8. Suspensión del contrato individual del trabajo.

8.1. Antecedentes

Al hablar de la duración de los contratos de trabajo, la duración de estos, con la excepción de los
contratos a plazo fijo, como los concertados para la explotación de minas y otros, se configura en
dos aspectos principales: por tiempo indefinido, que es la regla general, y el que se limita a la
duración de una obra y que se conoce como contrato de obra terminada.

En todos los casos pueden presentarse circunstancias que, antes de la fecha normal de
terminación, justifiquen la suspensión de los propios contratos. A continuación, se hace referencia
a los casos que la doctrina cita, como casos de suspensión de los contratos individuales.

8.2. Casos de procedencia

A continuación, se hará una enumeración de los casos de suspensión de los contratos de trabajo,
presentados por la doctrina y, generalmente aceptados en diversas legislaciones latinoamericanas.
Para el caso guatemalteco, algunos de estos casos son regulados en el capítulo que contempla la
institución de suspensión en el Código de Trabajo, aunque no con la trascendencia que en la
doctrina poseen, en relación a cada uno de ellos se hará referencia después de analizar la cita
doctrinaria.

8.2.1. La enfermedad del trabajador

En este caso en particular, se estima que es causa de suspensión temporal de las obligaciones de
prestar el servicio y pagar el salario, sin responsabilidad ni para el trabajador, ni para el patrono, el
hecho de que el primero contraiga una enfermedad contagiosa. Parece innecesario explicar esa
causa de suspensión, pues es natural que, en beneficio del patrono y de los demás trabajadores,
se retire al enfermo contagioso del medio laboral, pero se considera que esta causa sólo tiene
lugar cuando se trata de una enfermedad curable en la que cuando menos, hay recursos médicos
para evitar el carácter contagioso del mal. Cuando el trabajador haya sanado, el patrono debe
recibirlo nuevamente a su servicio, quedando a este respecto la deuda de por cuánto tiempo está
obligado a esperar el regreso de aquél.

Las leyes de seguridad social, aparentemente solucionan el problema, pero olvidan que no se ha
implantado el régimen del seguro social de cobertura universal, pues dispone que la suspensión
surtirá efectos desde la fecha en que el patrono tenga conocimiento de la enfermedad contagiosa,
hasta que termine el período fijado por el Seguro Social, sin que la suspensión pueda exceder el
término fijado en la ley del Seguro social para el tratamiento de enfermedades que no sean
consecuencia de un riesgo de trabajo.

Se ha sostenido por criterio casi unánime de los doctrinantes y análogo a lo que disponen las leyes
de la materia, que el patrono está obligado a esperar al trabajador hasta por un año.

En el caso guatemalteco, existe la suspensión por enfermedad hasta nueva orden, conocida como
suspensión por enfermedad por tiempo indefinido. Esta clase de suspensión de acuerdo con la ley
dura todo el tiempo que el trabajador permanezca enfermo, pues ningún caso tendría el seguro
social, sí la suspensión fuese temporal, aunque la enfermedad permanezca.

En cuanto a la cobertura, aunque el seguro social en Guatemala no tiene programas de cobertura

por enfermedad común en todo el territorio nacional, es permitido con el cambio de domicilio,
adscribirse a aquellos lugares en donde si hay cobertura. En cualquier caso, la cobertura de la
suspensión si la enfermedad se prolonga será indefinida.

8.2.2. La enfermedad o accidente no profesional.

Este caso se refiere a la causa de la suspensión de los efectos de las relaciones de trabajo por la
incapacidad temporal ocasionada por un accidente o enfermedad que no constituya riesgo en el
trabajo. Esto deviene lógico, pues dentro de la protección que se da al trabajador para el caso de
infortunio ajenos al trabajo, resultaría absurdo que el obrero perdiera su fuente de trabajo; y por
supuesto, más sentido tiene este caso de suspensión, si se trata de enfermedad profesional o de
accidente de trabajo.

