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FACULTAD DE POSGRADO

ESCUELA ACADEMICA PROFESIONAL DE MAESTRÍA EN


GESTIÓN DE LOS SERVICIOS DE LA SALUD

INFORME ACADEMICO
“ANALISIS DEL COACHING”

AUTORES:
CASTRO MEGO GLORIA YSABEL
IDROGO MAITA ZAIDA KARINA
RUIZ CAMPOS DEYSI

ASESOR:
DR. MARCELINO CALLAO ALARCÓN

CHICLAYO – PERÚ
2020
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INDICE

I. INTRODUCCION …………………………………………………………. 3
II. DESARROLLO …………………………………………………………. 4
III. CONCLUSIONES …………………………………………………………. 8
REFERENCIAS …………………………………………………………..9
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I.-INTRODUCCION
Analizar las diferentes fuentes escritas como libros y virtuales tales como videos,
podemos decir que representa un paso importante para el conocimiento y difusión de este
enfoque denominado Coaching. Se puede entender que el coaching tiene una amplia
audiencia, especialmente dirigida a ejecutivos, profesionales, consultores y estudiantes
universitario y también se podría decir que facilitan las relaciones humanas. Se define como
una serie de técnicas o procesos que ayudan a realizar mejor, todo aquello que ya sabes
hacer, potenciando las habilidades y capacidades y a la vez permite el aprendizaje de
conceptos necesarios para llegar hasta donde desees.

El coaching es acción. Si no haya acción no hay coaching. La acción he de entenderse


como el ejercicio de una iniciativa o el efecto de hacer. Pero también como el conjunto de
actividades que mueve a la persona hacia algún fin o resultado. La conducta se manifiesta
en lo que cada quien hace, es decir, en su acción. Si no hay acción no habrá resultado. El
poder está en la acción. La responsabilidad del coachee se manifiesta una vez más en su
acción a lo largo de todo el proceso, pues lo que realmente le agrega el valor.

El coaching desde ya hace algunas décadas se ha constituido en una práctica profesional


ampliamente difundida en diferentes organizaciones tanto en el Perú como en el mundo. Se
presenta como un tipo de intervención que apunta a promover y facilitar cambios a nivel
personal y organizacional.

El coaching se caracteriza por fomentar la responsabilidad y autonomía personal para


solucionar problemas y desafíos donde participa el coach y coachee. El coach se sirve del
psicoanálisis para iluminar significados inconscientes que suelen envolver al coachee como
resultado de sus propios factores idiosincrásicos. No se trata de conseguir que otra persona
haga lo que el coaching considera es mejor o lo que el haría en su situación, sino conseguir
mediante técnicas y preguntas adecuadas, que el coachee haga lo que considera más
adecuado. El coach viene hacer una herramienta muy potente, pues no va a ser el coach el
que nos dirá lo que hay que hacer, sino que mediante técnicas que el propondrá será el
mismo coachee quien escogerá que camino o decisiones ir tomando. En el coaching es
incompatible con el “quítate tú, que me pongo yo”.
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Con los recursos aprovechados podemos establecer cuatro puntos del espíritu genuino del
coaching:
 Buscar un cambio, porque piensan que sin él no pueden acometer el fututo y desean
llevar a cabo acciones para vivir la realidad del nuevo tiempo.
 Parten de una realidad actual, buscando una situación de mejora en el futuro, es
decir, manifiestan un claro deseo de desarrollo.
 Concretar en acciones o cocimiento útil su idea abstracta de búsqueda y, por tanto,
son capaces de establecer: “el mejor camino para llegar”.
 Visualizar la nueva situación y, por ende, fijar metas y objetivos centrándose en los
que han de hacer para lo que ha de venir.

