TEMA: MANUAL DE

PUESTOS
Selección de Personal

Materia:
ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

Carrera:
CONTADURÍA PÚBLICA
Primer Semestre

Docente:
 SELECCIÓN DE
PERSONAL

 Cuando un puesto es desocupado empieza la

búsqueda de un nuevo colaborador que
ejecute las funciones que quedaron pendientes.
Durante esa incertidumbre es importante que
sepas que lo más apropiado es realizar un
proceso de selección de personal, pues contratar
a una persona sin haberla evaluado puede
resultar contraproducente para tu organización. 

 QUÉ ES LA SELECCIÓN DE
PERSONAL?
 La selección de personal es el proceso a través del cual una empresa busca un nuevo empleado o empleada para cubrir un puesto laboral desocupado recientemente, o para una vacante que se acaba de abrir en la organización. Este procedimiento se compone de varias etapas que tienen
como objetivo encontrar al mejor prospecto.

 Cuál es la importancia de la
Selección de Personal?

 Como sabemos, parte de la competitividad de una empresa se encuentra en su

equipo de trabajo. Así que cada miembro es crucial para aportar un toque de
creatividad, soluciones, ingenio e inteligencia que optimicen el funcionamiento
de tu negocio. Por ello atraer el mejor talento a tu organización también es parte
de una estrategia empresarial.
 Entonces, el proceso de reclutamiento consiste en hallar un nuevo colaborador
con las habilidades y requerimientos indispensables para desempeñar las
funciones de la vacante. Por supuesto, no es un proceso sencillo, pues
deberás examinar a todos los candidatos y descartar a aquellos que no cumplan
con las habilidades y experiencia solicitadas.
 TÉCNICAS DE SELECCIÓN
DE PERSONAL
 1. Búsqueda por internet
 Este es una de las herramientas de selección más usadas en la actualidad, sobre todo con la creciente virtualización del trabajo. Las empresas u
organizaciones colocan su vacante en plataformas especializadas en búsqueda de empleo para que personas que cumplan con los requisitos se postulen
ese medio. 
 Otra forma que están empezando a aplicarse es la selección de personal a través del análisis de perfiles en redes sociales. Así las organizaciones
pueden conocer con más detalle la personalidad y las habilidades de sus posibles prospectos. Las plataformas que más se usan para este fin son
LinkedIn, Behance y Facebook. 
 TÉCNICAS DE SELECCIÓN
DE PERSONAL
 2. Cazatalentos
 Cuando una empresa requiere personal puede recurrir a los cazatalentos, es decir, agentes que se
encargan de buscar perfiles que cuenten con habilidades y ventajas para capacitarlos e
incorporarlos en un puesto de la organización. 
  La localización de estos candidatos puede llevarse a cabo por diversos medios como bases de
datos, referencias o a través de sitios como LinkedIn.
 TÉCNICAS DE SELECCIÓN
DE PERSONAL
 3. Agencia de recursos humanos
 Suele pasar que el área de recursos humanos de una empresa no tiene
suficiente experiencia en reclutamiento o está muy ocupada con sus
funciones diarias, por lo cual recurre a una agencia especializada en
contratación para encontrar al candidato adecuado para su plantilla.
Una vez que la empresa le indique el perfil que se requiere, la agencia
se encargará de realizar todo el proceso (búsqueda, pruebas,
entrevistas y selección) para facilitar la contratación del nuevo
colaborador.
 TÉCNICAS DE SELECCIÓN
DE PERSONAL
 4. Base de datos interna
 Es un directorio que se ha formado de currículum vitae enviados con
anterioridad a la organización o un repertorio de posibles candidatos que
han sido considerados para la vacante con anterioridad o que ya han
colaborado para la empresa como freelancers o en proyectos. En algunos
casos la empresa cuenta con un registro digital en el que resulta más fácil
localizar al candidato óptimo
 TÉCNICAS DE SELECCIÓN
DE PERSONAL

5. Referencia interna

También conocido como programa de referencia, es el
método por el cual las empresas hacen una selección dentro
de su propio equipo de colaboradores. Los encargados del
reclutamiento consultan a los responsables de área o
líderes quién es la persona indicada para la vacante con base
en su experiencia. De este modo el empleado tienen
posibilidades de movilidad o crecimiento y no tendrá que ser
incorporado a la organización, pues ya sabe cómo funciona y
cuáles son sus valores.
 TÉCNICAS DE SELECCIÓN
DE PERSONAL

