando el personal está motivado, no solo realiza sus tareas de forma mecánica sino que
además de realizar efectivamente sus labores se incrementa en él un estado de satisfacción qué trae
consigo motivación para seguir mejorando en su ámbito laboral, además de que se desarrollan
habilidades y competencias en cada uno de ellos.

Los empleados de cada empresa son prioridad para ser capacitados, cuando una persona cuenta
solo con los elementos teóricos no siempre es seguro que su tarea la realizará adecuadamente; el
proceso capacitador busca brindar herramientas
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experimentales, a través de dinámicas como juegos y actividades que ayudan al personal a pasar de
un extremo al otro, en otras palabras, de la teoría a la práctica para después llevar lo aprendido a
su campo laboral, estás sesiones también están acompañadas de elementos que sirven para
mejorar o solucionar situaciones que se le presenten al empleado durante su jornada laboral de
acuerdo a las políticas y esencia de la empresa.

Existen diversas técnicas modernas de administración específicas para cada puesto de trabajo,
éstas únicamente deben programarse sobre las bases de la esencia de la empresa como son sus
valores, visión y misión.

Todos estos elementos mencionados y la importancia de los mismos siempre serán

responsabilidad del director general de la empresa.

La administración trabaja con varios elementos, por mencionar algunos: la mercadotecnia, las
finanzas, la producción, las áreas funcionales y especialidades.

Ahora la administración no se encarga solo de eso, sino también de los recursos humanos y esto
representa uno de los retos más importantes para las empresas, porque de no administrar bien a
los recursos humanos desde el reclutamiento hasta la selección y asignación de cargos laborales,
podríamos hablar de una pérdida grandísima para la empresa.

Estamos hablando de administrar las cualidades de cada elemento humano de la empresa, perfil,
preparación, habilidades, competencias, actitudes, entre otros, todos estos enfocados en cumplir
las expectativas de la organización, sin dejar de lado el humanismo, tomando en cuenta el cuerpo
físico, emocional y espiritual de la persona que se convertirá en elemento laboral de la empresa.

La capacitación y desarrollo que se aplican en las organizaciones, deben ser considerados como
un modelo que busca formar una identidad empresarial, basada en los valores sociales de
productividad y de calidad de las tareas laborales como se menciona en el proceso
administrativo.

La capacitación es un instrumento que busca educar al empleado, no únicamente darle órdenes

para que realice una tarea, por el contrario, quiere desarrollar su capacidad creativa para
desarrollar habilidades y competencias y así llegar a la autorrealización.
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Existen diversos módulos en el proceso de capacitación.

Aquí un ejemplo de un módulo llamado "Vida y carrera" notemos que a partir de los criterios del
formato podemos capturar elementos interesantes para conocer a nuestro personal, en donde uno
de los objetivos principales es identificar competencias, habilidades y deficiencias, todo para
ayudar al personal a desarrollar sus capacidades, recibiendo retroalimentaciones y la oportunidad
de intercambiar experiencias con puntos de vista, al enfrentarse a la solución de casos prácticos.

1.1 Concepto de capacitación

En palabras de López (2011) en una empresa, ejecutar acciones de capacitación significa

realizar el proceso de formación de su personal. Para el éxito en el desarrollo del
programa de capacitación, es importante la consideración de las siguientes técnicas.
Elegir opciones: grupal, individual o a distancia, etc.

La capacitación involucra un proceso creativo para buscar solución a los problemas qué se
manifiestan en el ámbito laboral y también en la vida social, nos enfrentamos permanentemente a
situaciones que requieren modificaciones, adaptaciones, transformación y evolución. Analizando
el panorama de las empresas mexicanas, está se ven obligadas a encontrar herramientas que
funcionen como mecanismos para obtener los resultados esperados y no solo eso, sino que estos
resultados lleven al éxito.

Promover el conocimiento a través de la capacitación nos brinda poder, porque "el conocimiento
es poder" esto se convierte en una cultura de trabajo y producto unidad dentro de cualquier empresa,
son costumbres y tradiciones que se enraízan con el objetivo primordial de la empresa con
dirección hacia el control y el desarrollo de personal. La capacitación es una responsabilidad de
cada empresa y sus directivos, cómo se menciona anteriormente, de acuerdo a la filosofía de
cada organización, se deriva en diversas responsabilidades.

El principal responsable de la capacitación del personal es el líder directo.

Los aspectos en los que se considera la capacitación son los mostrados en el siguiente concepto:
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A. Capacitación aulas

Ese es el tipo de capacitación imparte desde el centro o sea la empresa, se imparte por
instructores especializados, y con contenidos relacionados a los objetivos específicos de la
empresa, se da de manera individual o grupal” (Silíceo, A. A. (2012). Capacitación y desarrollo
de personal. Limusa pág. 17 – 52.)1
B. Capacitación en el trabajo

Involucran actividades estrechamente ligadas con el trabajo cotidiano y pueden ser concebidas en
un entrenamiento permanente. El apoyo de los instructores es uno de los elementos primordiales,
eso quiere decir que todo jefe debe de ser líder no "jefe", más allá del imponer instrucciones, las
explican y muestran cómo llevarlas a cabo, asegurando de esta manera el desarrollo positivo de su
personal. Cómo se mencionó anteriormente es una capacitación permanente, puesto que
necesitamos renovar conocimientos para la evolución del personal y asimismo el desarrollo
satisfactorio encaminado al éxito de la empresa.
Es importante hacer hincapié en que todo éxito depende del proceso capacitador.
Todo jefe es responsable de que su personal esté perfectamente adiestrador, capacitado y desarrollado.

C. Entrenamiento o capacitación individual

Este tipo de capacitación intenta proporcional a una sola persona, es decir como lo dice es:
"individual" esto indica que se necesita capacitar a un elemento en específico de la empresa para
mejorar el desarrollo del personal en general, ya que es importante mencionar que cada elemento
de la empresa es primordial para el funcionamiento en colectivo, es como una cadena que se va
generando, una cadena que involucra actividades qué generan beneficio entre unos empleados y
otros, sin tener el concepto de que unos trabajos son "más importantes que otros" sino que el
trabajo de unos afecta o beneficia a todos. En este tipo de capacitación se gusta reforzar las
habilidades y competencias de un empleado para que desempeñen mejor su puesto, la manera en que
sea capacita puede ser por medio de lecturas, cursos, entrevistas e incluso viajes como medio
para llegar a la formación de los conocimientos que requiere el empleado.
D. Capacitación externa

La capacitación externa es de acuerdo a algunas limitaciones con las que cuenten la empresa, es decir si no
puede recibir la educación qué es necesarios para capacitar las necesidades del empleado en la empresa,
se requiere ayuda de otras instituciones para responder y satisfacer

1
(Silíceo, A. A. (2012). Capacitación y desarrollo de personal. Limusa pág. 17 – 52.)
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sus necesidades. Es por eso que algunas empresas envían a sus empleados a tomar cursos por fuera

1.2 Enfoque por competencias

De acuerdo con (Alles, 2010) una competencia es:

Una característica subyacente de un individuo que está causalmente relacionada a un

estándar de efectividad y/o a una performance superior en un trabajo o situación.
Característica subyacente significa que la competencia es una parte profunda de la
personalidad y puede predecir el comportamiento en una amplia variedad de
situaciones y desafíos laborales. Causalmente relacionada significa que la competencia
origina o anticipa el comportamiento y el desempeño. (p. 149)

Por tanto, una competencia son las diferentes características que definen a un individuo y la
forma en que este resuelve las situaciones dentro de su entorno.