II.-DESARROLLO
Definir el objetivo es, sin duda, uno de los grandes pilares para el éxito del proceso
de coaching. Y, sobre todo, que la definición del objetivo esté lo más alineada posible con
nuestros propios valores, creencias y motivaciones más profundas. Porque sucede en
muchas ocasiones que, sin saberlo, somos las personas los principales obstáculos que nos
encontramos en nuestro camino hacia el objetivo que queremos conseguir.
Sobre esta travesía que emprendemos a lo largo del proceso de coaching, hemos de
subrayar que se trata de un acompañamiento no directivo. Pues si el/la coach dirigiera a su
cliente, le estaría proporcionando algo de lo que carece, y se estaría situando en un plano de
superioridad. De alguna manera, el/la coach le estaría transmitiendo a su coachee el
mensaje de que, en el proceso de consecución de sus objetivos, su intervención es
imprescindible.
Paradójicamente, aunque se deje claro a la clientela que no puede esperar instrucciones o
consejos por parte de su coach -pues el cometido es acompañarles en sus respectivos
procesos, los/las coachees sienten que sus coaches “les ayudan” a conseguir sus objetivos.
Y que por sí solos, sin el acompañamiento de los profesionales del coaching, no habrían
sido capaces de conseguirlo.
Así pues, la tarea de los/las coaches consiste no sólo en caminar al lado de su clientela,
facilitándole el proceso. A su vez, deben creer firmemente y así han de saber demostrárselo
en que no son más que meros acompañantes. De manera que, aunque les llevase algo más
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de tiempo y/o esfuerzo, a la par, los/las coachees serían posiblemente capaces de alcanzar
sus objetivos por sus propios medios, si así se lo propusieran.
Al ser la práctica de coaching una profesión liberal de reciente implantación, los
profesionales se agrupan a la usanza de los antiguos gremios. De este modo, con base en
una serie de principios y valores encaminados al desarrollo de una determinada práctica
profesional, comparten un código ético, unos estatutos y unas competencias. Podemos
definir coaching profesional como una actividad realizada por profesionales liberales
denominados coaches, que trabajan, atienden y desarrollan su actividad con su clientela.
El coaching es un proceso, un camino que no se recorre a solas. Proviene de
conversaciones, de generación de dudas y de creación de escenarios de cambio. Así pues,
desde este prisma, son necesarias dos personas:
 Aquella que quiere conseguir esos objetivos, esos cambios: el/la cliente o coachee.
 Y aquella otra, que le acompañará para conseguirlos: el/la coach.
En un proceso de coaching, el/la coach no juzga pues sabe que todo acto tiene una
intención. Emitir juicio colocaría a los/las coaches en una posición de superioridad
totalmente falsa y tóxica para la relación que mantiene con su clientela. No sólo porque no
hay nadie mejor que el/ la coachee para encontrar sus propias soluciones, sino porque,
cuando una persona comprende la última finalidad de sus actos, puede encontrar formas
alternativas de conseguir lo mismo, con menos coste para sí misma y/o para su entorno.
Los procesos del coaching se dan a través de una serie de reuniones o sesiones concertadas
y acordadas entre coach y coachee, en donde definirán el objetivo u objetivos que establece
el/la coachee, tomando conciencia y dándose cuenta este mediante preguntas y dinámicas
de las creencias y/o patrones que los mantienen donde se encuentran y les impiden avanzar
para alcanzar sus objetivos. Así mismo los coach facilitan a los coachees que conciban los
beneficios de llevar a cabo sus objetivos. Sólo cuando sean capaces de visualizarse
alcanzando sus metas (así como los inconvenientes de no hacerlo), se comprometerán con
ellas y se responsabilizarán con el proceso de coaching.
El Coaching es acción. Acción significa movimiento. El movimiento se demuestra
caminando. Durante el proceso de coaching se van estructurando los hitos que jalonarán el
camino hacia la meta propuesta por el/la coachee.
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En coaching existen tantos ámbitos de aplicación y desarrollo como situaciones y retos a


alcanzar. A nivel organizativo, empresarial y ejecutivo, podemos encontrar tantas
necesidades susceptibles de apoyarse en un proceso de coaching como tipos diferentes de
organizaciones existen. Corporaciones abiertas, cerradas, horizontales, jerárquicas, etc.
Cada una de ellas adopta unos flujos de trabajo y condiciones intrínsecas a su propia
estructura. El proceso de coaching se adapta a las condiciones y necesidades de las
empresas clientes, con el fin de facilitarles el desarrollo de nuevas estrategias que les
estimulen para lograr las metas que se hayan propuesto. Partimos de que no se puede
identificar un “tipo específico” de reto, problema, transformación, o de necesidad de
cambio. Incluso, aunque se tratara del mismo tipo de desafío, no se podría solucionar de la
misma forma para dos personas u organizaciones diferentes.
A través de su conocimiento, capacidad de entendimiento y comunicación, el/la buena
profesional del coaching es capaz de dar soporte a las personas, grupos y empresas para que
éstas puedan alcanzar sus objetivos y desarrollar todo su potencial. De este modo, el/la
coach profesional les permite no sólo cumplir con sus deseos a nivel personal, sino también
satisfacer sus expectativas en el ámbito profesional, a través de la toma de conciencia:
ayudándoles a entrar en contacto con su sabiduría y grandeza interior.
Para generar este clima de confianza, el papel del o de la coach es fundamental. A través de
la escucha activa, prestando toda su atención a sus coachees, de forma que se sientan
comprendidos/as y apoyados/as: otorgándoles la posibilidad de establecer un diálogo
abierto y fluido. A esta competencia primordial del o de la coach, que debe desarrollarse
durante toda la sesión, es a la que se denomina presencia de coaching. Estar presente no
sólo supone liberarse de juicios, etiquetas o interpretaciones. Requiere además desapegarse
de cuantos procesos cognitivos no tengan relación con el proceso.
Es la capacidad que posee todo/a coach para devolver de forma sencilla y clara a su
coachee los puntos clave que afloren a lo largo de su propio discurso, dentro de la
conversación de coaching. Para establecer con su coachee un canal de comunicación
directa, el/la coach debe ser capaz de reflejar con eficacia las ideas, conceptos, emociones
y/o acciones de su coachee, que sean relevantes a la hora de alcanzar su objetivo. Esta
habilidad de los coaches requiere adaptarse al lenguaje de su clientela, siendo fiel a sus
palabras. Así pues, cuando hablamos de comunicación directa, nos estamos refiriendo,
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tanto a la capacidad de adecuar nuestra conversación a los coachees y al momento del


