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Amelia Gloria Avellaneda


2018 -2019
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INDICE

DISTINCION – APRENDIZAJE DE 1ER Y 2DO NIVEL ........................................................................................................ 5


¿QUÉ ES UN COACH? .................................................................................................................................................... 6
OBSERVADOR ............................................................................................................................................................... 7
APRENDIZAJE ................................................................................................................................................................ 7
FÓRMULA ORIS............................................................................................................................................................. 7
ANDRAGOGÍA ............................................................................................................................................................... 8
ENEMIGOS DEL APRENDIZAJE ...................................................................................................................................... 9
TRABAJO EN EQUIPO .................................................................................................................................................. 10
CAMBIO y TRANSFORMACIÓN ................................................................................................................................... 12
LAS TRES “A” DEL PROCESO DE TRANSFORMACIÓN DEL SER ................................................................................... 13
POSTULADOS .............................................................................................................................................................. 14
¿QUÉ GENERA EL LENGUAJE?..................................................................................................................................... 14
PRINCIPIOS ................................................................................................................................................................. 15
COMPROMISO ............................................................................................................................................................ 16
TRANSPARENCIA Y QUIEBRE ...................................................................................................................................... 17
PODER Y CONTROL ..................................................................................................................................................... 20
PARADIGMAS ............................................................................................................................................................. 21
PARADIGMA DE LA INTERDEPENDENCIA.................................................................................................................... 23
PARADIGMA GANAR - GANAR .................................................................................................................................... 23
VALORES ..................................................................................................................................................................... 24
VALORES FUNDAMENTALES ....................................................................................................................................... 25
CREENCIAS.................................................................................................................................................................. 25
VALORES ECOA ........................................................................................................................................................... 27
VALORES INSTRUMENTALES....................................................................................................................................... 28
TIPOS DE VALORES MODELO TRIAXIAL ...................................................................................................................... 29
ACTOS LINGÜISTICOS ................................................................................................................................................. 29
AFIRMACIONES........................................................................................................................................................... 29
DECLARACIONES......................................................................................................................................................... 30
DECLARACIONES FUNDAMENTALES ........................................................................................................................... 31
JUICIOS ....................................................................................................................................................................... 33
¿CÓMO SE FUNDAMENTA UN JUICIO? (PEDANO) ..................................................................................................... 34
PROMESAS ................................................................................................................................................................. 35
OFERTAS y PEDIDOS .................................................................................................................................................. 36
COMPROMISO SOCIAL DE LOS ACTOS LINGÜÍSTICOS ................................................................................................ 39
MISIÓN Y VISIÓN ........................................................................................................................................................ 41
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IDENTIDAD ................................................................................................................................................................. 43
GESTIÓN EMOCIONAL - PARTE I ................................................................................................................................. 43
BIOLOGÍA DE LA EMOCIÓN ......................................................................................................................................... 44
LA TEMPORALIDAD DE LA EMOCIÓN.......................................................................................................................... 45
DISTORSIONES COGNITIVAS Y EMOCIONALES............................................................................................................ 45
GESTIÓN GENERAL DE LAS EMOCIONES ..................................................................................................................... 46
GESTIÓN EMOCIONAL - PARTE II ................................................................................................................................ 47
INTELIGENCIA EMOCIONAL ........................................................................................................................................ 48
DISPOSICIONES CORPORALES ..................................................................................................................................... 49
LA RUEDA DE CONVERSACIÓN PARA LA RELACIÓN .................................................................................................... 51
ENEAGRAMA .............................................................................................................................................................. 51
ASERTIVIDAD .............................................................................................................................................................. 59
GESTIÓN EMOCIONAL- PARTE III ................................................................................................................................ 61
EMOCIONES BÁSICAS ................................................................................................................................................. 61
EGO VS. SER ................................................................................................................................................................ 64
¿QUÉ QUIERE EL EGO?: • TENER RAZÓN • QUEDAR BIEN. • PLACER • COMODIDAD ................................................ 64
ESTADOS DE ÁNIMO ................................................................................................................................................... 65
RECONSTRUCCIÓN LINGÜÍSTICA DE EMOCIONES ...................................................................................................... 65
RECONSTRUCCIÓN LINGÜÍSTICA DE ESTADOS DE ÁNIMO ......................................................................................... 68
VICTIMA O PROTAGONISTA........................................................................................................................................ 69
LOGROS Y RESULTADOS ............................................................................................................................................. 73
CARACTERÍSTICAS DEL SER FUNDAMENTALES ........................................................................................................... 74
CARACTERÍSTICAS DEL HACER FUNDAMENTALES ...................................................................................................... 74
ETICA Y COACHING ONTOLOGICO .............................................................................................................................. 74
ENCUADRE DEL COACHING ........................................................................................................................................ 75
COACHING Y OTRAS DISCIPLINAS (DIFERENCIAS) ....................................................................................................... 76
PERFIL DEL EGRESADO DE ECOA ................................................................................................................................ 77
TIMING PARA UN BUEN COACH ................................................................................................................................. 78
SIGNIFICACIÓN DEL COACHING ONTOLÓGICO DESDE LA AACOP............................................................................... 78
DEFINICIÓN DE COACHING ONTOLÓGICO .................................................................................................................. 79
CONSTRUCTIVISMO .................................................................................................................................................... 80
PERSPECTIVA SISTÉMICA ............................................................................................................................................ 80
PERSPECTIVA SISTÉMICA APLICADA AL CO ................................................................................................................. 80
PIRÁMIDE DE MASLOW .............................................................................................................................................. 81
PROPÓSITO DEL COACHING ONTOLÓGICO ................................................................................................................ 81
7 COMPETENCIAS DE LA AACOP ................................................................................................................................. 82
ÁMBITOS DEL “MODELO 7CCOP” ............................................................................................................................... 82
DEFINICIÓN DE COMPETENCIA ................................................................................................................................... 83
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1RA COMPETENCIA: “COHERENCIA ONTOLÓGICA” ................................................................................................... 85


2DA COMPETENCIA: “GENERACION DE CONTEXTO DE CONFIANZA Y ACEPTACIÓN” ................................................ 87
3RA COMPETENCIA: “ESCUCHA CON APERTURA Y DESDE EL COMPROMISO DEL COACHEE”.................................... 89
4TA COMPETENCIA: “GESTIÓN RESPONSABLE DE LOS ACTOS LINGÜÍSTICOS” .......................................................... 90
5TA COMPETENCIA: “RECONOCIMIENTO, DISEÑO Y GESTIÓN EMOCIONAL” ............................................................ 92
6TA COMPETENCIA: “VALORACIÓN Y GESTIÓN CORPORAL” ...................................................................................... 94
7MA COMPETENCIA: “FACILITACIÓN PARA LA TRANSFORMACIÓN DEL SER” ............................................................ 95
METODOLOGÍA DEL COACHING ................................................................................................................................. 97
FASE DE INDAGACIÓN ................................................................................................................................................ 98
PREGUNTAS EN LA FASE DE INDAGACIÓN.................................................................................................................. 99
EL OBJETIVO ............................................................................................................................................................. 100
CLARIFICAR – PARAFRASEAR - RESUMIR .................................................................................................................. 105
FASE DE INTERVENCIÓN ........................................................................................................................................... 105
QUIEBRE ................................................................................................................................................................... 107
PASOS DE LA ARTICULACIÓN DEL QUIEBRE .............................................................................................................. 108
FASE DE INNOVACIÓN .............................................................................................................................................. 111
EL ESCUCHAR: EL LADO OCULTO DEL LENGUAJE I .................................................................................................... 115
EL ESCUCHAR: EL LADO OCULTO DEL LENGUAJE II ................................................................................................... 118
CONFIANZA .............................................................................................................................................................. 125
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DISTINCION – APRENDIZAJE DE 1ER Y 2DO NIVEL

¿Qué es distinguir?
• Es la capacidad de poder diferenciar • Da también la posibilidad de poder elegir • El no poder
distinguir nos quita poder de acción • Se distingue por información y por experiencia
A mayor número de distinciones mayor capacidad de OBSERVAR y ACCIONAR.
Distinguimos desde lo que sabemos y conocemos, pocas veces somos tan abiertos para
imaginar lo nuevo como nuevo…Distinguir es hacer algo distinto de algo más, eso es
distinguir. Cuando yo distingo algo, ese algo aparece.

Que observamos con nuestras distinciones…


• Es muy difícil ver aquello que no estamos comprometidos a ver o no distinguimos
• Una vez que vemos las cosas no podemos dejar de verlas

No sabemos cómo son las cosas. Sólo sabemos cómo las observamos o cómo las
interpretamos. Vivimos en mundos interpretativos. Sólo podemos intervenir en aquellos
mundos que podemos observar.
La expansión y evolución esta justamente disponible en el momento en que aceptamos que
no vemos lo que es sino lo que nos es posible ver, dado nuestros paradigmas y dado
quienes somos… entonces, desde esa plplacer

ón, surge el poder de transformarnos en lo que elegimos.

Necesitamos cambiar es nuestra manera de concebir el mundo. Si sigo viendo el mundo de la


misma manera, puedo cambiar todas las acciones que quiera y al final lo que cambio estará
siempre dentro de un marco que es predecible. Es decir voy a hacer más o menos lo mismo.
(Aprendizaje de PRIMER NIVEL) En cambio sí juzgo que mis acciones no me gustan y en vez de
lanzarme inmediatamente a una nueva acción le doy una mirada a cómo est oy mirando, aparecen
acciones que eran impensables de otra manera. (Aprendizaje de SEGUNDO NIVEL).
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¿Qué hace que yo observe el mundo de una cierta manera?, ¿Cómo se constituye el
observador que yo soy? Si queremos responder a ésa pregunta hay 3 dominios:

1.- EL LENGUAJE: El lenguaje era un acuerdo para describir el mundo, es decir el lenguaje venía
después que el mundo. “Es cierto que el lenguaje sirve para describir el mundo, eso es innegable,
pero no es todo, el lenguaje también genera el mundo”, EL LENGUAJE TIENE LA CAPACIDAD
DE GENERAR DISTINCIONES. El lenguaje genera ACCION.

2.- LAS EMOCIONES: lingüísticamente, hablando, emoción quiere decir “lo que te mueve, lo que
te pone en acción”. Las emociones, si son predisposiciones a la acción, podrán entender que el
mundo emotivo en el que habito me hace entrar en el mundo de distintas maneras, actuar en el
mundo de maneras diversas. A los momentos de una predisposición que se va rápidamente las
vamos a llamar las emociones propiamente tal y a aquellas emociones en las que habitamos en
forma permanente o que tienden a perpetuarse, vamos a llamarlos estados de ánimo.
3.- EL CUERPO: Nuestra biología y mucho más que la biología, tiene que ver con el proceso de
aprendizaje y con el observador que somos.
Para que exista un cambio verdadero se requiere de una coherencia nueva y es la
coherencia entre estos tres mundos: Lenguaje, emociones y cuerpo. El observador lo
constituyen al menos estos tres espacios y cuando trabajamos con ellos nos hemos instalado en
el centro de los mundos interior y exterior, en la integración de ambos.

¿QUÉ ES UN COACH?

Coaching: Disciplina. Coach: Entrenador con distinciones y manera de ser. Coachee: con quien
conversa el coach para el compromiso que declara.
El coach no espera que las cosas cambien… invita al cambio activo desde la
responsabilidad protagonista

• Es un entrenador de equipos o individuos para lograr un desempeño extraordinario.


• Es un observador / escucha con distinciones lingüísticas / comunicacionales desarrolladas.
• Es una persona comprometida al logro que trabaja con el compromiso del individuo / equipo.

El objetivo del coaching es asistir a


individuos, equipos y organizaciones
para superar significativamente sus
niveles presentes de desempeño y
enfocar sus conversaciones y acciones
hacia nuevos umbrales de
posibilidades.
¿Qué hace? Trabaja en la brecha (entre
lo que se declara y se logra) – Articula
quiebres –
El coaching no se centra en los errores
del pasado, sino en las posibilidades
futuras. Es un camino de superación.
(John Whitmore).

La mirada espontánea sólo ve los eventos, lo que acontece. El coach, es capaz de observar no
solo lo que acontece sino el observador y el sistema detrás de lo que acontece.
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Factores que inciden en el comportamiento


VISIBLES: • Biológicos • Competencias técnicas adquiridas • Herramientas y tecnología •
Motivación
OCULTOS: • OBSERVADOR • SISTEMA

OBSERVADOR

Se refiere a la interpretación que le damos al mundo a nuestro alrededor, según nos permite
nuestra biología en tres dominios primarios (Lenguaje, Emoción y Cuerpo). Cualquier impacto en
un dominio afecta a los otros dos. Es la unidad de la diversidad.
EL LIMITE DEL OBSERVADOR ES LO QUE YA SABEMOS

Los límites están en el tipo de observador que estamos siendo... HABLAMOS DE AQUELLO QUE
SOMOS CAPACES DE OBSERVAR…Y TAMBIÉN OBSERVAMOS AQUELLO QUE SOMOS
CAPACES DE HABLAR LO QUE NOS LIMITA ES CREER QUE SOLO EXISTE AQUELLO QUE
OBSERVAMOS
¿DÓNDE ESTÁ ENTONCES LA CLAVE? EN EL TIPO DE OBSERVADOR QUE ESTAMOS
SIENDO:
¿Cómo observamos? ¿Qué observamos? ¿Cómo escuchamos? ¿Cómo hablamos?
¿Cómo desarrollamos los distintos dominios que conforman nuestro “observador”? Desde
la Ontología del Lenguaje, “somos” en tres dominios: lenguaje, emoción y cuerpo.
En vez de estar constantemente hablando de lo que observamos afuera como si fuera lo
único que existe, debemos empezar a preguntarnos e intervenir en el tipo de observador
que estamos siendo.

APRENDIZAJE

Aprendizaje es experiencia, todo lo demás es información. Albert Einstein

FÓRMULA ORIS

En el proceso de aprendizaje mientras avanzamos hacia una nueva manera de ser, es importante
poder observarnos. Es una de las principales claves para la transformación, ya que aquello que
no se ve, es prácticamente imposible intervenirlo.
Hay una fórmula que sirve para transformar aquellos hábitos que nos tienen a mal traer: ORIS

Observar: Este es el primer paso. Reconocer lo que nos pasa. Hasta que alguien no reconoce
que le pasa lo que le pasa no puede avanzar. Por lo general los demás ven nuestros hábitos
nocivos, y hasta nos los dicen, pero nosotros los negamos, los defendemos, como el alcohólico o
el adicto. Sin observarse sinceramente no hay avance. Pero reconocer es solo el primer paso...

Rechazar: Es necesario que no seamos indulgentes con aquello que nos detiene y en muchos
casos molesta e hiere a los demás. Puede ser el enojo, el ego, el miedo, cualquier hábito. El
alcohólico no debe seguir mirando con cariño al trago, debe ser consiente del daño que le causó
a él y a los demás y en especial a sus más cercanos para poder rechazarlo con firmeza, hasta me
atrevo a decir que menos que odiarlo no le va a alcanzar.
No es fácil cuando las vendas se caen, pero es necesario que los viejos hábitos limitantes dejen
de ser considerados amigos y compinches. Es necesario rechazarlos, te están impidiendo ser tu
mejor versión.

Intervenir: El tercer paso es generar nuevas prácticas que sean diferentes y superadoras. Así
intervenimos los viejos hábitos, de otra manera no tardan en volver.
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Sostener: Estos nuevos hábitos son débiles al inicio, puesto que las viejas redes neuronales
todavía persisten. Cada día que permanecemos en las nuevas prácticas más se fortalece el nuevo
hábito y más se debilita el viejo.
El aprendizaje que lleva a la transformación no es magia, es trabajo, y como todo trabajo, tiene su
recompensa luego de sostenerlo.

ANDRAGOGÍA

Es un proceso continuo de excelencia


que conlleva la misión final de proveer
un mejor nivel de vida personal y laboral
del discente como Socio del
Aprendizaje." Es la ciencia y arte, es
parte de la antropología, se desarrolla a
través de una práctica fundamentada en
los principios de participación y
horizontalidad, cuyo proceso, al ser
orientado con características
sinérgicas (trabajo o un esfuerzo para
realizar una determinada tarea muy
compleja, y conseguir alcanzar el éxito al
final) por el facilitador del aprendizaje,
permite incrementar el pensamiento, la
autogestión, la calidad de vida y la
creatividad del participante adulto, con
el propósito de proporcionarle una
oportunidad para que logre la autorrealización.

Aprendizaje acumulativo: Se declara querer aprender pero lo que interesa es tener información
o incorporar una nueva práctica. No hay compromiso de que la persona quiera transformarse.
Aprendizaje transformativo: También hay una persona que declara querer aprender pero “para
algo”. El compromiso de esta persona no está puesto en conocer más (ya sea teoría o práctica),
sino en cambiar y transformarse.
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Todo aprendizaje individual requiere de un proceso:


 Conocer nuevas distinciones y aceptarlas (si no se aceptan allí mismo se detiene el
aprendizaje).
 Practicarlas bajo supervisión.
 Superar el hastío (aburrimiento, cansancio, desgano, desinterés, indiferencia,
repugnancia, fastidio, tedio, fatiga, apatía, indolencia, disgusto, empalago), el miedo, y la
tensión histórica.
 Incorporarlas.
Se aprende más de la experiencia que de la información. No servirá un modelo educativo
de sermones vacíos donde no se muestre la pasión, la emoción y la coherencia que supone
el aprendizaje.
Tenemos que tener ACTITUD APRENDIENTE: EL APRENDIZAJE JALA DESDE EL FUTURO,
NO EMPUJA DESDE EL PASADO. Tratar de in-corporar nuevas distinciones que me permitan
expandir positivamente mi ser hacia nuevos umbrales de posibilidad

ENEMIGOS DEL APRENDIZAJE

Son actitudes o conductas que interfieren en nuestro aprendizaje:

1- Incapacidad o dificultad de declarar ignorancia: Nos da vergüenza decir “No sé” ¿Qué
pensará el otro de mí? Referimos lo escuchado a nuestras experiencias pasadas. Nos cuesta
reconocer que hay cosas que no sabemos creyendo que deberíamos saber.

2- Querer y creer tener todo claro, todo el tiempo: Cualquier momento de confusión o
incertidumbre es evitado a toda costa. No estar abierto a admitir que para llegar a saber
pasamos por el no saber y que para llegar a la luz hay trechos de oscuridad.

3- Vivir juzgando todo, todo el tiempo: Esto se traduce entre otras cosas en: Gravedad: actitud
que se asume cuando se cree que se sabe. Trivialidad: actitud de tomarse todo en broma.
Desconfianza: actitud de no dar autoridad y no confiar en aquellos de quienes quieren aprender.
Siempre están discutiendo las instrucciones del maestro como si se supiera más que él

4- No incluir el aspecto emocional en el aprendizaje: Las emociones constituyen un aspecto


fundamental del proceso de aprendizaje. La disposición a lo nuevo ocurre a partir de la apertura
emocional. Alegría en el aprender.

5- Incapacidad de incorporar el cuerpo en el aprendizaje: Cuando incorporé una nueva


capacidad de acción efectiva, corporicé. Se tiene que poder repetir la acción para que esté
corporizado. El proceso de corporizar es el cuerpo haciendo lo que aprendió en palabras.

6- Adicción a las respuestas: No existe interiorización de lo presentado, se quieren respuestas


formuladas y respuestas “masticadas” por uno mismo o por otro. Es cultural.

7- No asignarle prioridad al aprendizaje (No tengo tiempo): Soy víctima de la vorágine


cotidiana y el mundo no me deja aprender. No me muestro responsable frente al aprendizaje.
Cuando “culpo” al otro o a alguien, por lo que me pasa, inmediatamente pierdo el poder de
hacer algo para cambiarlo, ya que le entrego el poder al “otro”. Adquirir maestría lleva tiempo.
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8- No darle autoridad a nadie para que enseñe: A partir de nuestra declaración de ignorancia el
segundo paso implica encontrar un maestro. Cuando declaramos a alguien como nuestro
maestro, le otorgamos confianza y autoridad reconociendo su mayor capacidad de acción. A
veces nos posicionamos en lugares donde nadie alcanza para enseñarnos.

9- No puedo aprender dado quien soy... ¡soy así!: Generalmente tenemos una imagen
desmedida o empobrecida de nosotros mismos. En ambos casos es ego. O pensamos que
determinado aprendizaje no es para nosotros dado la persona que somos. O que no tenemos
el cuerpo necesario o la altura necesaria o etc. etc. etc. Esto es muy complicado para mí. Yo
no puedo. No es mi momento. Estas son algunas de las declaraciones que nos impiden abrirnos
al aprendizaje de lo nuevo.

10- Creer que saber es sinónimo de tener la verdad: Falta de aceptación de la diversidad de
ideas.

11- Confundir aprender con tener información: Si la información no se traduce en capacidad de


acción el único proceso ocurre en el cerebro y no se puede reflejar en resultados.

