Especialización en Recursos

Humanos
Gestión del conocimiento
Profesora Silvialili Valdivia Trujillo
Objetivos del curso

 Entender el proceso de la capacitación como elemento

estratégico de la Gestión de personas.
 Diseñar el Plan de aprendizaje sobre la base del análisis
de las necesidades según la estrategia organizacional.
 Lograr que la gestión del conocimiento sea visto como una
de las principales inversiones de la organización.
Indicadores y ROI de la Capacitación
Sesión 5
Temario

 HR Analytics
 ¿Cómo medir el impacto de la capacitación?
• Tipos de Seguimiento.
• Análisis de Evaluaciones.
• Indicadores de la Gestión del Conocimiento.
HR Analytics
Una introducción al análisis de recursos humanos
¿Qué es HR Analytics?

https://www.youtube.com/watch?v=SJ3oGxVI9sI
Definición

 HR Analytics es el proceso de analítica de

datos que dispone una organización, con
el propósito de tener evidencias claras a
la hora de actuar ante decisiones
organizacionales entorno a RR. HH.
 HR Analytics trata de obtener buenas
conclusiones a partir de los datos.
 Ello incluye estadística y diseño de investigación y va más
allá de la habilidad para identificar problemas y recoger
información al respecto de los mismos (…)
 HR Analytics transforma las lógicas e indicadores de HR en
descubrimientos rigurosos y relevantes.
Cascio & Boudreau (2010)
 ¿Para Qué Sirve?

 Permite a rrhh tomar decisiones basadas

en la evidencia en lugar de la intuición.
 Los análisis de rrhh pueden mostrar a los
gerentes lo que funciona y lo que no.
 Brinda la capacidad de brindar soluciones
y medir los resultados.

Para ellos se utilizan herramientas y métricas

diferentes lo cual puede iniciar con un
software de rrhh

Fuente: Technology Advice

Indicadores Más Comunes De
RRHH

 Contratación:
 Tiempo requerido para contratar.
 Estadísticas de las fuentes de reclutamiento.
 Informes de embudo de candidatos: número de
pasos en el proceso de selección.
 Retención de talento.
 Rotación de personal.
 Clima laboral.
Indicadores Claves Para HR Analytics

 Diversidad, equidad e inclusión

 Compromiso de los empleados
 Aprendizaje y desarrollo
Beneficios De HR Analytics

 Mejora el ROI de la empresa.

 Mejora la toma de decisiones.
 Crea mejores ambientes de trabajo.
 Maximiza la productividad de los
empleados.
Midiendo el Impacto de la
capacitación
¿Cómo medir el impacto de la
capacitación?

https://www.youtube.com/watch?v=Smww4YJN6Jc
Modelo de Kirkpatrick: Impacto

RESULTADOS
4 Objetivos planteados en la acción formativa se
utilizan en la organización de forma eficiente

TRANSFERENCIA
3 Si los alumnos de un curso pueden aplicar en su
trabajo los conocimientos adquiridos

APRENDIZAJE
2 Los conocimientos adquiridos por los participantes a lo
largo de la formación

REACCION
1 Satisfacción de los participantes respecto a la formación que
acaban de recibir
Modelo de Kirkpatrick:
Acción Formativa

Impacto en Impacto en la
participantes organización

1) Reacción 3) Transferencia

2) Aprendizaje 4) Resultados
1) Reacción
Una Variable muy importante:
Satisfacción del cliente
Reacción
Preguntas Abiertas

 ¿De qué manera este curso / programa ayudará a

desempeñar mejor sus funciones?
 ¿Qué fue lo que le pareció mejor de este curso / programa
y por qué?
 ¿Cuál o cuáles aspectos de este curso / programa
mejoraría y por qué?
 ¿Qué otros temas deberían incluirse dentro del curso /
programa desarrollado?
Reacción
Preguntas Cerradas

 Escalas de Medición en
las respuestas
 Sí o no
 Notas del 1 al 5
 Escala de Likert
Reacción
Buenas Prácticas

 La evaluación debe ser inmediatamente después de terminada

la actividad.
 No es lo suficientemente fiable como para determinar si la
acción formativa ha resultado eficaz o no. Su utilidad resulta
limitada.
 Hay que darle la importancia debida a los resultados para no
cometer errores básicos.
 Hay que actuar acorde y en consecuencia con los resultados.
2) Aprendizaje

Incremento o mejoría (cambio positivo) en:

Conocimientos Habilidades

 Pruebas escritas  Ejercicios de aplicación

 Entrevistas  Simulaciones
 Juegos de roles

Know How
Aprendizaje
Buenas Prácticas

 Evaluar antes y después de la actividad.