En ese sentido, en el presente ensayo se busca abordar la importancia de la competencia laboral para
desarrollar las habilidades y capacidades del individuo ya sea de manera físicas y/o cognitivas
para un mayor desempeño dentro de la organización mediante las siguientes interrogantes, ¿Qué es
una competencia?, ¿Cuál es su importancia en el ámbito laboral?, ¿Cuál es la relación que hay
entre competencia y estándares de competencia? y finalmente, ¿Qué es un examen de certificación
y por qué, es importante?

Todo esto nos lleva a determinar que las competencias laborales se producen mediante un
proceso meticuloso y con estándares muy específicos para que el individuo llegue a obtener una
certificación, que le permita su permanencia en el área laboral donde se desempeñe o pretenda
obtener otro nivel jerárquico en la organización; ya que es la encargada de la selección de
personal, de la asignación del puesto adecuado , así como el desempeño y el desarrollo de sus
actividades y potenciales a fin de hacerlo más satisfactorio, asimismo, a la comunidad en que se
desenvuelve para contribuir de esta manera, a los propósitos de organización.
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El término competencia, es un concepto dinámico y su definición puede emplearse en más de un

contexto, se puede afirmar que competencia es la forma en como una persona utiliza sus recursos
personales, como, habilidades, conocimientos e incluso experiencias, para resolver de forma
adecuada una tarea en un contexto determinado; la competencia se manifiesta y se adquiere de
forma diferente según el contexto y los aprendizajes .( Lon Toño 1996 un enfoque para la
capacitación gerencial de la revista académica universidad 2 eafit volumen 33 numero 101 )

Con esta definición general de competencia, se logra comprender que la sociedad actual requiere en
materia educativa, no sólo enfocarse en la adquisición de conocimientos teóricos, si no en el
aumento de destrezas y habilidades que resulten útiles a la hora de desarrollar la autonomía en
cualquier situación.
Por ello, se comprende a las competencias como las capacidades que la persona desarrolla en
forma gradual y a lo largo de todo el proceso de formación; pues son evaluadas en diferentes
etapas.

De acuerdo con el Consejo de Normalización y Certificación de Competencia Laboral en México

(CONOCER) (2017) la competencia se define como la “capacidad productiva de un individuo
que se mide en términos de desempeño en un determinado contexto laboral, en conocimientos,
habilidades, destrezas y actitudes; ya que son necesarias, pero no suficientes por sí mismas para
un desempeño efectivo” (p.12). Es decir, para que se cumpla, no se necesita una memorización
de información, ni siquiera la adquisición de habilidades relativamente mecánicas, sino saberes
transversales susceptibles actualizados en la vida cotidiana, que se manifiesten en la capacidad
de resolución de problemas.

¨Como se menciona en el Seminario Internacional sobre Formación Basada en Competencia

Laboral: Situación Actual y Perspectivas (1997). Desde un enfoque de competencia laboral,
“surge en el mundo la necesidad en cuanto a la educación y la formación de recursos humanos,
frente a un mundo lleno de innovación y tecnología”. En

2
(Lon Toño 1996 un enfoque para la capacitación gerencial de la revista académica universidad
 10

donde urge elevar el nivel de competitividad de las empresas y las condiciones de vida y trabajo de la
población.” (Seminario Internacional sobre Formación Basada en. Competencia Laboral:
Situación Actual y Perspectivas, 1, Guanajuato, México, 1996.)
La necesidad enfocada a elevar el nivel educativo para mayor competencia laboral ha sido
importante para algunos países, ya que es imprescindible para la modernización que actualmente se
requiere en las empresas. Por lo tanto, es necesario capacitar a los trabajadores adecuadamente
para que logren cumplir y adaptarse a los nuevos perfiles que solicitan las nuevas
organizaciones. Además de poseer conocimientos fundamentales, habilidades sociales y
actitudes que permitan al individuo transmitir su saber, su saber hacer y su saber ser.

En relación con esto, el enfoque por competencias, combina los conocimientos (sé hacer),
experiencia (puedo hacer) y la actitud o motivación (quiero hacer). Esta combinación de
factores, se relaciona con la capacidad que tiene una persona para interactuar efectivamente con
colegas, clientes y son de aplicación general, es decir, tanto dentro como fuera del trabajo. (Lon
Toño 1996 un enfoque para la capacitación gerencial de la revista académica universidad) 3

De este modo, las competencias laborales marcan en la empresa moderna una visión de calidad
continua, asignada por desempeños exitosos. Por lo que, “una de las ventajas que ofrecen, es que
no son fijas; (…) evolutivas, mejorables y moldeables. Esto permite contar con programas de
gestión de competencias y programas de desarrollo de talento que permitan a los empleados el
desarrollo de diferentes habilidades” (Manjarrez, 2015). Todo esto, con la finalidad de tener éxito
dentro de toda la organización. Pues es una combinación que “requiere conocimientos y
habilidades para responder satisfactoriamente a la demanda de una tarea o actividad, para
cumplir los objetivos establecidos previamente por una institución o empresa (olmos

QuestionPro LATAM 2023) 4

Como afirma Olmos Las competencias son:

3
(Lon Toño 1996 un enfoque para la capacitación gerencial de la revista académica universidad)
4
(olmos QuestionPro LATAM 2023)
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• Habilidades

• Conocimientos

• Actitudes

Por tanto, una persona es competente cuando implementa estas tres características para la
realización satisfactoria de las actividades que desempeña, por ejemplo, tener las actitudes
correctas en el momento adecuado, tener los conocimientos necesarios para llevar a cabo las
tareas que se le encomiendan y aprovechar correctamente los recursos que le son proporcionados,
puesto que la competencia laboral nos prepara para enfrentar una tarea específica, que se hace
evidente cuando la persona entra en contacto con ella. Esta situación ayuda a desarrollar
conocimientos y habilidades que nacen a partir de la interacción que se establece entre el
individuo y la tarea.