12- Confundir saber con tener una opinión: Creemos que nuestra opinión se constituye en una
verdad. Ej: No es piloto, pero tiene opiniones de como pilotear. No es médico, pero tiene
opiniones sobre como curar. Tiene una opinión formada acerca de todo. Se basa en información
poco precisa y general, y sobre ella construye una opinión a la que le atribuye autoridad
desmedida e infundada.

13- No reconocer lo nuevo como nuevo o El fenómeno de la ceguera cognitiva: ¡Esto es más
de lo que yo ya sé! Para poder aprender hace falta una declaración de ignorancia. La ignorancia
no es lo opuesto al aprendizaje. La ignorancia es el "umbral del aprendizaje".

14- La incapacidad de desaprender (de soltar): Pensamos que si funcionó bien hasta ahora lo
va a seguir haciendo. Esto pasa por no cuestionarnos lo aprendido, para poder tener otra mirada
hacia lo que ya sabemos.

15- Esto es perfectamente aplicable… para “el otro”: Nos cuesta hacernos cargo. Vemos la
paja en el ojo ajeno pero no la viga en el propio. Que bien le vendría esto a mi marido / esposa
/ jefe / empleado / suegra. Etc.

TRABAJO EN EQUIPO

Definimos Equipo en estado óptimo


como conjunto de individuos unidos por
un fin común y objetivos específicos, que
cooperan entre sí, se comunican
productivamente y están dispuestos a
asumir distintos roles y tareas en función
del beneficio del equipo, son organizados
y cumplen un plan previamente
establecido, las decisiones se toman en
forma participativa.
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Distinciones buscadas:
 Poner el cuerpo: lo que el cuerpo graba, la mente no lo olvida
 Participación: exponerse al aprendizaje
 Integración: saberse parte de, buscar ser
parte de, incentivar a otros a ser parte de.
 Coordinación: acciones coordinadas /
integradas / no aisladas
 Acción efectiva: la acción que lleva al
resultado /logro
 Búsqueda del éxito en equipo: el éxito se
logra cuando todas las partes trabajan juntas.
 Comunicación: escucha
activa, hablar responsable
 Liderazgo situacional: no
hay un solo líder para todo el
tiempo y para todas las cosas
 Compromiso: es un
fenómeno humano, es un
decir en el lenguaje. Máxima
condición de libertad y
elección
 Confianza: decisión de
seguridad y entrega
 Objetivo: Resultados
alcanzados

El liderazgo en los equipos: suele ser la razón de todo mal y la clave de toda solución, los
líderes son los factores claves en el comportamiento del equipo y en el clima que se vive
en el mismo. Suele suceder en la combinación de varias personalidades actuando en
distintas intensidades y distintas visibilidades.
Algunos pueden sumar, otros restar, otros tomar roles neutrales, tener adeptos y
estrategias paralelas.
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CAMBIO y TRANSFORMACIÓN

La propuesta de transformación se
sustenta en:

 El amor (legitimación) como


emocionalidad predominante
 La apreciación de quienes somos,
hacemos y tenemos
 El diseño de una posibilidad
(visión)
 El compromiso al proceso
viviendo como si la posibilidad ya
fuera un mundo real
 La acción responsable con uno
mismo, primero y principal
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Quien “SER” en el proceso de Transformación:

 Comprometerse con el proceso


 Darse permiso para cometer errores
 Ser paciente para continuar cuando otros abandonan
 Incluir el barro y la sangre
 Pagar el precio (siempre habrá incomodidad en el proceso)
 Incluir el miedo y la incertidumbre

LAS TRES “A” DEL PROCESO DE TRANSFORMACIÓN DEL SER

AUTO-EVALUACIÓN: Comprender que es parte del proceso. Distinguir logro de resultado. Ser
sincero con ambos. Hacerse cargo. Ser honesto con las áreas de responsabilidad: directa,
indirecta y de facticidad.

AUTO-CORRECCIÓN: Teniendo siempre presente la visión, el gran para qué, desarrollar la


habilidad de corregir el rumbo uno mismo.
Exponerse a contextos de formación. Dar autoridad a un maestro/coach/líder para intervenir en
tu proceso de corrección.
Asignar tiempo y recursos.

AUTO-SUPERACIÓN: No esperar que cambie el afuera sino superarlo creando una nueva
realidad del ser. Es un fenómeno proveniente de la responsabilidad y no de la inteligencia. ¿Cuáles
son tus nuevos estándares?
•Cualidades personales •Competencias de gestión

AUTO-EVALUARSE PARA AUTO-CORREGIRSE PARA AUTO-SUPERARSE


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POSTULADOS

TRES POSTULADOS BÁSICOS

1. Interpreta a los seres humanos como seres lingüísticos, el ser humano vive en el
lenguaje.
2. Interpreta el lenguaje como generativo, el lenguaje como herramienta de creación.
3. Interpreta que los seres humanos se crean a sí mismos en y a través del lenguaje.

1. Interpreta a los seres humanos como seres lingüísticos que viven en el lenguaje

 El lenguaje es la clave para comprender los fenómenos humanos.


 La existencia humana reconoce tres dominios primarios: Cuerpo, emocionalidad y lenguaje.
 Hay coherencia entre los estados emocionales, las posturas y el lenguaje (lo que se dice y
escucha).
 Es el lenguaje el que lleva a conferir sentido a nuestra existencia.
 Toda forma de conferir sentido, toda forma de comprensión o de entendimiento pertenece al
dominio del lenguaje.

2. Interpreta el lenguaje como generativo, el lenguaje como herramienta de creación

GENERATIVO - Concepción “generativa”: Es acción, por lo que tiene poder transformador.


Genera nuevas realidades. (Está orientado a generar el efecto)

DESCRIPTIVO - Concepción “contable”: Da cuenta de la realidad existente. Registramos,


expresamos, transmitimos o comunicamos lo que percibimos, pensamos o sentimos. Pasivo y
descriptivo. (Está orientado a ubicar la causa del efecto, a explicar).
Para comprender plenamente estos postulados es necesario modificar radicalmente nuestra
concepción tradicional del lenguaje.
 Por siglos hemos considerado el lenguaje como un instrumento que nos permite “describir” lo
que percibimos (el mundo exterior) o “expresar” lo que pensamos o sentimos (nuestro mundo
interior) haciendo del lenguaje una capacidad pasiva o descriptiva.
 Desde esta nueva interpretación del lenguaje entendemos que el lenguaje hace que sucedan
cosas, así abandonamos la noción que reduce el lenguaje a un papel pasivo o descriptivo.
 Sostenemos que el lenguaje es generativo. Permite crear realidades. El lenguaje genera ser.

3. Interpreta que los seres humanos se crean a sí mismos en y a través del lenguaje

 Tradicionalmente se asume que cada individuo nace dotado de una particular forma de ser.
 La ontología del lenguaje sostiene que la vida es el espacio en el que los individuos se inventan
a sí mismos.
 Si bien estamos sujetos a condicionamientos biológicos y naturales, históricos y sociales,
nacemos dotados de participar activamente en el diseño de nuestra propia forma de ser.
 Esta interpretación nos permite ganar dominio sobre nuestras propias vidas. Esta es la
promesa que nos formula la ontología del lenguaje para el futuro. Sin embargo el lenguaje no
es el foco principal de la ontología del lenguaje, sino los seres humanos.

¿QUÉ GENERA EL LENGUAJE?

 Identidad - Somos de acuerdo a cómo hablamos.


 Relaciones – El tipo de relación está determinado por el carácter de las conversaciones en la
relación.
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 Posibilidades – Las posibilidades no están en el aire, son generadas por la capacidad


interpretativa del hombre y su coordinación con otros. Mucho de lo que es posible reside en el
sentido que le conferimos a lo que acontece.
 Compromisos – Con él coordinamos acciones con otros; prometemos y nos comprometemos.
 Futuros distintos – Dado los compromisos y posibilidades será uno u otro futuro.
 Mundos distintos – Como aplicación mayor. El mundo en que vivimos es lo que es, debido a
la coordinación de acciones y compromisos de las personas. Tu mundo es generado
fundamentalmente desde tu lenguaje.

PRINCIPIOS
CUATRO PRINCIPIOS GENERALES

O: 1ER PRINCIPIO: DEL OBSERVADOR: NO SABEMOS CÓMO LAS COSAS SON. Sólo
sabemos cómo las observamos o como las interpretamos. Vivimos en mundos interpretativos.
El observador está condicionado por:
1. Como cree que son las cosas y 2. Como cree que deberían ser
Sobre estos dos juicios se sobreedifican todos los juicios, paradigmas y mapas mentales

S: 2DO PRINCIPIO: DEL SISTEMA: LOS


INDIVIDUOS ACTÚAN DE ACUERDO A LOS
SISTEMAS SOCIALES A LOS QUE PERTENECEN.
Pero a través de sus acciones, aunque condicionados
por estos sistemas sociales, también los pueden
cambiar.
Podemos transformar los sistemas a los que
pertenecemos. Si cambia una unidad del sistema
cambia el sistema. Si cambio yo, cambia el mundo. Si
cambia mi casa, cambia el mundo. Si cambio mi forma
de liderar, cambia mi empresa y mi equipo.

A: 3ER PRINCIPIO: DE LAS ACCIONES: NO SÓLO ACTUAMOS DE ACUERDO A CÓMO


SOMOS, TAMBIÉN SOMOS DE ACUERDO A CÓMO ACTUAMOS. Uno deviene de acuerdo a
lo que hace.
La acción y el ser
•Reconocemos que nuestras acciones (el lenguaje también es acción) revelan nuestra manera de
ser, pero no nos quedamos ahí.
•También reconocemos que la acción (el lenguaje también es acción) genera, construye, crea una
manera de ser.
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R: 4TO PRINCIPIO: DE LOS RESULTADOS: LOS RESULTADOS SON LA PAUTA ÉTICA MÁS
IMPORTANTE DE NUESTRA EXISTENCIA. ELLOS NOS PERMITEN EVALUAR NUESTRAS
ACCIONES. ¿De qué hablamos cuando hablamos de resultados? Hablamos de la capacidad de:
* Resolver los problemas que el logro de tales objetivos nos impone
* Establecer y alcanzar objetivos
Nos hacemos responsables de los resultados que se generan con nuestro actuar

COMPROMISO

La capacidad de comprometernos es probablemente el aspecto más destacable y constitutivo de


nuestra existencia como seres humanos. Sin compromisos no podríamos coordinar acciones. La
vida sería una serie de acontecimientos azarosos. El futuro nunca podría ser más que una
extensión mecanicista de lo que ya ha ocurrido antes, y la vida, en su mayor parte, estaría
determinada por las circunstancias.
COMPROMISO NO ES…
 OBLIGACIÓN: “Lo tengo que hacer por compromiso…” En la jerga popular el compromiso
se ha ligado a la obligación, a la falta de libertad y de posibilidad de elección. Quizás por eso
muchas personas no quieren comprometerse, pues lo escuchan como “enlazarse”.

 DECLARACIONES HEROICAS Grandes declaraciones emocionales: “Todo va a salir bien”


“Te deseo lo mejor” - “Pase lo que pase estaré a tu lado”. Muchas veces este tipo de
declaraciones no manifiestan un compromiso sino un estado emocional favorable.

PILARES DEL COMPROMISO: capacidad de ELEGIR y ACTUAR en línea con esa elección
ACCIÓN Y COMPROMISO
Dime dónde están tus acciones y te diré dónde está tu compromiso. En las rutinas y acciones
diarias se revelan los compromisos. El compromiso ES ACCIÓN
 En la conversación se revela el compromiso
 En la corporalidad de revela el compromiso
 En las emociones se revela el compromiso

EL PODER CREATIVO DEL COMPROMISO:


No tenemos el mismo resultado porque no tenemos el mismo compromiso. Cuando existe
compromiso TODO es posible.
 Tiene el poder de crear algo que no existía. Difícilmente algo cambie si nadie está
comprometido a que suceda.
 Compromiso no es garantía de algo, es hacerse responsable de la elección y la
acción consistente.
 Somos dueños de nuestras declaraciones y de nuestras acciones, no de los
resultados, pero la posibilidad de cambio vive en el compromiso. (Nada cambia si
nadie se compromete)
COACHING Y COMPROMISO

 El compromiso es la materia prima de una sesión de coaching. Sin compromiso no


hay coaching.
 El coaching no se basa en el resultado (afuera) sin en el compromiso (adentro) para
alcanzar ese resultado
EL COACH NO GENERA COMPROMISO EN EL COACHEE, LO CONVOCA
17

AMIGOS DEL COMPROMISO

Reflexión - Lenguaje - Determinación - Insatisfacción - Visión - Inconformismo -


Incomodidad - Esfuerzo - Disciplina - Sacrificio - Entusiasmo - Pasión - AMOR

El compromiso además de ser un


fenómeno individual es especialmente uno
social.
• COMPROMISO = CON PROMESA. Con
él, generamos un mundo compartido con
los demás, generando expectativas en el
otro, y en muchos casos cambiando
significativamente las vidas de los demás
(matrimonio, trabajo, presidencia, etc.)
• Por esa razón romper los compromiso es
cosa seria.
• En la antigüedad los compromisos se
sellaban con sal (no con contratos
escritos), pues la sal era el conservante
natural de aquella época (además de
saborizar). De allí viene la palabra “salario”.

EL COMPROMISO DA SABOR A LA VIDA Y SUSTENTABILIDAD A LAS PALABRAS

5 NIVELES DE COMPROMISO
NIVEL I: No me interesa que suceda.
NIVEL II: Me gustaría que suceda.
NIVEL III: ¿Qué puedo hacer para que suceda?
(converso al respecto)
NIVEL IV: Comprometido a menos que… (Solo
se desvía o falta a su compromiso por causas
mayores o imprevistos)
NIVEL V: Hago lo que sea necesario (en este
nivel uno da su propia vida por el compromiso)

La “RUEDA DE LA VIDA” es una


representación gráfica de lo que cada uno
observa sobre su situación actual en las distintas áreas, sirve para darse cuenta del qué valor o
compromiso se tiene con cada una de ellas, y en cuales se podría mejorar si así se lo elige.

TRANSPARENCIA Y QUIEBRE

TRANSPARENCIA: Son acciones recurrentes o cotidianas, donde nuestro accionar no es


reflexivo. Acción con mínimo umbral de consciencia.
Según Heiddeger, la base y condición primaria de la acción humana no está constituida por la
razón como actividad reflexiva, pensante y deliberante, sino por la TRANSPARENCIA. Implica que
nos desplazamos en sintonía con el mundo alrededor, sin detenernos a pensar en él. Nuestra
atención suele estar puesta en otra parte que en nuestro accionar.
LOS POLOS DE LA TRANSPARENCIA: IGNORANCIA: La transparencia del que no sabe. y
MAESTRÍA: A mayor nivel de competencia, mayor transparencia.
18

QUIEBRE: Interrupción, en el
fluir transparente de la vida.
Cuando se “quiebra” la
transparencia nos percibimos a
nosotros mismos y nuestra
relación con lo que está a
nuestro alrededor. A partir del
quiebre comenzamos a pensar
en cómo reestablecer la
transparencia perdida.

NEGATIVO: Juzgo que restringe lo posible


POSITIVO: Juzgo que expande mis posibilidades

¿QUIEBRE O PROBLEMA?:
Una de las ventajas de llamarlo “quiebre” es que nos permite separarlos en positivos o negativos,
mientras que “problema” tiene siempre una carga negativa. El “problema” sugiere que ellos
existen por sí mismos independientemente de nosotros
El “quiebre” se hace cargo de lo que a mí me pasa con lo que pasa afuera No es solo una cuestión
semántica, sino interpretativa
EL PROBLEMA SUPONE QUE ALGO AFUERA DEBE CAMBIAR. EL QUIEBRE ME INVITA A
REVISAR MI PROPIA INTERPRETACIÓN COMO PRIMERA MEDIDA
Frente al quiebre me pregunto: ¿Por qué es un problema para mí? (Esto nos libera de los juicios
automáticos espontáneos) ¿De qué forma sería posible transformar éste problema en
oportunidad?
ANTES DE RESOLVER EN AUTOMÁTICO BUSCAR ALTERNATIVAS FUERA DE “LA CAJA”.
19

CONDICIONES DE DECLARACIÓN DEL QUIEBRE


 Por algún acontecimiento externo (Me echan del trabajo)
 Por una acción de diseño (Decido que este trabajo no es digno para mí y me voy)
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PODER Y CONTROL

QUE ES SABIO CONTROLAR Y QUE NO


LO ES
 Es sabio controlar, las cosas, los
procesos, los acuerdos, las condiciones
de satisfacción, mis cuentas, mis
bienes, mis cosas.
 No es sabio querer controlar a las
personas. Suele generar gran
sufrimiento.

LO QUE NOSOTROS CREEMOS QUE


ESTAMOS CONTROLANDO, MUCHAS
VECES NOS ESTÁ CONTROLANDO A
NOSOTROS.

CONTROL
 Es querer que las cosas sean como yo
digo que deben ser
 Es la ilusión de querer dominar el
futuro (no es lo mismo diseñarlo)
 Es un paradigma en el cual todo
aquello que no encaja con las
expectativas propias produce
sufrimiento y enojo
 Suele darse en las relaciones
interpersonales dañándolas
seriamente
 En el paradigma de control el otro es
proyectado a “imagen y semejanza” de
la expectativa personal
 Genera luchas de poder

NO TENEMOS CONTROL SOBRE LOS


RESULTADOS, PERO SÍ PODEMOS
CREAR EL CONTEXTO PARA QUE LAS
ACCIONES QUE SE TOMEN PRODUZCAN
RESULTADOS.
LO QUE NOS SACA DE JUEGO SON
NUESTROS JUICIOS
SE TRATA DE ACEPTAR QUE LAS
COSAS NO SIEMPRE SALEN COMO UNO
QUIERE (y quizás sea lo mejor)…
VOLVER AL COMPROMISO Y CREAR
CONTEXTO
21

PODER:
Capacidad de acción: El poder se genera en el lenguaje, comienza con una declaración y se
sostiene con acciones consecuentes.

LO OPUESTO AL CONTROL ES LA ACEPTACIÓN, NO RESISTIR

PARADIGMAS

Del Griego: paradeigma, Modelo, patrón, ejemplo. Conjunto de reglas y disposiciones (escritas o
no) que hacen dos cosas: a) y b)

FUNCIONES
a) Establecen límites (es un patrón)
b) Explican cómo resolver problemas (que se nos presentan dentro de esos mismos límites)
Según Peter Senge: “Son los supuestos, generalizaciones e imágenes hondamente arraigados,
que influyen sobre nuestra manera de observar el mundo, y por lo tanto, también sobre nuestra
manera de actuar en él.”
Paradigma: “Conjunto de hábitos, creencias, estructuras que engloban al ser y lo llevan a un
determinado lugar” Los paradigmas pueden ser 1) FUNCIONALES O 2) NO FUNCIONALES
EL PARADIGMA HABITA EN MI Y LIMITA A MI OBSERVADOR
22

El paradigma es igual a mapa o modelo mental: Los Paradigmas son como mapas y nunca
debemos confundirlos con el territorio.
 Un mapa es simplemente la explicación del territorio, un paradigma es exactamente eso, una
teoría, una explicación, un modelo mental.
 Por medio de los Paradigmas tenemos percepción e interpretación.
Paradigma e interpretación; Los modelos mentales poseen una doble influencia sobre las
personas:
 Primero, determinan el modo de interpretar el mundo
 Segundo (y debido a esa interpretación), determinan nuestro modo de actuar (son activos).
Paradigma y percepción;
 Lo que percibimos de la realidad está determinado por nuestros paradigmas.
 Lo que a una persona puede resultar muy notorio, perfectamente obvio, puede ser casi
imperceptible para otra persona con un paradigma diferente.
El efecto paradigma: Un paradigma es como una espada de doble filo:
 Nos permite ver, analizar y trabajar con la información que concuerda con el paradigma.
 Nos aparta de los datos que corren en sentido opuesto al paradigma.
Por consiguiente:
 Vemos mejor lo que esperamos ver
 Vemos mal, o no vemos en absoluto, los datos que no se ajustan al paradigma

Albert Szent-Györgyi: En 1970 escribió el Libro: “El Mono Loco”, donde aborda el fenómeno
autodestructivo del hombre contra la naturaleza y contra su propia raza. Él dice: “La libertad de
pensamiento humano es muy limitada. Todos vivimos en una jaula muy estrecha, es “el espíritu
de nuestros tiempos”, en donde tenemos muy poca libertad de movimiento. Si en diferentes
épocas la gente pensó de otra manera, no se debe a que la jaula fuera más amplia sino a que la
jaula cambiara de lugar”

LOS PARADIGMAS SON TÁCITOS (Que no se expresa o no se dice pero se supone o se


sobreentiende), EXISTEN POR DEBAJO DE NUESTRO NIVEL DE CONCIENCIA TRAERLOS
AL NIVEL CONSIENTE NOS PERMITE ELEGIR. La cultura nos es transparente

Al comprender el efecto Paradigma se puede:

 AMPLIAR sustancialmente tu creatividad y ser más innovador en cualquier actividad y situación

 ANTICIPAR ciertos cambios futuros y así expandir tus posibilidades de responder

 AUMENTAR tu sensibilidad para poder detectar oportunidades donde los demás no las ven.

