Actividad

Actividad 1 M2
Ensayo argumentativo M2
Motivación, Satisfacción y Desempeño

Alumno
Juan Manuel López Rivera
Matrícula
2299390

Universidad Autónoma del Noreste

Maestría en Administración y Liderazgo

Materia
Liderazgo

Asesor
Ana Lucia Maldonado Mellado

07 de junio de 2023
INTRODUCCIÓN

En un contexto general se puede iniciar clarificando que la motivación laboral se

puede definir como el método con el cual un administrador busca canalizar los
conocimientos y las habilidades propias de cada uno de los colaboradores de una
empresa, dirigiéndolos siempre a la consecución de los objetivos organizacionales.
De esta manera se convierte en un instrumento de identificación de los motivos que
llevan al personal a realizar sus actividades involucrándose con el resto del equipo
con el fin de cumplir las tareas que les son requeridas

De esta manera, el empleado percibe la motivación laboral como el cumulo de las

intenciones que lo llevan a realizar las funciones y actividades de determinado
puesto, así mismo consecuencia de esta motivación lo es también la percepción
propia que el trabajador tiene en torno a las condiciones, metas e incentivos
laborales que viene a ser la verdadera raíz para lograr objetivos.

Con esto en claro, diferentes autores describen que existe una variabilidad de la
motivación en cuanto a los colaboradores de manera individual como de manera
grupal, describiendo que la motivación esta caracterizada por diferentes y múltiples
valores y factores organizacionales. Es decir temas como la inequidad, la falta de
comunicación efectiva, la inconsciencia en el programa de metas y objetivos, el
desconocimiento de normas, reglas y políticas, la falta del sentido de pertenencia,
entre otros muchos aspectos representa un impacto realmente negativo en la
motivación laboral.

Así aparece un nuevo aspecto enlazado a la motivación, llamado la satisfacción

laboral, que se resume en conocer que es lo que hace que un colaborador se sienta
satisfecho en el centro de trabajo. Así se hace necesario revisar la relación entre la
motivación, el desempeño y el compromiso con la empresa.

Continuando con esto, clarificando que el desempeño laboral es la manera en que

se determina si una persona realiza de manera adecuada su trabajo, y que es parte
importante en la gestión de los recursos humanos, este valor se verá acrecentado
y realmente potenciado en la medida en que la motivación sea efectiva y el nivel de
satisfacción por parte del colaborador sea óptima. Finalmente se trata de conjugar
estos tres aspectos en relación de llevar las actividades organizacionales hacia un
logro de objetivos y metas ideales para la empresa en general.
Motivación, Satisfacción y Desempeño

Tiempo atrás, en la generalidad de las organizaciones es lo más común encontrar

que se piensa que los apoyos económicos representaban una de las únicas y más
importantes maneras en que se podría mantener a los miembros de una
organización satisfechos y comprometidos con sus labores. En la actualidad, de un
tiempo acá, con el estudio de nuevas y diferentes áreas de conocimiento y aspectos
de la administración de los recursos humanos, autores como Judge y Klinger (2007),
Spector (1997), Latham (2004) y Locke (1976), delinean múltiples factores
originados por diversas situaciones externas a las organizaciones que son de igual
o hasta mayor importancia en la consecución de logros a partir de la motivación
laboral, que lleva a la satisfacción de los colaboradores y eso repercute en la
manera en que desempeñan sus actividades.

Al hablar de estos tres temas, se puede referir a la motivación, en el punto de vista

de Kanfer (1990) como algo que le dé una dirección intensidad u persistencia a un
determinado comportamiento, aunque un poco más general, Campbell y Pritchard
(1976), lo asimilan como la acción de poder elegir el que hacer y la constancia que
se tendrá en ello en la medida en que se requiera mayor esfuerzo, calculando que
tanto se ha de tardar y que tanto empeño se le invertirá. En cuanto al desempeño
se enfoca a que la manera en que se dirigen los comportamientos para la
consecución de metas y objetivos empresariales en cuanto la menara de realizarlos,
comúnmente confundido con el concepto de efectividad, en el que si se tienen que
realizar juicios en torno al comportamiento referente a circunstancias como el
trabajo en equipo o inclusive las metas organizacionales. Finalmente la satisfacción
en el empleo, se visualiza en el contexto de que tanto se está a gusto con específico
tipo de labor. Tratándose más de actitudes o percepciones sentimentales
individuales respecto al trabajo, las oportunidades, las promociones, la supervisión
y el volumen en cuanto a lo que se tiene que invertir en tiempo y esfuerzo en una
situación específica de trabajo.
Es importante recalcar que la motivación no necesariamente resulta en un buen
desempeño, puede ser mucho el esfuerzo de un líder en cuanto a motivar a su
equipo o grupo de trabajo, pero si este último a pesar de estar motivado no cuenta
con las habilidades o recursos necesarios para la actividad específica de la que se
trate no se tendrá un buen nivel en cuanto a la productividad.