En este aspecto y como menciona Ramos (2012) las competencias laborales son:

El conjunto de destrezas, habilidades, conocimientos y características conductuales que

correctamente combinados frente a una situación de trabajo, predicen un desempeño superior. Es
aquello que distingue, el rendimiento excepcional, y que se observa directamente a través de las
conductas de cada empleado en la ejecución diaria de su cargo.

Dicho de otra forma, nos permiten conocer:

A. Lo que una persona es capaz de hacer.

B. Si está bien hecho lo que hizo.
C. Las condiciones en las que el individuo debe mostrar su aptitud.

En palabras de Quiroa (2020) la competencia laboral tiene 3 elementos, los cuales son:

A. Elementos cognoscitivos: son aquellos conocimientos adquiridos que facilitan la

realización eficaz de una actividad en campo real.
B. Elementos actitudinales: es el interés por realizar las actividades y sentido de
“actitud” que todo trabajador debe poseer y maniobrar según la situación que
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enfrente siempre de manera adecuada y pertinente con el objetivo de llevar dicha

actividad al éxito.
C. Elementos procedimentales: forman parte del uso de las técnicas y procedimientos
requeridos para que cualquier persona pueda desarrollarse en su área laboral.

1.3 Concepto de administración

El proceso administrativo se rige con 5 principios: Universalidad, Especificación, Unidad

temporal, Unidad Jerárquica y Flexibilidad, también cuenta con 2 fases: mecánica, que está
constituida por la organización y planeación (teoría) y la fase dinámica que es “el movimiento”,
la interacción que sucede entre el personal de trabajo, la aplicación de lo planeado en la parte
mecánica.

El proceso administrativo es el conjunto de actividades sistemáticas que están establecidas en

una empresa para su función, considerando metas, objetivos y recursos de la organización en
dirección a la eficacia de los mencionados en un tiempo determinado. Cada uno de estos
procesos responde a una pregunta, se analizan y se trabaja en ella para irse desarrollando los
siguientes procesos, depende uno del otro pero realizan funciones completamente distintas.

Dada la explicación anterior, sé denota una falta de organización en la empresa, ya que no se

tienen objetivos ni metas a cumplir. Además, por la ausencia de la dirección, el personal no
cumple sus funciones y realizar las actividades que ellos creen convenientes lo que hace que haya
un descontrol.

Quisiera que se enfocará el concepto de capacitación específicamente a la administración por

objetivos ya que es de las técnicas más modernas y de mayor impacto en las empresas actuales. La
administración por objetivos se enfoca en una manera especial de coordinar diversos aspectos ya
conocidos con esto nos referimos a los objetivos que ya sé planteó la empresa estos sin dejar de
largo que deben delimitar un tiempo en el que se van a incumplir y estos deben ser alcanzables,
estamos hablando que a partir de los objetivos planteados vamos administrar los recursos que se
obtengan
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para llegar al cumplimiento de los mismos a través de diversas estrategias y métodos que no se
encaminen a desarrollar los con eficacia y eficiencia.
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CAPITULO II DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN

Este capítulo nos habla de cómo podemos diagnosticar todas las necesidades la una capacitación
para poder tener un mejor técnico para poder tener mejores habilidades

Garza (2002) afirma que consiste en encontrar las diferencias que existen entre lo que se
debería hacer en un puesto y lo que realmente se está haciendo, así como las causas de
estas diferencias. Para ello nos basamos en la Observación, en las entrevistas
individuales a diferentes niveles según la persona o lugar, Cuestionarios, simulaciones
que pongan a prueba las habilidades de los participantes para saber en que podrían
formar.

Las empresas cada vez consideran más obtener el poder de la capacitación en su educación
empresarial, esto, para mejorar la productividad en sus empresas de manera significativa a través
de programas de capacitación que se ajustan a sus necesidades teniendo como estructura la
filosofía de sus organizaciones.

Para que la empresa pueda discriminar entre diversos programas de capacitación e incluso
diseñar uno personalizado, es muy importante que se realice un diagnóstico de necesidades de
capacitación a los colaboradores de la organización. El diagnóstico de necesidades se debe hacer
a partir de los objetivos que se haya propuesto alcanzar la compañía, aunque el proceso de
diagnóstico y la inversión en comprar un programa de capacitación represente una inversión
también se debe de tener la visión de que si se aprovecha y se aplica de la manera correcta el
programa adquirido se traducirá en la obtención de ganancias significativas para la empresa.

Existen diversas herramientas utilizadas para detectar las necesidades de capacitación de los
personales de las empresas, estás herramientas nos van a proporcionar la información necesaria
para determinar el tipo de plan y programa de capacitación más fructífero para la organización.

Cómo se visualizó anteriormente en el proceso administrativo, dónde se destacó que se debían

administrar tanto recursos materiales como humanos, la detección de
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necesidades cubre un papel importante en el proceso administrativo porque es la base de los

programas que se aplicarán a los colaboradores.

En el siguiente cuadro se visualizan las técnicas e instrumentos más utilizados para detectar
necesidades de capacitación:

Técnica
Entrevista
A través de la entrevista se obtiene información a partir del diseño de preguntas abiertas o
incluso de opción múltiple y otras, que aplica el entrevistador al entrevistado (personal de la
empresa) considerando al rapport en todo momento para generar respuestas verídicas y
enriquecedoras en información.
Encuesta
En este tipo de técnica se recoge la información aplicando un tipo de cuestionario en dónde se
establecen diversas preguntas y respuestas y casi siempre se hace por escrito, aunque existe la
oportunidad de realizar cuestionarios de manera virtual y autocalificarles para que al terminar la
encuesta se obtengan resultados y puedan colocarse en una gráfica para posteriormente realizar
comparaciones.

Consultores externos
Este tipo de técnica consiste en que las empresas contratan personas externas y especializadas en
detectar las necesidades de capacitación en su persona
Observación

A través de esta técnica se observa la conducta del personal de la empresa específicamente en el

desempeño de su trabajo, y se realizan comparaciones con el estándar esperado de acuerdo a las
áreas y/o puestos, así se detectan las deficiencias que se necesitan capacitar.

Instrumentos

Descripción y perfil del puesto

Este tipo de instrumentos se encarga de analizar la descripción y perfil del puesto para de esta
manera conocer qué requisitos debe tener el empleado, así como las funciones que debe
desempeñar en su puesto. Al realizar esta comparación entre lo que requiere el puesto y qué es lo
que pasa en realidad con el desempeño del empleado, podemos contribuir a un logro de los
objetivos establecidos.
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Evaluación del desempeño

Consiste en comparar el desempeño de un empleado con los requisitos establecidos para el puesto
que está desempeñando.
Cuestionario
Los cuestionarios se realizan de forma impresa (física) y actualmente de manera digital en
cuestionarios auto calificables, en ellos se desglosa una serie de preguntas específicas que como
objetivo tienen reunir información basada en conocimientos habilidades y competencias
enfocadas en los aspectos del trabajo que desempeña el empleado.
2.1 Análisis de necesidades de capacitación

El poder que involucra realizar detección de necesidades de capacitación, es significativo si lo

vemos desde la perspectiva que el diagnóstico reconoce las debilidades del personal y
posteriormente al aplicar un programa se ayuda a capacitar con los conocimientos habilidades y
actitudes que necesitan los empleados para desempeñar lo mejor posible las actividades que
realiza en su puesto.