 MEJORAR tu comunicación personal dado que en la escucha abierta puedes descubrir claves
para el éxito futuro.

Desde el ECOA se propone:

 Ser tolerantes con las nuevas ideas y con las personas que sugieren nuevas ideas, con quienes
ven el mundo de un modo diferente al nuestro.
 Estar siempre dispuestos a aprender otra vez, a ver con una nueva luz lo que hemos visto antes,
a explorar los nuevos territorios que se abren cuando cambiamos de paradigmas.
 Mantener la actitud de receptividad para acceder al enorme potencial y amplitud de conceptos
que surgen de los cambios de paradigmas, es decir… De las nuevas ideas que pueden
cambiar el mundo.

NO ES NECESARIO DISOLVER UN PARADIGMA CON RESOLVER ES SUFICIENTE


23

PARADIGMA DE LA INTERDEPENDENCIA

En el camino a la
interdependencia se deben
obtener dos victorias:
1.- UNA PÚBLICA
2.- UNA PRIVADA

La interdependencia es
sinergia y habita en el
paradigma GANAR/GANAR

6 PARADIGMAS

PARADIGMA GANAR - GANAR


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Claves para ganar-ganar


Escuchar la necesidad del otro - Acercarnos al por qué de esa necesidad - Plantear la necesidad
propia - Buscar puntos en común, ¿qué nos acerca? - Analizar punto por punto donde podemos
conceder y donde no - Pedir nuevas propuestas - Ofrecer nuevas propuestas que muestren
ganancias equilibradas y beneficios compartidos

TRES HABITOS PARA CULTIVAR LA VICTORIA PRIVADA


1) Ser proactivo
2) Enunciar tu visión personal
3) Primero lo URGENTE, después lo
IMPORTANTE

VALORES
 Un valor es un estándar cargado de sentido y utilidad.
 Los valores son creencias arraigadas sobre lo que está bien, lo que es correcto y apropiado,
y nos ayudan a modelar nuestro carácter y forma de actuar si queremos ser valiosos para
nosotros mismos y útiles a la sociedad.
 Reflejan nuestros intereses, sentimientos y convicciones más importantes.
 Son resultado de la interpretación que hacemos de la utilidad, deseo, importancia, interés
y belleza de algo.
25

 Los valores se traducen en pensamientos, conceptos o ideas, pero donde más se observan
es en los comportamientos, en lo que hacemos.
 Nuestros valores y sistemas de valores guían nuestra conducta hacia lo que pensamos que
nos vendrá bien.
Los valores inicialmente se adoptan en la infancia (heredados, sociales,
paradigmáticos)

VALORES FUNDAMENTALES
Son aquellos que consideras más importante en tu vida, los que te mueven.
SE RELACIONAN CON TU MISIÓN. Los VALORES y la MISIÓN se retroalimentan

LOS CABALLEROS DE LA MESA REDONDA


Ejemplos:
•Valor - Sacrificios personales para servir a sus ideales y a las personas
necesitadas. Enfrentar enemigos más poderosos que ellos.
•Defensa - A sus señores, a sus familias, a su nación, a las viudas y
SAMURAI huérfanos y a la iglesia.
(Código Bushido: •Fe - Encomendaban a Dios todas su luchas.
El camino del guerrero) •Humildad - No se alababan a sí mismos. El Cid siempre atribuía el éxito de
 Justicia las batallas al coraje de sus soldados y repartía proporcionalmente las
 Coraje riquezas ganadas-
 Benevolencia •Justicia - No buscaban su beneficio personal.
 Respeto (cortesía) •Generosidad - Descartaban la avaricia.
 Honestidad •Templanza - Se moderaban en la comida, bebida, riquezas, placeres, para
(Sinceridad) no caer en excesos.
 Honor •Lealtad - Defendían sus ideales, a la Iglesia y a sus Señores, no se
 Lealtad rebelaban.
•Nobleza - Corteses, ejemplares.

CREENCIAS

 Las creencias preceden a los


valores.
 Las creencias están
conformadas por cómo
creemos que las cosas son y
cómo deberían ser (por el
proceso de aprendizaje en la
vida)
 Siempre dentro de un valor
habrá creencias.
 Un cambio de valores exige
antes un cambio de creencias.

Las CREENCIAS varían a lo largo de la vida

La amistad, el amor, la familia, son realidades que cambian en la medida que crecemos (aunque
se mantengan).
 Familia: Somos hijos, hermanos, luego padres, tíos, luego abuelos. Las prioridades van
cambiando sobre el mismo sistema.
 Una empresa frente a la misma misión evoluciona al crecer, por lo tanto la misión adquiere
nuevas perspectivas.
26

Los VALORES y el COMPORTAMIENTO

Los valores están conectados a nuestros comportamientos. Guían nuestras decisiones.


Forman parte de nuestra esencia.

Algunos ejemplos de valores: No son evidentes…

Aunque los valores guían nuestros comportamientos y su vez nos dan acceso a
comprenderlos y contextualizarlos, la mayoría de las personas no saben cuáles son sus
valores fundamentales, no los han declarado como tales.
27

RUEDA DE VALORES

Los VALORES y la COHERENCIA PERSONAL

 La diferencia entre declarar o no tus valores, reside en que, al diseñarlos y declararlos puedes
alinear tus acciones consistentemente con ellos y así tener una vida en paz con vos mismo (La
declaración de valores como acto lingüístico asume un compromiso social de
comportarse consistentemente con lo declarado).
 El no tenerlos presentes puede hacer que se vaya en contra de lo que en realidad es importante
para uno mismo (tengo el valor de la familia pero trabajo hasta muy tarde generando
ruptura relacional)
 La declaración de valores nos permite alinearnos con lo que realmente queremos, no saca de
la deriva, nos marca el rumbo como un faro.

LA DECLARACIÓN DE VALORES TE PERMITE SER FIEL A VOS MISMO

VALORES ECOA

“El perfil de una persona o una


sociedad es el de sus valores”
Adela Cortina (Filósofa española)

•Una de las cosas que más define a las


culturas son sus valores
•Aquellas cosas a las cuales por el valor
que se le otorga se consideran dignas de
atención y alrededor de las cuales se
construye el aura de importancia.
Los VALORES y la VISIÓN

Cuando tus objetivos (VISIÓN) CONSECUENCIAS


están desalineados con tus
valores fundamentales, ocurre el Cuando actuamos en incongruencia con
sufrimiento nuestros valores fundamentales aparecen
Esto puede ocurrir por: síntomas

• Obligatoriedad
• Miedo
• Deriva
• Engaño
• Ego (Enfermedades físicas, mentales
• Presión y emocionales)
• Comodidad…
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VALORES INSTRUMENTALES

 Son valores que se relacionan


con objetivos temporales y
específicos.
 Son necesarios y
complementarios para
alcanzar los objetivos.
 Si se contradicen con los
valores fundamentales
requieren de revisar las
creencias que sustentan ese
valor.

Ejemplo:
–Creencia: El dinero no es
importante, es fuente de
corrupción, etc. (Valor
AUSTERIDAD).
–Visión: Emprendimiento
solidario (va a necesitar revisar
su creencia pues necesita dinero
para realizarlo).
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TIPOS DE VALORES MODELO TRIAXIAL


De Simon Dolan

VALORES ÉTICO SOCIALES:


• Nos conectan con los demás, con la gente que nos rodea
• Nos ayudan a mantener cierto comportamiento “ético”, dentro de unos parámetros más o menos
marcados. Ejemplos: Amistad, solidaridad, justicia, humildad, empatía, aceptación.
VALORES ECONÓMICO PRAGMÁTICOS
• Nos conectan con la realidad, con lo material.
• Nos ayudan a “hacer lo que hay que hacer” para tener los recursos necesarios Ejemplos:
Organización, dinero, planificación, perseverancia, comunicación, disciplina.
VALORES EMOCIONALES PERSONALES
• Nos conectan con nosotros mismos, tienen que ver con mirar hacia adentro.
• Nos ayudan a estar bien con nosotros mismos, tienen que ver con nuestro estado emocional
Ejemplos: Salud, bienestar, autoestima, autenticidad.

Una persona con valores es como un iceberg. A veces los icebergs pequeños y los grandes
van en diferente dirección. El pequeño es llevado por el viento superficial mientras que el grande
por las corrientes profundas. Los valores son como las corrientes profundas, suelen ir en otra
dirección que la cultura del momento.

ACTOS LINGÜISTICOS

Las personas, independientemente del idioma


o de la cultura a la cual pertenezcamos, al
hablar ejecutamos un número restringido de
actos lingüísticos básicos:

1. AFIRMACIONES
2. DECLARACIONES
3. JUICIOS
4. PROMESAS.
5. OFERTAS
6. PEDIDOS

El no diferenciarlos provoca un grado elevado de inefectividad y malestar en las relaciones e


influye directamente en el logro de los resultados personales o del equipo.

AFIRMACIONES

Las afirmaciones son aquellos actos lingüísticos en los que describimos la manera cómo
observamos las cosas, son por lo tanto, aquellos actos lingüísticos mediante los cuales nos
comprometemos a proporcionar evidencia de lo que estamos diciendo, si ésta se nos solicita.
 No son “inferiores” a las declaraciones, son actos lingüísticos diferentes.
 Hablan del tamaño y carácter de “nuestro” mundo, de nuestras distinciones acerca de él.
 Nuestras evaluaciones de lo que es posible descansa en gran medida sobre las afirmaciones
que podamos reunir, ya que estas se relacionan con el mundo que somos capaces de reconocer
(Ej: músico: “esa nota es disonante, está fuera de escala”. Si sabe de qué se está hablando lo
puede intervenir. No es lo que al otro le parece, es una afirmación).
30

DECLARACIONES

En las declaraciones el mundo debe adecuarse a la palabra. Estamos rodeados de declaraciones


(casamiento, sentencia de un juez, tarjeta roja en un partido de futbol, etc.)
31

DECLARACIONES FUNDAMENTALES

DECLARACIÓN DE NO
 Es la que en mayor grado compromete nuestra dignidad. Como individuos tenemos el
derecho de no aceptar el estado de las cosas que enfrentamos y las demandas que otros
pudieran hacernos.
 Cada vez que consideremos que debemos decir «No» y no lo digamos, veremos nuestra
dignidad comprometida.
 Juega un papel decisivo en el dar forma a nuestras relaciones de pareja, de amistad, de
trabajo, a la relación con nuestros hijos, etcétera.
 De acuerdo a cómo ejercitemos el derecho a la declaración de «No», definimos una u otra
forma de ser en la vida. Es más, definimos también una u otra forma de vida.

DECLARACIÓN DE BASTA
 Cuando juzgamos que debemos poner fin a una situación.
 La declaración de basta cierra posibilidades a la coordinación de acciones.
 Cierra posibilidades y abre nuevas.
 Esta declaración se basa en la propia concepción de los límites convenientes.

DECLARACIÓN DE SI
 Según Echeverría, la vida es un espacio abierto al “SI”, considerándola como una
declaración que opera “por defecto”, mientras no decimos que “NO”, normalmente se
asume que estamos en el “SI” (todo lo que no está prohibido está permitido).
 Con el sí o “acepto” ponemos en juego el valor y respeto de nuestra palabra.
 Pocas cosas afectan más seriamente la identidad de una persona que el decir «Sí» y el no
actuar coherentemente con tal declaración.

DECLARACIÓN DE IGNORANCIA
Es el primer paso de los procesos de aprendizaje. Representa una de las fuerzas motrices más
poderosas en el proceso de transformación personal y de creación de quienes somos.
DECLARACIÓN DE GRATITUD

Con ella damos a conocer al otro nuestro aprecio por la atención por la que fuimos beneficiados.
 La gratitud (o la falta de ella) construye la relación que tenemos con el otro.
 No sólo eso, constituyen dos estilos enteramente diferentes de vivir.
 Decirle «Gracias a la vida» es un acto fundamental de regeneración de sentido, de
reconciliación con nuestro pasado, presente y futuro.
 La ausencia de gratitud puede dar lugar a un “resentimiento paradójico”.
 Se ha comprobado que la gratitud genera la hormona de la “serotonina” que mejora la
calidad de vida y el bienestar general, y retarda el envejecimiento celular, mientras que el
resentimiento, y el rencor generan “cortisol” la hormona del estrés que genera malestar y
serias enfermedades cardio-cerebro-vasculares
DECLARACIÓN DE ERROR
Se trata de admitir que uno se equivocó. “Me equivoqué”
 En la cultura metafísica tal declaración es considerada una amenaza contra el propio ser,
pues el error se sitúa en la vereda del “mal”, no del aprendizaje.
 Por lo general es condición previa para la declaración de perdón.

DECLARACIÓN DE PERDON

TRES ACTOS DECLARATIVOS DIFERENTES


32

1. PERDÓN
 Cuando no cumplimos lo que nos hemos comprometido o cuando hacemos daño a otros
nos cabe asumir la responsabilidad por ello.
 En español, al acto declarativo del perdón solemos expresarlo frecuentemente en forma de
petición.
 Con ello hacemos depender la declaración “PERDÓN” del acto declarativo del otro de decir:
“TE PERDONO”. Ambos actos son extraordinariamente importantes pero son
independientes.
 El “PERDÓN” no se pide, SE DECLARA.

2. PERDONO

 Cuando no perdono vivo en un espacio de resentimiento, colocándome en un estado de


dependencia con respecto a quien considero que me agravió.
 El resentimiento nos hace esclavos de quien culpamos y, por lo tanto, socava no sólo
nuestra felicidad, sino también nuestra libertad como personas.
 El resentimiento, nos dice Nietzsche, es la emoción del esclavo. Al perdonar rompemos la
cadena que nos ata al victimario y que nos mantiene como víctimas.
 Al perdonar reconocemos que no sólo el otro, sino también nosotros mismos somos ahora
responsables de nuestro bienestar.
 Olvidar o no es algo que no podemos resolver por medio de una declaración. De cierta
forma, no depende enteramente de nuestra voluntad. El perdón, sin embargo, es una acción
que está en nuestras manos
“PERDONAR ES UN ACTO DECLARATIVO DE LIBERACIÓN PERSONAL”

3. PERDONARSE A UNO MISMO

 Según la Metafísica, somos seres inmutables, de manera que si provocamos un agravio,


no tenemos otra solución más que cargar con la culpa el resto de nuestras vidas, ya que
esto “habla de cómo somos y no podremos cambiar”.
 La ontología reconoce que en el pasado actuamos desde condiciones diferentes de
aquellas en la que nos encontramos en el presente.
 El perdón a uno mismo tiene el mismo efecto liberador de que hablamos anteriormente y
hacerlo es una manifestación de amor a sí mismo y a la propia vida.
Para que el perdón se dé se tienen q dar las 3 R: R: recuerdo lo que hice. R  me hago
responsable y R  reparo

DECLARACIÓN DE AMOR

Un supuesto común es que el amor existe y que decir «Te amo» no hace más que describir lo que
está allí.
 Es posible que ello no cambie la emoción que uno siente por el otro, pero decirlo o no
decirlo no es indiferente a la relación que construimos con el otro, particularmente cuando
este otro es también un ser humano.
 El declarar «Te amo» o «Te quiero» participa en la construcción de mi relación con el otro
y forma parte de la creación de un mundo compartido.
 Es importante examinar nuestras relaciones y preguntarnos cuán a menudo solemos
declararnos mutuamente el afecto que nos tenemos.

“TANTO EL HABLAR COMO EL CALLAR GENERA MUNDOS DIFERENTES”


33

JUICIOS

Solemos tener disponibles más juicios que


afirmaciones acerca de las personas o cosas y
de todo en general.

LOS JUICIOS SIEMPRE SE RELACIONAN CON


NUESTROS VALORES, SON JUICIOS DE
VALOR

 Las afirmaciones tienen que ver con consensos


sociales previos
 Los juicios admiten discrepancia

AFIRMACIONES y JUICIOS – DIFERENCIAS


(Fernando Flores)
34

JUICIOS DIFERENTES GENERAN MUNDOS DIFERENTES (ES ACCIÓN GENERATIVA)

LOS JUICIOS DEPENDEN DE LOS ESTÁNDARES DE QUIEN LOS HACE, ENTONCES NO


TIENEN NADA QUE VER CON LA VERDAD.

¿CÓMO SE FUNDAMENTA UN JUICIO? (PEDANO)

1. Para qué – Cuál es el compromiso que hay detrás del mensaje (para qué futuro)
2. Estándar – Comparado con qué (generalmente estos estándares son sociales, tradicionales,
históricos)
3. Dominio – En que dominio hacemos el juicio. EJ: El Che fue rebelde ¿en qué dominio?
4. Afirmaciones – Cuantas más afirmaciones tenga mejor, antes de emitir un juicio (no se
fundamenta con más juicios)
5. No poder fundar el juicio contrario – Aquí aparece escuchar al otro para no comprar el juicio
propio
Cada vez que emitimos un juicio sobre algo o alguien se supone que hay un pasado en que se
basa ese juicio. Decir “Juan es muy eficiente” supone que en el pasado lo hemos visto o al menos
lo hemos oído de otros que lo han visto.
• Ese juicio afecta el presente (especialmente creando “identidad”).
• Y abre o cierra posibilidades a futuro (si alguien lo quería contratar probablemente lo hará
debido a ese juicio).

CUANDO SE EMITEN JUICIOS, ESTOS


CONTRIBUYEN A FORMAR LA IDENTIDAD
DE LAS PERSONAS, EMPRESAS, PAÍSES…
LOS JUICIOS NOS LLEVAN AL FUTURO

Los juicios fundados nos permiten ir al


futuro con menos incertidumbre. Ejemplos: •
Las inversiones, • El noviazgo y matrimonio, •
La contratación de personal, • Una sociedad, •
La compra de una casa, Etc.
35

LA CLAVE PARA FUNDAR


LOS JUICIOS ES EL PASADO

LA CLAVE PARA ENTENDER


LOS JUICIOS ES EL FUTURO

 Emitimos juicios porque


nos inquieta el futuro.
 Creemos que si sucedió
en el pasado se repetirá
en el futuro.
Sin embargo el pasado es un
factor importante pero no el único
a considerar…

DOS CLASES DE JUICIOS:

1) DE FACTICIDAD: Hechos que al evaluarse encuentran consenso que no se pueden cambiar


2) DE POSIBILIDAD: Acontecimientos posibles de modificar
“Cuando hacemos juicios de FACTICIDAD sobre las personas o sobre nosotros mismos (“nunca
va a cambiar”, “no puede ni nunca podrá”) anulamos las posibilidades de aprendizaje e
innovación.
Hemos tomado lo peor del mundo de las afirmaciones y de los juicios. Al hacerlo, hemos
transferido el pasado al futuro y hemos eliminado la posibilidad de modificar el pasado y de crear
una realidad diferente”

Tratemos de pensar antes de hablar... ya que las PALABRAS QUE DUELEN tardan muchos
años en salir del corazón del otro, y hasta a veces no salen... No perdamos tiempo con los
que queremos, porque perdonar lleva mucho tiempo... PENSEMOS ANTES DE HABLAR...
TRATEMOS DE NO HERIR EL CORAZON DE LOS QUE MAS AMAMOS..."PALABRAS DE
AMOR, ALEGRAN EL CORAZÓN"...
¿CÓMO PROCESAR NUESTROS JUICIOS? (Leonardo Wolk)

1. Detecto juicio automático: “El ajedrez es difícil” ¿De qué estoy hablando? ¿Cuál es el
sujeto? El ajedrez.
2. Apropiarnos de la opinión: “Yo opino que el ajedrez es difícil” ¿Quién es ahora el sujeto?:
yo. Para muchas situaciones, este paso sería suficiente, pero en algunas conversaciones no
genera mucho cambio ya que, como en este caso, sigo hablando del ajedrez, más que de mí.
3. Interpretación responsable: “Me es difícil aprender a jugar ajedrez” Aunque lo menciono, ya
no hablo del ajedrez, sino de mí. Esta más enfocado en el sujeto que habla. Se trataría no de
definir la cosa o la cuestión, sino de mi relación con la cosa o cuestión.

