EVALUACION DE LOS

RESULTADOS DE LA
CAPACITACION
 Esteproceso es la evaluación
del resultado obtenido que se
usan y se relacionan con
cualquier programa de
entrenamiento.
Esta evaluación debe considerar dos
aspectos principales:

 Determinar hasta que punto el entrenamiento

produjo en realidad las modificaciones
deseadas en el comportamiento de los
empleados.
 Demostrar si los resultados del entrenamiento
presentan relación con la consecución de las
metas de la empresa.
LAS ETAPAS DE LA EVALUACION DE UN
PROCESO DE CAPACITACION
 Las relaciones de los capacitados al contenido
del programa y el proceso legal.
 Los consentimientos que se hayan adquirido
mediante el proceso de capacitación.
 Los cambios en el comportamiento que se
deriven del curso de capacitación.
 Los resultados o mejoras mensurables para
cada miembro de la Organización.
 EVALUACION A NIVEL
EMPRESARIAL
 Aumento de la eficacia organizacional.
 Mejoramiento de la imagen de la empresa.
 Mejoramiento del clima organizacional.
 Mejores relaciones entre empresa y empleado.
 Facilidad en los cambios y en la innovación.
 Aumento de la eficiencia.
 EVALUACION A NIVEL DE
RECURSO HUMANO.
 Reducción de la rotación del personal.
 Reducción del ausentismo.
 Aumento de la eficiencia individual de los
empleados.
 Aumento de las habilidades de las personas.
 Evaluación del conocimiento de las personas.
 Cambio de actividades y de comportamientos
de las personas.
 EVALUACION A NIVEL DE LAS
TAREAS Y OPERACIONES
 Aumento de la productividad.
 Mejoramiento de la calidad de los productos y
servicios.
 Reducción del ciclo de la producción.
 Reducción del tiempo de entrenamiento.
 Reducción del índice de accidentes.
 Reducción del índice de mantenimiento de
máquinas de equipo.
 EVALUACION DEL RPOGRAMA
DE CAPACITACION
 ¿Qué estamos obteniendo de los programas de
capacitación?
 ¿Estamos usando productivamente nuestro
tiempo y nuestro dinero?
 ¿Hay alguna manera de demostrar que la
función que importamos es la adecuada?
 Criterios para evaluar la efectividad de la
capacitación.
 Reacciones ¿Gustó el programa a los participante?
 Aprendizaje ¿Qué y cuanto aprendieron los
participantes?
 Comportamiento ¿Qué cambios de conducta de
trabajo han resultado del programa?
 Resultados ¿Cuáles fueron los resultados tangibles
del programa?
 El Retorno de la inversión, a través del cual se mide
la relación entre costo y beneficio de un programa de
capacitación.
 REACCION:
 Esto se puede realizar mediante la utilización
de diversas herramientas como:
 Cuestionarios, Entrevistas, Discusiones,
(abiertas o cerradas, individuales o grupales),
etc.
 APRENDIZAJE:
 Este programa de capacitación
proporciona un parámetro básico sobre
los participantes, que puedan medirse
nuevamente después de la capacitación
para determinar la mejora.
 Observación, Test, Pruebas de
desempeño, Simulaciones, etc.
 COMPORTAMIENTO:
 Querer cambiar (mejorar)
 Reconocer las propias debilidades o fallas
 Trabajar en un ambiente favorable o de
crecimiento
 Tener la ayuda de una persona que comparte
intereses y retos
 Contar con una oportunidad para
experimentar nuevas ideas.
La transferencia de la capacitación
 Es una implementación efectiva de
principios aprendidos sobre los que se
requieren en el puesto.
 Presentar elementos idénticos
 Enfocarse en los principios generales
 Establecer un clima para la transferencia.
 RESULTADO:
 Aumento de productividad
 Cuestionarios, indicadores, relaciones de
costos beneficios
 Planear
 Hacer
 Comprobar
 Actuar
 RETORNO DE LA INVERSION
 Juicios de los participantes: Ayuda a determinar
los puntos de insatisfacción.
 Análisis detallado de los puntos fuertes/débiles:
reflexiona sobre el contenido de la actividad en
relación con las expectativas.
 Aplicación en lugar de trabajo, ubica
conocimientos adquiridos en relación con
la realidad cotidiana en el lugar de trabajo.
 El resultado de la evaluación de la
capacitación son el insumo para acción de
mejor, siendo la formación un proceso
continuo.
 Lo conveniente es que los instrumentos sean
flexibles y que en los procedimiento se
introducen componentes que registran las
propuestas de mejoras de los involucrados en
el proceso.
 Estos componentes van desde la recopilación
de opiniones y sugerencias de los candidatos
sobre la pertinencia y calidad de los
instrumentos y cursos, hasta los reportes
sugerencias de mejora como parte de la
verificación interna y externa.
 Estos puntos son cansados para una gestión de
competencia laboral en una organización, pero
consideramos los críticos en el estado en que
nos encontramos en las experiencias reales.
 ADIOS. GRACIAS. ABRAZOS.
 El es Roca, sus obras son perfectas, y todos sus
Caminos son justos. Dios es fiel; no practica la injusticia.
Él es recto y justo.

Deuteronomio. 32: 4

Lic. Otto Werner Rodas L.