Es importante recalcar que el diagnóstico de necesidades es el primer paso dentro de la

administración de la capacitación como se ha mencionado anteriormente, aquí se recoge toda la
información que se necesita para elaborar el plan de entrenamiento que cubrir a esas necesidades
de capacitación que se visualicen en el diagnóstico de necesidades.

El diagnóstico de necesidades de capacitación es un proceso de análisis de análisis de

conocimientos, habilidades y actitudes qué se observen en los empleados y que benefician o
afectan el cumplimiento de sus funciones y responsabilidades.

Dentro de los principales objetivos del diagnóstico de necesidades de capacitación está la

detección e identificación de las tareas que realiza cada empleado para poder detectar las debilidades
que afectan la calidad de su desempeño, además de que se tienen que involucrar también los
directores y jefes porque son ellos de los que parten la información para que los empleados
conozcan las características y estándares de sus funciones dentro de la empresa, de hecho las
necesidades de capacitación son de manera colectiva sin importar el puesto al que pertenece cada
individuo. El diagnóstico de necesidades de capacitación ofrece incrementar la motivación por
mejorar competencias laborales y esto
 17

involucra el compromiso con las metas de la organización. De esta manera se va a justificar la

inversión realizada para contratar y/o adquirir un programa de capacitación todo esto con el
enfoque de que se fortalecerá el trabajo empresarial y en un determinado tiempo se podrá apreciar el
impacto logrado con la ejecución del programa adelantándonos a mencionar el proceso
evaluativo en dónde podremos analizar los resultados y volver a realizar ajustes del programa
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CAPITULO III DISEÑO DE PROGRAMAS DE CAPACITACIÓN

este capítulo nos indica cuales son los tipos de diseños de programas para el desarrollo de una
mejor capacitación como son los planes y programas y taller etc.

De acuerdo con Chuquee (2010) el plan de capacitación es un proceso que va desde la

detección de necesidades de capacitación hasta la evaluación de los resultados. Estos
objetivos deben ser formulados de manera clara, precisa y medible, de tal manera que
luego de la aplicación del programa sea posible evaluar los resultados del mismo.

Para realizar el diseño de un programa de capacitación para mejorar el desempeño laboral de la

organización después de haberse detectado las debilidades en el diagnóstico de necesidades de
capacitación cómo se menciona en el capítulo anterior, es importante conocer el marco legal del
proceso de capacitación.

Aquí se muestra el registro de programas de capacitación ante la secretaría de trabajo y previsión

social, a través de varios formatos qué son los que a continuación se presentan:

3.1 Programas de capacitación

“Los planes no deben hacerse con afirmaciones vagas y genéricas, sino con la mayor
precisión posible, porque este principio está basando en acciones concretas” (p. 245).

Los diseños de los programas de capacitación son estrategias primordiales para la formación de
la cultura empresarial, todo enfocado a la mejora de la productividad mejorando las competencias
con las que ya cuenta el equipo, además de generar nuevas.

El objetivo de ser competentes ante el mercado lo cual quiere decir que deberá contar con las
herramientas necesarias para poder permanecer en el contexto empresarial. Por lo tanto, la
empresa es la responsable del crecimiento de la misma, a través de la implementación de
programas que se adecuen a las necesidades ya existentes y a necesidades futuras de la empresa.
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La planificación tiene diversas estructuras dependiendo del modelo y la metodología a utilizar, la

empresa elegirá entre unos y otros basándose en sus necesidades, dichas necesidades
identificadas en el diagnóstico cómo se menciona anteriormente en el presente trabajo.

A pesar de que existen diversos modelos en ellos particularmente se identifican elementos como
una política de formación, análisis de las necesidades formativas, precisión de las acciones a
realizar y la formulación de objetivos además de una planificación operativa en la cual se engloban
los contenidos y actividades a aplicar, esto dependiendo a las particularidades que busque la
empresa para sus empleados y la esencia de su organización. Un plan de formación es un
documento previamente diseñado; en algunas ocasiones puede ser directamente diseño en la
empresa o incluso la organización puede contratar a un facilitador que se encargue de hacer
dicho programa, iniciando desde un análisis de las necesidades que tiene la empresa para generar
un temario de contenidos que se desean adquirir y/o reforzar mediante actividades previamente
estructuradas por el facilitador.

Debemos considerar que las grandes empresas tienen en consideración aplicar programas y los
aplican, esto implica que invierten grandes sumas de dinero pero están conscientes de que a la
larga traerá beneficios para su empresa a nivel productivo, algunas empresas pequeñas aplican
estrategias cómo enseñarse unos a otros para ahorrarse la parte de la capacitación, en realidad
están perdiendo más de lo que van a ganar puesto que no es seguro que un empleado, aunque sea
impecable en su práctica también sea impecable en la manera en la que va a enseñar a otro
compañero el conocimiento que ya tiene; incluso algunos empresarios tiene la idea de que la
capacitación es un lujo.

Se tiene la perspectiva de que la capacitación vendrá después del éxito cuando en realidad la
capacitación será la formadora del éxito, es una inversión significativa como lo menciona la
siguiente cita.
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CAPITULO IV EJECUCIÓN DE PROGRAMAS DE CAPACITACIÓN

Este capítulo nos habla de las distintas formas de la ejecución de un programa talleres, plan de
programa, contenido, lugares y fechas
“Los planes deben ser de tal naturaleza que pueda decirse que existe uno solo para cada
función, y todos los que se aplican en la empresa deben estar de tal modo coordinados
e integrados que en realidad pueda decirse que existe un solo plan general” (p. 246).

Para que se obtengan resultados favorables y de éxito en un taller de capacitación se debe

realizar una buena preparación del mismo, la organización del taller garantiza en gran medida
qué es te suceda como estaba previsto, y que, aunque existan situaciones desfavorables en el
transcurso se esté preparado para darle solución a las mismas. Se deben considerar varios
elementos que van desde los participantes, hasta el presupuesto que se tiene para realizar el taller, en
la siguiente tabla se muestra varios de los aspectos que ayudan a organizar satisfactoriamente un
taller de capacitación:

El plan de trabajo

Se refiere al programa de capacitación, dónde se visualiza la metodología, objetivos, el

contenido, y las actividades de enseñanza y aprendizaje.