proceso, como a la habilidad para reflejar con claridad el mensaje de los/las coachees, sin
necesidad de perderse en largas explicaciones.
A pesar de que es muy frecuente hablar de coaching en el universo de las organizaciones,
existen cierta confusión y grandes distorsiones en relación con su significado, con su campo
de acción especifico y con las semejanzas y diferencias con otras disciplinas. El tema no
pasa simplemente por una cuestión de nomenclatura, sino que muchas veces, por impericia,
ignorancia o falta de ética, se produce una invasión de campo en la práctica profesional,
que acarrea serias consecuencias para el consultante, se trate de un coachee o de un
paciente. No cabe la comparación, ni se trata de definir si una es mejor que otra, sino de
honrar la teoría y practica de cada una en sus áreas específicas de competencia, no siendo
menor la importancia del respeto por el otro y la ética del profesional actuante. Cuando se
comparan el coaching y la psicoterapia, sus fundamentos, su teoría y su práctica, sus
campos de acción, los roles del coach y del terapeuta, la relación con el coachee y el
paciente y, obviamente sus objetivos, se observan con claridad sus diferencias. Coaching es
una disciplina que resulta ser terapéutica aun cuando este no sea su objetivo último, mas no
psicoterapéutica.
De acuerdo a los Siete hábitos de las personas altamente efectivas
1. La Proactividad: Este hábito nos indica que nuestra conducta debe estar basada en
función a nuestras decisiones más no de nuestras condiciones. Nuestras respuestas
deben estar basadas en valores, en evitar dejarnos llevar por lo emocional. Nuestra
proactividad se muestra cuando estamos en la capacidad de tomar una respuesta
asertiva ante cualquier situación. Para lograrlo es necesario que nuestro círculo de
influencia sea mayor a nuestro círculo de preocupación y esto se da cuando estamos
seguros de nosotros mismos. El círculo de preocupación es el entorno, si estamos
más pendiente de este que de nosotros mismos, vamos a estar siempre inseguros
cuando requerimos actuar ante los acontecimientos.
 La clave aquí es identificar cuáles son nuestros problemas, los que son generados
por otras personas, pero nos afectan y aquello que nos afecta, pero no podemos
tomar control.  A estos problemas debemos encararlos de la misma forma, con una
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actitud positiva no reactiva, la decisión de dejarse afectar es de uno mismo y no del


