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Evaluación de desempeño

Sara Matarredona
dpto.psicologia@iseb.es
https://www.linkedin.com/in/saramatarredona/
Objetivos

¿Qué es la evaluación del desempeño?

Tipos de evaluación del desempeño

Ventajas y limitaciones

Cómo aplicar la evaluación de desempeño en una empresa

Evaluación del desempeño Siglo XXI y hacia dónde vamos

Sara Matarredona
Sara Matarredona
Datos de interés

Según Deloitte más de la mitad

Solo 14% de las Menos del 50% de los de las compañías cree que su
organizaciones están empleados suelen tener actual modelo de gestión del
satisfechas con su gestión metas vinculadas a los desempeño no impulsa el
del desempeño. objetivos. compromiso ni mejora el
rendimiento de sus empleados.

OpenHR: https://www.openhr.cloud/

Sara Matarredona
¿Qué es la evaluación del desempeño?
Desempeño laboral
Calidad del servicio o del trabajo que realiza el empleado dentro de la organización
para la consecución de los objetivos del puesto alineados con la estrategia
empresarial.

Aquí entran en juego desde sus competencias profesionales hasta sus habilidades
interpersonales, y que incide directamente en los resultados de la organización.

Se trata del comportamiento y de cómo

hace su trabajo un empleado.

Cómo impacta su contribución en el

negocio.

Sara Matarredona
¿Qué es la evaluación del desempeño?
Evaluación del desempeño laboral
La evaluación de desempeño laboral es un proceso en el que se mide la aptitud,
competencia, habilidad y eficiencia de un colaborador respecto a la ejecución de sus
tareas dentro de una empresa, en un periodo determinado, guiados por los objetivos y
estrategia de negocio. Para ello se utilizan distintas herramientas y métodos, tanto
cualitativos como cuantitativos.

Sara Matarredona
¿Qué es la evaluación del desempeño?

Evaluación del 1. La evaluación del desempeño es el instrumento

desempeño en el clave para medir el talento y la productividad de los
Departamento de equipos.
recursos humanos

2. Ayuda a evaluar el grado de cumplimiento de los

objetivos estratégicos de forma individual y también
a desarrollar el potencial del equipo y que este
mejore su rendimiento.

3. Proporciona a la empresa información relevante

para facilitar la toma de decisiones.

Sara Matarredona
¿Para qué sirve la evaluación del desempeño?

Fomentar el
Ofrecer feedback Decidir ascensos Calibrar
rendimiento

Aumentar la Establecer Reducir el bajo Determinar

motivación objetivos rendimiento compensaciones

Mejorar el
Impulsar la Mejorar la gestión Validar rendimiento
formación de recursos contrataciones general de la
organización

Sara Matarredona
KPI’s

KPI (Key Performance Indicator) es un valor, que suele ser numérico (para ser totalmente
medible) que muestra si una empresa o una persona está cumpliendo los objetivos que
se fijó al comienzo de una tarea, campaña o un periodo de tiempo concreto. Es un
parámetro totalmente medible que sólo permite una lectura realista y objetiva sobre el
desempeño o rendimiento de un hito, acción, tarea, proyecto específico.

KPI’s
Clientes Desempeño financiero Procesos internos Colaboradores
Rentabilidad de los Tasa de crecimiento de Tasa de capacidad de Tasa de ausentismo
clientes ingresos utilización (CUR)
Tasa de promoción de Beneficio neto Plazos de entrega de Valor agregado del
clientes (NPS) proyectos (PSV) capital humano
Tasa de retención Margen de beneficio Costo de proyectos Nivel de compromiso
neto (PCV) de los empleados
Tasa de conversión Retorno de inversión Índice de calidad Resultados de la
(ROI) evaluación 360 grados
Cuota de mercado Margen de beneficio Nivel de tiempo de Employer branding
operativo inactividad

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KPI’s

ESPECÍFICO (Specific) Debe identificarse con un aspecto específico de cara a poder

hacer una comparativa de mejora. Cuanto más específico sea,
más sencillo será medirlo.
MEDIBLE (Measure) Debe de ser medible para poder valorar el progreso.
ALCANZABLE (Attainable) Un KPI que no sea alcanzable no generará nada más allá de
frustración.
REALISTA (Realistic) Este punto está muy relacionado con que el KPI sea alcanzable.
Hemos de ser conscientes de los recursos de los que
disponemos para conseguir superar el KPI antes de marcarlo
como objetivo.

