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ANTECEDENTES

Satisfacción laboral

Si bien no existe unanimidad sobre su definición ni un modelo explicativo único, las


diversas conceptualizaciones coinciden en señalar que la satisfacción laboral es una
actitud frente a las experiencias laborales. Edwards, Bell, Arthur y Decuir, (2008) la
consideran un juicio evaluativo que incluye tanto componentes afectivos como
cognitivos, derivado del grado de placer que produce el trabajo.

Herzberg postuló la existencia de dos grupos o clases de aspectos laborales: un grupo


de factores extrínsecos y otro de factores intrínsecos. Los primeros están referidos a las
condiciones de trabajo en el sentido más amplio, tales como el salario, las políticas de
empresa, el entorno físico, la seguridad en el trabajo, etc.

J.L. Meliá y J.M. Peiró (1998) por su parte crean el “cuestionario de satisfacción laboral
S20/23” con una muestra de 277 integrantes del equipo de enfermería pertenecientes a
27 Centros Atención Primaria de la Provincia Ñuble y Valparaíso, Chile. Se aplicó el
cuestionario que mide Satisfacción laboral de 23 ítems, postulando así que
Habitualmente nuestro trabajo y los distintos aspectos del mismo, nos producen
satisfacción o insatisfacción en cierto grado, haciéndonos así más o menos eficientes
en nuestro puesto de desarrollo laboral

Por su parte, Morris y Venkatesh (2010) la definen como una respuesta emocional
resultante de la congruencia entre el puesto y los valores personales del empleado

En lo referente a ésta última, la investigación conducida por Feldman (2010) concluye


que existen relaciones positivas estadísticamente significativas entre la edad y las
actitudes de los trabajadores. En línea con tal argumentación, diversos estudios señalan
que los niveles de satisfacción laboral aumentan con la edad (Hildebrandt y Eom, 2011),
de modo que los empleados mayores de 50 años muestran una satisfacción
significativamente mayor en comparación a los más jóvenes.

En cuanto al estado civil, las evidencias indican menores niveles de satisfacción laboral
entre los trabajadores divorciados (Pakivathy & Phua, 2011) en comparación con los
trabajadores casados o en pareja (Paris & Omar, 2008). En lo referente a la antigüedad
laboral, existe consenso que entre los empleados administrativos, fabriles y de
empresas en general, los más satisfechos con su trabajo son los que registran mayor
antigüedad en el puesto (Omar, 2010)
MARCO TEÒRICO

DEFINICIÓN SOBRE SATISFACCIÓN LABORAL

Locke (1976, citado por Vásquez Sosa 2007) se define como “un estado emocional positivo o
placentero resultante de la percepción subjetiva de las experiencias laborales del sujeto o como
la respuesta afectiva de una persona a su propio trabajo”.

Cuando hablamos de respuesta positiva no referimos a las sensaciones que la persona siente
dentro del ambiente laboral donde se encuentra, pueden intervenir diversos factores de las
cuales creara un vínculo estable para lograr dicho resultado.

Por otro lado, Bous y Tous (citado por Chiang y Núñez, 2010), nos explican que la satisfacción
laboral es entendida como “un factor que determina el grado de bienestar de un individuo
experimenta en su trabajo, se está convirtiendo en un problema central para la investigación de
la organización”.

Actualmente la psicologia organizacional es quien se encarga de realizar diversas


investigaciones sobre temas que competen a una empresa. Sin embargo, le ponen mayor énfasis
a ciertos factores por las cuales interviene en la persona, dichos factores provienen muchas
veces de incentivos, bonos, adecuado clima laboral, reconocimientos, etc. Todo esto influye
provoca un bienestar consigo mismo.

TEORIA DE LA DESCREPANCIA

Locke, a través de su modelo causal, propuso la teoría de la discrepancia donde la satisfacción


laboral es producto de la falta de acuerdo o la inaceptación entre lo que el colaborador quiere y
lo que se obtiene dentro de una organización, producto de ello, dependerá la satisfacción.

Producto de las investigaciones a los modelos causales y otras teorías que hablaban del tema
relacionado con nuestro tema, concluyó que la satisfacción laboral viene ser el resultado de la
apreciación que cada persona tiene de su trabajo, lo cual le permite alcanzar el conocimiento de
la importancia de los valores en el trabajo. Estos valores son de gran ayuda para satisfacer las
necesidades básicas, ya sean éstas físicas o psicológicas.