Es también de peso reconocer que no necesariamente los trabajadores felices

representan productividad, o por el contrario no siempre los trabajadores a disgusto
son improductivos, más bien se puede hablar de que estos últimos resultan aquellos
que cumplen con sus metas u objetivos con el fin de mantener una estabilidad en
cuanto a sus percepciones y su estabilidad económica o emocional.

De esta manera la mayor parte de las deficiencias en cuanto al desempeño están

ligadas a la falta o al nivel incompleto de la falta de claridad de expectativas o hasta
de habilidades, o bien, de no contar con equipo recursos o herramientas y o la falta
de motivación.

Así ante la falta de estos se llega a tener que ver lo concerniente a que se llaman
los enfoques de las necesidades, donde se pueden revisar los aportes de Maslow
(1954) hasta los de Alderfer (1969), en que en común hablan tanto en la pirámide
de jerarquía de necesidades como en la teoría del crecimiento relacionado con la
existencia. De las necesidades que puede llegar a tener un individuo en su
desempeño cotidiano, en relación a las actividades que tiene que realizar, las
actitudes que presupone, las aptitudes y habilidades que se tienen que gestionar o
aprender como una conjunción para solventar sus necesidades desde más básicas
y esenciales hasta las que representan no solo el bienestar físico, si no el emocional,
sentimental y hasta psicológico.
Con esto en mente, se recomienda que los líderes tengan la visión de reconocer en
cuanto a sus colaboradores y seguidores, si están siendo saciadas sus necesidades
de menor nivel, teniendo en cuenta que ninguna de las teorías definirá un ruta
exacta de como un individuo satisface sus necesidades particulares, (Betz, 2014;
Kander, 1994), que representa entonces que el líder deberá afinar sus habilidades
para poder detectar cual es el rumbo correcto en cuanto a la motivación de su
equipo.

Aún en contra de lo algunas personas en la práctica apoyan la idea de conformar

equipos de trabajo en los cuales los individuos no teniendo las habilidades
necesarias pero si aspectos que ayudarían a la empresa, dejan de lado la visión del
enfoque en la diferencia individual a la motivación que asume que las personas
cuentan con una variable sustancial en su percepción de orientar sus logros, valores
o la motivación, esto es que un líder deberá de poner especial atención a contar
solo con aquellos seguidores que posean las habilidades ideales que coadyuven a
llegar a un desarrollo e implementación exitosa de los valores correctos, orientados
a la consecución de logros que serán parte sustancial de lo que se encuentra como
motivantes en el desarrollo de los trabajos empresariales asignados.

De esta manera, Atkinson, propone que la orientación al logro como función

empresarial es la manera en que una persona tiende a esforzarse para cumplir las
actividades que debe realizar en la medida que estas dependen proporcionalmente
a que tan fuerte es su motivación para conseguir el éxito en su desempeño. Esto se
refleja en que una persona con una orientación al logro mejor enfocada y más
fortalecida, tengan metas personales y laborales mucho más ambicionas y por lo
que no repararan en la inversión de esfuerzos que tengan que realizar para
conseguirlas. Por otro lado, las personas con un nivel de motivación de logro bajo,
tendrán una tendencia a realizar lo contrario.
Otro punto importante en cuanto a la motivación, radica en los valores de los
seguidores, que si el líder arguye a ellos tendrá un nivel de motivación fortalecida
con el pensamiento positivo y de estabilidad por parte de quienes conforman su
equipo. Entre estos valores de trabajo y estrategias de motivación clave se resaltan
el reconocimiento, el poder, el hedonismo, el altruismo, la afiliación, la tradición, la
seguridad el comercio, la estética y la ciencia.

En conjunción con lo anterior, es útil hacer mención e implementar lo que se

denomina la motivación intrínseca, que viene a dar una descripción respecto de la
forma en que se comportan de una manera aparente un individuo en cuanto a sus
propios propósitos, como la satisfacción personal y el aumento de sentimientos
competitivos, así como su manera de controlarlos. Así los individuos son motivados
seguirán realizando las mimas maneras de comportarse en cuanto a sus labores
por el simple hecho de que les gusta realizarlo.