problema.
2. Empezar con un fin en mente: Este habito nos indica que hay que comprender el
destino y el adonde queremos ir para identificar en donde estamos actualmente, es
convertirnos en el primer creador de lo que esperamos llegar a ser. Para esto
Stephen R. Covey recomienda redactar una misión que va a ser el centro de nuestro
círculo de influencia y que para realizarla debemos tener en cuenta los 4 principios
básicos (Guía, seguridad, poder y sabiduría). Estos principios los aplicamos para
enunciar nuestra misión en los diferentes centros básicos como: la familia, dinero,
trabajo, placer, amigos que consideremos son más influyentes en nuestras vidas.
Aquí la clave de este habito es la habilidad que tengamos para ser creativos en
ampliar la perspectiva mediante el uso del lado derecho del cerebro, en visualizar
los eventos que nos pueden afectar y encontrar respuestas positivas del como
deberíamos reaccionar bajo nuestros valores.
3. Establecer primero lo primero: Este habito nos involucra con las actividades que nos
consumen y no aportan valor, nos enfocamos en las actividades urgentes, pero no
importantes, no sabemos diferenciar entre estas dos, lo que nos ahoga en un mar de
ineficiencia ya que siempre vamos a estar apagando incendios, la verdadera
administración personal se logra cuando entendemos que debemos priorizar lo
importante y no lo urgente, esto último lo podemos delegar.
4. Pensar en ganar/ganar: Este hábito nos invita a ser nobles al referirse en que no
debemos siempre pensar en ganarlas todas cuando tenemos un proyecto, un negocio
o simplemente una conversación con alguien que no opina igual que nosotros, es
importante aprender a ceder un poco, escuchar y proponer beneficios para los dos.
Para esto debemos tener en cuenta las 5 dimensiones del ganar / ganar como lo son:
Carácter, relaciones, buenos acuerdos, sistemas de recompensas y procesos de
desarrollo.
5. Procurar primero comprender, y después ser comprendido: comunicación empática
para resolver, entender y tomar decisiones. Es importante desarrollar la capacidad
para la escucha empática, es decir, escuchar con la capacidad de comprender tanto
emocional como intelectualmente lo que nos quieren comunicar. Se debe escuchar
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con los oídos, los ojos y el corazón. Primero escuchamos, luego diagnosticamos y
finalmente respondemos exponiendo ideas claras, concretas, en su respectivo
contexto y no autobiografías de “a mí me paso” o “yo conocí a alguien que paso por
lo mismo”, son respuestas que no permiten que tengamos el nivel de comprensión
de lo que me están contando.
6. Sinérgizar: alto nivel de concentración, sensibilizar los sueños valorando las
diferencias. Este hábito tiene como premisa de que el todo es más que la suma de
sus partes, es decir que la puesta en marcha de todos los hábitos de la victoria
privada nos llevara a desarrollar muchas de nuestras actividades de forma
extraordinaria, sin duda es el más difícil de los hábitos, pero el más satisfactorio.
Cuando nos encontramos en armonía con otros, en un momento de confianza y
comunicación efectiva, podemos abrir la mente y lograr llegar a acuerdos más
rápidos y justos, a aprendizajes más efectivos y a experiencias enriquecedoras.
7. Afilar la sierra: principio de la mejora constante, con capacidad de cargar nuestros
propios conocimientos renovando los otros 6 hábitos. Este hábito es el que más nos
llamó la atención, no solo porque encierra los otros 6 hábitos, sino porque enuncia 4
dimensiones en los cuales debemos enfocarnos de forma equilibrada para estar en
armonía tanto como con nosotros mismos como con el entorno.

III.CONCLUSIONES
- El coaching tiene vertientes científicas. De un lado, el integrar conocimientos,
estudios, investigaciones, principios y teorías. De otro lado la metodología científica
ha sido probada en cada una de los aspectos del coaching siguiendo una cadena de
cadencias reconocidas: sujeto, objeto, finalidad, razón y valor, lo que permite
enunciar leyes de aplicación basadas en la observación y la experiencia. Por último,
y desde la perspectiva humanística, el método científico aplicado al coaching
permite abarcar múltiples aspectos del desarrollo personal en la transformación y
mejora. El coaching es además orientación, armonía, equilibrio e impulso para
mejorar o ganar.
- El coaching ha de entenderse con una técnica científica que permite llevar a cabo un
proceso de ayuda individualizada en el ámbito personal o profesional, ya sea a una
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sola persona, a un equipo de trabajo o a una organización, para liberar su talento y


potencial maximizando la efectividad de sus actividades ejecutando el plan de
acción acordado.
- El coaching no es un proceso de psicoterapia.
-  Los 7 hábitos lo tomamos como unas estrategias que sirven no solo para como ser
mejores personas sino también en el ámbito profesional; la comunicación, la
comprensión, la administración, los diferentes tipos de paradigmas; todos estos y
más son puntos esenciales que debemos tener en cuenta para el buen aprendizaje en
nuestro desarrollo profesional como licenciadas en enfermería. Lo más importante
de todo es que teniendo estas habilidades es necesario estar en constante practica de
ellos para seguir mejorando.

REFERENCIAS

- Asociación Española de Coaching, El coaching se hace mayor -El libro blanco del
Coaching. Editorial Círculo Rojo. España. (2018)
- Covey Stephen R, Los 7 hábitos de la gente altamente efectiva, Editorial Paidós
(2003)
- http://www.eduteka.org/TaxonomiaBloomDigital.php

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