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¿Qué evaluar?

Competencias genéricas:

Creatividad e
Adaptabilidad Comunicación Responsabilidad
innovación

Productividad y
Asistencia y
calidad del Logros Cooperación
puntualidad
trabajo

Habilidades Resolución de
Formación Mejoras
interpersonales problemas

Sara Matarredona
Tipos de evaluación del desempeño

Según el enfoque y formato:

1.Evaluación de desempeño por objetivos.
2.Evaluación de desempeño por competencias.
3.Evaluación basada en costos.
4.Modelo de Entrevistas de Evaluación
Situacional o Assessment Center.
5.Evaluación por incidentes críticos.
6.Reuniones one to one.
7. Matriz Nine Box.
8.Evaluación automatizada.

Según la función de los roles que interactúan:

1. Evaluación 90.
2. Evaluación 180.
3. Evaluación 270.
4. Evaluación 360.
5. Autoevaluación.
6. Evaluación del cliente.

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Tipos de evaluación del desempeño

1.Evaluación de desempeño por objetivos:

Este método se basa en el control, seguimiento y evaluación de determinados KPI’s
previamente fijados por la organización según los objetivos del negocio. Este modelo de
gestión permite convertir los objetivos estratégicos de la empresa en objetivos
específicos para cada una de las personas del equipo. Algunas de sus características
son:

• Fomenta la responsabilidad, claridad y excelencia.

• Son concretos e invitan a la acción.
• Son específicos.
• Están acotados en el tiempo.
• Son ambiciosos pero realistas.

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Tipos de evaluación del desempeño
1.Evaluación de desempeño por objetivos:

Metodología OKR (Objectives and Key Results)

Metodología de gestión de trabajo que tiene como finalidad facilitar los objetivos marcados por
una empresa mediante la medición de manera cuantitativa y cualitativa del progreso de equipos.
Esta metodología es utilizada por grandes marcas como Google, LinkedIn o Twitter.

Para usar esta metodología debes tener en cuenta los dos elementos principales: los objetivos y
los resultados clave que responden a dos preguntas simples:

• ¿Hacia dónde quieres ir?

• ¿Cómo vas a saber que has llegado?
Los objetivos deben ser ambiciosos para la empresa e inspiradores para los empleados. Además, deben
Define
aprobarse y quedar claros para toda la organización. Dos ejemplos de objetivos serían aumentar los ingresos y
objetivos
mejorar la experiencia de usuario en nuestro sitio web.
Se plantean de tres a cinco resultados por objetivo. Estos resultados deben facilitar que el objetivo planteado por
Plantea unos
tu empresa sea medible, alcanzable, acotado en el tiempo y, además, que permita que se alcancen. Para alcanzar
resultados
los resultados clave, los equipos de la empresa deberá llevar a cabo una serie de acciones que estén alineadas
clave
con el objetivo planteado.
Periódicamente (por ejemplo cada trimestre) deberíamos medir y valorar los resultados obtenidos a partir de la
puntuación por parte de cada empleado de sus resultados, siempre en una escala del 0 al 1. Lo habitual es
Método de
obtener una media de 0,7/0,8.
puntuación
Si obtenemos un 1, es probable que el objetivo no fuera lo suficientemente ambicioso, mientras que, si nos
OKR
quedamos por debajo de la media, sería conveniente revisar los objetivos y los métodos que se están utilizando
para alcanzar los fines marcados.
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Tipos de evaluación del desempeño
Ejemplo OKR
Una empresa de tecnología se propone mejorar la experiencia de sus usuarios en su plataforma de e-
commerce:
Objetivo: Mejorar la satisfacción del cliente en un 20% para el próximo trimestre.
Resultado clave 1: Aumentar la tasa de conversión en un 15% en el sitio web de la empresa.
Resultado clave 2: Reducir el tiempo de carga de las páginas del sitio en un 30%.
Resultado clave 3: Aumentar la puntuación promedio de las evaluaciones de los usuarios en un
0.5 punto.