8.2.3. La presión preventiva o arresto.

Otra causal de suspensión consiste en la prisión preventiva del trabajador seguida de sentencia
absolutoria y en fracción por separado se incluye también el arresto del trabajador. Respecto de la
primera se establece que si el trabajador obró en defensa de la persona o de los intereses del
patrono, tendrá éste la obligación de pagar los salarios que hubiese dejado de percibir aquél. La
solución parece justa, pues debe considerarse el caso, de que un agente de seguridad rechace el
asalto de malhechores al local de trabajo y como consecuencia de ello lesione a alguno de tales
delincuentes. Sería injusto que el tiempo que dure en prisión el agente de seguridad fuera sin goce
de salario, no obstante que la causal inicial de tal detención haya sido el pretender cumplir con su
deber. No es extraño, sin embargo, que puedan surgir muchos conflictos, cuando el trabajador se
exceda en la defensa de la persona o intereses del patrono; pero en tales casos seguramente que
los tribunales respectivos dirimirán el problema respectivo.

En cuanto al fondo del problema la justificación de la inasistencia al trabajo, por encontrarse

detenido preventivamente el trabajador, se entiende por sí sola, ya que, no habiendo todavía
resolución judicial que reconozca la culpabilidad del trabajador, en el proceso que se le haya
incoado, no sería factible autorizar una terminación del contrato por incumplimiento del trabajo, y
la ley lo protege mientras no se dicte sentencia definitiva, pues cabe recordar la presunción de
inocencia. Sí esta es absolutoria, en el caso hubo una simple suspensión del contrato, y salvo el
caso que se menciona con anterioridad, el obrero reanudará su trabajo sin el pago de salario
durante su ausencia. Si la sentencia es condenatoria y se impone pena de prisión se terminará el
contrato de trabajo.

Tratándose de una mera prisión preventiva la consecuencia será invariablemente la de suspender

el contrato. Si la infracción a la ley penal que motivó la prisión preventiva, desde un punto de vista
laboral, es causal de terminación de la relación de trabajo, debe considerarse que el empresario
tiene derecho para aplicar esa terminación.

Por otro lado, también existe la posibilidad de que el trabajador procesado obtenga su libertad
mediante una medida sustitutiva, que le permite disfrutar de libertad, aunque sea restringida, sí
debe presentarse periódicamente ante su juzgador y no le es permitido ausentarse del lugar en
que se tramita el proceso.

La resolución de la libertad bajo medida sustitutiva en nada prejuzga sobre la culpabilidad o no del
acusado. Pues bien, en estas condiciones, se concluye que, no por disfrutar de libertad por
sustitución de la medida de coerción, el trabajador, cambia su situación laboral, ya que aquí,
nuevamente aparece la presunción de inocencia hasta que no se dicte la sentencia en la que se le
pueda declarar culpable, manteniéndolo hábil para laborar. Por consiguiente, al recuperar su
libertad en cualquier forma, el trabajador debe reanudar sus labores, por lo tanto, el empleador
no puede negarse a recibirlo en el trabajo. Así acoge nuestra legislación laboral, la situación del
trabajador que habiendo sido detenido y sujeto a proceso, recupera su libertad de manera
definitiva.

8.2.4. El cumplimiento de obligaciones constitucionales o funciones oficiales.

En este caso de suspensión individual de las relaciones de trabajo, es explicado por la doctrina de
la manera siguiente: Regularmente, existe la obligación para todos los habitantes de un país, con
las variantes naturales, ciudadanos o no ciudadanos, de cumplir con los servicios de las armas o de
los jurados, del desempeño de cargos públicos y de elección popular directa o indirecta. Para que
esta obligación no signifique un daño, tratándose de trabajadores, la ley establece ahora la
obligación de suspender temporalmente las relaciones individuales de trabajo, mientras que se
cumplen los deberes a que se refiere este precepto.
Por otro lado, encontramos cuando es obligatorio el alistarse y servir ala patria, para asegurar y
defender la independencia, el territorio, el honor, los derechos e intereses de la patria, así como la
tranquilidad y el orden interior. También para este caso, o sea el de la conscripción militar,
expresamente se dispone la obligación de suspender los efectos de las relaciones de trabajo.

El otro caso contemplado, es la designación de trabajadores como miembros de los tribunales de

conciliación, o bien, del arbitraje, comisiones nacionales y paritarias de los salarios mínimos y
otros semejantes. Estas suspensiones no implican la obligación de pagar salario, pues se asume
que son puestos del servicio público remunerados y respecto de la duración de las mismas, se da
por el período en que han sido designados.

En el caso guatemalteco, el Código de Trabajo, en su Artículo 207, señala que: “En el caso de que
algún miembro del sindicato ocupará algún cargo político remunerado, procederá la suspensión
total de la relación de trabajo, mientras dure aquella circunstancia”.

