Concepto de motivación laboral

La motivación laboral se refiere a los factores internos y externos que impulsan a los
empleados a desempeñar sus tareas y cumplir con sus responsabilidades en el
entorno de trabajo. Es el conjunto de razones, necesidades, deseos y objetivos que
influyen en el comportamiento y el desempeño de un empleado en su trabajo. La
motivación laboral es un aspecto fundamental en la gestión de recursos humanos,
ya que influye en la productividad, la satisfacción laboral y el compromiso de los
trabajadores.
Algunos de los factores que pueden influir en la motivación laboral incluyen:

1. Recompensas y reconocimiento: Los incentivos financieros, bonificaciones,

ascensos y el reconocimiento público por un trabajo bien hecho pueden
motivar a los empleados a esforzarse más y alcanzar metas.

2. Interés en el trabajo: La satisfacción en el trabajo puede aumentar cuando un

empleado se siente interesado y comprometido con las tareas que realiza. La
oportunidad de hacer un trabajo significativo y desafiante puede ser un fuerte
motivador.

3. Ambiente de trabajo: Un ambiente de trabajo positivo, con relaciones

laborales saludables, un liderazgo efectivo y la promoción de la colaboración
puede contribuir a la motivación de los empleados.

4. Desarrollo profesional: La posibilidad de aprender nuevas habilidades, asumir

responsabilidades adicionales y tener oportunidades de crecimiento y
desarrollo dentro de la empresa puede ser un importante motor de
motivación.

5. Conciliación entre vida laboral y personal: Un equilibrio adecuado entre el

trabajo y la vida personal puede aumentar la satisfacción y la motivación de
los empleados, ya que les permite atender sus necesidades personales y
familiares.
 6. Autonomía y participación en la toma de decisiones: Dar a los empleados
cierto grado de autonomía y permitirles participar en la toma de decisiones
relacionadas con su trabajo puede aumentar su sentido de control y
compromiso.

La motivación laboral es un tema complejo y puede variar significativamente de una

persona a otra. Los gerentes y líderes de equipos juegan un papel crucial en
comprender las necesidades y motivaciones individuales de sus empleados y en
diseñar estrategias para mantener un alto nivel de motivación en el entorno laboral.

Antecedentes de la motivación laboral

Los antecedentes de la motivación laboral se remontan a la antigüedad y han

evolucionado a lo largo de la historia. A continuación, se presentan algunos hitos
importantes en el desarrollo de la comprensión y la aplicación de la motivación en el
contexto laboral:

1. Teorías clásicas de la administración: A principios del siglo XX, figuras como

Frederick Taylor y Henry Ford desarrollaron teorías de la administración
científica y la producción en masa que se centraban en la eficiencia y la
productividad en el trabajo. Estas teorías se basaban en la idea de que el
dinero era el principal motivador de los empleados y que la supervisión y el
control eran esenciales para lograr altos niveles de desempeño.

2. de las relaciones humanas: En la década de 1930, los estudios de la Escuela

de Relaciones Humanas, liderados por Elton Mayo y otros investigadores,
desafiaron la creencia de que el dinero era el único motivador en el trabajo.
Estos estudios sugieren que factores sociales, como la interacción entre
compañeros y la atención de los supervisores, también tenían un impacto
significativo en la motivación y la satisfacción laboral.
 3. Teoría de la motivación humana de Maslow: Abraham Maslow desarrolló su
famosa "Jerarquía de las necesidades" en la década de 1940. Esta teoría
postulaba que las personas tienen una serie de necesidades que deben
satisfacerse en un orden jerárquico, desde las necesidades básicas, como la
alimentación y el refugio, hasta las necesidades de autorrealización. La teoría
de Maslow sugiere que una vez que se satisfacen las necesidades básicas,
las personas son motivadas por la búsqueda de la autorrealización y el
crecimiento personal.

4. Teoría de la motivación y la higiene de Herzberg: Frederick Herzberg

desarrolló la Teoría de los Factores de Motivación e Higiene en la década de
1950. Argumentó que existen factores que pueden causar satisfacción
(factores de motivación) y factores que pueden causar insatisfacción (factores
de higiene) en el trabajo. Según Herzberg, la mera eliminación de factores de
insatisfacción no garantiza la motivación; se requieren factores de motivación
adicionales para estimular el rendimiento y la satisfacción laboral.

5. Teoría de la motivación de la expectativa de Vroom: En la década de 1960,

Victor Vroom desarrolló la Teoría de la Expectativa, que se centró en cómo
las expectativas de los empleados sobre el desempeño y las recompensas
influyen en su motivación. Esta teoría sugiere que las personas evalúan la
probabilidad de que sus esfuerzos conduzcan a un buen desempeño y que
ese desempeño conduzca a recompensas deseables.

A lo largo del tiempo, se han desarrollado muchas otras teorías y enfoques para
comprender y aplicar la motivación en el lugar de trabajo, lo que ha enriquecido
nuestra comprensión de cómo motivar y comprometer a los empleados de manera
efectiva.