 Evaluar de inmediato o en fecha próxima definida.
 Evaluar conocimientos y habilidades.
3) Transferencia
Métodos

Aplicación de lo aprendido en
el puesto de trabajo

QUÉ?
 Entrevista a jefe directo o
 Cuestionarios
colegas de trabajo.  Focus Groups
 Entrevista al participante.
 Check List
 Observación directa.
Transferencia
Buenas Prácticas

 Evaluar antes y después de la

actividad.
 Evaluar pasadas 3 a 6 semanas
desde el curso / programa.
 Seleccionar una muestra y usar un
grupo de control.
4) Resultados
Método – Análisis Estadístico

Definir Medirlo
Medirlo antes Determinar
indicador después de la
de la acción diferencia
clave acción
formativa Post – pre (%)
(cuantitativo) formativa
Resultados
¿Cuál es la variable del negocio (indicador) que queremos
mejorar?

# de
Volumen de Errores en Ausentismo
accidentes
ventas producción laboral
laborales

Rotación de Satisfacción Número de Costos

personal de clientes reclamos Operativos

¿La capacitación produjo efectos positivos en

aquello que motivó la acción de capacitación?
Resultados
Buenas Prácticas

 Medir antes y después de la actividad.

 Esperar 1 a 3 meses antes de considerar la
segunda medición.
El ROI de la Gestión del
Conocimiento
Retorno de la Inversión de la Capacitación
“La importancia de medir y cuantificar el gasto y la rentabilidad obtenida de cada
proceso….”

 ROI: Return On Investment. Es un porcentaje que

se calcula en función de la inversión y los
beneficios obtenidos, para obtener el ratio de
retorno de inversión.
 Es el valor que mide el rendimiento de una
inversión
 Qué tan eficiente es el gasto que estamos
haciendo.
ROI = (beneficio obtenido-inversión)
inversión
Indicadores Blandos y Duros
 Es esencial para el proceso ROI dividir los datos en categorías
duras y blandas
Datos duros:
 Son mediciones tradicionales
de desempeño
organizacional, muy
objetivos, fáciles de medir y
fáciles de convertir a valores
monetarios, los datos duros
son mediciones muy
comunes.
Datos blandos:
 Son muy subjetivos, muy
difíciles de medir y casi
siempre es muy difícil de
convertirlos a valor monetario,
comparándolos con los datos
duros los blandos son menos
creíbles como medidas de
desempeño.
La Clave es Tener un Antes y un Después

Capacitación
Acciones de Impacto en
focalizada en
Capacitación resultado del
necesidades del
Laboral negocio
negocio

Evaluación

¿Qué es evaluar?
Evaluar es emitir un juicio (+/-) respecto de una medición
Muy Importante!! Más
incentivos
 Se debe aislar la capacitación
laboral como factor clave, de Mayor
Nueva
todas las causas posibles que cartera de
publicidad
clientes
puedan influir en la consecución
de resultados deseados de un Incremento
indicador. de 10% en
ventas

¿Cuánto de este 10%

Más
es atribuible a la Menor
vendedor
Acción formativa? precio
es

Capacitaci
• Emplear al menos un método para aislar ón
la capacitación de otros factores.
• Si se emplean estimaciones, aceptar
como válida la más conservadora.
ROI: Beneficio
Determinar variación del Indicador
Clave (Nivel 4 KirkPatrick)
Traducir la Diferencia del
Indicador a cifras monetarias
Proyectar el beneficio
económico en forma
anual
 Ventas iniciales mensuales:
US$ 750,000
 Incremento mensual después de
la acción formativa:
 10% de US$ 750,000 = US$75,000
 Del 10% de incremento de
ventas, 2% está asociado a la
capacitación.
 2% de US$ 75,000 = US$ 1,500
 US$ 1,500 * 12 = US$ 18,000
ROI: Costos

Calcular todos los costos
asociados a la
capacitación efectuada
 Salón y equipos.
 Alimentación.
 Materiales.
 Traslados y viáticos.
 Costos administrativos. US$ 4,500

 Horas hombre participantes.

 Horas hombre instructor.
 Otros.
ROI = Beneficio económico del programa – Costo total del programa
Costo total del Programa
ROI

 ROI = US$18,000 – US$4,500 = 3

US$ 4,500

 ROI > 1 : La capacitación produjo ganancia.

 ROI = 1 : La capacitación no tuvo impacto.
 ROI < 1 : La capacitación produjo pérdida.
Indicadores de Gestión de la Capacitación
 Inversión y horas de capacitación por
persona.
 % de trabajadores que reciben
capacitación.
 % de necesidades de capacitación
atendidas.
 Monto de capacitación presupuestado en
el año.
 % de ahorros por instrucción interna
(expertos colaboradores o "transmisión del
conocimiento en cascada").
 Inversión en equipamiento e
infraestructura para la capacitación.
Trabajo Aplicativo

Los alumnos en grupos de cinco (05)

deberán mencionar 5 indicadores
clave para la gestión del
conocimiento de acuerdo a lo visto
en clases.
Material producido para el curso de Gestión del Conocimiento
Autor: Silvialili Valdivia

COPYRIGHT © URP 2022