La selección y contratación del equipo de capacitación

Aquí se involucra al instructor, qué es quién impartirá el taller y en algunos casos a su equipo de
trabajo, recordando que puede ser un instructor externo o interno, y sin dejar de lado que deberá
ser un especialista en el tipo de capacitación que impartirá.

La fijación de las fichas

A través de un cronograma, dónde se organiza el tiempo de las actividades durante el curso.

Recordemos que los cursos pueden durar días, semanas e incluso meses siempre y cuando no
superen los 6 meses, pues habría de haber una evaluación para verificar el avance de los
participantes.

La invitación a los participantes

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A través de una convocatoria, donde se informa sobre los objetivos y contenidos del taller, así como
un perfil para la sección de los participantes.

El presupuesto

Esta es muy importante porque será la que defina la duración del taller, así como el número de
participantes, lugar e insumos, y por supuesto el número de capacitadores a contratar.

El lugar del taller

Aquí se consideran características del lugar que van desde los aspectos generales como
infraestructura hasta cosas como la capacidad del lugar en cuanto a espacio, luz, asientos cómodos,
etc.

La selección y organización del lugar

Se elige el lugar donde se realizará el taller tomando en cuenta el presupuesto, y condiciones del
lugar adaptadas al programa diseñado.

Los materiales necesarios

Se seleccionan de acuerdo a las técnicas de enseñanza, y as actividades planeadas., que van desde
material de apoyo: visual, auditivo y/o audiovisual, hasta materiales como marcadores, papel, etc.

La preparación de día antes de iniciar taller

Este día se terminan de consolidar aspectos de la ejecución del programa, generar estrategias que
se pueden implementar en casa de que se presenten situaciones (barreras) que alteren el plan de
las actividades. Esto lo realiza la coordinadora y el equipo de capacitación en caso de ser más de
1.

1.3 Diseño de un taller de capacitación

Este capítulo nos indica como podemos diseñar un taller para poder brindar una excelente
capacitación con las distintas técnicas como grupales, integración etc.
 22

“Todo plan deberá lograr una relación favorable de los beneficios que espera con
respecto a los costos que exige, definiendo previamente estos últimos y el valor de los
resultados que se obtendrá en la forma más cuantitativa posible” (p. 247).

Después de considerar todos los elementos mencionados en el cuadro, es importante mencionar

que el poder de la organización consiste en construir un plan de trabajo qué fue el primer punto
que se abordó en el cuadro, es aquí donde se muestran los pasos y las tareas que se han de llevar
a cabo, el tiempo que requiere cada una y la persona responsable de estas que en este caso sería el
instructor y su equipo capacitador. A partir de la lista de contenidos que se deben de abordar
durante el taller de capacitación es cuando se pueden generar las técnicas que se utilizan, las
técnicas más utilizadas en los cursos de capacitación son:

-Técnica instruccional.

-Técnica de integración.

-Técnica grupal.

En los siguientes cuadros se muestra e diseño de cada una de estas técnicas mencionadas

TÉCNICA INSTRUCCIONAL
Técnica instruccional: Técnica expositiva-práctica.

Momento: Desarrollo.

Objetivo de la técnica: Exposición por parte del instructor de manera activa, utilizando como técnica
de aprendizaje la creación de organizadores gráficos para la interiorización significativa de los contenidos
por parte de los participantes.

Participantes: 30

Empresa: Fabrica de Naranjas “Tranquilino”

Objetivo:
 23

El participante reconocerá la estructura de las máquinas y sus funciones creando una línea del tiempo para
maniobrar el equipo correctamente.

Actividades de instrucción

El instructor expone mediante diapositivas el desarrollo/función de la maquinaria para la

producción a nivel empresa, menciona la importancia de trabajar colaborativamente fusionando
los principios de organización. 40 min

tiempo pegando el proceso en una pared del aula.

Responden: ¿Qué sucedería si el proceso fuera diferente? ¿Qué sucedería si alguno de los
empleados no realizará su labor? ¿Qué se podría mejorar del proceso de producción? 40 min. El
instructor entrega a cada participante una guía para el uso de la maquinaria (se entregan diferentes
guías, según la máquina que maniobra cada empleado) para leer su contenido. 20 min

Posteriormente se usa la técnica de corrillos con el propósito de analizar la información obtenida

de las guías: Se forman grupos según la máquina que maniobran, un miembro de cada equipo
tiene que platicar con otro equipo e intercambiar la información que leyeron en su guía. Cada
que el instructor da una palmada cambian de grupo y así sucesivamente hasta haber pasado e
intercambiado información con todos. 30 min

Los participantes realizan una línea del tiempo donde manifiestan con dibujos, palabras clave,
etc., las etapas por donde viajan las naranjas, usando hojas y lápices/plumones/etc. para crearla;
cada grupo colabora produciendo su sección en la línea del tiempo según su labor dentro de la
empresa, al final organizan de manera colectiva la línea del

Recursos didácticos

 Aula con espacio suficiente.

 Pizarrón.
 Diapositivas.
 Material impreso.
 24

 Hojas blancas y de color.

 Plumones.
 Lápices.
 Cinta adhesiva.
 Tijeras.

TÉCNICA DE INTEGRACIÓN GRUPAL ROMPIMIENTO DE HIELO E INTEGRACIÓN

Técnica de integración: “Se murió Juancho” “Búsqueda del tesoro”

Cantidad de participantes: 30

Duración: 25-30 min

Objetivo:

 El participante expresa una frase actuando la emoción que se le asigne para romper y hielo con
su grupo.

El participante trabaja en equipo para descubrir los tesoros escondidos en el aula mediante la
comunicación efectiva con su equipo.

Actividades de instrucción

por parte del instructor. Cada equipo debe encontrar sus 3 tesoros a partir de las 3 pistas escritas en su sobre. Gana el
equipo que tenga sus 3 imágenes de tesoros primero. El instructor presenta la técnica a realizar: “Se murió Juancho”
todos dicen: Hola yo soy _, y quiero darles una noticia: se murió Juancho. Cada participante dirá lo antes
mencionado, pero deberá decirlo: Enojado, Feliz, Llorando, Riendo, etc., según les indique el instructor. Todos
participan. Posteriormente se forman grupos según el área de la empresa donde laboran, se menciona pondrán a
prueba su capacidad de comunicación, organización y creatividad.

Cada grupo deberá buscar tesoros (recortes de imágenes previamente escondidas en el aula y/o edificio) descifrando
el lugar donde están escondidos a partir de las pistas entregadas en un sobre a cada grupo

Recursos didácticos

 Aula con espacio suficiente.

 Imágenes de tesoros.
 25

Sobres con pistas.