PROMESAS
 Son actos lingüísticos que permiten coordinar acciones con otros.
 Toda promesa hecha o aceptada implica un compromiso autorreferencial.
 Ellas a su vez nos permiten tomar otros compromisos a futuro (Ejemplos: boleto de avión,
aumento de sueldo, un asado, etc.).
 Las sociedades están organizadas en base a las promesas sociales (hay compromisos
personales y sociales, explícitos e implícitos) y cuando estas no se cumplen se sanciona
(Ejemplos: falta de pago de un contrato, incumplimiento de entrega de un producto, robo,
cruce de semáforo en rojo, etc.)
 Las sociedades (y personas) decadentes se caracterizan por la baja confiabilidad de sus
promesas
36

LA VIDA OCURRE EN UNA RED DE PROMESAS

PROMESAS Y DECLARACIONES

La particularidad de las promesas es que


siempre involucran a otros, esto es lo que
las distingue de las declaraciones.
Una promesa hecha a uno mismo es una
declaración.
“Prometo cuidarte” o “Te prometo
cuidarlo” = Promesa (en caso de
aceptación del otro)
“Prometo cuidarlo” = Declaración

Las promesas siempre implican


compromisos compartidos (un otro que se
comprometa conmigo), ya que el que ofrece
o pide también asume un compromiso (en
la declaración alcanza con que el otro sólo
escuche, no así en la promesa)

OFERTAS y PEDIDOS

POP: PROMESAS, OFERTAS y PEDIDOS


37
38

¿QUE PASA CUANDO NO CUMPLO MIS PROMESAS?

Afecta las relaciones, los resultados, el presente y en especial el futuro

POSIBLES RESPUESTAS ANTE UN PEDIDO/OFERTA


 Pedir aclaración del pedido/oferta
 SI (Acto declarativo que da lugar a la promesa. Es lo que generalmente esperamos)
 NO (Acto declarativo que dice NO al pedido/oferta)
 Pedir tiempo (Me comprometo a contestarte más tarde)
 Acordar, negociar (Culminando en SI/NO)

COMO HACER UN RECLAMO

Declaración –Tengo que hacerte un


reclamo (contextualizar la conversación)
Afirmación –Me prometiste tal cosa en
tal tiempo…
Afirmación –No cumpliste tu promesa
Declaración –Me vi perjudicado así y
así por tu incumplimiento (fundar el juico
con afirmaciones)
Declaración –Te hago responsable por
esos perjuicios
Pedido –Para hacerte responsable de
estos perjuicios te pido a, b y c.
Declaración – (Si la respuesta es
positiva) Gracias
39

POSIBILIDADES ANTE EL RECLAMO

 Ante nuestras afirmaciones el otro nos dice que no hizo esa promesa exactamente y nos
aclara lo que dijo o bien nos corrige la fecha. (En este caso tendremos que tener más
cuidado al pactar las promesas con esta persona, escuchar mejor).
 La persona nos aclara que si cumplió pero nosotros no lo sabíamos pues había involucrado
terceros (nuestras afirmaciones eran falsas).
 Si el otro está de acuerdo con lo que decimos podemos pactar una nueva instancia donde
se haga cargo de su incumplimiento y los perjuicios.
 El otro asume su responsabilidad pero negocia el resarcimiento
 El otro no se hace cargo de nada. Podemos reevaluar la relación y no coordinar más
acciones en el futuro.

Esto nos libera del resentimiento silencioso que se pudre en el interior

COMPROMISO SOCIAL DE LOS ACTOS LINGÜÍSTICOS


40
41

MISIÓN Y VISIÓN

Los seres humanos y en particular los líderes, orientan sus caminos a partir de una
MISIÓN y una VISIÓN

MISIÓN

La búsqueda o declaración de misión responde a un


criterio existencialista. Busca ubicarse en el escenario de
la vida, trayendo en el lenguaje su razón de ser.

¿PARA QUÉ crees que estás en la vida?


¿PARA QUÉ está tu empresa/organización/equipo en
el mundo?

VISIÓN

Una persona sin objetivos es como un barco sin destino. La mayoría de las personas
está viviendo esta vida como si fuera una práctica para la próxima. Moviéndose sin llegar a
ningún lado, sin hacer nada ni hoy ni mañana con relación a los objetivos de su vida. ¿Por
qué?... Porque no los tienen
42

¿Qué es la VISION?

 Es una declaración de posibilidad que no


encontramos en nuestra realidad actual (no
necesitamos una visión para aquello que ya está
sucediendo o sucedería de todos modos)
 La visión transforma nuestra relación con la
realidad.
 Se mantiene viva en las conversaciones día a día.
Tiene el poder de inspirar. Genera una fuerza
emocional motriz.
 Es punto de partida… no de llegada.

ENEMIGOS DE LA VISIÓN

1) Tu pasado: recuerdos buenos (victorias del pasado) y malos (tristeza)


2) Posponer: “Lo haré mañana o luego”.
3) Esperar el momento adecuado.
4) No confiar en tus talentos y dones.
5) Querer tener claro el cómo.
6) Comodidad, estar más comprometido con no perder que con ganar.
43

IDENTIDAD

Quién no asume su identidad… encontrará su sentido por lo que hace o tiene… y no


por lo que es

DOS PERSPECTIVAS
1. Declarar nuestra propia identidad para ser una oferta poderosa (1er año)
2. Asistir a otros para que encuentren su identidad (2do año)

¿QUÉ QUIERO CONSEGUIR? ¿QUIÉN ME COMPROMETO A SER?


Cuando el tamaño de mi compromiso es igual al de mi sueño, éste se hace realidad
FACTORES QUE AFECTAN LA IDENTIDAD
• El proceso de aprendizaje
• Las crisis
• Las relaciones
• Las creencias

GESTIÓN EMOCIONAL - PARTE I

GESTIÓN GENERAL DE LAS EMOCIONES

MARSHALL ROSEMBERG-
“LA COMUNICACIÓN NO VIOLENTA”

“La persona madura es capaz de diferenciar las


emociones estableciendo muchos matices, intensos y
apasionados o delicados y sensibles, como si fueran
los diferentes pasajes musicales de una sinfonía.”
“El repertorio de adjetivos que aplicamos a las
personas suele ser más amplio que el vocabulario del
que disponemos para describir con claridad nuestras
emociones.”
“Ampliar nuestro vocabulario respecto a nuestras
emociones tiene ventajas que no sólo se hacen
evidentes en las relaciones íntimas, sino también en
el campo profesional.”
44

BIOLOGÍA DE LA EMOCIÓN

 Las emociones afectan positiva o


negativamente a la fisiología, la razón y el
comportamiento, y viceversa.
 Anatómica y fisiológicamente tanto el lóbulo
frontal como la neocorteza que se encargan
de las funciones racionales se desarrollan y
permanecen firmemente enraizadas a partir del
sistema límbico y la amígdala, encargados de
las emociones básicas. Estas áreas se
retroalimentan.

Neurociencias: Ciencia que estudia las conexiones del cerebro, la interrelación de las neuronas
y todos los circuitos neuronales de todas y que tienen determinación somática (determinan
nuestras acciones). Tienen evidencia científica (se pueden comprobar mediante scanner,
resonancias, laboratorios, etc.). Tenemos la capacidad de modificar el cerebro del otro,
El cerebro aprende: a) poniendo atención elevando el estado de conciencia y b) por repetición
La neuroplasticidad es una propiedad del sistema nervioso que le permite adaptarse
continuamente a las experiencias vitales
Neurogenesis: proceso orgánico por el cual se pueden volver a poblar de neuronas al cerebro

NEUROCIENCIAS + COACHING = GARANTIZA UN APRENDIZAJE TRANSFORMADOR

La transformación se produce en el cerebro (lo que no podemos hablar lo ponemos en


transparencia)
40%  voluntad del coachee
20%  Técnicas usadas
40%  Conexión del cerebro del coachee con el coach  Esa conexión es límbica
Desde el cerebro límbico existen muchas conexiones hacia el neocortex, desde el coaching se
quieren generar nuevos circuitos desde el neocortex al límbico.

SI NO HAY CONEXIÓN LIMBICA NO HAY COMUNIACION


45

EMOCIONES Y OBSERVADOR
 Cada vez que hay un cambio en nuestro mundo de posibilidades se genera una emoción.
Se relacionan con los quiebres.
 Son determinantes en lo que podemos lograr en los diferentes contextos.

APORTES Y CONSECUENCIAS DE LAS EMOCIONES


Cuando los sistemas cognoscitivos y emocionales funcionan en armonía, la emoción es fuente
de autoconocimiento válido y guía para la acción efectiva.

LA TEMPORALIDAD DE LA EMOCIÓN

Los problemas surgen cuando las emociones hacen “cortocircuito” y generan un círculo vicioso
de feedback sobre los pensamientos distorsionándolos, generando emociones perniciosas que
limitan toda acción productiva y propician un daño creciente. De ésta manera la tristeza puede
convertirse en depresión.
La emoción afecta al pensamiento y viceversa

DISTORSIONES COGNITIVAS Y EMOCIONALES

1. Irresponsabilidad: “Me haces enojar” en lugar


de “me siento enojado”. Víctima o protagonista.
2. Extremismo: “Todo o nada”. Perfeccionismo
que genera rigidez y estrés. “Como no obtuve el
trabajo que esperaba, soy un fracaso total”.
3. Confusión: “Me siento traicionado por mi jefe”.
Traición es una opinión, no una emoción.
“Pienso que mi jefe me traicionó y por eso
siento tristeza y rabia”. La confusión surge del
uso del verbo sentir: de sensaciones: “siento
frío”; de emociones: “siento miedo”; de
pensamientos: “siento que Juan es el mejor
candidato” *.
4. Sobre-generalización: Concluir que lo malo
que acontece una vez, pasará (y ha pasado)
siempre. “Siempre va a pasar lo mismo”, “Son
todos ineficientes”, “Nadie me respeta”. Ocasiona rechazo.
5. Sesgo: Elegir un detalle negativo de la situación para concentrarse en él, de modo de concluir
que la totalidad de la situación es negativa. Genera severas angustias. “La comida es horrible,
esta fiesta es malísima”. Filtra lo positivo.
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6. Tremendismo: Potenciar el sesgo negativo, magnificando lo malo de la situación y


convirtiéndolo en una desgracia. “La verdad es que nunca debería haber venido”. Aumenta lo
negativo.
7. Percepciones extra-sensoriales:
 Lectura del pensamiento: Hacer inferencias atribuyendo a los demás pensamientos
negativos, con tal seguridad, que ni comprueba las adjudicaciones. “No le intereso para
nada, ni se molestó en llamarme para cancelar la reunión”.
 Lectura del futuro: Hacer proyecciones negativas sobre el futuro, para tomarlas como
datos ciertos e inmodificables. “Esta relación no va a funcionar”. “Esta tarea será pesada y
aburrida”. Profecía que se auto realiza. Es el típico pensamiento del procrastinador.
8. Descalificación: Descalificar lo positivo transformándolo en negativo. Se vuelve incapaz de
apreciar las cosas buenas y queda atrapado en una sensación de miseria permanente.
“Seguro me lo dijo para quedar bien”.
9. Razonamiento emocional: Tomar las emociones como realidades. Utiliza sus sentimientos
como base de su razonamiento. “Me siento inferior a mis compañeros” = “soy inferior a mis
compañeros”. Es complejo conversar en forma inteligente sobre una situación, cuando un
interlocutor está convencido de su verdad, basada en el razonamiento emocional.
10. Deber ser: Pensar en términos de obligaciones, en vez de posibilidades. Imponer las propias
expectativas. “Se debe”, “no se debe”, “se tiene” y “no se tiene” que hacer o decir.
Paradójicamente uno termina rebelándose y sintiéndose apático y desmotivado “Debería
esforzarme más”.
11. Rotular: Aplicar etiquetas a uno mismo y a los demás. Considerar alguna acción negativa y
usarla como definición global. “Llegó tarde, es ineficiente”.

GESTIÓN GENERAL DE LAS EMOCIONES

LAS EMOCIONES NO SE CONTROLAN… SE GESTIONAN


1. La observación de las emociones nos permite:
 Analizar los pensamientos y desechar aquellos que sean ilógicos y
contraproducentes.
 Intervenir en el diseño de condiciones favorables para nosotros y para los demás.
2. La resolución de los problemas emocionales requiere un acto de conciencia y voluntad.
3. También podemos realizar una reconstrucción lingüística de nuestras emociones.
4. Nuestro desafío es darnos cuenta de nuestras emociones y desarrollar competencias
para alinearlas con nuestros objetivos.
5. Compromiso con la acción, que más que razonamiento demanda decisión y energía.
“JUST DO IT” – “SIMPLEMENTE HAZLO”
6. Interviniendo en nuestras posturas corporales podemos modificar nuestras emociones.
Tener en cuenta que las emociones no gestionadas pueden derivar en ESTADOS DE
ÁNIMO que son más duraderos y más complejos de intervenir
LAS EMOCIONES SON BUENAS CONSEJERAS, PERO PÉSIMAS DUEÑAS
47

GESTIÓN EMOCIONAL - PARTE II

EMOCIÓN VS RACIONALIDAD
ARTICULAR LOS TRES DOMINIOS FUNDAMENTALES: cuerpo, emoción y lenguaje

TODOS ESTAMOS UN POCO LOCOS


 Interpretamos la realidad a nuestra
manera, de acuerdo a nuestros patrones
adquiridos desde niños y fortalecidos por
la repetición en el tiempo.
 Desde niños formamos “redes
neuronales”, que son uniones entre las
neuronas por medio de estímulos
electroquímicos.
 Establecen la forma en que pensamos y
sentimos, por lo tanto la interpretación de
la realidad.

Neuronas espejos: Son un tipo particular de neuronas que se activa en los animales cuando
observan esa misma acción ejecutada por otro, especialmente de la misma especie. Están
ubicadas fundamentalmente en el área de Broca, relacionada con el lenguaje y en la corteza
parietal posterior, permitiendo el estudio de la relación existente entre lenguaje e imitación de
gestos y sonidos. Así, deducir lo que los demás piensan, sienten o hacen es posible gracias a su
activación, ya que están especializadas en comprender la conducta de los demás y cómo se
sienten. Muy relacionadas con los comportamientos empáticos, sociales e imitativos.

“Somos criaturas sociales. Nuestra naturaleza depende de entender las acciones,


intenciones y emociones de los demás. Las neuronas espejo nos permiten entender la
mente de los demás, no solo a través de un razonamiento conceptual sino mediante la
simulación directa. Sintiendo, no pensando”. Giacomo Rizzolatti

Redes neuronales: Nuestro cerebro busca encajar todo lo que recibe dentro de estos mapas,
ahorrando así importante energía.

Que dice el cerebro: ¿PARA QUÉ GASTAR ENERGIA SI YA SE HACERLO, SI PENSAR


IGUAL ES MAS BARATO?
48

¿QUÉ ES LO BUENO?

 Cada célula de tu cuerpo está en


constante proceso de transformación,
incluso tus moléculas de ADN cambia
en el tiempo, con tus experiencias de
vida.
 Tenemos NEUROPLASTICIDAD:
habilidad que tiene el cerebro para
asumir nuevas funciones basado en
necesidades de cambio y acciones
personales. Estructura, química,
circuitos, o funciones.
 Puede ser “auto-dirigida”.

Observar los pensamientos automáticos que nos esclavizan para intervenirlos con:
Compromiso, Disciplina y Dedicación… no hay atajos

INTELIGENCIA EMOCIONAL

Requiere de cinco competencias básicas:

1. CONSCIENCIA
 Lugar donde ocurre todo “darse
cuenta”.
 La conciencia se vuelve auto-
consciente. Puede auto-observarse
y auto-dirigirse.
 Es fuente de la autonomía y libre
albedrío.
 Observar en forma desapegada la
emoción y evaluar cómo responder
a ella, sin traicionar los valores y
objetivos.
2. ACEPTACION
 Aceptarlas con compasión, sin reprimir las ni censurarlas.
 Auto-aceptación incondicional, tal como aparece; luego analizar en forma crítica su origen
cognoscitivo y las posibilidades de responder de manera consciente.
 Así puedo acceder a sus raíces y buscar formas saludables, íntegras y efectivas para
resolverlas.
 Por ej: aceptar la tristeza, preguntarse qué la causa y qué puede hacer uno para
sobrellevarla. Atención y respeto por las emociones.
3. REGULACION
 Tener autoridad y dar dirección a la energía emocional. Según Goleman, la capacidad para
subordinar la gratificación inmediata objetivos y valores trascendentes. Es la disciplina para
mantenerse consciente frente a la presión de los estímulos.
 El problema no es que uno tenga miedo, el problema es que el miedo lo tenga a uno y lo
inmovilice.
4. ANALISIS
 Considerar la validez de los pensamientos y la conveniencia relativa de las diferentes
acciones posibles, usando la razón para indagar en las fuentes de la emoción.
49

 Considera las posibles vías de expresión que utilicen la energía en forma productiva, en
armonía con los objetivos a largo plazo e integridad con los valores.
5. EXPRESIÓN
 Decidir conscientemente la manera de canalizar las experiencias, pensamientos y
emociones hacia acciones efectivas e íntegras.
 Considerar cómo decir la verdad de manera habilidosa, indagar en la verdad del otro con
respeto, establecer y honrar compromisos con integridad y resolver los conflictos
creativamente.

“Si uno actuara con total honestidad, expresando sus verdaderos sentimientos a la persona
que más necesita escucharlos (tal vez, uno mismo), estaría haciendo su parte para ayudar
al proceso de curación natural” Dr. David Viscott.

Todas las emociones están basadas en alguna forma de AMOR O VALOR. Cuando uno
honra sus emociones, sean placenteras o dolorosas, en el fondo se está honrando a sí
mismo y a su amor. Vivimos intensamente…

DISPOSICIONES CORPORALES
(Cuerpo y Movimiento)

 El punto de partida central de este modelo, es aceptar que los seres humanos tenemos una
necesidad instintiva e inevitable de movimiento
 De la misma manera que las huellas digitales, las personas tenemos una forma diferenciada
de movernos, que puede ser imitada pero jamás igualada.
 Cada quien tiene una movilidad particular. Son fuerzas básicas que emergen desde
nosotros mismos.
 Desde estas fuerzas básicas hacemos lo que hacemos.

Ejemplo:
• En situaciones placenteras el organismo se expande, la musculatura se distiende, los
movimientos se hacen más lentos y circulares.
• En situaciones de emergencia, el cuerpo se contrae, la musculatura se tensa y los
movimientos se hacen más lineales y rápidos.
El movimiento
 Resultado de una interacción de muchas fuerzas, presentes en nuestro interior y que se
afectan por fuerzas del entorno.
 El movimiento humano está en la base de nuestros comportamientos.
 Cada uno de nosotros posee sus propias inercias de movimiento.
 Cada dirección indica una disposición al movimiento de nuestro cuerpo, que sostiene una
manera de existir totalmente distinta y especifica. Es decir, alguien que tiene una tendencia
a disponerse al movimiento hacia adelante, se relaciona de manera muy diferente a alguien
que se dispone al movimiento hacia atrás. Con esta caracterización, la primera persona
seguramente tendrá más a la mano exponerse, realizar ofertas, socializar y le será más
dificultoso esperar, contemplar, empatizar, postergarse.

La Música como herramienta en el Coaching


 La Música es una función básica de nuestro cerebro
 La Música inspira, entretiene y moviliza a nuestro cuerpo a nivel celular
 Tenemos reacciones fisiológicas cuando escuchamos música
 La música puede ayudar a gestionar emociones y penetra en el Ser.
 La Música ayuda a mejorar el aprendizaje
 La Música puede ayudarnos a anclar y activar comportamientos
 La Musicoterapia es una terapia no invasiva, motivante y movilizadora, utilizada en
hospitales y centros de salud como herramienta paliativa y complementaria, con enormes
resultados positivos
50

Las disposiciones corporales sirven para:


 Procesos de reencantamiento.
 Efecto de centrarte, renueva niveles
de energía.
 Aporta a alinear emocionalmente a
los equipos, efecto motivador.
 Estimula la innovación y adaptación
al cambio.
 Desarrollar liderazgo personal.
 Formar equipos de trabajo.
 Seleccionar personal. Según perfiles
establecidos.
 Diagnosticar y solucionar conflictos
concretos, personales y de equipos.
 Fortalecer la confianza y la
integración de verdad.
51

LA RUEDA DE CONVERSACIÓN PARA LA RELACIÓN

Definir el rango histórico


1. ¿Cuál es la historia de la relación? ¿Cuál es la
escucha previa que tengo acerca de la persona?
Saco afuera toda la escucha que tengo acerca de ella.
2. ¿Cuál es la escucha previa que sospecho que tiene
de mí?
3. ¿Cuáles son las emociones de la relación cuando
estamos juntos o cuando pienso acerca de la
relación?

Si deseo avanzar hacia el rango de responsabilidad,


me pregunto:
4. ¿Con qué estoy incompleto en la relación?
5. ¿Qué juicios podría hacer yo para generar un juicio distinto?
6. ¿Cómo puedo escuchar a esta persona más generosamente?

Cuando lo escuche aparecerá el otro, entonces puedo avanzar a lo siguiente:


7. ¿Qué declaración estoy dispuesto a hacer?
8. ¿Qué pedido necesito hacer? ¿Qué oferta estoy dispuesto a hacer?
9. ¿Qué promesa puedo hacer en particular para esa relación?