En el tema de las teorías cognoscitivas, son útiles en la medida de revisar si los

seguidores apropiaran su sentido de colaboración y esfuerzo para conseguir
objetivos basados en la claridad que exista en la relación con su desempeño.

Por consiguiente el establecer metas se considera uno de los sistemas formales de

motivación más recurrentes y fáciles de usar por los seguidores. De esta manera
las metas ayudaran a realizar una gestión de esfuerzos, atención desarrollo de
estrategias que llevaran a su consecución, en razón de metas más elevadas se
seguirán realizando labores de esfuerzo para conseguirlas.

Así el establecimiento de metas basará cualquier aspecto del desempeño, medirá

el nivel de desafío que implican, así mismo los líderes podrán implementar distintos
niveles de metas de acuerdo a la efectividad de sus seguidores, a razón de un
reconocimiento parcial y utilizando una filosofía de mejoramiento continuo,
incluyendo metas cada vez más difíciles. Como lo explican Locke y Latham (1990;
2002). Esto tendrá dos efectos posibles, el efecto Pigmalión en la medida que los
lideres proyecten más expectativas a sus seguidores tendrán en resultado más altos
niveles de desempeño, o el efecto contrario, llamado Golem, donde los líderes que
tiene poca fe en sus seguidores y sus capacidades llegaran a no contar con el éxito
esperado.

Al mencionar lo que pueden los líderes esperar de sus seguidores, es necesario

hablar de las teorías de las expectativas que se reducen a dos suposiciones
fundamentales una donde el desempeño motivado es el resultante de una elección
consciente y por otro lado que los individuos solo realizaran las actividades que
piensen les van a proporcionar las mejores recompensas. Dicho esto, esta teoría de
las expectativas formula que en la medida que un líder comprenda el proceso en el
que sus seguidores determinan el valor de las recompensas, este podrá ser capaz
de llevar una motivación correcta.

El otorgamiento de las recompensas y la valoración por parte de los seguidores lleva

a este tema a reconocer lo que se ha llamado la teoría de la equidad, en la que se
presenta de una manera racional la manera en que se percibe y evalúa la
recompensa en cuanto al desempeño y su equidad, teniendo en cuenta que estos
juicios siempre tendrán que tener un punto de comparación con un grupo de
referencia, la percepción de una falta de equidad en cuanto al tema de las
recompensas vendrá a genera un ambiente tenso y una presión al cambio, así
mientras haya igualdad genera no existirá motivación de cambio y las personas se
sentirán parcialmente satisfechas.

En contraparte, un seguidor que detecte que hay incongruencias se verá motivado

a restaurar el equilibrio, lo que se da, según Adams (1965), Cambiando los insumos,
cambiando los resultados, alterando las autoprotecciones, alterando las
percepciones de su grupo de referencia, cambiando el grupo de referencia o
dejando la situación es decir abandonando sus actividades.

De esta manera aparece un nuevo concepto en este respecto, que es la

autoeficacia, que es según Bandura y Locke (2003), lo que se cree por parte del
individuo respecto a la capacidad de realizar tal o cual actividad exitosamente.
Desarrollando así dos parámetros: la auto eficiencia positiva, que radica en que los
individuos confían en poder realizar lo esperado, y la auto eficiencia negativa ligada
a las debilidades que se creen tener para realizar la misma actividad.

Por lo que respecta a desde que enfoque retomar estas consideraciones, existe lo
denominado el enfoque operante donde uno de los temas de mayor importancia
radica en conocer la conceptualización exacta de lo que se denomina recompensa
y castigo, sin lo cual la operación basara su visión, si se utilizan de una manera
adecuada estos principios se podrá mejorar el nivel de motivación de los seguidores.

De esta manera se iniciara con ser específicos y claros en cuales son los
comportamientos mas importantes en el desempeño de las actividades, luego
identificando cuales de ellos son castigables, recompensables o simplemente
ignorables en relación al desarrollo de tareas y así determinar por parte del líder
cuales son los aspectos que los seguidores consideran dignos de cada uno de estos
aspectos en cuanto a sus labores.