Objetivo: Incrementar las ventas en un 25% para el próximo trimestre

Resultado clave 1: Aumentar el número de visitas a la plataforma en un 20%.
Resultado clave 2: Incrementar los leads en un 15%.
Resultado clave 3: Aumentar el número de clientes recurrentes en un 10%.

Objetivo: Optimizar los procesos de logística y entrega para reducir los costos operativos en un 15%
para el próximo trimestre.
Resultado clave 1: Reducir el tiempo promedio de entrega en un 20%.
Resultado clave 2: Incrementar la precisión en el seguimiento de pedidos en un 25%.
Resultado clave 3: Disminuir los costos de envío en un 10%.
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 Tipos de evaluación del desempeño
1.Evaluación de desempeño por objetivos:
Evaluación participativa por objetivos: EPPO
Sistema de administración de desempeño en el que participan colaboradores y mandos. La EPPO debe ser
democrática, participativa, envolvente y motivadora.

Los objetivos son negociados y consensuados entre los equipos, los líderes y equipo directivo.
Primera etapa: formulación Desde abajo hacia arriba. Los objetivos deben beneficiar a la empresa y debe haber una
de los objetivos participación directa del evaluado; por ejemplo un esquema de remuneración variable que debe
consensuados ser un incentivo considerable, justo y proporcional que dinamice los equipos de trabajo.

Segunda etapa: Indispensable que las personas que participen en el proceso acepten los objetivos y se
compromiso personal para comprometan a alcanzarlos. Se puede redactar un contrato escrito formal de compromiso.
alcanzar los objetivos

Tercera etapa: negociación Definir los recursos y medios: pueden ser materiales (equipos, máquinas, herramientas digitales,
para la alineación de los etc.), humanos (equipos o puestos determinados), formación y desarrollo del personal solicitado,
recursos recursos económicos o costos.

Cuarta etapa: Cada persona establecerá su propio plan de acción para conseguir los objetivos establecidos. Los
comportamiento del líderes o equipo directivo proporcionarán herramientas, orientación o mentoría, pero
evaluado para lograr los interceptarán el procedimiento.
objetivos

Quinta etapa: monitoreo Verificación del costo beneficio involucrado en el proceso. Medición contante de los resultados
constante de los objetivos que se van alcanzando. Es recomendable que haya un seguimiento del líder y una autoevaluación.

Sexta etapa: Obtener información de retorno, feedback continuo, los evaluados necesitan saber la relación
retroalimentación intensiva esfuerzo resultado para motivarse. El análisis siempre debe ir enfocado al futuro y a las áreas de
y evaluación continua mejora, y no al pasado y los errores.

Sara Matarredona
Tipos de evaluación del desempeño

2.Evaluación de desempeño por competencias:

Nace como alternativa a la evaluación por objetivos con el fin de poder tener en cuenta aspectos
cualitativos de la gestión de una persona. En ocasiones, una evaluación basada íntegramente en
objetivos puede perjudicar a parte del equipo que, teniendo las competencias y habilidades para
hacer un buen desempeño, se ha visto afectado por factores externos que han incidido
negativamente en la consecución de sus objetivos.

Este tipo de evaluación valora el desempeño real, pero más aún la capacidad y potencialidad de la
persona, teniendo muy presente el futuro equipo en la empresa.

Antes de evaluar, la empresa deberá decidir cuáles son las competencias adecuadas para cada
puesto y por las que valorará cada rol. Algunos ejemplos:

• Trabajo en equipo.
• Orientación a resultados.
• Orientación al cliente.
• Liderazgo.
• Calidad.
• Creatividad.