Como puede advertirse, nuestra legislación prevé este caso de suspensión, sólo en lo relacionado
con trabajadores miembros de organizaciones sindicales a quienes si reconoce el derecho de que
se les suspenda su relación de trabajo en el caso de que pasaran a ocupar cargos públicos por
elección popular. Esta puede considerarse una forma extraordinaria de suspensión individual de
los contratos de trabajo.

8.2.5. La falta de documentos de trabajo

Se considera también como causal de suspensión, la falta de documentos que exijan las leyes y
reglamentos para la prestación del servicio, cuando el hecho sea imputable al trabajador. Este
caso no parece muy acertado, porque si el trabajador es responsable de no haber cumplido con lo
dispuesto en las leyes y reglamentos, no debe ser contratado para el puesto de que se trate, y si
tal cosa ocurrió en la relación de trabajo debe desaparecer. No existe similitud entre este caso y
aquellos en que la enfermedad, el accidente o la prisión preventiva seguida de sentencia
absolutoria justifican una suspensión y no una terminación de las relaciones laborales.

La suspensión de un contrato de trabajo sólo implica que las partes dejen de estar obligadas a
cumplir con las obligaciones de carácter positivo, como lo son el pago de salario, por parte del
patrono, y la prestación del servicio, por parte del trabajador, más no las que consisten en
abstenciones, como parte de los derechos de fidelidad y lealtad que el trabajador debe guardar
para con su empleador ya que no puede considerarse que el vínculo jurídico de trabajo haya
dejado de existir, pues de admitirse, se llegaría al absurdo de considerar que no incurre en falta el
trabajador, que debiendo mantener los secretos de fabricación de su patrono, durante una
licencia los revela y lucha con ellos, dé mal trato a su patrono o a los familiares de éste, o incurra
en las diversas prohibiciones legalmente consideradas como casos de rescisión del contrato de
trabajo.

Por tanto el hecho de que el trabajador estuviera gozando de una licencia sin goce de sueldo, con
su contrato de trabajo suspendido, no lo autoriza para dedicarse a una actividad que implique
hacerle competencia a su patrono.

8.3 La suspensión del contrato de trabajo en la legislación laboral guatemalteca

La institución de la suspensión de los contratos de trabajo, se encuentra normada en los Artículo

del 65 – 75 del Código de Trabajo. La finalidad teleológica de esta institución, es asegurar la
permanencia del trabajador en el empleo, a pesar de que se incumplan por una o ambas partes de
la relación laboral, las obligaciones fundamentales derivadas de la misma. Por consiguiente, la
suspensión debe definirse como aquella institución que permite afectar a una sola o bien la
mayoría o totalidad de las relaciones de trabajo existentes en un centro de trabajo, para permitir
que una o ambas partes de la relación laboral dejen de cumplir con sus obligaciones
fundamentales, sin que esto implique que la relación o contrato de trabajo se interrumpa y en
consecuencia se extinga.

8.3.1. Clasificación

La suspensión de los contratos de trabajo se puede clasificar en suspensión de orden individual o

suspensión de orden colectiva, mismas que a su vez se clasifican en totales o parciales. A
continuación, se define cada una de ellas.
La suspensión individual parcial

Se está en presencia de una suspensión individual parcial, cuando el incumplimiento de las

obligaciones fundamentales de las partes dentro del contrato de trabajo, afecta a una sola relación
de trabajo, y sólo una de las partes de la relación laboral, es decir trabajador o patrono, deja de
cumplir con su obligación fundamental (patrono deja de pagar el salario o bien, trabajador deja de
prestar el servicio). Un ejemplo concreto de esta clase de suspensión es la Licencia con goce del
salario que por cualquier motivo otorgue el patrono al trabajador, pues el trabajador dejará de
trabajar, pero el patrono siempre cumplirá con pagar el salario que corresponde al período no
trabajado por aquel.

Las causas de suspensión individual parcial se encuentran contenidas en el Artículo 66 del Código
de Trabajo, y son:

 Las licencias, descansos y vacaciones remunerados que impongan la ley o los que conceda
el patrono con goce de salario;
 Las enfermedades, los riesgos profesionales acaecidos, los descansos pre y post natales y
los demás riesgos sociales análogos que produzcan incapacidad temporal comprobada
para desempeñar el trabajo; y
 La obligación de trabajo sin goce de salario adicional que impone el Artículo 63 inciso “E”.

