TAREA 4 PROPONER MÉTODOS DE EVOLUCIÓN, DESEMPEÑO, REMUNERACIÓN Y DESARROLLO DE

TALENTO HUMANO

Nombre del estudiante: Andrés López.

Código del estudiante: 1121508867
Grupo Colaborativo: 121012-133

Nombre del docente: JAROL GUILLERMO TORRES

Nombre del curso: Gestión de talento Humano.

UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA - UNAD

ESCUELA DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS, CONTABLES, ECONÓMICAS Y DE NEGOCIOS -ECACEN
PROGRAMA DE 12
PASTO, 2022
1. Selección y descripción del método de evaluación y desempeño especificando las
características del método, ventajas y desventajas para el cargo seleccionado.

Método Autoevaluación de desempeño:

La autoevaluación de desempeño es una valoración que realiza el propio empleado sobre su
trabajo bajo ciertos criterios y parámetros preestablecidos, el objetivo es que el trabajador realice
una reflexión y tome conciencia de su rendimiento y su aportación a la empresa.
A través de la autoevaluación el empleado tiene la oportunidad de realizar una reflexión y una
autocrítica personal, que además le ayuda para estar preparado para recibir el feedback del resto
de las personas de su equipo. Esto no solo ayuda al evaluado a formarse una opinión sobre sí
mismo y a reflexionar sobre su trabajo, sino que, además aporta información de valor que permite
mejorar y personalizar los procesos.

Ventajas:

1.- Potencia la autonomía y el desarrollo: Los empleados reflexionan de manera independiente

sobre su carrera y toman conciencia de sus debilidades y puntos de mejora.

2.- Ayuda a recordar y celebrar los logros: La autoevaluación es una oportunidad para recordar
éxitos y recordar el valor que se aporta a la empresa.

3.- Permite identificar diferencias de opinión: Cuando el empleado toma una opinión permite

identificar más fácilmente las discrepancias con el feedback que recibe de otras personas de la
organización

4.- Mejora las relaciones: La comunicación es el camino hacia la confianza, la comprensión y

en alguna instancia, puede ayudar a las personas a trabajar mejor en el futuro.
 Desventajas:

 Puede generar incomodidad en el individuo al sentirse juzgado.

 Es completa de aplicar debido a la objetividad de la misma
 Puede crear un poco e confusión en el empleado, ya que puede dar mucha importancia a
la apreciación, al creer que es mas precisa de lo que en realidad es.
 Puede crear un malestar en el ambiente laboral.

Características:

La autoevaluación es un elemento clave en el proceso de evaluación. Autoevaluarse es la

capacidad del alumno para juzgar sus logros respecto a una tarea determinada: significa describir
cómo lo logró, cuándo, cómo sitúa el propio trabajo respecto al de los demás, y qué puede hacer
para mejorar, también es un ejercicio de reflexión sobre uno mismo. La hacemos para investigar
y conocer nuestras propias características, por ello, es un ejercicio de autoconocimiento. Cuando
la persona se autoevalúa, conoce a sus fortalezas, pero también a las debilidades.

2. Recomendaciones para la remuneración para el cargo seleccionado

La remuneración es la suma de dinero que recibe de forma periódica un trabajador de su

empleador por un tiempo de trabajo determinado o por la realización de una tarea específica.

Sabemos que el incentivo de la remuneración es parte fundamental en el funcionamiento de una

empresa o organización, ya que es la motivación del trabajador, por lo tanto esto afectara
directamente en su desempeño laboral que por ende influirá en el desempeño y alcance de
objetivos de la empresa, en lo que concierne en el cargo asignado como encargado del área de
 comercio y mercadeo, se considera que existen parámetros y formas que ayudaran en foma
saludable a encontrar un acuerdo justo entre empleador y trabajador las cuales son :

Mantener una actitud abierta y amable

Siempre hay que cuidar la imagen. Por eso, se recomienda mantener una actitud abierta, amable,
educada, humilde y conciliadora a la hora de presentarse la consercion de la remuneración.