6. Por ascenso

Este proceso de selección de personal interno es muy parecido al anterior,
pero en este caso la elección del candidato se realiza con base en los años
trabajados en la empresa y tomando en cuenta los aportes positivos que ha
hecho. Esta es una excelente forma de motivar a tus empleados para que
mejoren su rendimiento, pues este será reconocido y recompensado.
 TÉCNICAS DE SELECCIÓN
DE PERSONAL
7. Reincorporación
Cuando la separación del cargo de un trabajador ocurrió de forma educada y en
buenos términos, la empresa suele dejar a este empleado en su base de talentos
para volver a solicitar sus servicios en un futuro con una recontratación.
Por último, también puedes combinar dos o más tipos de selección de personal, en
tal caso a este método se le conoce como búsqueda mixta.
 TÉCNICAS DE
SELECCIÓN DE
PERSONAL
 1. Entrevista
 La entrevista es una de las técnicas más usadas en el reclutamiento, de esta
forma los empleadores pueden realizar una serie de preguntas a los candidatos
acerca de su experiencia laboral para saber de primera mano si cuentan o no
con las habilidades y actitudes requeridas para la vacante. Hoy en día este
método ha cambiado e incluye algunas preguntas (relacionadas con otros
aspectos no laborales o situaciones imaginarias complejas) que permitan
conocer la primera reacción u opinión del candidato. Recientemente, a raíz de
la pandemia por Covid, han aumentado las entrevistas realizadas por
videollamada; en las que, aunque no hay una presencia directa, son útiles para
evaluar a los candidatos.
 2. Prueba psicométrica
 Una prueba psicométrica sirve para evaluar la personalidad y las actitudes
de una persona para determinar si tiene potencial para el puesto que se
está solicitando. De esta forma el empleador puede conocer mejor al
candidato. Esta prueba es parte esencial de un proceso de contratación de
personal y, por norma general, debe ser aplicada por especialistas en
psicología a cada nuevo prospecto. Actualmente también se aplican en
línea.
 3. Examen
 Hay diferentes tipos de exámenes que una empresa puede utilizar en su
búsqueda de nuevos candidatos. Una puede ser una prueba de conocimientos
relacionados con el puesto; por ejemplo, si se trata de una vacante de docente
de Español, se le tendría que aplicar un amplio cuestionario sobre esa
materia. También puede realizarse exámenes de habilidades para medir la
capacidad del prospecto para manejar maquinaria, utilizar algún software,
dar una clase, etc.
 4. Simulación de situaciones
 Con esta técnica se pretende colocar al candidato en una situación común a la que se puede enfrentar en el
puesto de trabajo. Esto se puede realizar simplemente exponiendo la situación y solicitando que el candidato
actúe en consecuencia. Un ejemplo muy básico sería simular que el empleador es un cliente y el candidato
es quien lo atiende.
 Entre las técnicas alternativas que han surgido recientemente está la de evaluar las habilidades y la
capacidad de trabajar en equipo de un candidato mediante tecnología de realidad aumentada videojuegos o
pruebas virtuales con otros miembros de la empresa.
 Proceso de reclutamiento
y selección de personal
 1. Crear el perfil
 Lo primero en un proceso de selección es definir los requerimientos de la vacante que se va a cubrir. El
área de recursos humanos o la agencia de reclutamiento deberán identificar las necesidades de la
empresa, las habilidades de esa posición y los conocimientos técnicos o profesionales específicos del
puesto. 
 Es indispensable detallar a profundidad los conocimientos, habilidades y destrezas, aptitudes y
experiencia . A su vez se fijan los horarios, el sueldo, la modalidad y las prestaciones. Se recomienda
pensar cómo se ve a ese candidato una vez que se integre a la organización a los 3, 6 y 9 meses, porque
así será más fácil comunicar lo que se busca y también realizar proyecciones a corto, mediano y largo
plazo.
 2. Iniciar convocatoria
 Una vez definida la vacante, es momento de redactarla con
claridad, especificidad, concreción y detalle, para publicarla y
difundirla. Para ello es necesario definir cuáles serán los canales
para la difusión de las vacantes, ya sea en la página web de la
empresa, por medio de una plataforma de empleos o por redes
sociales, de esta forma llegará a más gente y se recibirán las
semblanzas curriculares de las personas que se quieren postular.
 3. Filtrar candidaturas
 Es necesario evaluar cada una de las hojas de vida que llegan para prescindir de las que
definitivamente no cumplen con los requerimientos, de aquellas que sí. Este proceso
generalmente lo realiza el área de recursos humanos. Algunas empresas se ayudan de
software especializados para realizar esta labor o en otros casos el jefe del área donde se
desempañará el nuevo empleado será el encargado de revisarlas.
 4. Realizar exámenes
 Después de revisar los CV es necesario elegir a los candidatos que se
consideran más adecuados para cumplir con las funciones de la
vacante. El departamento de recursos humanos (o la agencia de
reclutamiento) deberá contactar a los preseleccionados o prospectos
para que realicen las pruebas que se hayan determinado para este
puesto, por ejemplo, test psicométricos, de personalidad, de
habilidades o exámenes de conocimientos.
 Aquellos con las mejores calificaciones en todas las pruebas
continuarán a la siguiente etapa.
 5. Entrevistar a preseleccionados
 Para elegir entre estos últimos postulantes se debe realizar un nuevo filtro, en este caso una
entrevista; en ella, el reclutador se encargará de hacer preguntas oportunas para conocer más
acerca de la persona, su calidad, actitud y experiencia en el área que se está solicitando.
 Conforme transcurran los resultados y las interacciones con los candidatos se elegirá a la
persona que tuvo un mejor desempeño a lo largo de todas las etapas. Las entrevistas modernas
ya no consisten en repasar el currículum, sino que tienen un enfoque más conductual. Es decir,
buscan conocer la reacción o resolución que tomaría el candidato en ciertas situaciones,
verificar sus logros y aportaciones e incluso hablar sobre los valores de la organización para
ver si los comparte y si se visualiza en la empresa en la cual se está postulando
 6. Firmar contrato
 La última etapa del proceso de selección de personal es cuando se realiza la firma
de contrato, donde se especifican las funciones del trabajador, sus obligaciones y
sus derechos dentro la empresa. Es entonces cuando, además de entregarle el 
Manual de Bienvenida, se inicia la integración y capacitación del nuevo
talento para un proceso de onboarding.
 6 ejemplos de buenas prácticas en el
proceso de reclutamiento y selección
de personal