Suspensión individual total

Cuando el incumplimiento de las obligaciones fundamentales de las partes dentro del contrato de
trabajo, afecta a una sola relación de trabajo, y ambas partes de la relación laboral, es decir el
trabajador y patrono, dejan de cumplir con sus obligaciones fundamentales (el patrono deja de
pagar el salario o bien, el trabajador deja de prestar el servicio). Un ejemplo concreto de esta clase
de suspensión es la Licencia sin goce de salario por cualquier motivo otorgue el patrono al
trabajador, pues ni el patrono, ni el trabajador cumplirán con aquellas obligaciones fundamentales
durante el tiempo en que se haya otorgado aquella licencia.

Las causas de suspensión individual total se encuentran contenidas en el Artículo 68 del Código de
Trabajo, y son:

 Las licencias o descansos sin goce de salario que acuerden patronos y trabajadores;
 Los casos previstos en el Artículo 66, inciso B, una vez transcurridos los términos en los
que el patrono está obligado a pagar medio salario, como se alude en el dicho Artículo; y
 La prisión provisional, la prisión simple y el arresto menor que en contra del trabajador se
decreten.

Suspensión colectiva parcial

Cuando el incumplimiento de las obligaciones fundamentales de las partes dentro del contrato de
trabajo, afecta a la mayoría o a la totalidad de las relaciones de trabajo existentes en un centro de
trabajo, y solo una de las partes de la relación laboral, es decir trabajadores o patrono, dejan de
cumplir con su obligación fundamental. Un ejemplo concreto de esta clase de suspensión es la
huelga declarada legal y posteriormente declarada justa, a consecuencia de la cual, el patrono
deberá pagar los salarios que los trabajadores hayan dejado de percibir durante el tiempo en que
aquellos se mantuvieron holgando.,

Las causas de la suspensión colectiva parcial se encuentran contenidas en el Artículo 70 del Código
de Trabajo, y son:

 La huelga legamente declarada, cuyas causas hayan sido estimadas imputables al

patrimonio de los tribunales de trabajo y previsión social;
 Los casos previstos en los Artículos 251 y 252m párrafo segundo;
 La falta de materia prima para llevar adelante los trabajos, siempre que sea imputable al
patrono, según declaraciones de los mismos tribunales; y
 Las causas que enumera el Artículo 71, siempre que los patronos hayan accedido de previo
o accedan después a pagar a sus trabajadores, durante la vigencia de la suspensión, sus
salarios en parte o en todo.
Suspensión colectiva total

Cuando el incumplimiento de las obligaciones fundamentales de las partes dentro del contrato de
trabajo, afecta a la mayoría o a la totalidad de las relaciones de trabajo existentes en un centro de
trabajo, y ambas partes de la relación laboral, es decir trabajadores y patrono, dejan de cumplir
con su obligación fundamental. Por ejemplo, la huelga declarada legal y posteriormente declarada
injusta, en cuyo caso, ni los trabajadores prestaron el servicio, ni el patrono no está obligado a
pagar los salarios que los trabajadores hayan dejado de percibir por el tiempo que holgaron.

Causas de suspensión colectiva total, Artículo 71 Código de Trabajo:

 La huelga legalmente declarada, cuyas causas no hayan sido estimadas imputables al

patrono por los tribunales de trabajo y previsión social;
 El paro legalmente declarado;
 La falta de materia prima para llevar adelante los trabajos, siempre que no sea imputable
al patrono;
 La muerte o incapacidad del patrono, cuando tenga como consecuencia necesaria,
inmediata y directa la suspensión del trabajo; y
 Los demás casos constitutivos de fuerza mayor o caso fortuito cuando traigan como
consecuencia necesaria, inmediata y directa la suspensión del trabajo.

8.3.2. Efectos de la suspensión en las condiciones de la prestación de servicios

El efecto fundamental de la suspensión de los contratos de trabajo, es impedir la interrupción de

la relación laboral, no obstante, y a que las partes de la relación laboran han dejado de cumplir
con sus obligaciones fundamentales. Este efecto deriva de la finalidad que persigue la suspensión,
cual el, la de garantizar la estabilidad de las relaciones de trabajo y, por consiguiente, la
permanencia del trabajador en el empleo.