Así otra de estos enfoques situacionales es el empowerment, que es la atribución

de las facultades de decisión, que implica, en parte, delegar liderazgos y por otra
parte, la dotación de recursos conocimientos y habilidades para con los seguidores
todo en relación a la toma decisiones. Dentro de este campo Howard (1996),
sostiene que existen tres componentes psicológicos que son la motivación. El
aprendizaje y el estrés. De esta manera, sigue Howard en la actualidad no ha
funcionado del todo correctamente empowerment debido a que por ejemplo los
líderes de las empresas no están del todo convencidos que los seguidores deberían
de tener un verdadero poder de decisión, relegando esto a solo ser consejos que
pueden o no ellos mismos decidir si se ocupan o son importantes; por otro lado, se
requiere de adoptar un programa especifico de capacitación, de la confianza en los
subordinados y del tiempo necesario de maduración de planes en torno a una
óptima toma de decisiones, lo que no existe en la mayoría de los casos, lo que lo
hace improbable para su ejecución, debido a la falta de alguno de estos tres
aspectos, finalmente una cuestión de suma importancia para que no haya un
empowerment eficaz y exitoso son la productividad e insatisfacción imperante en
muchos de los empleos actuales.

En la mayor parte de las empresas hoy en día, la satisfacción en el empleo radica

en actitudes que se tiene respecto a las labores cotidianas y los motivos prácticos
que conllevan a su realización, por lo que es un tema de suma importancia en las
organizaciones, estas a su vez fundan sus expectativas de reconocer este grado de
satisfacción en herramientas como la recolección de datos usando algún tipo de
encuesta, con la cual se pueda obtener una visión más clara de las diferentes
formas de las actitudes de una persona respecto a su trabajo. Esto muy pocas de
las veces dará un panorama real o total de la situación, limitarse a realizar encuestas
es insuficiente, a su vez los líderes toman el riesgo de seguir estos resultados y
tomar decisiones lo que podría repercutir en el caso de no estar totalmente
informados en perder la credibilidad por parte de sus seguidores y al final aumentar
aún más la insatisfacción en el empleo.

En relación a todo esto existen diferentes teorías que hablan de cómo entender el
difícil tema de la satisfacción del empleo, primero la afectividad, referida a la
tendencia personal e individual de reacción emotiva frente a un estímulo dado.
Explican los autores coincidentemente que las personas con una disposición
negativa reaccionan en el mismo sentido negativo a cambios, situaciones o eventos
enfocándose mas en el aspecto negativo o de desventajas de una situación, en
cambio las personas con afectividad positiva tenderán a una reacción consistente y
de agrado a los mismos cambios situaciones o eventos. Aunado a esto la misma
afectividad de líder podrá repercutir moralmente en los seguidores y si nivel de
satisfacción, así mismo en razón de cuantos seguidores sean de mayor posición
afectiva positiva o negativa se tendrá entonces un resultado a favor o en contra.

De esta manera, se presentan diferentes teorías mas de la que se puede hacer

mención, no por su efectividad pero si por su generalidad, es la teoría bifactorial,
que a pesar de no ser una explicación precisa si cuenta con su base en datos fríos
y concisos. Aquí es donde se precisa que en esta teoría los individuos pueden basar
su satisfacción en el empleo en la medida de su conciencia para realizar
exitosamente sus actividades pero que estas no llegar a alcanzar este grado de
efectividad por culpa de factores o circunstancias fuera de su control, lo que crea
entonces una frustración y por consiguiente una insatisfacción del empleo, es decir
estoy a gusto porque puedo desempeñar mis labores pero no me siento conforme
porque a pesar de eso existen circunstancias que no me hacen llegar a un nivel
óptimo de rendimiento y hace que me sienta insatisfecho por lo que hago.

En el otro lado de la moneda podemos encontrar un enfoque denominado justicia

organizacional, que parte de que los individuos tratados injustamente tendrán una
menor productividad, mayor insatisfacción y menor compromiso con la
organización. Esto basado también en las percepciones de cómo se procede con
justicia en el entorno laboral en relación del otorgamiento de recompensas y
castigos.
Lo cual vuelve al punto en que la eficacia de estos métodos radica en la mucho en
la propia percepción de los involucrados y tendrá que ser el líder quien deba de
dilucidar y realizar un buen escrutinio exhaustivo a las razones, actitudes,
percepciones, motivaciones, valores, resultados, logros y fracasos, todo en conjunto
en relación a la efectividad de un empleado y de su manera de desenvolverse en el
grupo laboral en el que se ha integrado.
Conclusiones

A manera de hacer un recuento de los aspectos revisados, se podría encontrar que

existen múltiples y muy variados puntos de vista en torno a los aspectos
organizacionales y de uso común en las empresas como son la motivación, la
satisfacción y el desempeño.