TÉCNICA DE INTEGRACIÓN GRUPAL DE DIALOGO Y TRABAJO COLABORATIVO

Técnica de integración: “La torre”

Cantidad de participantes: 30

Duración: 30 min

Producto esperado: Una torre hecha con popotes y cinta adhesiva.

Objetivo:

El participante desarrolla trabajo en equipo, poniendo en práctica habilidades de comunicación y

resolución de problemas para mejorar el trabajo colaborativo en la empresa.

Actividades de instrucción

Se forman equipos, se entrega a cada equipo: 25 popotes, cinta adhesiva, tijeras y un bombón.

Cada equipo tiene que poner de acuerdo pues tendrán 20 minutos para crear una torre con el material
que se les entrego, mencionando las siguientes consignas:

*Ganara la torre más alta.

*Se debe sostener por sí sola, sin colgarse o apoyarse de algo.

*En la punta de la torre deben colocar el bombón que se les entrego.

Esta técnica fomenta el trabajo en equipo, asignación de roles, comunicación asertiva,

solución de problemas; además se puede detectar con facilidad a líderes dentro de los
grupos.

Recursos didácticos

 Popotes.
 Cinta adhesiva.
 Tijeras.
 Bombones.
 26

Este tipo de técnicas se utilizan al inicio, antes de comenzar a desarrollar los contenidos más
específicos del curso/taller, esto para generar un ambiente ameno, y una relación instructor-
participantes, además de crear un análisis del grupo, es aquí cuando aún se pueden realizar
ajustes en las demás actividades diseñadas.
 27

CAPITULO V EVALUACIÓN DE RESULTADOS

En ese capítulo hablaremos sobre la evaluación de los resultados de una capacitación como son
los cuestionarios, entrevista observación directa y los reportes entre otros mas

Sánchez (2008) menciona que la evaluación y seguimiento, se refiere al proceso

sistemático y continúo de recopilar, analizar y utilizar información para supervisar el
progreso de un programa con el objetivo de cumplir sus objetivos y guiar las decisiones
de gestión. Este proceso supervisa el rendimiento de un programa durante toda su
duración.

La evaluación es uno de los últimos pasos para consolidar el proceso de capacitación, aun así,
desde que se diseñó un programa de capacitación se deben establecer los criterios de evaluación
para verificar qué los planes hayan alcanzado los objetivos que fueron planeados, estos criterios
se diseñan junto con los programas de capacitación.

Una de las características de la evaluación es que no precisamente se realiza al finalizar las

actividades planeadas sino durante el proceso de las mismas, es por eso que se realiza evaluación
en todo momento durante la implementación del programa de capacitación.

El decir que se realizan instrumentos para que existan momentos de evaluación durante la
ejecución del taller, al finalizar el taller, y semanas e incluso meses después de que el personal
participó en el taller, este último momento de evaluación nos proporciona datos interesantes
porque es cuando se verifica si los aprendizajes fueron significativos y si los objetivos se cumplieron
en el ámbito práctico.

Al momento de realizar la evaluación meses después de haber tomado el curso o taller, se

pueden hacer reajustes al programa de capacitación de la empresa para próximas capacitaciones.

La importancia de la capacitación también se considera una herramienta de poder porque de otra

manera no podríamos verificar si se cumplieron o no los objetivos instruccionales o si el
programa cubrió las expectativas del grupo, cómo se mencionó anteriormente nos
 28

ayuda a rediseñar o aplicar nuevas técnicas didácticas que sean las más adecuadas para el programa.

La evaluación en su mayoría debe de ser cualitativa para que se arrojen datos actitudinales en
cuanto a conocimientos, habilidades, actitudes e incluso competencias si es que se desarrollaron
en el taller, los encargados de realizar dicha evaluación son los administradores o sea los
instructores que impartieron el taller pues son los que cuentan con los conocimientos para
realizar dicha evaluación.

La evaluación en la forma en la que se puede medir la eficacia y la eficiencia qué arroja un

programa de capacitación y qué tan significativo resultó para el personal.

5.1 Tipos de evaluación

Se considera que las evaluaciones deben ser tanto el contenido del programa como también del
proceso del mismo, además de que también se tiene que visualizar que se modificaron actitudes y
desarrollar nuevas habilidades.

Existen diversos métodos recomendados para realizar la evaluación, en el siguiente cuadro se

mencionan 5 de los más usados y recomendados:

Cuestionario

Los cuestionarios se realizan de forma impresa (física) y actualmente de manera digital en

cuestionarios auto calificables, en ellos se desglosa una serie de preguntas específicas sobre los
contenidos abordados durante el taller o pueden ser personalizados por área para que se arrojen
incluso datos cuantitativos del desempeño de un área de la empresa en específico, que como
objetivo tienen reunir información basada en conocimientos habilidades y competencias
desarrolladas en la persona.

Entrevista
A través de la entrevista se obtiene información sobre el desarrollo de conocimientos abordados
en e taller, a partir del diseño de preguntas abiertas o incluso de opción múltiple y otras, que
aplica el entrevistador al entrevistado (personal de la e taller, a partir del diseño de preguntas
abiertas o incluso de opción múltiple y otras, que aplica el
 29

entrevistador al entrevistado (personal de la empresa) considerando al rapport en todo momento

para generar respuestas verídicas y enriquecedoras en información.

Observación directa

A través de esta técnica se observa la conducta del personal de la empresa específicamente en el

desempeño de su trabajo para verificar las mejoras significativas en su desempeño, y se realizan
comparaciones con el estándar esperado.
Reportes de cumplimiento
Este tipo de informes brindan una descripción general de cumplimiento de una organización con
varios estadales establecidos qué son establecidos dentro del programa de capacitación o diseñados
con elementos más específicos por parte del instructor, su función es identificar el avance que se
obtuvo después de la capacitación o identificar debilidades que se deben seguir reforzando para
que así la empresa pueda retomar la corrección de los mismos.
Evaluación del desempeño
Funciona como uno de los aspectos fundamentales para la gestión de la organización porque
implica medir la calidad y eficiencia con la que se ejecutan las actividades personales de cada
elemento de la organización.
 30

CONCLUSIONES

En conclusión, el poder de la capacitación involucra seguir una serie de pasos para poder llegar al
objetivo deseado qué es dotar al personal de conocimientos, habilidades y actitudes que generen
cambios significativos en su desempeño laboral.

La capacitación como objetivo tiene educar a su empresa para encaminarlos hacia el éxito a
través de la eficacia y la eficiencia con los recursos disponibles, considerando los enfoques de la
capacitación que van desde el diagnóstico de las necesidades hasta la implementación de un
programa diseñado de acuerdo al análisis qué se hace en el DNC.