Ahora bien, en el caso de las suspensiones colectivas, la legislación laboral prevé algunos efectos
excepcionales, que podrían darse como consecuencia de que la suspensión colectiva producida
con motivo de la falta de materia prima que no sea imputable al patrono o la muerte del patrono,
o cualquier otro caso de fuerza mayor o caso fortuito, se hubiese prolongado de manera
indefinida, en este caso el Artículo 74 del Código de Trabajo, establece el derecho para el
empleador de dar por terminados los contratos de trabajo de todos los trabajadores que hubieren
holgado, siempre que hubieren transcurrido más de tres meses desde que se inició la suspensión,
con motivo de haberse declarado la legalidad de la huelga, con la única condicionante que debe
pagar a los trabajadores la indemnización correspondiente.

8.3.3. La reanudación de las labores en caso de terminación de la suspensión colectiva.

Concluida la suspensión colectiva de trabajo, cualquiera de las partes debe notificar a la Inspección
General de Trabajo, para que ésta proceda a informar de la reanudación de las labores a los
trabajadores y estos puedan incorporarse a las mismas dentro de los quince días siguientes a que
se haya publicado el primero de tres avisos que se harán circular por aquella dependencia
administrativa de trabajo en el Diario Oficial y en otro de mayor circulación.

El objeto de esta notificación de reanudación de labores, es dejar en libertad a las partes de

terminar los contratos de trabajo de aquellos trabajadores que no se hayan presentado a laborar
dentro del plazo relacionado.

Terminación del contrato individual de trabajo

I. Las diversas denominaciones

La diversidad de formas de ponerle fin a las relaciones jurídicas, por voluntad de las partes o
interesados, forzosamente o de modo fortuito, han recibió en la doctrina el nombre técnico de
extinción, que se refiere genéricamente a las acciones, los derechos y las obligaciones, así
como a innumerables instituciones, por cuando implica todo género de cese, cesación,
termino, conclusión, final o desaparición de personas, cosa o situación y, a veces, de sus
efectos y consecuencias también.
 Como resulta normal, en el tecnicismo jurídico, no existe terminología unánime en lo relativo a
la terminación del contrato de trabajo, que parece ser el asunto más elástico en la materia.

Alejandro Gallart Folch, en relación a la extinción del contrato de trabajo señala: “se
confunden los términos, se aceptan infundadamente cual sinónimos o s e contraponen sin ser
antitéticos. Con dicción poco técnica se propone hablar de terminación del contrato de
trabajo. Otras veces se agrupan, con olvido de las sutilezas diferenciadoras, o se presentan
como inconciliables, no obstante afinadas, los vocablos de extinción, disolución, resolución,
rescisión, revocación, ruptura y despido: además de otros menos usuales entre los juristas,
como los de cesación y terminación.

Sin embargo, a lo dicho por aquel autor, de acuerdo con las normas internacionales de trabajo,
la denominación de terminación de contrato de trabajo para identificar el din de la relación
laboral, es correcta a tal cuenta que nuestro código de trabajo aso la denomina.

Por su lado, Osvaldo de Jesús Lima, en relación a terminación del contrato de trabajo nos
habla de resolución para identificar el fin del mismo y al respecto señala: “la resolución
proviene del latín resolvere, soltar o desatar; y así se dice que es resuelto el contrato cuantas
veces es destruido retroactivamente por causa distinta a una nulidad inicial. Esta destrucción
retroactiva de un contrato, reconocida como valida no puede obrar sino en virtud de una
voluntad expresa o tacita de las partes. La resolución supone siempre que ellas le han dado al
contrato un consentimiento condicionado, con vistas a que se produzca una eventualidad
determinada.

Se advierte que: la voz rescisión, de ascendencia latina también, de rescindiere, rasgar,

designa todo acto por el cual las partes ponen termino por si mismas al contrato que habían
concertado. La rescisión solo se aplica a los contratos que obligan a las partes a prestaciones
prolongadas y repetidas, y que durarían mas tiempo si no les pusiera termino una voluntad en
contrario. La rescisión convencional es un acuerdo especial, posterior a la conclusión del
contrato; el contrato rescindido queda destruido por una convención hecha sentido inverso,
por mutuo disenso, por distracto, expresivo tecnicismo injustamente relegado entre los
arcaísmos. En lo puramente convencional, lo que la voluntad crea la misma voluntad puede
destruirlo, con ciertos límites erigidos por derechos de terceros y el interés social que la
relación haya engendrado.

