La relación entre la satisfacción laboral y los objetivos organizacionales es bidireccional y

se refuerzan reforzadores. Veamos cómo se relacionan:

1. Mayor compromiso y motivación: Cuando los empleados se sienten satisfechos en

su trabajo, están más comprometidos y motivados para lograr los objetivos de la
organización. La satisfacción laboral aumenta su sentido de propósito y conexión
con la empresa, lo que los impulsa a esforzarse más y trabajar hacia metas comunes.

2. Mejor rendimiento y productividad: Los empleados satisfechos tienden a tener un

mayor rendimiento y ser más productivos. Cuando se sienten valorados y
reconocidos, están dispuestos a dar lo mejor de sí mismos en su trabajo, lo que lleva
a un mejor logro de los objetivos organizacionales.

3. Menor rotación de personal y retención de talento: La satisfacción laboral está

relacionada con una menor rotación de personal. Los empleados satisfechos tienen
más probabilidad de permanecer en la organización, lo que ayuda a retener el
talento y mantener la continuidad en la búsqueda de los objetivos a largo plazo.

4. Mayor creatividad e innovación: La satisfacción laboral fomenta un entorno

propicio para la creatividad y la innovación. Los empleados satisfechos se sienten
más cómodos para expresar ideas y proponer soluciones nuevas, lo que contribuye a
alcanzar objetivos organizacionales a través de mejoras y avances.

5. Mejor clima laboral y trabajo en equipo: La satisfacción laboral promueve un clima

laboral positivo y colaborativo. Cuando los empleados se sintieron satisfechos, están
más dispuestos a colaborar, aprender y trabajar en equipo para alcanzar los
objetivos organizacionales de manera más efectiva.
6.
La satisfacción laboral y los objetivos organizacionales están estrechamente vinculados. La
satisfacción laboral de los empleados impulsa su compromiso, rendimiento, retención de
talento, creatividad y colaboración, lo que a su vez contribuye al logro de los objetivos
organizacionales. Por lo tanto, las organizaciones deben priorizar la satisfacción laboral
como parte integral de su estrategia para alcanzar el éxito a largo plazo.
Existen diversos factores que motivan al talento humano en el desarrollo de sus funciones
en una organización. Estos factores pueden variar según las necesidades y preferencias
individuales de cada empleado:
1. Reconocimiento y apreciación: El reconocimiento del trabajo bien hecho y la
apreciación por los logros individuales o de equipo son poderosos motivadores.
Sentirse valorado y saber que el trabajo es reconocido fomenta la motivación y el
compromiso.

2. Oportunidades de crecimiento y desarrollo profesional: Los empleados están

motivados por la posibilidad de aprender y crecer en su carrera. El acceso a
programas de capacitación, desarrollo de habilidades y oportunidades de promoción
les brinda la motivación para superarse y avanzar en la organización.

3. Ambiente de trabajo positivo: Un ambiente de trabajo positivo, que fomenta la

colaboración, el respeto y la confianza, es esencial para motivar a los empleados.
Un clima laboral favorable crea un sentido de pertenencia y aumenta la satisfacción
en el trabajo.

4. Participación y autonomía: Brindar a los empleados la oportunidad de participar en

la toma de decisiones y permitirles cierto grado de autonomía en la forma en que
realizar su trabajo puede ser muy motivador. Sentirse empoderado y tener influencia
en su propio trabajo genera mayor compromiso y satisfacción.

5. Retribución justa: Un salario y beneficios competitivos y equitativos son factores

motivadores importantes para el talento humano. Los empleados deben sentir que
están siendo recompensados adecuadamente por su trabajo y que existe una relación
justa entre sus esfuerzos y la compensación recibida.

6. Propósito y significado en el trabajo: Sentir que el trabajo que realizan tiene un

propósito y contribuye a un objetivo más grande es motivador. Los empleados
buscan y significado en lo que hacen, y cuando pueden ver el impacto positivo de su
trabajo, su motivación aumenta.

7. Equilibrio entre vida laboral y personal: La posibilidad de tener un equilibrio

saludable entre la vida laboral y personal es un factor importante para motivar al
talento humano. Permitir flexibilidad en los horarios de trabajo, promover la
conciliación y apoyar el bienestar general de los empleados fomentar su motivación
y compromiso.
Existen varias orientaciones teóricas que fundamentan enfoques y perspectivas sobre cómo
lograr la motivación laboral. Algunas de las principales orientaciones teóricas incluyen:
1. Teoría de la motivación humana de Maslow: La teoría de Maslow se basa en la
jerarquía de necesidades, donde las personas tienen diferentes niveles de
necesidades que deben satisfacer. Según esta teoría, la motivación laboral se logra al
satisfacer las necesidades básicas (fisiológicas y de seguridad) y las necesidades de
orden superior (sociales, de reconocimiento y autorrealización).

2. Teoría de la expectativa de Vroom: La teoría de la expectativa se centra en la

relación entre los esfuerzos, el rendimiento y las recompensas. Según esta teoría, la
motivación laboral se basa en la creencia de que los esfuerzos conducirán a un
rendimiento exitoso, y que este rendimiento será recompensado de manera
significativa.

3. Teoría de la equidad de Adams: La teoría de la equidad se centra en la percepción

de equidad en el lugar de trabajo. Los empleados se motivan cuando perciben que
sus esfuerzos y recompensas son justos en comparación con los de otros colegas. La
falta de equidad puede generar insatisfacción y reducir la motivación.

4. Teoría del establecimiento de metas de Locke y Latham: Esta teoría se basa en la

idea de que el establecimiento de metas claras y desafiantes puede motivar a los
empleados. Las metas específicas y realistas, combinadas con comentarios y apoyo,
pueden impulsar el desempeño y la motivación.

5. Teoría del refuerzo de Skinner: La teoría del refuerzo se basa en la idea de que el
comportamiento es influenciado por las consecuencias que lo siguen. El refuerzo
positivo (recompensas) y el refuerzo negativo (eliminación de estímulos aversivos)
pueden ser utilizados para motivar y fortalecer conductas deseables en el entorno
laboral.

6. Teoría del auto-determinación de Deci y Ryan: Esta teoría se centra en la

importancia de satisfacer las necesidades psicológicas básicas de autonomía,
competencia y relación para promover la motivación intrínseca. Cuando los
empleados sienten que tienen autonomía en su trabajo, se sienten competentes y
tienen conexiones significativas, su motivación y compromiso aumentan.
Estas son solo algunas de las orientaciones teóricas más destacadas en el campo de la
motivación laboral. Cada teoría proporciona una perspectiva valiosa y puede ser aplicada
de diferentes formas según las necesidades y el contexto de cada organización.
Fuentes Bibliográficas:

Abraham Maslow: "Motivación y personalidad" (1954).

Victor Vroom: "Trabajo y motivación" (1964).
J. Stacy Adams: "Inequidad en el intercambio social" (1965).
Edwin A. Locke y Gary P. Latham: "Una teoría del establecimiento de metas y el
desempeño de tareas" (1990).
BF Skinner: "Ciencia y comportamiento humano" (1953).
Edward L. Deci y Richard M. Ryan: "Motivación intrínseca y autodeterminación en el
comportamiento humano" (1985).