El autor enfoca a las necesidades básicas que tiene cada individuo en cuanto a sus expectativas,
percepciones y juicios, las cuales lo plasmo en su modelo causal como variables que intervienen
para determinar el garo de satisfacción laboral. Asimismo, identifico ocho factores que se dan en
un ambiente laboral: actividades propiamente dichas, sueldo y prestaciones, las condiciones
físicas del trabajo, las promociones y/o ascensos, las políticas de la empresa, las relaciones con
el supervisor o jefe y las interacciones con los compañeros:

FACTORES QUE DETERMINAN LA SATIFACCION LABORAL

1. Condiciones físicas

Son los elementos básicos y materiales que funcionan como una facilitador y
realización de los trabajaos del día a día. Además de una infraestructura
adecuada para un cómodo ambiente laboral donde la eficacia de cada trabajador
será aún mayor. Otro factor a considerar son los molestos ruidos que ocasionan
malestares e interrupciones durante el desempeño, lo cual dificulta la realización
del trabajo.

2. Beneficios laborales y remunerativos:

Los salarios, sueldo adecuado, bonos, gratificación; tienen gran importancia


como influencia, por las cuales determinan, en gran medida, la satisfacción. Otro
punto a considerar es acerca de las recompensas, si son justas ello causara una
satisfacción entre los trabajadores porque sienten que reciben según la tarea
que cada uno realiza. Por el contrario, si no son adecuadas creara un ambiente
de tensión y presión afectando su productividad.

3. Políticas administrativas

Se refiere al grado de acuerdo frente a las normas que tiene cada empresa o
institución que van dirigidas a regular la relación laboral y asociada directamente
con el trabajador. Estas constituyen los medios necesarios medios para alcanzar
las metas u objetivos de los trabajadores. Las normas deben ser planteadas con
mucho cuidado; también ser claros y flexibles para ser aplicadas en distintas
situaciones donde lo amerite. Esto ayudara a solucionar problemas de todo tipo.

4. Tipo de comunicación con el jefe o supervisor

Va a depender muchísimo dentro de una organización, por lo que una


comunicación horizontal creara un ambiente de confianza entre la cabeza (jefe,
supervisor o líder) y los trabajadores para obtener resultados favorables como
trabajo en equipo, por lo que conllevara a la satisfacción. La participación de
los empleados también es un punto a favor para la realización de los objetivos
trazados, donde intervienen propuestas e ideas abriendo puertas hacia el
conocimiento y eficiencia.
5. Relaciones interpersonales en la empresa

Se refiere a la interacción dentro del personal donde se genera un ambiente


donde interviene los factores de responsabilidad, empatía y confianza. Las
relaciones entre los compañeros de una organización, además que ayudara a
disminuir las debilidades y fortalecer las habilidades para una mayor eficacia.

El equipo trabaja mejor cuando:

 Trazan metas a corto y largo plazo.


 Se sientes parte del grupo que se ha establecido.
 Se ponen de acuerdo para el desarrollo de las actividades.
 Resuelven dudas discutiéndolas para llegar a un acuerdo.
 Cuando los trabajadores se apoyan entre sí.
 Trabajan muchísimo en la confianza.
 El liderazgo es compartido.
 Todos están encaminados hacia los objetivos.
6. Realización personal

Toda organización que permite el desarrollo y crecimiento de los empleados


será un motivo más para su desempeño y eficacia, aumentando así su
satisfacción.

7. Desempeño de tareas

Donde el personal necesita ser evaluado cada cierto tiempo para saber el
estado donde permite identificar su progreso en sus labores.

8. Reconocimiento

Son las valorizaciones que se les brinda a los empleados comprometidos con
su trabajo por medio de incentivos, bonos, días libres, etc. Según la
organización en la que se encuentre. Ello hará que el colaborador se sientas
aún más motivado para realizar sus tareas de manera eficiente.

DEFINICIÓN OPERACIONAL DE TÉRMINOS

A continuación se presenta la definición operacional de algunos términos con el objetivo de una


mejor comprensión en este estudio.

Satisfacción laboral

El presente trabajo, nos enfocaremos en conocer las sensaciones de los trabajadores de forma
general, dentro de una empresa con respecto a factores de condiciones físicas, beneficios
remunerativos, políticas administrativas, desarrollo personal, relaciones interpersonales, relación
con la autoridad y desempeño de tareas que generan los resultados de su trabajo.