Negociación: Discutir un rango salarial estimado. A la hora de ofertar un puesto, los empleadores

generalmente no se plantean un salario concreto, sino un rango salarial que están dispuestos a
aceptar, y llegarán al punto más alto si el candidato lo merece.

Ser realista

Al intentar acordar un buen salario con un potencial empleador, no se debe perder de vista cuál es
el sueldo habitual dentro del sector. En este caso, ser realista es la clave. Aprender a acordar el
sueldo sirve para conseguir una remuneración competitiva en el mercado

3. Propuesta para generar capacitaciones para el cargo seleccionado:

Es importante reconocer el papel clave que desempeña el área de comercio y mercadeo dentro de
una empresa ya que esta es la encargada expandir su nombre como marca y de generar tráfico en
ventas físicas y digitales, por lo tanto para el correcto funcionamiento de esta área, se debe contar
con una mano de obra calificada, que cuente con la capacidad de afrontar los retos que se
presenten, el personal que fue escogido anteriormente de acuerdo con los parámetros
establecidos por la empresa CLAUERS Ltda. y que posteriormente fue evaluado, procede a
realizar una capacitación, en la cual comprenda, cuales son los objetivos, misión, visión y valores
de la empresa, de tal manera que su desempeño laboral se base en dichos parámetros.

Qué busca la capacitación

Concretamente, la capacitación:
- busca perfeccionar al colaborador en su puesto de trabajo,
- en función de las necesidades de la empresa,
- en un proceso estructurado con metas bien definidas.

  

Métodos y tipos de capacitación, para el cargo seleccionado:

Capacitación de preingreso: tiene por propósito poner a prueba a los candidatos durante el

proceso de selección, para saber cómo responderán ante determinados escenarios.

Formación Laboral: Su finalidad es cerrar brechas de conocimientos o competencias en el

corto plazo, se le da la debida capacitación de labores y tareas que deberá cumplir en la empresa
y se le proporcionará los elementos necesarios para que las desarrolle

Capacitaciones esporádicas: son actividades enfocadas a mejorar y potencializar las habilidades

del empleado -o adquirir nuevas competencias- para que de esta manera contribuya hacia la
mejora de sus funciones desempeñadas y objetivos generales de la empresa.

Conclusión:
Gracias a la elaboración de la actividad se logró identificar nuevos conocimientos que conciernen
a la gestión del talento humano, como los diferentes métodos de evaluación de desempeño y
cuales pueden ayudarnos más en nuestro contexto laboral, también pudimos plantear casos donde
debíamos poner en practica nuestra objetivada, como lo era el de darle un valor a la remuneración
de un trabajador de acuerdo a diferentes parámetros que planteábamos, considero que este tipo de
actividad enriquecen nuestro conocimiento hacia la construcción de un buen administrador, el
cual debe ser nuestro objetivo.
 Referencias

Herrero Blasco, A. María del Rosario Perello Marin y Herrero Blasco, A. (2018). Dirección de
recursos humanos: gestión de personas. (pp. 173 – 188). Editorial de la Universidad Politécnica
de Valencia. 

https://elibro-net.bibliotecavirtual.unad.edu.co/es/ereader/unad/57469?page=13

Sánchez, F. (2016). Guía básica de recursos humanos y liderazgo para emprendedores y

PYMES. Bubok Publishing S.L. (pp. 34 - 46). Madrid:Editorial Bubok. 

https://elibro-net.bibliotecavirtual.unad.edu.co/es/ereader/unad/116509?page=3

Herrero Blasco, A. María del Rosario Perello Marin y Herrero Blasco, A. (2018). Dirección de
recursos humanos: gestión de personas. (pp. 195 – 208). Editorial de la Universidad Politécnica
de Valencia. 

https://elibro-net.bibliotecavirtual.unad.edu.co/es/ereader/unad/57469?page=13

Chiavenato, I. (2017). Comportamiento organizacional. (3a. ed.) (pp. 117- 142). McGraw-Hill
Interamericana. 

http://www.ebooks7-24.com.bibliotecavirtual.unad.edu.co/?il=5205&pg=132

Chiavenato, I. (2017). Administración de recursos humanos. (10a. ed.). (pp. 329 – 355).

McGraw-Hill Interamericana.