Comunicación no violenta
1. Dado que yo observo…. (afirmaciones)
2. Me siento… (emociones)
3. Porque interpreto que… (interpretación responsable)
4. Y necesito.. (me hago cargo de lo que yo necesito)
5. Por lo tanto, te pido… Y me comprometo a… (pedidos, ofertas o declaraciones)

ENEAGRAMA

Es una herramienta para observarse y observar a los


demás, para el desarrollo personal y la posibilidad de
transformarnos. Una manera de interpretarnos a
nosotros y a los demás.

¿Qué es la personalidad? La personalidad es nuestra


“forma de ser” (actuar, pensar y sentir), más o menos
estable a lo largo del tiempo.

PERSPECTIVA DESDE LA CUAL ESCUCHAR ESTA


HERRAMIENTA.
LA MIRADA ONTOLÓGICA Si bien actuamos de acuerdo a como somos, también somos de
acuerdo a cómo actuamos. La acción genera ser. Devenimos de acuerdo a lo que hacemos.
NUESTRA MIRADA DEL SER HUMANO
 Ser que aprende y que innova.
 Psiquismo abierto.
 Ser que se auto observa, se define y decide qué cambiar.
 Con un cerebro neuroplástico con capacidades para establecer nuevos circuitos neuronales.
 Un ser no lineal, que cuanto más se conoce y más innova, más se acerca a esta
transformación sin límites.
52

Se compone de 9 arquetipos o estilos básicos de personalidad (los eneatipos), muy diferentes


entre sí; ninguno es mejor ni peor que otro; cada tipo tiene sus ventajas y desventajas, sus
fuerzas y debilidades únicas. Cada uno de los tipos se corresponde con una manera de pensar,
sentir y actuar.

¿PARA QUE ES ÚTIL?


 Para romper transparencias
 Para Observarte mejor y Observar mejor a los demás.
 Para relacionarte mejor con tus miedos, tus motores y tu ego
 Para aumentar tu nivel de conciencia (mayor libertad).
 Para tener distinciones sobre muchos de los motores y miedos que forman parte de la
inquietud del coachee en sesiones de coaching

CONSIDERACIONES
 No es una etiqueta para aferrarse y desde ahí justificar o estigmatizar a uno mismo o a otros.
 Es solo un acceso para que cada persona pueda observarse e interpretar sus trampas
mentales y sus potenciales por desplegar
 El número y/o definición con el tiempo quizás no los necesites recordar, ya que al conocerte
más profundamente sabrás que comportamientos y conversaciones te potencian y cuales te
limitan.

SIMBOLOS QUE COMPONEN EL ENEAGRAMA

El círculo simboliza la Este símbolo se llama


unidad, la totalidad y Hexada, simboliza que
la unicidad. nada es estático, todo se
mueve y se convierte, todo
cambia, se recicla,
evoluciona o se transfiere.

El triángulo simboliza las


fuerzas del universo
diferentes a la dualidad.
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La Herida: Una de las vertientes de


esta teoría se basa en que la
personalidad se dispara desde una
herida en la infancia, una situación o
contexto que nos generó miedo o
inseguridad, desde ese lugar nos
refugiamos en una serie de
comportamientos que creemos que
nos protegen y nos ayudan a
preservarnos.

Estrategias adaptativas

¿Cómo se manifiesta cada eneatipo?

Se han asociado pecados capitales de cada eneatipo, para dar acceso a aquello que nos
afecta negativamente… (la palabra pecado está asociada a aquello que nos hace daño)
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ASERTIVIDAD

Es la capacidad de expresar de manera clara,


directa, oportuna y equilibrada nuestros
pensamientos y sentimientos, actuando desde un
estado interior de autoconfianza, sin el propósito de
herir o perjudicar, ni tampoco sometiéndose a la
voluntad del otro. La asertividad se aprende.

RESPUESTA PASIVA:

Prevalecen el miedo y la vergüenza. Por evitar lastimar… lastiman.


 Falta de expresión de los propios sentimientos, opiniones y deseos por temor a ser
rechazados o incomprendidos o a ofender a otras personas.
 Generan pérdida de autoestima y del respeto
de los demás. (El objetivo es satisfacer al otro
para evitar conflictos).
 Con frecuencia se sienten incomprendidos,
no tomados en consideración y manipulados.

Las personas suelen sentirse con:


 Baja autoestima
 Miedo y vergüenza
 Mucha energía interna y poca externa
 Sentimientos de culpa
 Incomprendidos, manipulados y no
considerados
 Impotencia y frustración

RESPUESTA AGRESIVA:

Prevalecen la ansiedad y la soledad. Por evitar ser atacados, atacan.


 Sobrevaloran las opiniones y sentimientos
propios, obviando o incluso despreciando los de
los demás.
 El objetivo es dominar y vencer, forzando al otro a
perder.
 El mensaje básico parece ser: “Esto es lo que yo
pienso; no me importa tu opinión.”
 Generan rechazo y aislamiento.

Las personas suelen sentirse con:


 Exceso de autoestima.
 Ansiedad y soledad.
 Incomprensión. Frustración. Sensación de
falta de control.
 Rabia constante.
60

LA PERSONA ASETIVA: Es el que se expresa de forma clara y directa, que reconoce su dignidad
y busca el equilibrio entre lo que quiere él y lo que quieren los demás…cuando lo considera
pertinente.

 Anima a emprender
 Reduce la posibilidad de malos
entendidos.
 Vence gradualmente el sentimiento de
culpa por no decir lo que se piensa.
 Suprime la tendencia agresiva del
resentimiento y la acumulación de
situaciones inconclusas.
 Frena situaciones de abuso y
manipulación.
 Alimenta la integridad personal (pensar,
decir y hacer alineados).Disminuye la
posibilidad de enfermedades
psicosomáticas.

¿QUÉ ESTADO EMOCIONAL TRANSITAN MAYORMENTE?


 Autoestima en equilibrio.
 No se sienten inferiores ni superiores
respecto a los otros.
 Satisfacción en las relaciones.
 Se siente respetado/a.
 Sensación de autodominio.

Cuando uno es asertivo y como respuesta no


obtenemos el mismo compromiso a la
comunicación, deberíamos ser capaces de aceptar
y soltar al hacer del otro, validando nuestra
intensión y nuestra comunicación asertiva.
Cada uno es totalmente responsable de lo que
dice y como lo dice… y a la vez totalmente no
responsable de lo que el otro escucha o interpreta,
aun así podemos hacernos cargo del otro en su
interpretación y escucha.
61

GESTIÓN EMOCIONAL- PARTE III

LAS EMOCIONES SON ALARMAS DE NUESTRO SER Nos indican que hay algo de lo cual
debemos hacernos cargo Toda gestión emocional implica un hacerse cargo de algo.

El lado más grande que la cultura patriarcal ha generado en la existencia humana, ha


sido el valor a la dimensión de lo BUENO y de lo MALO en las emociones. Las
emociones no son buenas ni malas. El problema surge en nuestra ceguera ante nuestro
emocionar y el no verlas, en el quedar atrapados en ellas. Les decimos a nuestros niños
“controlen sus emociones”, lo que equivale a decir “niéguenlas”, y los atrapamos en la
ceguera sobre nosotros mismos. Si dijéramos “mira tu emocionar y actúa consciente
de él”, le abriríamos un espacio reflexivo y los invitaríamos a una libertad responsable”
Humberto Maturana

EMOCIONES BÁSICAS
62

EMOCIÓN TRISTEZA ALEGRÍA


Hechos de facticidad (del Hechos de facticidad (del pasado)
INTERPRETACION
pasado)
Duelo, aceptación, superación Agradecer, celebrar, saber que
GESTIÓN del apego, soltar el control, podría haber salido mal
aprender
BENEFICIO Paz interior y afrontar el futuro Disfrutar con más intensidad, cerrar
(de gestionarla) con confianza y ecuanimidad una etapa y prepararnos para otra.
EMOCIÓN MIEDO ENTUSIASMO
Juicios de no posibilidad (del Juicios de posibilidad (del futuro).
INTERPRETACION
futuro).
Fundar los temores, ser Fundar los juicios, tomar acción,
GESTIÓN precavido, pedir ayuda, tomar prepararse para alcanzar el objetivo
acción, investigar
BENEFICIO Reduce los riesgos o daños. Aumenta las posibilidades.
(de gestionarla) Aceptación Enriquece la integridad
EMOCIÓN ENOJO GRATITUD
Juicios de que alguien hizo algo Juicios de que alguien hizo algo que
INTERPRETACION
que nos perjudicó nos benefició
Reclamar, pedido de Reconocer, apreciar, alabar
restauración, se minimiza la
GESTIÓN
posibilidad de que se repita en el
futuro. Perdonar. Aprender
Restablecer la integridad y Premia y alienta al otro. Mejora las
BENEFICIO
límites. relaciones. Engrandece la vida
(de gestionarla)
Aumentar la confianza propia
EMOCIÓN VERGUENZA ORGULLO
Miedo al conocimiento público Placer porque se sepa lo que
INTERPRETACION que atenta contra la imagen que articula con la imagen que
queremos proyectar queremos proyectar
Reducir la brecha entre discurso No vivir de juicios ajenos. Auto-
y acción. No vivir de juicios valoración enfocada en el ser.
GESTIÓN
ajenos. Reflexionar e integrar la Reconocimiento
personalidad auténtica y madura
BENEFICIO Fuente de calma, seguridad y Auto-afirmación y confianza
(de gestionarla) valor
EMOCIÓN PLACER DESEO
Gozo y satisfacción de lo cumplido. Basado en la creencia que será
INTERPRETACION Lo que sucedió es agradable y más feliz, o tendrá más placer si
positivo. Alivio consigue lo anhelado
Disfrutar de lo obtenido, Búsqueda consciente de su
utilizarlo como recreación y fuente satisfacción. Considerar
GESTIÓN de energía congruencia con sus objetivos a
largo plazo y valores. Inteligencia y
disciplina en el curso de accione
BENEFICIO Experimentar plenitud, paz interior Congruencia, satisfacción, plenitud
(de gestionarla)
EMOCIÓN ASOMBRO ABURRIMIENTO
Al encontrarse frente a algo que No encuentra nada valioso en la
INTERPRETACION consideramos valioso, misterioso y situación o sus posibilidades. No
magnífico disfruta el presente ni cree
generar oportunidades a futuro
63

Invita a la contemplación y Invita a la búsqueda de alternativas,


GESTIÓN reverencia. profundizar investigando la
Investigar del misterio. situación actual o cambiar de
Profundizar entorno
BENEFICIO Disposición al aprendizaje y Desarrollar modificaciones
(de gestionarla) tomar los problemas como y recuperar interés
desafíos. Disfrutar

EMOCIÓN CULPA
Enfado hacia uno mismo por
INTERPRETACION haber hecho algo que produjo BENEFICIO (de gestionarla)
sufrimiento a otros
Restablece la integridad y reafirma
Disculpa, pedido de perdón y
el compromiso con los valores
perdón a uno mismo. Oferta de
reparación y resarcimiento. Si se
GESTIÓN
entra en el espiral de mentir,
ocultar y ser hipócrita se hunde
en más remordimiento

“No existe en nuestra vida un momento de neutralidad emocional. La cuestión es


determinar la forma en que tales emociones impactan en nuestro comportamiento”
Humberto Maturana

EMOCION CONSECUENCIA DE NO GESTIONARLA


TRISTEZA DEPRESIÓN
ALEGRÍA SOBERBIA
MIEDO PÁNICO
ENTUSIASMO EUFORIA - ANSIEDAD EXCESIVA
ENOJO ODIO – RESENTIMIENTO - INSEGURIDAD
GRATITUD DEUDA - RESENTIMIENTO PARADÓJICO
CULPA INDIGNIDAD
VERGUENZA DEPRESIÓN
ORGULLO EGOLATRÍA - AUTO-DESVALORIZACIÓN
PLACER INSATISFACCIÓN - CODICIA
DESEO REMORDIMIENTO
ASOMBRO CINISMO - INSENSIBLIDAD
ABURRIMIENTO APATÍA – ABULIA - FALTA DE VOLUNTAD

PENSAR DIFICULTA LA ACCIÓN: En situaciones bajo presión, de stress o peligro, nuestro


cuerpo “duerme” al cerebro racional, para dejar que el emocional actúe, porque es ahí en
donde se encuentra el instinto de supervivencia.
64

EGO VS. SER

Desde la Psicología: se define como la unidad dinámica que constituye el individuo consciente de
su propia identidad y de su relación con el medio; es, pues, el punto de referencia de todos los
fenómenos físicos, psíquicos y sexuales. Desde el fenómeno lingüístico lo trabajaremos distinto.

EGO

Del latín ego = “yo” - Conversación interna. Tiene la habilidad de hacerte creer que “es” el ser
(“pienso luego existo”). CLAVE: Observarlo como algo que tengo, de otro modo, me tiene.

¿QUÉ QUIERE EL EGO?: • TENER RAZÓN • QUEDAR BIEN. • PLACER •


COMODIDAD

El ego es un yo artificial creado por la familia,


la sociedad y la cultura. Una máscara, una
cara más sobre muchas otras caras. “Nuestro
Ego se divide en muchos personajes,
ninguno de ellos es verdadero” Jodorowsky
Cada vez que aparece lo nuevo hay tensión y
emerge una conversación socio histórica (no
nos pertenece pero está ahí) que está
entrenada en la resistencia a lo desconocido
(peligro) y lucha por la permanencia de un
modelo mental que nos mantiene en la
esclavitud. Esa conversación interna que no
controlamos, se basa en incompletitudes del
pasado. Por esa razón… El miedo es la base
de operaciones del ego. (El miedo es
aprendido).

LA SUPERVIVENCIA: Comportamientos irracionales de supervivencia (miedo a la extinción):•


ATACAR • HUIR • COMER • COMPRAR • SEXO Cuando estos comportamientos se dan de
manera irracional, es el ego dominando.
65

ESTADOS DE ÁNIMO

 No necesariamente remiten a eventos específicos


 Viven en el trasfondo desde el cual actuamos
 Son constitutivos de la existencia humana, condicionan el actuar y la manera de ser que
tenemos mientras estamos en él.
 Al igual que las emociones también se asocian a un espacio de acciones posibles.

RESENTIMIENTO «La Vida es Injusta Conmigo» «Las Cosas no deberían Haber sido así»
PAZ «La Vida no me debe nada, ni yo le debo nada a la vida» «Las Cosas son como Son»
RESIGNACIÓN «Haga lo que haga Nada va a Cambiar»
SERENA AMBICIÓN “Acepto totalmente lo que tengo y me comprometo a crear mucho más”
“El futuro es perfecto como posibilidad” “Puedo diseñar el futuro”

Nuestro cerebro aprende


RECONSTRUCCIÓN por: ATENCIÓN
LINGÜÍSTICA Y REPETICIÓN
DE EMOCIONES
LAS NEURONAS SE ACTIVAN, COMUNICÁNDOSE, AL PRINCIPIO FORMANDO UN
“PIOLÍN”, LUEGO UN CABLE DE ACERO.
¿QUÉ ES LO BUENO?
 Cada célula de tu cuerpo está en constante proceso de transformación, incluso tus
moléculas de ADN cambia en el tiempo, con tus experiencias de vida.
 Tenemos NEUROPLASTICIDAD: habilidad que tiene el cerebro para asumir nuevas
funciones basado en necesidades de cambio y acciones personales. Estructura,
química, circuitos, o funciones.
 Puede ser “auto-dirigida”.
No solo actuamos como somos, sino que además somos de acuerdo a como actuamos.
El HACER GENERA SER
66

¿Se pueden intervenir las


emociones y los estados
de ánimo? ¡Si!
67
68

RECONSTRUCCIÓN LINGÜÍSTICA DE ESTADOS DE ÁNIMO


69

VICTIMA O PROTAGONISTA

Dos maneras de observar el mundo y relacionarnos. En la manera de observar de víctima


somos inocentes, no se nos puede culpar. La diferencia es la elección, si no hay elección hay
excusa.
Tú eres víctima o protagonista de tu propia historia. De ti depende la forma en que asumas los
desafíos que se te presenten. El individuo es introducido en el patrón de conformidad a la
edad de tres o cuatro años, y a partir de ese momento, nunca pierde el contacto con el
rebaño.(Erich Fromm). Aptitud  nuestros dones Actitud  lentes c que miramos la realidad
70
71

¿Para qué intervenir nuestra manera de observar? Si no somos parte del “problema” no
podemos ser parte de la solución. No tenemos poder para influir en los resultados. La propuesta
es…. En lugar de estar constantemente hablando de las circunstancias como si fuera lo único
que existe, comenzar a preguntarnos e intervenir en el tipo de observador que “somos”

Todo lo que hacemos x conveniencia me viene bien a mi vida pero si lo que me conviene
perjudica al otro no. No es ecológico porque ese objetivo genera un impacto negativo
en el otro, lo ecológico m e conviene a mí y al otro.
Declararse protagonista. Es mirar desde “adentro” y no desde afuera. No busca un
culpable, busca la manera de responder a la situación por un compromiso definido.
RESILIENTE: Es el coraje de florecer ante la adversidad
72

En resumen:
La víctima no existe: es un protagonista que elige
victimizarse (Tigre que elije ser oveja). Somos los
padres o madres de nuestros actos: Nuestros actos no
son huérfanos. Nuestros actos son nuestros: Somos
responsables por ellos. La victima responde: su modo
de responder es la falta de respuesta
(irresponsabilidad)
73

LOGROS Y RESULTADOS

Para poder mirar desde otro lado tengo que tener LENGUAJE DE PODER

El resultado se mide y hay un conjunto de acciones. No hay resultados buenos o


malos sino resultados que sirven o que no sirven. La búsqueda de resultados es
esencial para: * vivir y convivir en la sociedad * lograr desafíos y superación.
Hay que ser coherentes con las acciones y los valores
«Ser coach es tener un compromiso profundo con el compromiso de los otros,
con la posibilidad de que los otros sean»
74

CARACTERÍSTICAS DEL SER FUNDAMENTALES

CARACTERÍSTICAS DEL HACER FUNDAMENTALES

 Se mantiene dentro del modelo OSAR


 Conoce y respeta el proceso metodológico de la tres I (Indagación, intervención, innovación)
 No hace psicología ni consejería
 Utiliza la pregunta de manera generativa
 Sabe escuchar (separa juicios de afirmaciones, escucha, inquietudes, compromisos y
quiebres, escucha coherencias e incoherencias, escucha al observador, escucha la
corporalidad y la forma, escucha para la acción)
 Su hablar proviene de su capacidad de escuchar no de sus saberes
 Conoce y utiliza las distinciones ontológicas para generar espacios de posibilidad,
aprendizaje y superación.
 Acompaña el compromiso del coachee sin comprar sus historias.
 Conocedor de la de la relación compromiso/quiebre/juicios y capaz de capturar la estructura
interpretativa que limita al coacheé y mostrársela simple y cabalmente.
 Tiene la habilidad de proponer interpretaciones alternativas que construyan nuevas y más
poderosas maneras de ser/hacer.

ETICA Y COACHING ONTOLOGICO

La petición de coaching puede ser reconstruida en los siguientes términos: “Tengo un


problema que me afecta. No sé cómo resolverlo. Dado que tú tienes distinciones y
competencias que yo no tengo, te pido que me ayudes a ver lo que no veo y a hacer lo que
hoy no puedo”. Éste es el resultado que se espera y se le pide a un coach. Y muy
particularmente a un coach ontológico.
75

ENCUADRE DEL COACHING

Es marcarle al coachee la cancha por donde nos vamos a mover, también sirve para nosotros
como coach. El encuadre contiene al coach y al coachee. Si no hay encuadre es solo catarsis.
Campo pertinente: modo de organizar la escena adecuada para que allí ocurra algo
extraordinario.

El ENCUADRE EN UN PROCESO DE COACHING TIENE


A) ROLES
B) CONTEXTO
C) PROPOSITO
D) TIEMPO

A veces el CONTEXTO es simbólico psicológico, a veces no es en consultorio.