Otra corriente doctrinaria, prefiere la denominación de disolución para identificar el fin del
contrato de trabajo, y señala que: disolución es tecnicismo que se prefiere por su generalidad,
por cuanto posee los significados de separar y desunir y también lo más enérgicos de
deshacer, destruir, con ciertos limites erigidos por derechos de terceros y e interés social que
la relación haya engendrado.

No obstante, las consideraciones anteriores, es importante ver las causas que la doctrina
considera, pone fin a los contratos:

a) En ocasiones, el contrato se destruye retroactivamente; los efectos producidos se

invalidan y las cosas deben ser puestas en el mismo estado que si el contrato no se
hubiera celebrado jamás;
b) En ocasiones, el contrato se destruye únicamente para el porvenir, no produce nuevos
efectos: mas subsisten los producidos en el pasado. Las causas retroactivas son:
 La anulación, que procede en virtud de la ley, y
 La resolución, que se produce por voluntad de las partes,
cuando dan al contrato un consentimiento condicionado

Las causas que ponen fin a los contratos, sin retroactividad, son:

 La revocación; y
 La rescisión.

Estas últimas modalidades invalidadoras no se aplican más que a algunos contratos particulares.

Es importante señalar que, en el caso del contrato de trabajo guatemalteco, ni su terminación, ni

su nulidad invalidan ni al pasado ni al futuro, los efectos del contrato, pues no se produce sin
inexistencia en virtud de la inclusión automática de garantías establecidas en el artículo 22 del
código de trabajo.
 Extinción del contrato de trabajo

Los intereses privados que afectan al trabajador y el interés público por la producción, la paz social
y la estabilidad de los medios de subsistencia llevan a que la legislación laboral limite o restrinja las
causas de disolución del contrato de trabajo, salvo la auténtica y reciproca voluntad de las partes.
Garantizar al trabajador contra la denuncia arbitraria de l contrato de trabajo o frente a la súbita
extinción del mismo ha constituido una preocupación dominante en los Estados modernos.

El contrato de trabajo, que posee la característica de los llamados de inicio sucesivo, por la
ejecución reiterada de las obligaciones que origina, suele presentar la particularidad de haberse
concertado, al menos tácitamente, por tiempo no determinado en su duración. No por ello puede
dejarse sin efecto en cualquier momento y sin más que la manifestación de voluntad de una de las
partes, se requiere para ello la existencia de una causa justificativa, pues, de lo contrario, la
actualidad de quien rompe el vinculo puede considerarse como lesiva para los intereses de la otra
parte contratante y por lo tanto, causa bastante para responder de los daños y perjuicios que
ocasione por lo anterior.

La extinción mas frecuente del contrato de trabajo consiste en la denuncia unilateral por una de
las partes (renuncia). Tal actitud resulta consubstancial a veces con la naturaleza indefinida en el
tiempo que presenta el contrato de trabajo, y porque se preceptúa como una de las pocas formas
que permite terminar el contrato de trabajo, sin responsabilidad para las partes de la relación
laboral.

De lo anterior, puede advertirse que cuando la disolución del contrato de trabajo se produce por
hechos imputables al trabajadores, se dice que el despido es justificado, si dicho hechos no
resultan imputables al trabajador o no constituyen causal de disolución del contrato, el despido es
injustificado. Enfocado el término de la actividad laboral desde el lado del trabajador, cuando este
se encuentra imposibilitado para cobrar sus prestaciones y debe disolver el vínculo contractual por
hechos imputables del patrono, se habla de despido indirecto, y si el trabajador pone sin justa
causa termino al contrato, se considera que ha hecho renuncia o dimisión de su empleo. Es
precisamente de esta forma como lo recoge nuestro código de trabajo al hablar de forma de
terminación por causa imputable a una de las partes.

Antecedentes históricos.

Con referencias a la extinción del contrato de trabajo y con la ruptura que el despido configura, el
Fuero Viejo de Castilla, acerca del mancebo contratado por tiempo cierto, disponía que: si el señor
le echase de casa sin culpa de él, otro si le debe perchar -pagar- la soldada doblada. El Fuero Real
preceptuaba análogamente: que si algún hombre cogiese -contratarse- a otro a soldada y le
echare de su casa antes del pazo sin su culpa, dele toda su soldada del año y si el mancebo dejare
al señor antes del plazo sin su culpa, pierda la soldada, y péchele otro tanto.

