Actividad individual 5.

La retroalimentación y el
desarrollo organizacional
JANETH ROMERO PEREZ
Entrevista.

Contacta a una persona que trabaje en el área de Recursos Humanos de alguna

organización para hacerle una entrevista.

El tema de esta entrevista es: la retroalimentación y el desarrollo organizacional.

Rosa Angelica Gómez González, empresa Gasoluciones. Dedicados al

mantenimiento correctivo y preventivo, del ramo Energético, Industrial y
comercial.

Es la Encargada del área de Recursos Humanos; responsable del proceso

de reclutamiento, selección de personal, contrataciones, capacitación y
adiestramiento del personal, pagos de nóminas, vacaciones, comisiones,
así como altas y bajas del IMSS.

La retroalimentación en una empresa tiene como objetivo optimizar el

trabajo de la plantilla. Para esto se analiza el rendimiento y comportamiento
de los trabajadores, lo que permite descubrir sus fortalezas y debilidades
laborales. Luego, mediante reuniones u otros mecanismos, se realiza una
crítica, se transmiten sugerencias o las observaciones pertinentes.

Su objetivo es la mejora continua de las capacidades de los empleados y de

su rendimiento. Serán más conscientes de su labor en la empresa, así
como sus propias posibilidades de desarrollo. No solo los empleados se ven
beneficiados del proceso de retroalimentación en una empresa, sino que la
propia compañía sale ganando. La productividad aumenta, la confianza en
la dirección se afianza, se potencia el talento interno y la cultura empresarial
se acepta con mayor facilidad.

En esencia, los tipos de retroalimentación son tres:

Según impacto. Se valora los efectos que ha generado una vez transmitido
a los empleados. Varía en función de los resultados.

Según periodicidad. Si bien lo ideal es que la retroalimentación sea

continua, en ocasiones se realiza de forma intermitente.

Por su condición. Puede ser positiva o negativa, lo que tendrá un impacto

diferente en el trabajador.

El proceso de retroalimentación es fundamental en el mundo empresarial.

Es una forma de subsanar con eficiencia aquellos errores que esté
cometiendo la plantilla. Esto lleva a mejorar progresivamente sus aptitudes,
a adaptar sus capacidades a lo que está pidiendo el mercado y prepara a la
organización frente a los cambios que se puedan dar.

También contribuye a canalizar las expectativas de la dirección. La

comunicación interna ayuda en este aspecto. Cada trabajador debe recibir
una retroalimentación acerca de su labor. Así, no habrá un desarrollo
desigual.

Además, se analiza activamente los errores que se estén cometiendo, lo

que ayuda a prevenirlos y a evitar sus peores consecuencias.

Cómo hacer una retroalimentación efectiva

Adaptar la retroalimentación a cada trabajador. Hay que adaptarla a un

perfil concreto. Además, se centrará en los nuevos empleados y los de
menor y mayor rendimiento.

Cada persona tiene control sobre su comportamiento. Esto simplificará

corregir las actitudes que resulten problemáticas, ya que el empleado podrá
hacer cambios de forma directa.

Buscar la comprensión. Ambas partes deben comprender el mensaje que

se ha enviado. De ello depende el éxito de la aplicación de lo dicho en la
retroalimentación.

Momento apropiado. Es necesario encontrar una situación adecuada para

que se asimile toda la información. Hay que evitar momentos de enfado,
burnout o que puedan resultar humillantes.

Enfocar a resultados. La retroalimentación debe orientarse a que el

empleado mejore su desempeño en el puesto que ocupa. De esta forma, se
sentirá apoyado y tendrá un mayor espacio para desarrollarse.

No cuestionar la forma de ser. El objetivo de esta herramienta no es criticar

la personalidad, sino el comportamiento en el trabajo. Por tanto, se evitará
hacer referencias a rasgos concretos.

Centrarse en comportamientos específicos. Es importante enfocarse en

aquellos que sean constatables y evitar generalizaciones. Así, se simplifica
su identificación, aclaración ante el afectado y se podrán dar pautas para
corregirlo.