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Tipos de evaluación del desempeño

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Tipos de evaluación del desempeño

3. Evaluación basada en costos:

La evaluación basada en costos determina el costo beneficio que un colaborador le

proporciona a la organización.

Dentro de este enfoque, se consideran algunos factores como:

• El valor del servicio prestado

• La calidad
• La productividad
• Otros que pueden impactar los gastos de la organización y el retorno de esta
inversión.

Sara Matarredona
Tipos de evaluación del desempeño

4. Modelo de Entrevistas de Evaluación Situacional o Assessment Center:

La evaluación con assessment center se basa en una evaluación situacional compuesta

por una serie de pruebas que tienen por finalidad analizar y evaluar las habilidades y la
conducta de la persona (candidato o colaborador) mediante la simulación de
situaciones reales que se dan o se pueden dar en la empresa.

Algunos de las herramientas que se aplican con este método son:

• Entrevistas.
• Test psicotécnicos.
• Pruebas técnicas.
• Dinámicas de grupo.
• Presentaciones.

Sara Matarredona
Tipos de evaluación del desempeño
Ejemplo assessment center para un sales account manager

Entrevista inicial: El assessment center comenzaría con una entrevista inicial para explorar sus
objetivos, expectativas y motivaciones actuales del puesto, su estado general sobre el puesto que
ocupa.

Ejercicio de análisis de datos: Se proporcionaría al candidato un conjunto de datos de ventas y se

le pediría que realice un análisis en profundidad de los mismos y presente una estrategia para
mejorar las ventas. Se evaluará su capacidad para analizar datos y tomar decisiones basadas en la
información disponible.

Dinámica de negociación: Se realizaría una simulación de negociación con un cliente. Se evaluará

su capacidad para persuadir y negociar en un ambiente en el que se deben manejar diversas
situaciones que pueden poner en riesgo el negocio.

Presentación de producto: Se le pediría al candidato que realice una presentación de uno de los
productos a un grupo de clientes potenciales. Se evaluará su capacidad para comunicarse
efectivamente y presentar información de manera clara y persuasiva.

Entrevista final: El assessment center terminará con una entrevista final para discutir los
resultados del proceso de evaluación y para evaluar la motivación, las áreas de majora, las
expectativas y los objetivos

Sara Matarredona
Tipos de evaluación del desempeño

5. Evaluación por incidentes críticos. Este tipo de evaluación no busca comportamientos

habituales, sino que persigue identificar el comportamiento del equipo ante ciertas
situaciones extremas para comprobar si el comportamiento tiende a un resultado
positivo o a uno negativo, siempre valorando la respuesta ante situaciones
excepcionales. Se observarán cinco áreas:

• Incidente.
• Detalles de los hechos.
• Identificación del problema.
• Evaluación.
• Analizar la idoneidad de la solución elegida por la persona para la resolución del
incidente.

Sara Matarredona
Tipos de evaluación del desempeño

En una empresa dedicada a la venta de productos alimentarios se realizaban dos

reuniones semestrales con entre el country manager y los área manager.

En ellas, cada área manager debe realizar una presentación con los principales KPIs y al
finalizar, se presenta un caso hipotético de gestión de crisis. Este caso práctico evalúa las
siguientes competencias:

• Situación de crisis con los colaboradores.

• Situación de crisis con los clientes.
• Realizar un inventario.
• Realizar el cierre de mes
• Realizar movimientos de baja de productos por mera y baja de productos por
exposición.
• Realizar un traspaso de stock de almacén central a tienda.
• Realizar un traspaso de stock de tienda a almacén por error de envío.

Sara Matarredona
Tipos de evaluación del desempeño
6. Reuniones individuales (en equipo o one to one)
Las reuniones individuales (líder-equipo) son una gran oportunidad de reconocer el rendimiento y
progreso del equipo, así como incidir en las áreas en las que se necesita mejorar y detectar así las
necesidades formativas y de desarrollo de la plantilla.