La capacitación es una herramienta que toda empresa debería de considerar, en ocasiones la

capacitación implica un gasto, pero se tiene que tener la perspectiva de que esté gasto traerá un
beneficio cómo resultado de la inversión que se haga en los procesos de implementación de un taller
de capacitación.

Se considera a la capacitación como un elemento de poder porque es la estructura de la empresa

para que esta pueda funcionar de manera eficiente y eficaz, considerando que para que exista el
proceso capacitador es necesario detectar necesidades de capacitación que se tenga el interés de
alimentar.

El personal de la empresa además de desempeñar su trabajo de una manera diferente puesto que
esto implica un cambio de actitud, si hubiera transformado de manera personal porque ahora
contara con herramientas que en este caso se llaman competencias qué tal y como se menciona lo
harán un elemento "competente" así además de desempeñar mejor sus actividades en su puesto
será capaz de ascender a otro.

El enfoque de competencias que se mencionó en el trabajo académico es uno de los elementos

más modernos en el ámbito de la capacitación, por qué implica que además de que este va a
contar con conocimientos, habilidades y actitudes nuevas será capaz de registrar sus
competencias y formar un currículum empresarial que le abrirá nuevas puertas en el ámbito
laboral, esto motiva demasiado a los empleados, y son elementos que únicamente se pueden
conseguir en el fenómeno de capacitación.
 31

Durante la implementación del programa de capacitación se puede considerar fomentar la visión

de la capacitación como un elemento de poder no únicamente para beneficio de la empresa sino
para beneficio propio de cada individuo que forme parte el colectivo, de esta manera se da la
perspectiva de que al ser capacitado más allá de estar cumpliendo funciones en tu ámbito laboral
y cumpliendo un estándar establecido por tu empresa, estás nutriendo de conocimientos para
destacar de manera personal, o sea generar logros propios que no únicamente te benefician en la
empresa actual sino que se pueden utilizar para empleos a futuro.

El poder de la capacitación es un tema que se está tomando más a consideración por todas las
empresas, dejando atrás la perspectiva de que implica una inversión, trayendo una nueva
ideología de qué es una inversión que traerá más beneficios tanto de prestigio, evolución y
obviamente económicos.
 32

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
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http://mium2.univermilenium.edu.mx/mod/resource/view.php?id=152409

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https://economipedia.com/definiciones/competencia-laboral.html
 34

Anexos
 35

ANEXOS
SUBSECRETARÍA DE INCLUSIÓN LABORAL DIRECCIÓN
GENERAL DE CAPACITACIÓN
CONSTITUCIÓN DE LA COMISIÓN MIXTA DE
CAPACITACIÓN, ADIESTRAMIENTO YPRODUCTIVIDAD
Formato DC-1 INFORME SOBRE LA CONSTITUCIÓN DE LA
COMISIÓN MIXTA DE CAPACITACIÓN ADIESTRAMIENTO Y
PRODUCTIVIDAD

DATOS DE LA EMPRESA

Nombre o razón social (En caso de persona física, anotar apellido paterno, apellido materno y nombre(s)
PLANTASIA PRODUCTOS PARA E HOGAR

Registro Federal de Contribuyentes con homoclave (SHCP) Registro patronal del I.M.S.S.(Una letra o número y 10 dígitos)

7 2 1 9 -- 35 2 8 0 7 3 -- 8 1 9 2 2 2 8 9 3 1 4 7 5 --

Clav e Úni ca de Regist ro de Población. - En caso de persona física *

Calle No. Exterior No. Interior Colonia

FLORES MEXICANAS 316 3 AMPIACIÓN
CELESTE
Códi go po stal s) Entidad federativa Municipio o delegación política
(5 MEXICO CDMX
dígito
5 7 0
0 0
Localidad Teléfono(s)
023 5527719165

Actividad o giro principal Número de trabajadores de la empresa

VENTAS 33

DATOS DE LA COMISIÓN MIXTA DE CAPACITACIÓN, ADIESTRAMIENTO Y

PRODUCTIVIDAD

Número de Número total de Año Mes Día

establecimientos en que integrantes Fecha de
rige 1 constitución 18SEP21
1 3 3

Los datos se proporcionan bajo protesta de decir verdad, apercibidos de la re

sponsabilidad en q ue in curre todo aquél que no se conduce con verdad.
 36

Nombre y firma del patrón o y fecha de ción d e est e Me

representante legal de la empresa elabora infor
Lugar 18SEP21

Año Mes Día

21 09 18

NOTAS E INSTRUCCIONES
1 Asentar en el reverso de esta forma el domicilio completo, R.F.C. y registro del I.M.S.S., de los
establecimientos adicionales en donde rige la comisión. Si el reverso del formato no es suficiente
para relacionar los establecimientos, puede reproducirlo cuantas veces sea necesario.

- Llenar un formato por cada comisión mixta que exista en la empresa.

- Llenar a máquina o con letra de molde.
- Llenar el formato y conservarlo en los registros internos de la empresa, junto con la documentación
de la integración y funcionamiento de la comisión mixta y las actividades durante los últimos doce
meses. * Datos no obligatorios
DC-1 ANVERSO
 37

ESTABLECIMIENTOS EN LOS QUE RIGE LA COMISIÓN MIXTA DE CAPACITACIÓN, ADIESTRAMIENTO

YPRODUCTIVIDAD
Domicilio (Anotar el domicilio conforme a los datos Registro patronal
Número solicitados en el anverso de este formato, para cada uno de R.F.C. con homoclave del I.M.S.S.
consecutivo los establecimientos adicionales ) (SHCP)

Consultas sobre el trámite llamar a la Dirección General de Capacitación al Teléfono 2000-5126 o realizar la consulta al correo
electrónico registro@stps.gob.mx
DC-1 REVERSO

SUBSECRETARÍA DE INCLUSIÓN LABORAL DIRECCIÓN GENERAL DE CAPACITACIÓN Y

ELABORACIÓN
PROGRAMAS DE CAPACITACIÓN, ADIESTRAMIENTO
YPRODUCTIVIDAD
ELABORACIÓN DEL PLAN Y PROGRAMAS DE CAPACITACIÓN,
ADIESTRAMIENTO Y PRODUCTIVIDAD

DATOS DE LA EMPRESA

Nombre o razón social (En caso de persona física, anotar apellido paterno, apellido materno y nombre(s))
PLANTASIA PRODUCTOS PARA EL HOGAR

Registro Registro
Federal de patronal del
Contribuyentes I.M.S.S.(Una
con homoclave letra o un
número y
10 dígitos)

4 8 5 2 4 4 8 3 6 9 7 4 5 5 6 9 7 2 1 5 8 2 1 3 9
Clav e Únic a de Regist ro de Población. - En ca so de persona física *
5478123695