 Cabe destacar que el proceso de selección debe realizarse de

manera ética, honesta y profesional. A toda costa se deben evitar
prácticas de discriminación que no brinden las mismas
oportunidades para todas las personas que se postulen a una
vacante. Veamos algunos ejemplos de lo que sí se recomienda
hacer. 
 1. Vacantes sin género
 Es importante que, al crear el perfil de una vacante, se haga énfasis
en las habilidades y pericia necesarios para el puesto.
 Es imprescindible dejar de lado los prejuicios que giran en torno al
desempeño como lo son la edad y el género de las personas. Por ejemplo,
no se debe dar preferencia exclusivamente a hombres a trabajos técnicos o
de construcción. Lo mismo sucede con los rangos de edad, pues a veces se
descartan jóvenes, por considerarlos inexpertos o inmaduros, sin contar
que tienen las habilidades y potencial para aportar a la empresa.
 De hecho, muchas empresas actualmente solicitan un currículum sin datos
como edad o género, solamente con buscan la información sobre la
experiencia laboral, habilidades y logros.
 2. Publicación accesible
 Además de usar un lenguaje incluyente y claro, la
publicación de una vacante debe ser de fácil acceso a fin de
generar una igualdad de oportunidades para los candidatos
que deseen postularse. En este ejemplo tenemos una vacante
publicada en LinkedIn, una plataforma especializada en
empleos que permite solicitar trabajo a todas las personas.
 3. Preguntas objetivas
 Durante la entrevista las preguntas que hagas a los candidatos
solamente deberán estar relacionadas con el puesto de trabajo.
Evita hacer cuestionamientos sobre religión, estado civil, edad,
preferencias sexuales, antecedentes penales, solvencia
económica (a excepción del estado de salud que en ocasiones
es estrictamente necesario para las funciones que se desarrollen
en la vacante o por cuestiones de seguridad). Incluso empresas
como Google, IKEA y Cemex ya cuentan con un manual de
reclutamiento en los cuales se contempla qué es adecuado
preguntar y qué no.
 4. Igualdad de condiciones de evaluación
 En el proceso de evaluación es crucial que la prueba que realices sea la
misma para todas las personas que participen. No debe existir ningún tipo
de favoritismo en cuanto a materiales, condiciones y tiempos de
aplicación del ejercicio. Tanto si la persona es o no seleccionada es ideal
compartir los resultados que tuvo. Por ejemplo, Amazon utiliza entrevistas
conductuales para su selección de personal y, de hecho, la entrevista se
convierte más en una charla que se centra en los valores de la empresa. De
esta manera, tanto la organización como el candidato, descubren si hay
match con la esencia de la compañía.
 5. Especificaciones claras de contrato
 Los derechos y obligaciones que existen entre la persona
seleccionada y la empresa deben ser muy específicas. El
contrato es el documento donde se detallan las funciones del
cargo, cuánto y cuándo se le va a pagar, qué días tiene de
descanso y qué prestaciones se le brindará. Cabe hacer
hincapié en que los beneficios y responsabilidades que
obtenga el nuevo empleado deben ser iguales a los de las
otras personas con el mismo puesto dentro de la empresa
 6. Proceso de reclutamiento creativo
 Seleccionar y reclutar al mejor personal no es fácil, hay muchas
empresas y sectores que también requieren atraer al mejor talento.
Así que la creatividad es una excelente herramienta para que
puedas diferenciarte. Cuando eres innovador y tienes un buen
ambiente laboral generas más engagement, y las personas ven a la
empresa como un ente que se preocupa por lo humano. En cuanto
el candidato mira una vacante interesante puede pensar «este es un
buen lugar para trabajar y yo quiero pertenecer a esa empresa».
 Aquí tienes un ejemplo de una
vacante de la asociación pro
animal WUF, que publicó en
LinkedIn, cuya idea creativa pone
a un perrito como reclutador; no
solo es llamativa, sino que de
inmediato abre con una pregunta
que puede descartar a algunos o
motivar a otros para ese empleo
«¿Amas a los perros?»: 
MUCHAS
GRACIAS