De manera más coherente, el código comercio Español de 1829 adoptado en su época por varios
países americanos, aun después de su independencia, establecía diversas causas de despido, así
como instituía el preaviso. De ese modo, tal código se erige como un antecedente de interés en
relación con la posterior legislación laboral.

Los ante cenetes históricos sobre la terminación del contrato de trabajo no representan sino
simples precedentes respecto a relaciones jurídicas de naturaleza distinta y con caracteres
diferentes del actual contrato de trabajo.

Realmente, dentro de las instituciones de derecho civil, la disolución o resolución de la locación de

servicios se regia en la forma establecida para las obligaciones que afectaban a las partes
personalmente. Esto es, respecto a las obligaciones de hacer. Los daños y perjuicios que se
derivaran de la ruptura del contrato de locación tenían los caracteres impresos a esa legislación;
por tal causa es muy difícil por no decir imposible, amoldar los antiguos textos legales a las nuevas
instituciones laborales en lo que atañe a la extinción del contrato, por la diversidad de los vínculos
y por la legislación actual tan diferente.

Ahora bien, en relación a los antecedentes de la terminación del contrato de trabajo, hasta la
expiración del siglo XIX se estimaba, con razón o sin ella, que no era posible cercenar el derecho
amplio de los patronos para elegir a los trabajadores a su servicio, y en consecuencia, poder
prescindir de ellos cuando ya no les convinieran. Ese derecho de elección tenía como corolario
obligado la facultad patronal de poder disolver, por si y ante sí, el contrato de trabajo. Los
patronos no tenían que invocar legítimos y justificados motivos; era ley su simple y unilateral
voluntad. Pero, al mismo tiempo, los trabajadores tenían aparentemente al menos, la facultad de
abandonar su trabajo y declarar, en esa forma, por finalizado éste.

Pero, en realidad, la posición de las partes no era de igualdad. Allí donde la mano de obra
escaseaba, el contrato tenía cierto carácter obligatorio, que nacía de los anticipos hechos a los
trabajadores a cuenta de salarios por devengar; así se les forzaba a mantener su contrato, so pena
de ser perseguidos por defraudadores. Allí donde la mano de obra era abundante, el trabajador no
podía abandonar su trabajo, por el riesgo de verse condenado a pasar hambre y miseria.

En relación a lo mencionado, desde fines del siglo diecinueve, tímidamente primero y con
resolución después, se declaro que no constituía potestad unilateral de las partes contratantes la
terminación del contrato de trabajo sin causa justificada. De esa manera surgió la estabilidad legal
que se fue implantando en todos los ordenamientos jurídicos y que también fundió la estabilidad
relativa, que mantiene la facultad patronal para despedir, pero con forzosa indemnización cuando
sea sin justa causa.

Posteriormente como se infiere de la historia, se fue perfeccionando el sistema para el trabajador,

y según formulas de estabilidad, los sindicatos obreros fueron incrustando en las convenciones
colectivas y mas adelante en los estatutos profesionales, con respaldo de la autoridad
administrativa y hasta del legislador, la estabilidad absoluta o perdurabilidad, que es aquella que
serte el efecto esencial de no poder despedir al trabajador mas que probando una justa causa que
termine la relación laboral.

Causas extintivas

Entre la infinidad de clasificaciones propuesta para agrupar y diferenciar metodológicamente las

causas que extinguen o disuelven el contrato de trabajo, la doctrina recoge las siguientes:

Por la limitación temporal o de contenido:

a) Contrato de prueba
b) Contrato a plazo cierto o de duración determinada
c) Contrato por obra o tarea concreta, por una sola vez

Según el consentimiento de las partes:

a) Por causas validas previstas en el contrato

b) Por mutuo acuerdo o distracto
c) Por renuncia del trabajador aceptada por el patrono

Por decisión unilateral del trabajador

a) Con justa causa, por graves hechos imputables al trabajador

b) Sin justa causa, por ser infundado el despido indirecto
c) Por abandono del trabajo

Por decisión judicial

Por nulidad del contrato, la que se puede dar por simulación o reducción de las condiciones de
contratación del trabajo.