Calle No. Exterior No. Interior Colonia

FLORES MEXICANAS 316 3 AMPLIACIÓN CELESTE

Códi go stal Entidad federativa Municipio o delegación política
po

57000
MEXICO ESTADO DE MEXICO
Localidad Teléfono (s)
ESTADO DE MEXICO 5527719165

Correo electrónico* Fax *

51651685132185
pantasiaproducts@gmai.com
Actividad o giro principal
VENTAS

Número de trabajadores considerados en el Plan Total Mujeres* Hombres*

33 33 21 12
 38

INFORMACIÓN SOBRE EL PLAN Y PROGRAMAS DE CAPACITACIÓN, ADIESTRAMIENTO Y PRODUCTIVIDAD

Objetivos del plan de capacitación Señalar del 1 al 5 en donde 1 es el más Modalidad de la capacitación Marcar con una X la modalidad correspondiente
importante

Actualizar y perfeccionar conocimientos y habilidades

y proporcionar información de nuevas tecnologías

Prevenir riesgos de trabajo Incrementar la

productividad Mejorar el nivel educativo
Preparar para ocupar vacantes o puestos de nueva Plan y programas específicos de la empresa
creación
Plan y programas comunes de un grupo de empresas

Sistema general de una rama de actividad económica

Número de establecimientos en los que rige el Periodo de vi gencia del plan (No deberá exceder de dos años)
plan contando

el señalado anteriormente1

Año Mes Día al Año Mes Día

3 3
Número de etapas del plan

De 2021 07 25 2021 07 18
l

Los datos se proporcionan bajo protesta de decir verdad, apercibido de la responsabilidad d en que incurre todo aquel que no se conduce con
verdad.

Nombre y firma del patrón o representante legal d de elaboración e la empresa Lugar y

de fecha
este inf orme

2021 09 21
Año Mes Día
 39

DC-2 ANVERSO
ESTABLECIMIENTOS EN LOS QUE RIGE EL PLAN Y PROGRAMAS DE CAPACITACIÓN, ADIESTRAMIENTO
YPRODUCTIVIDAD

Domicilio (Anotar el domicilio conforme a los datos Registro patronal

Número solicitados en el anverso de este formato, para cada uno de R.F.C. con homo clave del I.M.S.S.
consecutivo los establecimientos adicionales ) (SHCP)

652881518 FLORESMEXICANAS #316 2548796525 25478623196

40
41
 42

Secretaría del Trabajo y Previsión Social

Formato DC - 5

Registro
Periodo de vigencia del plan (no deberá exceder de 2 años):

el:
D DD18 MM09 AAAA21
federal de contribuyentes con homoclave (SHCP):
Clave Única de Registro de Población CURP (En caso de persona física )*: al: DD MM
AAAA
Denominación o razón social:
Registro patronal del IMSS: Número de establecimientos considerados en la lista:
Código postal
Solicitud de registro de agente capacitador externo

Homoclave del formato

Fecha de publicación del formato en el DOFNúmero
dAeut

Datos del solicitante

Calle FLORES MEXICANAS 316

Colonia Municipio o delegación

AMPLIACIÓN CELESTE

Teléfono(s)

5527719165

Actividad o giro principal

VENTAS

Hombres
Número de
constancias 21

expedidas
 43

Denominación o Razón Registro Federal de Contribuyentes con homo clave (SHCP):

Social: 547852369
5151816568321
Registro Patronal del Clave Única de Registro Población C.U.R.P. (En caso de persona física) *:
5287453695
IMSS1:
2547853632
Código postal Calle Número exterior Número
interior
57000 FLORES MEXICANAS 316 3
Colonia Municipio o delegación Estado o Distrito Federal
AMPLIACIÓN CELESTE BUENA VISTA CDMX
Teléfono(s) Correo electrónico(s)* Fax*
5527719165 PLANTASIAPRODUTS@GMAIL.COM 54784523
Hoja de En caso de tratarse de persona física ¿Está de acuerdo en que se publiquen sus datos
proporcionados en el Directorio de Agentes Capacitadores externos? Sí No
Programas o cursos que registra
Nombre del Temas principales del programa o curso Duración
(Anotar la denominación completa de los temas)
programa o curso del
Tipo de ( En caso demodificación, favor
curso
movimiento2 de señalar el registro a modificar
y el modificado)
en
horas
CAPACITACIÓN COMPETENCIAS EN VENTA 1.-DIRECCIÓN 47HRS
2.-CONTRO
3.-VENTAS
4.-FORMATOS TEA
5.-CLIENTES
 44

Tipo de solicitud que presenta (marcar con una x): Registro inicial
Modificación de plantilla de instrucciones Modificación de programas o cursos Registro de nuevos programas o
cursos

De conformidad con los artículos 4 y 69-M, fracción V de la Ley Federal de Procedimiento Administrativo,los formatos para solicitar trámites y
servicios deberán

Secretaría del Trabajo y Previsión Social

Notas e instrucciones

- Llenar a máquina o con letra de molde.

- Escribir con letra de molde, arriba de la homoclave del Registro Federal de Contribuyentes, la palabra
número. Ejemplos: número, número 1, número 2, etc.
- Anexar el número de hojas que sea necesario. Solamente deberá asentarse la firma en la última hoja
que se presente.
- Si el apartado de programas o cursos es insuficiente, podrá reproducirlo las veces que sea necesario,
indicado el número de hoja y manteniendo la estructura correspondiente. Para finalizar se debe
presentar el DC-5 reverso.
- Entregar el formato a la autoridad laboral solamente en original. En su caso, puede presentar una copia
si requiere que se le acuse de recibo. - La falta de información en los datos opcionales, no será motivo
para negar la presentación respectiva.
*Datos no obligatorios
1
Sólo sujetos obligados
2
En tipo de movimiento anotar según corresponda: A=alta, B=baja y M=modificación

Plantilla de instructores /lenar solamente en caso de institución capacitadora

Nombre del instructor Registro federal de Especialidad

(Anotar apellido
paterno, apellido materno y nombre(s))(En contribuyentes del
Tipo de caso de
modificación y baja favor de con homoclave instructor
movimiento2 indicarOR) (SHCP)
Área
principal
VENTAS ADRIANA PÉREZ 2145874532 PEDAGOGA
 45

Los datos y anexos se proporcionan bajo protesta de decir verdad $percibidos de la

responsabilidad en que incurre todo aquel que no se conduce con verdad

DD MM AAAA

Nombre y firma del solicitante o representante legalLugar y fecha de elaboración de esta

solicitud
Notas e instrucciones
- Consultas sobre el trámite llamar a la Dirección General de Capacitación $GLHVWUDPLHQWR\3URGXFWLYLGDG/DERUDOal teléfono 2000-5H[Wy realizar la consulta al correo
electrónico registro@stps.gob