De entrada, y a simple vista, son tres aspectos que definitivamente se visualizan

unidos y codependientes, sin embargo, existen múltiples posiciones que harán de
estos un sinfín de apreciaciones en las que se le dará mayor realce a alguna de las
tres o se verán como entes sumamente separados y dispares.

Esto puede no ser tan complicado como parecería, pero si es de suma importancia
redundar en que todos en común parten de algo mucho más difícil de comprender,
explicar o dilucidar, la percepción individual que puede tener cada persona, esto
aunado a que se tendrán al menos dos puntos de vista que tendrán de que coincidir
en cuanto a cada aspecto y sobrellevarlos o hacer un punto de inflexión en ellos.

Es decir, es fácil hablar de la motivación como el hecho de hacer que alguien se

sienta capaz de realizar algo en la medida que se le refuerza el sentido de que se
es una persona capaz, sin embargo la dificultad empieza en que cada una de las
personas de acuerdo a sus escalas de valores y de necesidades, tendrá una
posición particular en cuanto a determinada situación o actividad, así mismo tendrá
una manera distinta y sumamente individualizada y personal de percepción en
cuanto a la manera en que se le puede motivar.

A su vez, estos mismos factores que hacen a cada colaborador diferente se verán
reflejados en la manera en que ellos se sientan satisfechos con tal o cual razón o
concepto por parte de la organización en relación a su desempeño laboral, lo que
viene a acrecentar la dificultad de esta conformación de los tres aspectos. A su vez
la el desempeño no solamente radica en cuanto produce una persona o un individuo
sino que es en la manera en que lo produce y la forma en que percibe esto como
un logro o una obligación.

Con todo esto en mente, las teorías que presentan los autores concienzudamente
elaborados, no serán eficaces o ideales, en la medida en que el propio líder en la
organización tenga una posición de suma apertura al cambio y desarrolle aptitudes
no solo de jefatura, sino de liderazgo, de empatía, conocimiento, percepción de
motivos, satisfacción de necesidades y desarrolle conceptos amplios en relación a
las recompensas, motivadores, sanciones y castigos. De una manera específica,
global y eficaz en cuanto a lo que se refiere a la percepción generalizada de sus
seguidores.

Así esta tarea se vuelve cada vez más complicada, en razón de tener que entender
las individualidades de las diferentes personalidades que están inmersas en el
contexto organizacional de la empresa, lo que viene a dar un cúmulo mucho más
grande de opciones y retos, que no significa que no se puedan solventar y lograr
pero si que se tiene que tener especial conciencia en los alcances que se pueden
llegar a tener en cuestión de que un empleado satisfecho y motivado siempre
repercutirá en el bienestar organizacional, sin embargo implica una generación de
innovaciones en cuanto a retos, logros y metas que hagan que esto no se estanque
en un sentido de confort aparente donde al satisfacer las necesidades de un
individuo se deje de retar a su propia conciencia a lograr siempre un poco más en
función de en cuanto se tarde en alcanzar metas más altas.

Como conclusión la motivación adecuada llevará a una consecución ideal de metas

y objetivos, la satisfacción laboral, llevará a un a consecución ideal de metas y
objetivos, y el desempeño nos da la pauta de que tan bien se está logrando
conseguir alguna meta u objetivo. Las dos primeras, son parte importante de la
tercera, pero si falta alguna de las tres no se podrá realizar a la perfección ninguna
de las restantes.

El trabajo de un líder en la actualidad, se ha venido humanizando cada vez más, así

ya no se escucha tanto hablar de jefaturas sino de liderazgos, en los que se apela
a la razón, la afectividad y la empatía para realizar diferentes aspectos de la
dirección de actividades, en las que un seguidor será tomado en cuenta, valorizado
y en general apropiado por parte de la organización, repercutiéndole de una manera
exacta y congruente lo que a este individuo le resulte más necesario y vital para
conformar su estatus y su permanencia personal en el ambiente tanto laboral como
social. El entorno empresarial con el paso de los años ha adoptado nuevas maneras
de eficientar sus procederes sin embargo las necesidades individuales de las
personas siempre han sido las mismas en esencia, la pertenencia, el
reconocimiento y el bienestar, lo que hoy en día se estila es que se abran
consideraciones de nuevos caminos en los que esta relación seguidor – líder,
empleado – empresa sea cada vez más equitativa proporcionalmente en la medida
en que ambas partes se vean beneficiadas en sus respectivos contextos.
Referencias Bibliográficas

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