• Se elegirá un contexto que facilite la conversación.

• Durante la reunión se analizarán de forma conjunta los resultados pasados y se marcarán
acciones para los siguientes meses, siempre desde un enfoque de conversación para el
crecimiento, donde se intercambiarán opiniones sobre la evaluación del progreso y las
oportunidades de mejora.
• El líder siempre estará a disposición de su equipo para escuchar y ayudar a su desarrollo y
mejora profesional.

Ejemplo de preguntas:
• ¿Cómo ha ido esta última etapa?
• ¿Hay algo que te obstaculice o impida tu trabajo?
• ¿Qué más necesitarías de mí?
• ¿En qué áreas crees que debes mejorar para alcanzar tus objetivos?
• ¿En qué otro puesto o proyecto te gustaría estar?

Sara Matarredona
Tipos de evaluación del desempeño

7. Matriz Nine box (9-box)

El Nine box o 9-box es una metodología de evaluación importante para la Gestión del Talento. Es una matriz de
nueve cuadrantes donde se ubica a los colaboradores con relación a su nivel de desarrollo en los ejes de
potencial y desempeño. Cada eje está dividido en tres categorías (bajo, medio, alto), aunque este número
puede variar según las necesidades y estructura de la organización.

HRLatam
https://hrlatam.com/blog/nine-box-9-box-matriz-de-desempeno-y-potencial/

Sara Matarredona
Tipos de evaluación del desempeño

Sara Matarredona
Tipos de evaluación del desempeño
1.Evaluación 90. En este tipo de evaluación es el mánager quien valora el desempeño de cada
individuo del equipo. El mánager será quien proporcionará feedback sobre el progreso y establecerá
los planes formativos necesarios para la mejora.

2.Evaluación 180. En la evaluación 180º, además de la intervención del mánager, también

intervienen los pares para arrojar una opinión sobre la manera de proceder y de hacer desde su
prisma.

3.Evaluación 270. Con este método incluimos, además de la visión del mánager y pares, la opinión
y valoración del equipo que depende de un líder en concreto. Este método aporta información de
valor para establecer planes de mejora en cuanto a los estilos de liderazgo de la organización.

4.Evaluación 360. Esta evaluación persigue obtener una visión global de todas las personas que
interactúan con cada miembro del equipo: responsable, pares, equipo a cargo, clientes y
proveedores.

5.Autoevaluación. Con la autoevaluación se recoge la propia visión del empleado sobre sí mismo, su
desempeño, su progreso, etc. En ella identificará tanto sus logros como las dificultades que ha
encontrado y las necesidades formativas que tiene para mejorar en su puesto o promocionar a
otro.

6.Evaluación del cliente: en este caso la evaluación del desempeño la realiza el propio cliente, se da
en casos muy concretos y controlados, y no siempre se puede levar a cabo. Sara Matarredona
Beneficios
Al tomarle el pulso a una organización empleando esta herramienta, se consigue:

1. Mejorar las relaciones equipo-líderes.

2. Cuantificar y valorar objetivamente la labor de cada miembro del equipo.
3. Cuantificación del índice de satisfacción de cliente interno y externo.
4. Mejorar la fijación de objetivos.
5. Detección temprana de errores recurrentes, duplicidades en trabajos, horas extras,
sobrecostes, etc.
6. Facilitar el desarrollo, la promoción interna y la detección del potencial.
7. Proporcionar retroalimentación más clara y concreta.
8. Evitar valoraciones subjetivas al apoyarse en métodos más cualitativos y
cuantitativos.
9. Favorecer al engagement.

Sara Matarredona
Limitaciones

1. Los datos obtenidos de la evaluación de desempeño no siempre deben tomarse como

explicación definitiva sobre unos resultados, pues hay que estudiar todas las variables.
• Ejemplo: Variables macro; crisis económica, social, cambios político-sociales-económicos, etc. Variables micro; crisis
de la empresa, error en los presupuestos, error en el establecimiento de objetivos, error en la estrategia de negocio,
falta de recursos, etc.