Satisfacción de necesidades físicas

Según Locke son los factores que están dentro de la organización, es decir, estrategias que la
empresa utiliza para cumplir con el bienestar dentro del ambiente del empleado.

Satisfacción de necesidades psicológicas

Aquellos factores dentro de la empresa que permiten la autorrealización y valorización del


trabajador, estos serán los encargados de brindarles una satisfacción tanto emocional como
intelectual.
FICHA TÉCNICA

Nombre: Escala de Satisfacción Laboral JNJ

Autores: * Alzugaray Peves, Jean Paul


* Chavez Quimcho, Nathaly
* De La Cruz Maldonado, Julieth

Objetivo: Medir el nivel de Satisfacción Laboral que mantienen los


empleados a lo largo de sus jornadas de trabajo.

Administración: Individual y Colectiva

Duración: Sin límite

Materiales: Escala de Satisfacción y Lápiz

Tomado de: Teoría de Discrepancia de Locke

Sujetos de aplicación: Personas de 18 años a más, que actualmente laboren en


una organización.

Puntuación y Escala: Escala de Likert:


- Muy insatisfecho (1)
- insatisfecho (2)
- Neutral (3)
- Satisfecho (4)
- Muy satisfecho (5)

Dimensiones: * Satisfacción de las necesidades físicas


* Satisfacción de las necesidades Psicológicas

Presentación Previa del Instrumento:


“Marque de acuerdo al nivel de satisfacción que mantenga en
cada ítem”
CUADERNILLO DE INSTRUCCIONES

Habitualmente nuestro trabajo y los distintos aspectos del mismo, nos producen
satisfacción o insatisfacción en algún grado. Califique de acuerdo con las siguientes
alternativas el grado de satisfacción o insatisfacción que le producen los distintos
aspectos de su trabajo.

- Muy insatisfecho (1)


- Insatisfecho (2)
- Neutral (3)
- Satisfecho (4)
- Muy satisfecho (5)

Tal vez algún aspecto de la lista que le proponernos no corresponde exactamente a las
Características de su puesto de trabajo. En ese caso, entiéndalo haciendo referencia a
aquellas características de su trabajo más semejantes a la propuesta, y califique en
consecuencia al nivel de satisfacción que le produce.

En todos los demás casos posibles escoja siempre para cada pregunta una de las cinco
alternativas de respuesta y márquela con una cruz.

Instrucciones generales:

Para la aplicación de la prueba deberán tenerse en cuenta las condiciones generales


requeridas con respecto a la aplicación de pruebas psicológicas, tales como un lugar
adecuado, que permita que los evaluados se sientan cómodos a la hora de la aplicación;
generar un ambiente de confianza entre el aplicador y el(los) evaluado(s); y evitar
cualquier tipo de estímulo que pueda interferir en las respuestas a la prueba.

El aplicador podría aclarar que no hay respuestas buenas ni malas, que no hay un
tiempo límite para resolver el cuestionario y que se debe contestar lo más honestamente
posible.

Además de lo anterior, el aplicador debe tener en cuenta que:

1. Es fundamental leer la prueba completa antes de hacer la aplicación con el fin


de tener la visión general y prever posibles preguntas de los evaluados.

2. Indicar a los participantes leer las instrucciones detenidamente e infórmale que


si hay presencia de dudas, estas serán pertinentemente aclaradas.

3. Mencionar que la información recolectada será manejada confidencialmente.

4. Motivar y revisar que los participantes respondan todo el cuestionario.


Instrucciones Específicas:

Tanto en las dos formas como en la prueba general, en primer lugar se pide que se
diligencien los datos de identificación tales como nombre, sexo, estado civil, edad,
procedencia y ocupación. Después se le presentan las instrucciones de la siguiente
manera:

“Por favor marque de acuerdo al nivel de satisfacción que mantenga en cada ítem
marcando con X debajo de la opción que mejor se ajusta a su propia forma de pensar
respecto a cada afirmación.

Por favor responda el cuestionario completo y de forma sincera, según lo solicitado.

A continuación se le presentan los ítems que debe resolver.

El aplicador debe revisar los cuestionarios con el fin de detectar si se ha diligenciado


correctamente, en caso que el evaluado deje alguna pregunta sin responder, insistir
sutilmente en que responda, o indagar la razón por la que no respondió y tomar nota de
ella. Finalmente, recordar guardar los cuestionarios con reserva.