La retroalimentación es una herramienta fundamental para el desarrollo profesional y personal

de los empleados en una organización. Sin embargo, comunicar una retroalimentación útil y
efectiva no siempre resulta fácil para los líderes y administradores de una empresa. Es
importante tener en cuenta que una buena retroalimentación debe ser concreta, impersonal,
transmitida en el momento y lugar precisos, y centrarse en los comportamientos que el
empleado puede controlar. También, que los empleados reciban información precisa,
detallada y útil sobre su trabajo para mejorar su desempeño y lograr los objetivos de la
organización. Sin embargo, la forma en que se comunica la retroalimentación es tan
importante como el contenido mismo

Es fundamental centrarse en comportamientos concretos y evitar afirmaciones vagas y

juzgamiento del carácter de los empleados. Se debe mantener la comunicación en el terreno
impersonal y centrarse en los comportamientos relacionados con el trabajo. Además, es
esencial que la retroalimentación se transmita en el momento y lugar precisos. El mejor
momento para dar una retroalimentación es justo después de que se muestre el
comportamiento que se quiere informar y en un lugar privado para evitar humillaciones y
enfados innecesarios.

Los empleados no solo necesitan retroalimentación negativa sino también retroalimentación

positiva para crecer en su desempeño. La retroalimentación positiva debe transmitirse en
público, esto no solo alabará al empleado, sino que enseñará a los demás a través de él.
Siempre que se brinde una retroalimentación negativa, es esencial concentrarse en los
comportamientos que el empleado puede controlar y no ser injusto.

En primer lugar, la retroalimentación debe centrarse en comportamientos concretos. Esto

permitirá a los empleados conocer los comportamientos eficaces o los que deben mejorar. De
esta forma, podrán mantener e intensificar los comportamientos deseados y estarán
motivados para cambiar aquellos que pudieran resultar inadecuados. Además, se deben evitar
afirmaciones vagas o juicios de valor sobre la motivación del empleado.

En segundo lugar, la retroalimentación debe ser impersonal y descriptiva. Debe centrarse en

los comportamientos relacionados con el trabajo y no parecer un juicio o una valoración. En
lugar de expresar juicios negativos sobre el empleado, es mejor dar información precisa sobre
los comportamientos específicos que deben mejorarse.

En tercer lugar, la retroalimentación debe ser transmitida en el momento y lugar precisos. El

mejor momento para dar retroalimentación es justo después de que la persona muestra el
comportamiento sobre el cual se quiere informar. Esperar hasta la evaluación formal puede
perder la oportunidad de instruir y motivar al empleado para mejorar en su comportamiento.
Además, la retroalimentación negativa debe ser transmitida en privado, para evitar humillar al
empleado frente a sus compañeros.

Por último, la retroalimentación negativa debe centrarse en los comportamientos que pueda
controlar el empleado. Esto evitará críticas injustas y ayudará al empleado a enfocar sus
esfuerzos en mejorar los aspectos que necesiten mejorar.

En resumen, la retroalimentación es una herramienta poderosa para el desarrollo de los

empleados en una organización. Sin embargo, debe ser transmitida de forma efectiva para
asegurar su utilidad. Al seguir los consejos mencionados anteriormente, los líderes y
administradores pueden asegurarse de que su retroalimentación sea efectiva y útil para el
crecimiento de la empresa y sus empleados.