2. Cuando el proceso de evaluación de desempeño no se adapta a lo que la empresa necesita,

los datos obtenidos pueden no ser fiables ni válidos.

3. A veces los sistemas o herramientas pueden ser demasiado complejos y no se utilizan de

manera correcta, por lo que dejan de ser válidos y fiables.

4. Perversión: cuando la evaluación que le haces a una persona o equipo está ligada y
depende de un incentivo se pueden inflar las puntuaciones.

5. Puede generar competitividad desleal, desmotivación y mal clima laboral en colaboradores

si los feedbacks y la información no se transmite de manera óptima, honesta y transparente.

6. Requiere la inversión de tiempo y recursos.

Sara Matarredona
¿Cómo crear un sistema de evaluación por desempeño?

1: Identificar y evaluar
7: Evaluación y necesidades/carencias
modificación
de errores ¿qué necesito conseguir? ¿por
qué? ¿para qué?

2: Proponer
6: Puesta en Honestidad
objetivos
marcha Alineación con SMART
la cultura
Transparencia
Seguimiento
Evaluación
3: Escoger qué tipo
de evaluación quiero
implementar y qué
5: Plan de formación y
herramientas
comunicación utilizaré
Presupuesto y costos

4: Diseñar el programa de
evaluación del desempeño

Sara Matarredona
 Evaluación del desempeño siglo XXI
Evaluación del desempeño empezó en el siglo XX –
PRODUCT CENTRIC
Se creó en un modelo de sociedad productiva y organización
productiva. Las personas eran recursos productivos, era necesario
medir a las personas.

La evaluación del desempeño en la actualidad debe

evolucionar hacia un modelo - PEOPLE CENTRIC

- Recopilar toda la información posible (datos,

estudios, las operaciones) para convertir esta
información en ideas y/o productos y las ponemos
en marcha.
- Llegar al corazón de nuestro cliente interno para
alinear sus talentos naturales con su trabajo y así
formar y retener el talento.

Sara Matarredona
¿Cómo crear un sistema de evaluación por desempeño?

Sara Matarredona
¿Cómo crear un sistema de evaluación por desempeño?

Sara Matarredona
¿Hacia donde vamos?

El coaching y el liderazgo
Las soft skills cobran
adquieren mayor importancia
importancia: trabajo en
para potenciar el desarrollo
equipo, aprendizaje, cultura…
individual.

El feedback debe ser

La transparencia se convierte concreto, personalizado,
en un valor fundamental. contar con un propósito y que
haya un flujo constante.

Sara Matarredona
Herramientas
Smartsheet: https://es.smartsheet.com/
Hubspot: https://www.hubspot.es/
Factorialhr: https://factorialhr.es/
Sesame: https://www.sesamehr.es/
Bizneo: https://www.bizneo.com/
Asana: https://asana.com/
HRider: https://www.hrider.net/
Personio: https://www.personio.es/
Crehana: https://www.crehana.com/es/
Cegid Ekon: https://www.ekon.es/
Leapsome: https://www.leapsome.com/
Monday: https://monday.com/
Quantive: https://quantive.com/
Effy: https://www.effy.ai/
Primalogik: https://primalogik.com/
BambooHR: https://www.bamboohr.com/

Herramientas de evaluación del desempeño:

https://www.capterra.es/directory/30061/performance-appraisal/software
Sara Matarredona
La simplicidad es la máxima
sofisticación.
Leonardo Da Vinci.

Las personas no rendimos,

las personas contribuimos.
Emma Giner
https://www.emmaginer.com/empacho-
de-rendimiento/

Sara Matarredona
Sara Matarredona
 ¡Muchas gracias por
vuestra atención!

Sara Matarredona
dpto.psicología@iseb.es
https://www.linkedin.com/in/saramatarredona/