76

COACHING Y OTRAS DISCIPLINAS (DIFERENCIAS)

 En la consultoría, el “consultor” es un asesor, es un experto. Después del


análisis y diagnóstico de la situación, formula sus recomendaciones.
 El principio es recibir una evaluación o diagnóstico de la situación, una
CONSULTORIA especie de “peritación”, así como asesoramiento para mejorar o resolver
una situación.
 La consultoría suele implicarla superación de una situación de escaso
rendimiento mediante la resolución de un problema concreto.
 En este ambiente la agenda está marcada por el instructor.
 Hay un camino ya recorrido y marcado para recorrer por el instruido o
ENSEÑANZA alumno/discípulo.
 Se enseñan distinciones, comportamiento, etc., con una importante carga
de éxito basada en la autoridad y prestigio del maestro.
 El término “mentoring” deriva de la antigua Grecia.
 La Odisea: Ulises eligió a Mentor para guiar a su hijo Telémaco antes de
partir para Troya. Él no quería que Mentor tomase su lugar como padre
MENTORING pero sí que usase su sabiduría y sensibilidad para aconsejar y respaldar
a su hijo mientras crecía.
 El mentoring inventa el futuro basado en la experiencia y la sabiduría de
un tercero.
 Los mentores están reconocidos como expertos en su materia.
 El mentoring suele centrarse más específicamente en el ámbito
profesional en términos de ascenso laboral.
 Esta ciencia trata la conducta y los procesos mentales de los individuos,
cuyo campo de estudio abarca todos los aspectos de la experiencia
humana. Por medio de sus diversos enfoques.
 El término psicología proviene de las palabras griegas psyche (alma) y
PSICOLOGÍA logos (estudio, comunicación), y revela que la definición en sus orígenes,
se refería al estudio del alma.
 Prismas de lectura: Psicoanálisis, Cognitiva Conductual, Sistémica,
Gestalt, Humanísticas, etc.
 Un estudio científico implica el uso de herramientas tales como: la
observación, la descripción y la investigación experimental para reunir
información y luego organizarla.
 Los psicólogos, buscan con su estudio, no solo describir el
comportamiento, sino explicarlo, predecirlo y por ende modificarlo para
mejorar la vida de la gente y de la sociedad en general.
 La psicología trata con el estado de salud mental del paciente.
 El counseling es una habilidad usada para corregir o prevenir problemas
de comportamiento.
 Considera al hombre como un ser libre y responsable para resignificar
COUNSELING experiencias dolorosas del pasado y poder enfrentar de un modo más
(CONSEJERÍA) adecuado la realidad que transita.
 Está diseñado para ayudar a otro a examinar las condiciones, actitudes,
sentimientos, percepciones y patrones de comportamiento que pudiesen
estar impidiendo el desempeño eficaz en el trabajo y/o causándole
problemas.
 (Adolecentes, sexualidad, pareja, familia, adicciones, laboral, etc.).
77

PERFIL DEL EGRESADO DE ECOA


 Una persona comprometida con la aceptación y el dar como la manera de ser por excelencia.
 Alguien que acepta integrarse al aprendizaje.
 Acepta de la incomodidad y es perseverante. Tiene coherencia ontológica.
 Como líder le dice SI a la integridad personal para ser posibilidad en servicio.
 Escucha y deja hablar
 Como compañero aceptamos al compañero.
 Sabe decir NO al EGO y al pasado.
 Le dice NO al compromiso con la imagen, generando un contexto de integridad y confianza.
 Desecha la cultura del YO para ser “nosotros”.
 No explica el fracaso
 Se transforma para servir mejor.
 Compromiso para servir, escuchar, aceptar, desafiar y crear provocando a otros en todo
momento.
 Observa cultura y conversaciones, que el coachee se vaya con un pensar, con una nueva
interpretación que le produzca un quiebre y rompa transparencias.
78

TIMING PARA UN BUEN COACH


Herramienta para el análisis en el actuar como coach

TIMING capacidad de fluir en el juego de la


conversación
• El timing (anglicismo que proviene de la raíz inglesa
time, que significa "tiempo", a veces traducido como
tempística) es el uso del ritmo, velocidad y pausas
en ramas artísticas como el teatro y la literatura para
lograr un efecto dramático
El timing en las artes marciales; capacidad de
ejecutar una determinada acción de anticipación.
Puede ser entrenado y perfeccionado para alcanzar
niveles especiales de anticipación y fluidez de
movimientos coordinados ante la necesidad de una
respuesta inmediata a eventualidades
Claves para lograr timing •Conocimientos
•Entrenamiento •Feedback •Prácticas reales
•Asistencia •Investigación en temas de interés del
coachee

Tanto en la sesión personal, como en los equipos, empresas u organizaciones la


efectividad del coach y su permanencia, están ligados directamente a tu Timing…

SIGNIFICACIÓN DEL COACHING ONTOLÓGICO DESDE LA AACOP


Motivación Ética del Coaching Ontológico: La motivación ética para nuestra profesión, es un
tipo de convivencia que establecemos con los demás, sustentadas en el valor del respeto mutuo,
que surge en la aceptación de la legitimidad del otro.
Metodología profesional en la cual:
 Se desarrolla un estilo especial de conversación que prioriza la pregunta y procura, en un
contexto de responsabilidad y reflexión, evocar las respuestas en el coachee.
 La conversación y el proceso suceden en la plena aceptación del coachee.
 Prima la elección, el poder como capacidad de acción y la superación del coachee.
 •Basada en el fenómeno del compromiso, hace foco en la obtención de objetivos.
 El coach asiste y acompaña al coachee en su proceso de Aprendizaje Ontológico.
 Se genera un decidido desarrollo personal y profesional
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Epistemología
Del griego episteme, "conocimiento", y lógos, “palabra,
. estudio") es la rama de la filosofía cuyo objeto de estudio
es el conocimiento. La epistemología es una disciplina
que estudia cómo se genera y se valida el conocimiento
de las ciencias. Su función es analizar los preceptos que
se emplean para justificar los datos científicos,
considerando los factores sociales, psicológicos y hasta
históricos que entran en juego. Encuentra ya sus
primeras formas en la Grecia Antigua, inicialmente en
filósofos como Parménides o Platón.

DEFINICIÓN DE COACHING ONTOLÓGICO

Necesidades
de “déficit” o
de “carencia”
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CONSTRUCTIVISMO

•Teoría del conocimiento según la cual las personas no tenemos acceso directo a la realidad
con independencia de nuestros esquemas o construcciones.
•Propone que es la persona la que construye activamente el conocimiento y que, por ello, la
realidad puede ser interpretada de diversas formas.
•No hay base para sostener una realidad idéntica para todos.
•Toda interpretación de la realidad es aprendida e interpretada según nuestras propias
necesidades (Maslow*).
•El sujeto es participe activo en el proceso de aprender

PERSPECTIVA SISTÉMICA

•El pensamiento sistémico se basa en la percepción del mundo en términos de totalidades


para su estudio, comprensión y accionar, a diferencia de algunos métodos científicos que sólo
percibe partes de éste y de manera inconexa.
•La naturaleza de los sistemas está constituida por la relación de las parte (como una comida
elaborada).
•Basada en el paradigma de los sistemas planteado por Ludwig von Bertalanffy (Biólogo y
filósofo austríaco 1901 –1972 “Teoría de los sistemas”)
•Propone integrar diversos elementos y relaciones tanto en el enfoque como en las
conclusiones resultantes.

PERSPECTIVA SISTÉMICA APLICADA AL CO

•Fomenta la integración, lo que permite superar la fragmentación personal, organizacional y


social.
•Valora la gestión de la diversidad.
•Es un abordaje circular de la comunicación, en vez de lineal.
•Enfatiza la observación del todo, de cada una de sus partes y la interacción ocurrente.
•Elabora un ser y hacer colectivo desde las percepciones individuales.
•Considera que operamos en distintos sistemas (política, club, religión, familia, escuela, etc)
con distintas interacciones.
•Las propiedades ya no están “en” las cosas sino “entre” las cosas.
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PIRÁMIDE DE MASLOW
Maslow formula en su teoría una jerarquía de necesidades humanas y defiende que conforme
se satisfacen las necesidades más básicas (parte inferior de la pirámide), los seres humanos
desarrollan necesidades y deseos más elevados (parte superior de la pirámide). Esta teoría se
puede aplicar para analizar en qué escalón estamos y servirá para contemplar en profundidad
nuestros problemas y progresar. Es preciso conocer tanto las necesidades básicas de la gente
como las más elevadas para presentar estímulos que capten su interés.

PROPÓSITO DEL COACHING ONTOLÓGICO


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7 COMPETENCIAS DE LA AACOP

ÁMBITOS DEL “MODELO 7CCOP”

El proceso de Significación 2015 de la AAPC, dio a luz las 7 Competencias Profesionales de un


Coach Ontológico, ubicadas en 4 Ámbitos del proceso de coaching ontológico:
A.- Intrapersonal, B.- Interpersonal, C.- Integración y Gestión Ontológica (L-E-C), D.-
Transformación
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DEFINICIÓN DE COMPETENCIA

TÉCNICA Y GENÉRICA: Según César Coll, “una competencia es un conjunto de atributos que
una persona posee y le permiten desarrollar acción efectiva en determinado ámbito” Para Martha
Alles “una competencia hace referencia a las características de personalidad, devenidas en
comportamientos, que generan un desempeño exitoso en un puesto de trabajo”
Oscar Anzorena menciona que: “debemos hacer una distinción en las competencias que se
ponen en juego en las tareas que cada uno ejecuta. En el desempeño laboral hay dos tipos de
competencias que inciden en la efectividad del trabajo: las competencias técnicas (saberes y
destrezas que un individuo tiene sobre un dominio especifico) y las genéricas” (capacidades
necesarias para la realización de un conjunto muy diverso de acciones). Por ejemplo, un piloto de
avión necesita desarrollar ciertas competencias técnicas que seguramente van a ser diferentes a
las competencias técnicas de un médico o docente (esto dado su rol y ámbito de operación)
mientras que los tres pueden compartir una competencia genérica como por ejemplo la empatía.
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CONOCIMIENTOS, HABILIDADES Y ACTITUDES: Una definición compartida entre la mayoría


de los autores, alude a las capacidades en tanto conocimientos, habilidades y actitudes que las
personas deben tener o desarrollar para desempeñar sus funciones. Según Anzorena:
Conocimientos: componente cognitivo, implica poseer la información necesaria y la capacidad
de analizarla, interpretarla y vincularla adecuadamente. Es el “saber”. Habilidades: abarca las
aptitudes, cualidades personales, destrezas físicas y capacidades intelectuales e imaginativas.
Con este segundo aspecto constitutivo de las competencias, pasamos del saber al “saber hacer”.
Actitudes: incluimos los componentes motivacionales y afectivos del sujeto, los rasgos de
personalidad, la disposición anímica y el estado emocional, incide fuertemente en la
implementación de este saber hacer.

Un Coach Ontológico en su gestión profesional, necesitará capacidades relacionadas con


conocimientos, habilidades y actitudes que le permita tener y aplicar competencias
técnicas para desempeñar efectivamente su rol de Coach Ontológico y aquellas genéricas
que lo equipen como sujeto para dar sustento al actor.

Será riesgoso en términos de sustentabilidad que un Coach Ontológico en su rol


profesional sea el facilitador del aprendizaje del coachee en el dominio primario emocional
si este Coach no ha trabajado consigo mismo su trasfondo y educación emocional.

El “Modelo 7CCOP” es consciente del necesario conjunto de competencias genéricas y técnicas


de los Coaches Ontológicos para su práctica profesional.

COMPORTAMIENTOS OBSERVABLES Y RESULTADOS ESPERABLES Las Competencias


en términos de capacidades, tienen que poder medirse de manera fiable en relación con el puesto,
rol o profesión que se desarrolla. Una competencia se visualiza en comportamientos factibles de
ser observados y medidos.
Sobre lo dicho la AACOP plantea un Modelo de 7 Competencias para el desempeño del Coach
Ontológico Profesional que tendrá:
1.- Nombre de la Competencia 2.- Definición de la Competencia 3.- Comportamientos
Observables de la Competencia 4.- Resultados esperables de los Comportamientos
Observables
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1RA COMPETENCIA: “COHERENCIA ONTOLÓGICA”

Es nuestra capacidad de adaptación al paradigma del CO


en relación a nuestro “ser” y “hacer”, por el camino del
Aprendizaje Ontológico, para la generación de confianza
y sustentabilidad de nuestra práctica profesional.

La “coherencia ontológica” del COP, es la base de la


práctica del CO, dado que nos brinda los fundamentos
necesarios para una mirada sobre el “ser en su coherencia
personal”. Esto posibilita su rediseño y a la vez nos separa
de cualquier noción de certeza, permitiéndonos crear un
observador capaz de responsabilizarse de la “crisis de
sentido” y avanzar en su aprendizaje transformacional.
La coherencia se verá en estos dos compromisos:
1.- transformarse a sí mismo. (Aprender) y 2.- la transformación de su mundo. (Emprender)

La Coherencia Ontológica, implica hacerse cargo del “sí mismo” como protagonista, y también
es la declaración de su estar siendo en el mundo, es decir de su razón de ser, tanto personal como
profesional.
Fundamentamos que está competencia es una llave maestra a adquirir y trasciende el estar siendo
coach, ya que involucra los valores que guían el comportamiento, generando credibilidad y
confianza, tanto para nosotros mismos como para con nuestros coachees y en la comunidad de
Coaches Ontológicos Profesionales.
Para alcanzar la coherencia ontológica tomamos en consideración el camino del Aprendizaje
Ontológico. Desde el marco constructivista, indicamos que el desarrollo de la coherencia
ontológica es un proceso activo, producto de un auto-aprendizaje, a través de las disposiciones
internas que ya poseemos y de la interacción con el medio. Desde la perspectiva sistémica
nuestra coherencia ontológica en la práctica profesional influye en nuestro vivir y se extiende - por
consiguiente - a nuestros coachees y colegas, generando un círculo virtuoso de la coherencia.
Recordemos que Martín Buber nos ofrece su idea del triple eje, que define el tipo de ser que
somos, desde esta mirada, la coherencia ontológica deberá estar manifiesta en los tres ejes: ·
El eje de mi conversación con los demás · El eje de mi conversación recursiva (conmigo
mismo) · El eje de mi conversación con el misterio de la vida

garantiza la aceptación de nuestros coachees


permite en el coach una mayor autoconfianza
por efecto sistémico, permite ofrecer una mejor asistencia desde lo
profesional.
permite al coach estar mejor preparado para hacer frente a sus dos desafíos
más importantes: aprender y emprender

 Distingue efectivamente las diferencias entre el camino del Aprendizaje Ontológico y del
programa metafísico.
 Genera para sí mismo una permanente emoción de gratitud, tomando en cuenta su inherente
vulnerabilidad.
 Construye su estilo honrando sus compromisos lingüísticos.
 Gestiona su emocionalidad y corporalidad acorde a los compromisos declarados.
 Genera resultados desde el aprender y el emprender
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 Los COPs que tengan esta competencia aportan credibilidad a la profesión, dado que lo que
sostienen en su discurso impacta de forma visible en su persona.
 Un COP con un alto grado de autoestima y auto-confianza, que le permiten caminar por la vida
respetando tanto sus derechos como los ajenos. Esa misma autoconfianza genera en sí mismo
un círculo virtuoso, y en los otros, una correspondencia en la confianza (perspectiva sistémica),
logrando de esta manera procesos de aprendizaje -propios y ajenos- de mayor calidad y
efectividad.
 Un coach consciente de la elección de la interpretación que genera a partir de su escucha,
distinguiendo los tres ámbitos de la misma: acción, inquietudes y lo posible.
 Un coach respetuoso de su vulnerabilidad, agradecido por la posibilidad de encontrar espacios
de ceguera en sí mismo (y en otros), comprometido constantemente con su aprendizaje, abierto
a recibir feedback y a pedir asistencia cuando lo observe necesario para disolver o superar los
quiebres que declare.
 Un coach responsable en su habla, que genera confianza al: *Compartir afirmaciones
verdaderas, *Emitir juicios fundamentados, con la debida autoridad y cuidando las
formas,*Declarar visiones para las cuales realiza acciones consistentes, * Ofrecer, contando con
el imprescindible juicio de sinceridad y competencia, *Pedir, contando con la adecuada
sinceridad en la declaración de su necesidad o inquietud, *Prometer para lograr una coordinación
de acciones efectiva (consigo mismo y con otros) y cumplir las promesas pactadas.
 Un coach que distinga las emociones, las pueda aceptar y de ese modo, discernir si son las que
necesita en cada momento para lograr sus objetivos.
 Un coach con el adecuado centramiento corporal que le permita tener a su alcance y elegir la
disposición corporal que necesita en cada momento para lograr sus objetivos.
 Un coach comprometido con el crecimiento, desarrollo y sustentabilidad, tanto a nivel personal
como profesional, que aprovecha cada circunstancia que la vida le presenta como una ocasión
de aprendizaje.
 Un coach comprometido con el crecimiento, el desarrollo y la sustentabilidad de su entorno, y la
transformación del mundo que lo rodea, haciéndose responsable en los diferentes dominios en
los que elige hacer su aporte: social, educativo, político, económico, medioambiental y otros.

 Aumento en la confianza de la sociedad en la profesión, por observar la integridad de los


profesionales del coaching, siendo coherentes con el paradigma del Coaching Ontológico.
 Aumento sostenido en el requerimiento de la práctica profesional en los diferentes ámbitos de la
sociedad, a partir de la recomendación “boca a boca”, que se refuerza con cada proceso de
coaching llevado a cabo.
 Existencia de redes de ayuda mutua para el desarrollo constante de profesionales del coaching,
comprometidos con el “aprendizaje colaborativo”.
 Proliferación de proyectos de desarrollo social por parte de equipos de COPs comprometidos
con el “emprender”, siendo líderes en servicio.

El Coaching Ontológico es una profesión llevada adelante por un coach al servicio de su cliente,
el coachee. Sin coaches, no hay coaching y construirnos en coaches, sólo tiene sentido frente a
la existencia de nuestros coachees. Poner nuestra mirada sobre el ser del COP y buscar que el
mismo habite en una coherencia ontológica, se hace fundamental tanto para la práctica del
coaching ontológico como para nuestros coachees. Se debe asumir el compromiso de desarrollar
esta competencia en forma permanente, adaptándose a los tiempos por venir, a su propia
experiencia, al convivir con sus coachees, a los avances científicos. Cada COP tendrá en su
87

práctica cotidiana, la posibilidad de honrar esta propuesta, y será capaz de delinear una identidad
profesional, que genera valor agregado a la sociedad, porque nace, se nutre y se recrea en el
servicio, siendo éste, en palabras de Gandhi “el néctar de la vida”. Siendo coherentes
ontológicamente es que podemos dar el primer paso hacia lo más relevante de nuestra práctica
profesional: el otro, nuestro cliente, nuestros coachees.

2DA COMPETENCIA: “GENERACION DE CONTEXTO DE CONFIANZA Y


ACEPTACIÓN”

Es la capacidad de generar el encuentro adecuado, para habilitar un espacio de apertura y


flexibilidad que facilite el aprendizaje ontológico que el coachee desee. “La confianza
requiere el llamado profundo a reducir la distancia de separación que vivimos, el deseo
existencial de sentirnos unidos y crear vínculos fuertes que nos valorizan”

1.- Preparación del contexto físico: El COP tiene registro y conocimiento de la importancia del
contexto físico donde se desarrollará el proceso de coaching y actúa en consecuencia
convirtiéndose en el primer responsable de generarlo de manera adecuada y propicia. Para esto:
 Acuerda con el coachee el lugar del encuentro.
 Prepara el lugar de reunión para la conversación de coaching.
 Atiende las necesidades que podrían surgir durante el encuentro
 Logra definir la proxemia óptima
 Evita las interrupciones (circulación de personas, llamadas telefónicas, ruidos)
 Modifica la proxemia conforme a la necesidad.
 Chequea con el coachee si el lugar le resultó propicio para continuar allí el proceso.
2.- Creación del contexto de la relación: El COP es responsable de la creación del contexto de
la relación y actúa en armonía para ser promotor de los cambios necesarios para su gestión y
recreación durante el encuentro. Para esto:
 Se compromete a un espacio de confidencialidad.
 Distingue la disposición del coachee respecto del proceso.
 Detecta los cambios en la relación y actúa en consecuencia para proponer la co-
creación del nuevo contexto relacional.
 Es capaz de declararse incompetente para continuar con el acompañamiento al
coachee.
3.- Generación de la confianza como base de sustentabilidad: El COP explicita su rol, la
propuesta y sus compromisos en el proceso de CO, y chequea la conformidad del coachee. Para
esto:
 Acuerda y cumple las condiciones del proceso del CO.
 Re-acuerda con el coachee, si fuese necesario, el nuevo rumbo del proceso y el nuevo
resultado que se busca.
 Chequea y valida con el coachee las competencias con las que este último cuenta para
hacerse cargo de lo que está sucediendo.
 Chequea y valida con el coachee su compromiso y acuerdo sobre lo logrado.
 Habla en términos entendibles por el coachee
 Expone livianamente las inconsistencias que puede observar en el discurso del
coachee como posibilidad de desafiar la mirada acotada del mismo.
 Confirma el cumplimiento de lo acordado y chequea con el coachee su grado de
satisfacción en relación a los resultados.
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4.- Aceptación y gestión del espacio simbólico: El COP reconoce la coherencia personal del
coachee en el proceso de coaching, aceptando que lo que sucede es, y trabaja con ello sin
cuestionarlo. Para esto:
 Acepta los cambios emocionales y corporales como parte del proceso de apertura en
el espacio de confianza.
 Chequea su escucha con el coachee.
 Reconoce sus propios cambios emocionales y corporales pudiendo distinguir si le
resulta posible avanzar en la relación o no y actúa en consecuencia deteniendo el
proceso si fuese necesario
 Chequea el cambio simbólico emergente de la conversación y facilita un retorno
adecuado del coachee a su cotidianeidad
 Chequea con el coachee las posibilidades que lo que está sucediendo abre para el
proceso.
5.- Distinción y gestión de los juicios propios: El COP ubica entre paréntesis sus propios juicios
sobre el coachee, que signifiquen cualquier invalidación de la experiencia del proceso de CO. Para
esto:
 Detecta sus conversaciones de no posibilidad y las reformula para favorecer el proceso
de CO
 Valora los compromisos del coachee, respetando su foco de interés.
 Celebra las diferencias de miradas con el coachee.
 Chequea sus puntos de vista.

Dada la observación de esta competencia, los resultados esperables del COP son que:
 Cree un espacio y clima en el que el coachee se considere “seguro” y se vea a sí mismo
y a su compromiso como el interés primordial de su coach.
 Genere un contexto de posibilidad en donde el coachee se permita “ser” en su máxima
expresión. Esto incluye tanto quien está siendo al momento de manifestar su quiebre
como quien podría ser al momento de trascenderlo.
 Promueva la apertura sincera del coachee al facilitar espacios de mayores posibilidades
y resultados.
 Brinde todos sus recursos de la manera y en la medida que el coachee lo requiera. Todo
el ser, saber y hacer del coach está disponible.
Dada la observación de esta competencia, los aportes esperables son:
 La consolidación de la comunidad de práctica profesional de los Coaches Ontológicos
de la Argentina
 El aumento de la demanda de Coaching Ontológico a partir de un estilo de servicio a la
comunidad que sea percibido como un valor agregado al tejido social

Esta competencia nos permite reflexionar sobre distinciones que hacen a la cotidianeidad del
COP. Esta cotidianeidad lo que nos hace creer, a veces, que conocer/saber las definiciones es
sinónimo de “crear”; y entonces trabajamos desde el supuesto que la relación de confianza “se
da” automáticamente en un proceso de coaching. La integración de: - el lugar físico - la
disponibilidad y los conocimientos del COP - el juicio de confianza del coachee respecto
del COP y el proceso - el compromiso con la confidencialidad manifestado por el COP y en
especial - el ambiente de respeto. Abrirán espacios que posibiliten el logro de los objetivos del
Coachee. Cada proceso de coaching es un original, un fenómeno irrepetible en el que nada de lo
que vaya a ocurrir es “seguro” que suceda; y esto, lejos de eximirnos de la atención por la
generación de confianza, nos desafía a estar cada vez más atentos al mundo que creamos para
el coachee desde la palabra, la emoción y la corporalidad. Reconocemos que hace falta mucha
humanidad, coraje y compromiso para abrirse a un otro, y esto hace el coachee. Honrándolo,
honramos la profesión.
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3RA COMPETENCIA: “ESCUCHA CON APERTURA Y DESDE EL


COMPROMISO DEL COACHEE”

Es la capacidad y disposición de acoger al coachee en su individualidad para que, desde el


compromiso que surge de su coherencia personal, pueda distinguir quien está siendo y
diseñar quien elige ser.

Escucha desde un estar presente en la conversación


El coach está presente a las necesidades del coachee, abriendo el espacio para que pueda
expresar libremente, desde la expresión verbal, como emocional y corporal, la brecha entre
la situación actual que lo aqueja y la situación deseada que pretende alcanzar.
· Escucha la narrativa del coachee, estimulando su expresión, evitando interrupciones
innecesarias y sin juzgar lo dicho
· Repite, parafrasea lo que dice el coachee para verificar su escucha.
Direcciona la Escucha hacia el compromiso del coachee
Genera una escucha direccionada a escuchar el compromiso del coachee evitando
quedarse en sus propias interpretaciones de lo manifestado.
· Chequea lo escuchado utilizando las mismas palabras dichas por el coachee
· Evita en lo posible, efectuar manifestaciones, tanto desde el lenguaje como desde lo corporal y
emocional, que puedan mostrar que se está juzgando lo dicho por el coachee.
Escucha los compromisos lingüísticos
Escucha las palabras y las construcciones con las que el coachee narra sus historias,
mostrándoselas para que pueda distinguir interpretaciones o creencias limitantes.
· Indaga si lo dicho abre o cierra posibilidades respecto a lo que el coachee declara querer alcanzar
· Busca que el coachee reflexione sobre el “para qué” dice lo que dice.
Escucha el devenir emocional y corporal
Escucha y muestra la coherencia personal que va surgiendo en diferentes momentos de la
conversación de coaching
· Distingue las manifestaciones de estados emocionales y corporales y chequea con el coachee
si abren o cierran posibilidades en términos de lo que busca lograr.
· Abre espacios para que el coachee reflexione sobre los estados emocionales y disposiciones
corporales que determinan el observador que está siendo y cuáles distingue necesitar en la nueva
realidad a crear
Escucha para la posibilidad de creación de futuros
Escucha para la posibilidad que el coachee es, asistiéndolo para que genere un futuro
diferente.
· Desafía los puntos de vista del coachee y lo anima a observar distintas alternativas, confiando
en el proceso de coaching para que el coachee genere sus propios recursos.
Busca que el coachee se distinga en la realidad deseada y reflexione sobre la coherencia que está
siendo en términos de conversaciones, emociones y disposiciones corporales.

Desarrollar la competencia de Escuchar con Apertura y desde el Compromiso del Coachee no


sólo aporta, en términos de resultados, a la práctica profesional del Coaching Ontológico, sino que
influye directa y poderosamente en la calidad de la comunicación entre seres humanos. Desde
diversas disciplinas se ha visto y comprobado “el valor terapéutico de la escucha” y, por tanto, la
conversación de coaching no podría estar exenta de ese resultado esperable, haciendo la expresa
advertencia que el carácter de la conversación no es terapéutico.
Sentirse escuchado desde el respeto, desde la aceptación del produce resultados observables en
la relación y en la práctica profesional.
90

Dada la observación de esta competencia, los resultados esperables en el coachee son


que:
· Se sienta respetado, aceptado, no juzgado
· Identifique, reconozca y valore que ese es un espacio que le pertenece y que el coach está a su
servicio para que pueda lograr lo que no está pudiendo aún lograr.
· Incremente su confianza en el coach, afianzando la relación, base de la construcción de los
resultados esperados en la conversación de coaching
· Encuentre espacios de reflexión que le posibiliten descubrir sus propios recursos para hacerse
cargo de la situación planteada.
· Escuche sus propias conversaciones internas
· Distinga sus estados emocionales y disposiciones corporales
· Descubra y verifique que puede rediseñarse a sí mismo.

Cuando se pregunta a la gente qué necesidades tiene para mejorar la coordinación de acciones
con otros, es unánime la respuesta: mejorar la comunicación. Y si profundizamos aún más la
pregunta, nos encontraremos que es nuestra incompetencia para escuchar lo que afecta más
sensiblemente la efectividad de la comunicación.
Cuando las personas que han acudido a una conversación de coaching finalizan la misma,
mayoritariamente refieren que se sintieron escuchados, respetados, cuidados.
¿Qué hizo la diferencia en ese especial modo de comunicación? La competencia del COP, que
ha sido formado y entrenado en un particular tipo de escucha: escucha comprometida. Esta
manera de escuchar, que es entrenable, abre espacios reflexivos que permiten al coachee
distinguirse como un observador responsable de la realidad que ha construido y de sus
capacidades no descubiertas hasta entonces para diseñarse a sí mismo en la construcción de
realidades diferentes desde la expansión de sus posibilidades de acción. La escucha
comprometida a escuchar el compromiso del coachee surge cuando se busca focalizar en
lo que expresa el coachee, minimizando la interferencia de las propias interpretaciones del
coach.
La conversación de coaching sucede en el contexto generado por esta escucha. La escucha
comprometida es el contexto donde el coachee aparece aprovechando al máximo sus
potencialidades para crear la mejor versión de sí mismo. El coach está al servicio del coachee
para que éste sea quien elige ser y la escucha es uno de los medios para que esto suceda.
El Coach Ontológico Profesional se conforma así, desde su escucha comprometida, en una
posibilidad extraordinaria para colaborar en la construcción de un mundo mejor, donde no sólo la
coordinación de acciones será mucho más efectiva, sino que podremos generar entre todos,
escuchándonos con apertura y sin negarnos, relaciones basadas en la confianza, el respeto
y el amor.

4TA COMPETENCIA: “GESTIÓN RESPONSABLE DE LOS ACTOS


LINGÜÍSTICOS”

Es la capacidad de crear un espacio conversacional a partir de los compromisos


lingüísticos que faciliten la articulación de nuevas posibilidades, haciéndose cargo del
alcance y el consecuente impacto del hablar.

· Comportamiento 1: Habla reconociendo el carácter generativo del lenguaje y el poder que


deviene de éste. Por tanto:
 Promueve que el coachee vislumbre el poder generativo del lenguaje para diseñar su futuro.
 Invita al coachee a comprender que a través del lenguaje modela su identidad y tiene la
posibilidad de participar activamente en el diseño de su propia forma de ser.
91

 Invita al coachee al terreno de la responsabilidad y el protagonismo a partir de su hablar.


 Facilita desde los actos lingüísticos la expansión de la capacidad de acción del coachee, su poder
personal.
· Comportamiento 2: Identifica y muestra la diferencia entre cada acto lingüístico y su uso
propicio. Por tanto:
 Invita al coachee a identificar el mundo de los hechos comprobables y los distingue de las
interpretaciones o juicios
 Chequea que las declaraciones del coachee sean la expresión del mundo que desea generar y
den origen a las acciones consecuentes.
 Comparte con el coachee herramientas lingüísticas que le permitan coordinar acciones tales
como pedidos, ofertas y promesas.
· Comportamiento 3: Tiene presente y valora los compromisos sociales que comprende cada uno
de los actos lingüísticos. Por tanto:
 Construye un espacio en que el coachee distinga que cada acto lingüístico involucra un
compromiso social y acepte la responsabilidad que implica al ejecutarlo.
 Chequea cómo aplica el coachee los actos lingüísticos en su vida cotidiana.
 Promueve en el coachee la observación de las consecuencias de su hablar en sus relaciones,
en sus compromisos y en su mundo de posibilidades.
· Comportamiento 4: Diseña la interacción conversacional utilizando actos lingüísticos para
acompañar al coachee en la creación de su futuro. Por tanto:
 Combina diferentes actos lingüísticos para que el coachee defina y diseñe acciones futuras.
 Organiza los tipos de conversaciones en un diseño acorde a los objetivos del coachee;
mostrando competencia en abrir o cerrar el tipo de conversación conveniente.
 Utiliza y muestra competencias conversacionales en el diseño de la interacción según
inquietudes y objetivos a lograr.
· Comportamiento 5: Coordina acciones a partir de acuerdos con el coachee. Por tanto:
 Se relaciona a partir de acuerdos mutuos que abarcan los diferentes aspectos de la relación.
 Invita a la realización y cumplimiento de pedidos, ofertas y promesas.
 Habilita la posibilidad del reclamo en caso de incumplimiento.
 Utiliza la pregunta como espacio de apertura al acuerdo.

Dada la observación de esta competencia, los resultados esperables del COP son que:
 · Reconoce y practica el poder que deviene de la utilización comprometida de los actos
lingüísticos.
 · Muestra responsabilidad en su hablar.
 · Practica la efectividad en sus acciones.
 · Revisa la validez y fundamento de juicios propios y de otros.
 · Observa la relación entre juicios y ser y la posibilidad de diseño estratégico del segundo.
 · Comprende la importancia en su vida de declarar y prometer interviniendo en la creación
de su mundo
 · Reconoce supuestos, creencias y valores de su estructura interpretativa.
 · Aparecen posibilidades no consideradas.
 · Se hace manifiesta la satisfacción y la completud del coachee.
Dada la observación de esta competencia, los aportes esperables son: La utilización de actos
lingüísticos en el hablar de manera responsable, permite la creación del mundo que anhelamos,
con posibilidad de diseñar nuestra vida a partir de la capacidad que nos proporciona el lenguaje
de coordinar acciones con otros. Esta perspectiva aporta valor a la tarea del COP que
responsablemente asume el compromiso de aplicar en sus conversaciones los actos lingüísticos
como herramientas en la co-creación de una realidad.
92

Como seres humanos contamos con el poder de dar sentido a lo que sucede fundando nuestros
juicios y eligiendo qué acciones queremos realizar; a declarar lo que queremos para nuestro futuro
y concretarlo; a realizar pedidos, ofertas y promesas efectivas; y finalmente a cumplir todos los
compromisos sociales involucrados con impecabilidad, obteniendo con todo lo anterior poder en
diversas áreas de nuestra vida. Y esto mejora nuestras relaciones, nuestro desempeño y las
posibilidades que observamos. Nos permite adaptarnos a los cambios con flexibilidad y
efectividad. La Gestión que de los actos lingüísticos realice el COP, produce los espacios en que
se gestan las nuevas oportunidades y concreciones para el coachee. Qué actos lingüísticos utiliza,
de qué manera, qué dice y qué no dice, cuán efectiva es su manera de hablar, cómo diseña la
interacción, todo ello incide en el nivel de los resultados y en la efectividad. El CO conoce qué
intervenir lingüísticamente para que se lleven a cabo conversaciones en que se coordinen
acciones en forma efectiva puede resultar en logros extraordinarios para el coachee.Esto reside
en el poder generativo del hablar responsable. Los comportamientos observables, ponen de
manifiesto la importancia de que el Coach conozca y utilice los actos del habla de manera asertiva
y específica, que cuente con competencias para seleccionar y ejecutar diferentes tipos de
conversaciones según objetivos del coachee: una conversación que genera posibilidades para la
apertura de proyectos, es diferente a una de evaluación de resultados, o a una para lograr un
mayor compromiso personal; y por lo tanto, lo será su diseño. Y que, el COP, cuente a la vez, con
posibilidades de diseño e intervención en la coordinación de acciones humanas y en la obtención
de resultados asociados. La profesión de COP se nutre a partir de esta Competencia y sus
comportamientos observables en la posibilidad de comunicación y relación con otros de manera
efectiva. En lo lingüístico, entonces ¿qué tiene que hacer el coach para identificarlo como un
profesional competente? ¿Qué resultados y qué comportamientos? ¿Qué está en él que no está
en otros? Cabe observar que la herramienta lingüística utilizada por excelencia por el Coach, la
pregunta, se vuelve un arte en la manera en que éste indaga. A partir de los actos lingüísticos se
dispone de herramientas de indudable poder en el aprendizaje transformacional o desplazamiento
ontológico, objetivo del proceso del CO.

5TA COMPETENCIA: “RECONOCIMIENTO, DISEÑO Y GESTIÓN EMOCIONAL”

Es la capacidad de facilitar la observación del emocionar y la proyección del perfil


emocional del coachee para expandir las posibilidades de acción en relación con su
compromiso.

Propone al coachee aceptar su emocionar (Reconocimiento)


 Indaga para que identifique su estado emocional existente
 Facilita la apertura para que el coachee exprese su emocionar y la valide
 Asiste al coachee a reconocer la emoción en su cuerpo
Facilita la comprensión de su estado emocional y su significación. (Reconocimiento)
 Asiste al coachee a identificar el evento en que se originó dicha emoción reconociendo
su interpretación del mismo
 Invita al coachee a que pueda identificar la historia que se cuenta sobre los eventos
relacionados a su estado emocional
 Explora posibilidades emocionales emergentes de la conversación.
Asiste en el diseño de un perfil emocional alineado a sus compromisos. (Diseño)
 Invita al coachee a realizar una reconstrucción lingüística de su estado emocional en
función de su compromiso.
 Propone visualizar qué líneas y dominios de acción abren o cierran posibilidades
93

 Facilita al coachee la construcción de una narrativa que permita un despertar de las


emociones conducentes al compromiso declarado
 Chequea que la nueva coherencia personal responda al diseño.
Inspira la elección de diferentes o nuevas acciones desde el diseño emocional. (Diseño)
 Fomenta que el coachee descubra y valore la incorporación de una nueva mirada
emocional, inspiradora de nuevas acciones
 Verifica la congruencia entre el diseño emocional y las acciones como el comportamiento
del coachee
Desafía al coachee a ser protagonista en su devenir emocional (Gestión)
 Desafía a elegir, generar y gestionar sus estados emocionales para que le abran
posibilidades.
 Promueve que el coachee gestione su emocionalidad cuando los resultados no son los
deseados.
 Inspira en el coachee, a través de la indagación, su protagonismo en relación a las
posibilidades que surgen de su emocionar.
 Propone considerar distintos campos de acción en este nuevo devenir

Dada la observación de esta competencia, los resultados esperables del COP son que:
 El COP facilite una dinámica de observación habitual en el coachee de su devenir
emocional
 El COP, acompañe el trabajo en la experiencia emocional del coachee
 El coachee adquiera una nueva mirada que posibilite espacios emocionales diferentes y
superadores
 El coachee, en un nuevo devenir emocional, realice acciones orientadas a su
compromiso.
Dada la observación de esta competencia, los aportes esperables son:
 Profundización en la comunidad de COP´s, de la mirada en el dominio primario de la
emoción
 Alinear en las Escuelas Formadoras, la propuesta educativa sobre emociones
 Ampliar la capacidad y confiabilidad de la oferta profesional al tener COP´s competentes
en la gestión emocional

Esta competencia trabaja con el coachee en su estado emocional como uno de los dominios
básicos de su coherencia personal. El proceso de CO, ubica a la emocionalidad como parte de
todo accionar humano y componente de cada momento del Aprendizaje Ontológico. Se trata de
una competencia que facilita un despertar en el coachee, que lo inspira a elegir por sí mismo,
descubriéndose como autónomo y responsable. No existen emociones buenas o malas, existen
emociones funcionales o disfuncionales al observador y al compromiso declarado. Facilitar el
diseño y la gestión emocional por parte del coachee, le permitirá ampliar sus horizontes de
posibilidades y acción. Declaramos que el COP es Facilitador de un espacio de reflexión del
coachee donde pueda distinguir su estado emocional y reconstruirlo lingüísticamente, teniendo
presente la dialéctica entre los dominios del cuerpo, lenguaje y emoción en el diseño y la expresión
de sus acciones. Finalmente, deseamos expresar que, en el texto de esta competencia hemos
priorizado el trabajo de la emocionalidad desde los pilares epistemológicos declarados en esta
Significación para transitar el camino de un Aprendizaje Ontológico, Constructivista y Sistémico.
94

6TA COMPETENCIA: “VALORACIÓN Y GESTIÓN CORPORAL”

Es la capacidad de facilitar en el coachee el reconocimiento de su cuerpo, para distinguir y


acceder a las disposiciones corporales funcionales con su compromiso.

Reconoce las manifestaciones corporales del coachee e indaga acerca de ellas


 Elabora y realiza preguntas al coachee para que éste identifique su corporalidad
 Propone expresar verbalmente lo que surge de su gestualidad
Distingue en el coachee disposiciones corporales que refieren a su coherencia personal
 Asocia las manifestaciones corporales a disposiciones corporales
 Relaciona éstas con los otros dominios primarios de la coherencia personal del coachee
Invita al coachee a observar y aceptar sus disposiciones corporales e intervenir en ellas
para habilitar acciones en función de sus compromisos
 Muestra que ninguna corporalidad está bien o mal sino que puede en un momento ser
funcional o disfuncional a lo que desea lograr el coachee
 Crea un contexto respecto de la posibilidad de observar, explorar, e intervenir en el
dominio corporal
 Chequea disponibilidad del coachee para intervenir en el dominio corporal.-
Facilita en el coachee la exploración de las diferentes disposiciones corporales para que
diseñe su nueva coherencia personal.
 Crea el contexto para explorar alternativas de una nueva postura, respiración,
gestualidad, voz, mirada, movimiento.
 Genera acciones que permitan que el coachee construya nuevas disposiciones,
funcionales a los compromisos declarados.
Promueve que el coachee amplíe su percepción corporal como modo de darle
sustentabilidad al proceso de CO.
 Chequea con el coachee cuáles son los aspectos claves de su nueva corporalidad para
integrarla a su coherencia personal
 Facilita la incorporación del Aprendizaje Ontológico desde la valoración y cuidado del
cuerpo

Dada la observación de esta competencia, los resultados esperables del COP son que:
 Facilite los procesos para que el coachee pueda “darse cuenta” de su corporalidad
 Sus coachees puedan aceptar sus disposiciones y manifestaciones corporales
 Sus coachees puedan gestionar su corporalidad en “zonas de incomodidad” durante el
proceso de CO
 Aporte al coachee mayores posibilidades de acción, que puedan ser observables y
sostenidas en el tiempo
 Genere que el coachee, desarrolle una corporalidad funcional a los compromisos
declarados por él mismo
Dada la observación de esta competencia, los aportes esperables son:
 Mayor concientización en la comunidad de COPs, de la mirada en el dominio primario de
la Corporalidad
 Promover en las Escuelas Formadoras el valor de esta competencia y la profundización
de su aprendizaje
 Ampliar la sustentabilidad de la profesión al incorporarla como competencia profesional
95

Cuando un coach asiste al coachee desde su corporalidad, el coachee manifiesta en su propia


transformación la distinción de un nuevo siendo corporal que le habilita otras posibilidades. El
coach sólo refleja lo que ve para que el coachee reconozca eso y vea qué le quiere decir esa señal
que es mostrada a través de un cuerpo por su ser biológico. Respeta la estructura y la salud física
del coachee, velando por su bienestar y respetando que lo que éste haga con su corporalidad es
propio de su elección. Consideramos que es en la corporalización de la experiencia que sucede
en la conversación de coaching donde se produce un aprendizaje sustentable, que facilita que el
coachee que ha distinguido nuevos recursos lingüísticos y emocionales, también distinga lo que
ha experimentado en su propio cuerpo. Esto último, reforzará su compromiso y será un anclaje al
momento de cumplir las promesas que expresó este nuevo observador. Esta competencia permite
al COP estar presente a la coherencia personal del coachee desde su cuerpo.

7MA COMPETENCIA: “FACILITACIÓN PARA LA TRANSFORMACIÓN DEL


SER”

Es la capacidad de facilitar el Aprendizaje Ontológico y estar al


servicio del coachee en el proceso de transición entre la
conservación de su ser y su transformación.

La transformación indica en el decir de Echeverría: “un


desplazamiento ontológico”, “hay CO cuando a partir de un
determinado proceso interactivo y en razón de él se genera el
fenómeno que hemos caracterizado como desplazamiento ontológico
que implica un cambio cualitativo en la forma de ser del coachee
llamado aprendizaje transformacional”

Favorece la identificación del Coachee, respecto a quien está siendo, del sistema en que
participa y de los resultados que obtiene. Se refiere a la particular modalidad de observar del
coachee en el presente. Implica indagar los aspectos o rasgos que parecieran definir su forma de
ser o su sentido de vida. Involucra por tanto observar el paradigma que lo ha acompañado hasta
ese momento, incluyendo acciones, resultados y sistema del que participa. Es el punto de partida
para la transformación.
 Distingue la historia y el presente del coachee de quién es como posibilidad.
 Chequea juicios del coachee referidos a su desempeño y a la superación o disolución
del quiebre.
 Promueve la reflexión referida a su responsabilidad en los resultados que obtiene,
acorde a su integridad y compromiso.
Desafía y acompaña al coachee en la creación de quien se ha comprometido ser Al
enfocarnos, como COPs, observamos que en determinados dominios, el coachee busca la
expansión de su forma habitual de ser, y se inicia el camino de su compromiso con darle a su vida
un sentido diferente y el de observar el mundo de posibilidades que puede declarar en su futuro.
 Identifica a qué está comprometido el coachee, mostrando las posibilidades de acción
según ese compromiso.

 Reconoce las fortalezas del coachee, aceptando los espacios a conservar que éste
defina.
 Anticipa, permite, estimula y promueve nuevas y más poderosas modalidades de ser,
cuidando su sustentabilidad.
 Identifica y reconoce sus desplazamientos ontológicos durante el proceso
96

Opera en un ritmo acorde al proceso del coachee, permitiendo su reflexión y decisión.


 El COP cuida y respeta los tiempos del coachee en su proceso personal de
transformación
 Invita a la indagación profunda adaptándose al espacio reflexivo del coachee.
 Utiliza el silencio y la curiosidad como herramientas para la transición.
 Indaga para comprender y expandir nuevas posibilidades de acción que el coachee elige.
 Fomenta la transición autónoma hacia el diseño de su ser.
Pregunta y confirma las acciones que el coachee se compromete a realiza El COP facilita las
conexiones de las posibilidades y acciones declaradas con los resultados que plantea el coachee.
Lo orienta mostrándole sus fortalezas y recursos para el camino a recorrer.
 Tiene presente la expansión ocurrida
 Promueve la consideración del sistema al que pertenece, como así también su impacto
en el mismo
 Chequea si las acciones declaradas están alineadas a sus resultados.
 Explora las fortalezas y recursos con los que cuenta el coachee
Facilita un Aprendizaje Ontológico con sentido y dirección Refleja la danza en que se lleva a
cabo este proceso, hacia un objetivo de construcción de una nueva identidad.
 Promueve que el coachee verifique nuevas modalidades de ser, buscando efectividad,
recurrencia y autonomía en su desempeño.
 Procura la apropiación y otorgamiento de sentido del coachee, como manera de propiciar
la transformación
 Colabora en el diseño de las acciones futuras, fomentando participación plena desde sus
decisiones,
 Facilita la apertura de espacios para que el coachee elija sus propios caminos e
interpretaciones.

Dada la observación de esta competencia, los resultados esperables del COP son que:
 Identifica y reconoce desplazamientos ontológicos.
 Utiliza un ritmo acorde al proceso del coachee,
 Permite su reflexión y autonomía
 Pregunta y confirma las acciones que el coachee se compromete a realizar a partir de la
expansión ocurrida y los recursos de que dispone, teniendo en cuenta el sistema al que
pertenece, como así también su impacto.
 Es competente en facilitar la transformación del ser del coachee.
A partir de la transformación de su ser, el coachee adquiere una nueva mirada, revisa sus
creencias y asume algunas más poderosas. Experimenta emocionalidades diferentes, mostrando
desplazamientos en su manera de pensar, sentir y ser. Y se verifican como resultados esperables
en el coachee, uno o más de los siguientes:
 Muestra una coherencia personal, indicadora de una diferente manera de ser
 Reconoce la antigua y valida la nueva.
 Diseña y lleva a cabo nuevas acciones
 Asume el riesgo en busca de resultados extraordinarios
 Tiene nueva mirada para observar el mundo
 Se produce un desplazamiento de sus mecanismos habituales de pensar y de sentir
 Celebra el aprendizaje.

Dada la observación de esta competencia, los aportes esperables son:


 Que se refleje el poder transformador que puede ocurrir en el coachee, generando
protagonismo en la propia transformación como consecuencia de la práctica profesional
del CO
97

 Difundir al Coaching Ontológico como una profesión que nace y se desarrolla al servicio
de la transformación del Coachee y por ende de valor agregado a la sociedad.
 Los comportamientos observables definidos, aportan a visualizar y constatar el rol
facilitador que juega el COP en un proceso de transformación, el cual puede ocurrir en
personas, organizaciones y aún en lo social.
 Un proceso innovador en el que se identifica el punto de partida de quién es el coachee
y se lo acompaña en la creación de quien quiere ser.

A partir de su transformación, el coachee, crea relaciones con otros y consigo mismo más plenas
y satisfactorias, y surge en el mundo a partir de una forma particular de ser o una identidad tal,
que evidencia una modificación de un nivel de profundidad no presente por lo general en otras
experiencias de aprendizaje. La facilitación del Aprendizaje Ontológico, está ligado a una
plataforma ética que lo sustenta. Este tipo de aprendizaje no implica adquirir competencia para
realizar otras acciones, sino que surge de modificar presupuestos, contextos desde los cuales el
ser humano actúa. Se refiere a la transformación del ser, el cual produce un cambio en el sentido
de vida, por lo que significa un fundamental desplazamiento ético. Siendo entonces posible que el
coachee se transforme en el proceso de Coaching, que implica un tránsito hacia una comprensión
y una emocionalidad diferentes, un cambio en el sentido de su vida, un punto de inflexión que
muchas veces lleva a que el coachee tome en la vida una dirección diferente a la que traía. Y se
entiende importante por tanto sea facilitada por un profesional competente, ético y
responsable. Al CO desde esta perspectiva, se lo entiende como una estrategia de aprendizaje
fundamental en la creación y transformación de quien la persona es, que lo lleva a actuar de cierta
manera y no de otra, inventando y reinventando continuamente su forma de ser; siendo el
facilitador de dicho proceso el COP, quien construye con el Coachee una relación basada en el
respeto, la confianza y la aceptación de su autoridad, relación al servicio de este último, para que
pueda elegir y diseñar nuevas y más efectivas maneras de actuar y de ser. Interviene generando
un contexto en que el Coachee puede descubrir lo qué le impide alcanzar una vida satisfactoria y
plena, muestra maestría en acompañarlo en el camino de transformación y creación de su futuro,
La mirada de Coach, por muy competente que sea, es sólo una interpretación incompleta, limitada
e insuficiente para abarcar la totalidad de la persona, sus competencias nunca le permiten conocer
completamente al coachee, pues siempre opera el misterio que surge de la permanente
construcción y transformación de cada ser humano, transformación que muchas veces puede
sorprender y maravillar.

METODOLOGÍA DEL COACHING


98

FASE DE INDAGACIÓN

El ámbito donde mayor incidencia tenemos las personas para diseñar nuestras vidas es el
LENGUAJE.
Las EMOCIONES son un filtro desde el que observamos el mundo. El coach no coachea
emociones. Toda emoción es desencadenada por un juicio. De acuerdo al juicio de
posibilidad, la emocionalidad será distinta. Una persona es más o menos poderosa para
una situación particular según la emocionalidad en que se encuentre
 Identificar el acontecimiento desencadenante de la emoción
 Explorar los juicios que ese acontecimiento provoca
 TRABAJAR ASI SOBRE EL OBSERVADOR.

Los ESTADOS DE ÁNIMO se relacionan directamente con los mapas mentales Pertenecen
al dominio del NUCLEO DURO (nivel de transformación 3)
Los sistemas se orientan hacia las preguntas que se le hacen “Un problema sin solución
suele ser un problema mal formulado”. Gaston Bachelard

¿Cómo ve el problema? La manera en la que ve el problema es generalmente el problema


No buscamos entender el problema (sus detalles técnicos)… Buscamos saber cómo el
coachee ve el problema (su estructura interpretativa limitante)

TRES COSAS IMPORTANTES A


ESCUCHAR
1. Compromiso (¿Para qué?)*
2. Inquietud (¿Por qué?)*
3. Quiebre (¿Qué pasa? ¿Qué falta?)*
Las tres se relacionan y se entrelazan pero
* No son las únicas preguntas que llevan a eso.
99

PREGUNTAS EN LA FASE DE INDAGACIÓN

Se orientan a obtener la información necesaria


100

METÁFORAS
101

EL OBJETIVO
102
103

Las preguntas CERRADAS limitan al


coach y al coacheea las fronteras
específicas que crea el lenguaje.
Son útiles cuando se quiere limitar
la respuesta a opciones (ofrecidas
por el coachee) y una decisión (en el
caso de cierre de sesión).
Las preguntas ABIERTAS no
encubren expectativa y admiten la
respuesta que sea (larga/corta,
simple/complicada;
asertiva/dubitativa, etc.)
104

Una vez definido el objetivo estamos listos para avanzar hacia la


ETAPA DE EXPLORACIÓN
105

CLARIFICAR – PARAFRASEAR - RESUMIR

FASE DE INTERVENCIÓN

El coach es la voz del compromiso del coachee. Compasivo con las emociones y riguroso
con los compromisos y el hablar responsable.

Un coach es la persona que expresa lo que no quieres oír, que te hace ver lo que no quieres
ver, para que puedas ser ¡quien siempre has sabido que puedes ser! Tom Landry
(Entrenador norteamericano)
106

TENER EN CUENTA
 Los distintos enfoques que veremos NO son pasos rígidos a seguir.
 El coach es un estudioso del comportamiento humano, desde las distinciones que tiene
asiste al coachee co-construyendo de acuerdo a lo que emerge.
 Lo presentado son herramientas disponibles aplicables en cada caso en particular en mayor
o menor medida.
107

QUIEBRE

Yo como coach me pregunto con


respecto al coachee:
¿Cuál es su compromiso? - ¿Qué
juicios tiene? - ¿Cuál es su/s
quiebre/s? - ¿Cómo lo/s ve? -
¿Qué le pasa que no lo/s puede
superar?

Frente al
Quiebre…
Tres
Posibilidades
108

PASOS DE LA ARTICULACIÓN DEL QUIEBRE

1) Detectar el quiebre (coach)


* En este paso el coach indaga sobre los comportamientos/obstáculos que el coachee relata.
* Observa y evalúa el nivel de quiebre
1. Acciones - 2. Observador - 3. Núcleo duro (Juicios maestros, mapas mentales)
2) Declarar del quiebre (coachee)
* El coach pregunta y si es necesario trae su interpretación para que el coachee rompa la
trasparencia y desde ahí declare el quiebre, lo ponga en palabras.
* Hasta que el coachee no declare el quiebre este “no existe”.
3) Habitar el quiebre (coachee)
* Una vez que el coachee declaró el quiebre, el coach pregunta: ¿Qué consecuencias le trae el
quiebre? ¿Quiénes sufren? ¿Cuál es el costo que paga por él? ¿Qué pierde?
* Es necesario que el coachee “habite”, “se dé cuenta”, “encarne” las consecuencias
Crear conciencia –La gente no cambia a menos que tenga una poderosa razón para hacerlo
 CONCIENCIA: Percepción mental lo suficientemente fuerte como para sentirlo en carne
propia.
 Hasta que una persona o una organización no “toman conciencia” no producen cambios
significativos.
 Un alcohólico, un corrupto, un egoísta, un vicioso vuelven una y otra vez a lo mismo, no tienen
conciencia.
 No es tan sencillo crear conciencia, pero es altamente efectivo, vuelve innecesario cualquier
mecanismo de control porque el individuo mismo “se da cuenta”. Un coach desarrolla el arte de
“crear conciencia”, “habitar el quiebre”. Esta es la premisa: SI PUDIERAS VER EL DAÑO,
PARARÍAS
4) Superar el quiebre (ambos)
Se diseñan una estrategia de acciones innovadoras que lleven al coacheea un espacio de
superación.
* Son acciones que desafían la transparencia cómoda de la vieja manera de ser en base al
compromiso que declara.
* Se hace un seguimiento del plan de acciones.
109

Caigo por un TOBOGAN


que me atrapa
Qué son los Toboganes?
Son condicionamientos o
reacciones, que NO ofrecen
libertad al actuar, que NO me
da posibilidad de elegir. Me
hundo en él. Y estos
toboganes son lingüísticos,
emocionales y corporales.
Vivo en ellos. Desde ahí vivo
la vida.
110

USO DE LAS
PREGUNTAS EN LA
FASE DE INTERVENCIÓN
•Se orientan a la
reconsideración de la forma
de ver el problema,
situación o ambición
•No son para obtener
información sino para
invitarlo a pensar, sentir u
observar de una manera
diferente el asunto que está
tratando.
•No se orientan
necesariamente hacia un
accionar diferente (aunque
podría ser una posibilidad)
•No se centran en los
detalles técnicos del
problema sino en la forma
de ver el problema

PREGUNTAS SUGERIDAS EN LA FASE DE INTERVENCIÓN:

 Reflexivas: Invitan a pensar como pensamos. ¿Qué no estás considerando?¿Crees lo que


estás diciendo?
 Apreciativas: Conexión con la grandeza. Cuando nos enfocamos en el ideal pasado, presente
o futuro. ¿Qué pasaba en el mejor momento de la relación? ¿Cuál sería el escenario ideal?
Si supieras que no vas a fallar ¿qué harías?
 Generativas: para generar la posibilidad, nuevas y diferentes ideas para crear futuro. ¿Qué
sucedería si en la organización, en tus relaciones, con relación al servicio, la
comunicación es productiva?¿A qué te comprometes para que suceda?
 Abiertas: Buscan la expresión si límites
111

CONCLUSIONES

acciones diferentes y más efectivas. Creer “apriori”, sin haber escuchado lo suficiente, que “debe”
haber un cambio de observador, puede colocar al coach en el peligroso lugar de manipular al
coachee.
mos escuchando.

para diseñar la acción en la Fase3.

nuevas acciones pueden ser generadoras de nuevos mapas mentales pues trabajamos con la
interpretación que dice que: “No sólo actuamos de acuerdo a cómo somos, también somos de
acuerdo a cómo actuamos. Uno deviene de acuerdo a lo que hace”.
, sin ella, caemos en la trampa de la “inacción reflexiva”.

FASE DE INNOVACIÓN
112

CUAL ES LA ROCA DEL REY DEL


COACHEE? TU FUNCION COMO
COACH ES ASISTIR A OTROS
PARA QUE LLEGUEN A SU ROCA

USO DE LAS PREGUNTAS


EN LA FASE DE INNOVACIÓN
•Buscan la decisión y la acción
•Dirigen al coachee a la
conclusión
•Se orientan a una alternativa o
elección
•Las alternativas deberían surgir
del discurso previo del coachee
•Invitan al coachee a diseñar el
futuro
•Se enfocan en los resultados
113
114

COACHING UN VIAJE DE DESCUBRIMIENTO


Metáfora del proceso de coaching: Un viaje donde todo está por descubrirse
Antes del viaje
1.- EL COACHEE (viajero):
•Insatisfacción. Todo viaje comienza con insatisfacción. Se quiere ir a otro lugar. Hay una
situación actual y una deseada que no es la actual.
2.- EL COACH:
•Coherencia ontológica
•Hoja en blanco, sin expectativas
115

EL ESCUCHAR: EL LADO OCULTO DEL LENGUAJE I

¿Para qué hablamos? Hablamos para ser escuchados. El hablar efectivo solo se logra cuando
es seguido de un escuchar efectivo. El escuchar valida el hablar. Normalmente, suponemos que
para escuchar a otras personas, solo tenemos que Exponernos a lo que dicen…Suponemos que
haciendo esto, el escuchar simplemente va a ocurrir…No es suficiente…DECIR Y ESCUCHAR
SON FENOMENOS DISTINTOS. Uno dice lo que dice…el otro escucha lo que escucha

En el silencio existe el hablar de lo que nos contamos acerca de él


116

MIENTRAS NO HAYA
INTERPRETACIÓN NO HAY ESCUCHA
•Pensamos en cuanto somos seres lingüísticos.
•El pensamiento es la capacidad que el
lenguaje nos provee.
•Nuestro pensamiento sólo opera atrapado en
las garras del lenguaje.
NIETZSCHE: “El leguaje es nuestra
prisión”. También es la condición de nuestra
libertad. “Vemos con nuestros ojos, oímos
con nuestros oídos… escuchamos con
nuestras distinciones.”
117

ESCUCHAMOS:
Conversaciones públicas: Aquello que el otro
manifiesta y habla.
•Conversaciones privadas: Donde está su yo oculto,
sus inquietudes, sus miedos internos, sus juicios
internos, sus vergüenzas, etc.
•Conversaciones automáticas: La cultura y los
paradigmas que le hablan a él
Necesitamos lograr conectar con el otro para no solo
escuchar lo dicho, sino también lo no dicho y lo que se
le dice (sus mapas automáticos).
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Hablo porque conozco mis necesidades,


dudo porque no conozco las tuyas.
Mis palabras vienen de mi experiencia de vida.
Tu entendimiento viene de la tuya.
Por eso, lo que yo digo, y lo que tu oyes,
puede no ser lo mismo.
Por lo que si tú escuchas cuidadosamente,
no sólo con tus oídos,
sino también con tus ojos y tu corazón,
puede ser que logremos comunicarnos.
Herbert. G. Lingren
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EL ESCUCHAR: EL LADO OCULTO DEL LENGUAJE II

Por lo tanto, en una conversación de coaching


siempre habrán dos escuchares actuando al
mismo tiempo:
 La del coach, la interna
 La que nos trae el coachee
La conversación del coach no impide que
escuche lo que trae el coachee.
Los peores enemigos del coach es decir: “YO
YA SÉ LO QUE LE PASA”… enamorarse de
sus propias interpretaciones.
ESCUCHO desde quien SOY. No elijo qué ni
cómo escuchar, solo escucho.
ESCUCHAR
Es darle sentido a lo que percibimos desde el
Observador que somos.
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“Valor es lo que se
necesita para pararse a
hablar; pero también lo
que se requiere para
sentarse y escuchar”.
Winston Churchill

ABORDAJES CORPORALES E INTERVENCIONES CREATIVAS


Creemos que el ser tiene múltiples abordajes: Desde lo lingüístico, desde l corporal y desde lo emocional
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El resultado se mide y hay un conjunto de acciones. No hay resultados buenos o malos sino
resultados que sirven o que no sirven. La búsqueda de resultados es esencial para:
* vivir y convivir en la sociedad * lograr desafíos y superación
Hay que ser coherentes con las acciones y los valores

La CREATIVIDAD y la INNOVACIÓN son herramientas muy apreciables y apreciadas para un coach.


No solo preguntamos, sino que también intervenimos para que el darse cuenta suceda. Necesitamos abrir
nuestras mentes para crear dinámicas e innovar en las que existen, para que cosas diferentes sucedan.
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CONFIANZA
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LA CONFIANZA NO SE
EXIGE SE GANA
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