Por causa excepcionales

a) Cesión o traspaso
b) Por quiebra
c) Por prisión del trabajador

Al respecto de la clasificación de las formas de determinación del contrato de trabajo, el

código de trabajo guatemalteco, establece en su artículo 76, las tres formas genéricas de
terminación de los contratos de trabajo, las cuales son:

a) La decisión unilateral;
 b) El mutuo consentimiento; y
c) La causa imputable a una de las partes.

El despido abusivo

La expresión abuso del derecho encierra una antítesis o paradoja jurídica, porque donde el abuso
comienza, allí termina el derecho. Sin embargo, lógica o no, la locución y la teoría que en torno a
ella se ha desenvuelto, se refiere al ejercicio de una potestad jurídica mas para perjuicio ajeno que
en beneficio propio. Constituye un empleo antisocial de una facultad jurídica. Se concreta en una
acción u omisión, positivamente protegida, que lesiona un legítimo interés, desprovisto de
correlativa o adecuada defensa.

En el derecho romano, el principio: quien usa de derecho a nadie perjudica, parecía inconciliable
con la doctrina moderna que le pone límites al ejercicio del derecho o analiza los fines con que se
ejercita.

La teoría moderna sobre el abuso del derecho se articulo en los siguientes términos por Mario
Deveali: “Los derechos no son casi nunca absolutos; la mayoría están limitados en su extensión y
sometidos para si ejercicio a condiciones diversas. Cuando se sale de esos límites, o no se
observaron esas condiciones, uno se desenvuelve, en realidad, sin derechos. Puede haber abusos
en la conducta de los hombres, pero no cuando estos ejercen sus derechos, sino cuando los
rebasan; el hombre abusa de las cosas, pero no de los derechos.

Por otro lado, se estima que no solo a través de una tesis que cabria de calificarse de social ocupa
el abuso de derecho, como teoría, papel preponderante en el contrato de trabajo, sino en lo que
respecta a la terminación del mismo, enfocada como decisión abusiva cuando se adopta
unilateralmente y sin justa causa.

Se considera de utilidad la teoría del uso abusivo del derecho en relación al contrato de trabajo,
especialmente para aquellos casos en que el patrono procede diferenciando a su antojo entre los
trabajadores que se encuentran en la misma situación jurídica. Asimismo, cuando el empresario
aduce una clausula contraria a los intereses de los trabajadores en perjuicio de uno de ellos, y no
adopta la misma determinación con respecto de otros, podría decirse que obra contra la equidad y
hace uso abusivo del derecho que tiene para actuar de esa manera. Sin embargo, sin necesidad de
hablar de un abuso del derecho, se puede llegar a la misma condición si se tiene en cuenta el
principio de igualdad ante la ley, cuya justicia es innegable; y que deriva de aquel otro, de
aplicación en derecho laboral, de no establecer diferencias entre los trabajadores, en tanto que
estas no Esten justificadas en una causa derivada del propio contrato de trabajo, esto es, de la
propia prestación del servicio.

De lo anterior se desprende que el ejercicio del derecho a despedir por parte del empleador, debe
tener un motivo legítimo ya que, en caso contrario, implicaría un abuso que expondría al mismo a
resolver un despido sin justa causa y a su consiguiente condena por daños y perjuicios.

Puede afirmarse que se presenta el abuso del derecho como un acto calificado como ilegitimo e
imputable al patrono. Esto no excluye que también el trabajador pueda terminar el contrato de
trabajo de forma brusca o con ánimo de perjudicar al patrono, sin cumplir con el preaviso que
establece el código de trabajo y que alteraría la continuidad de las labores en la empresa.

El planteamiento doctrinal de la estabilidad en la relación laboral.

Al tratar las características típicas del contrato de trabajo se ha puesto de relieve, entre las
fundamentales, la estabilidad, por cuanto la prestación de los servicios no son los transitorios o
temporales; sino aquellos otros revestidos de la necesaria duración para plasmarse en relaciones
con continuidad. Al propio tiempo se ha delineado la dualidad de permanencia en el desempeño
de las tareas: la estabilidad relativa o durabilidad, mínima garantía para el trabajador,
indemnizable cuando se le despida sin justa causa, y la estabilidad absoluta o perdurabilidad, que
consolida el nexo del trabajador con la empresa por cuanto solo puede ser dado de baja en la
misma con justificada causa.
Esta segunda especie que acogió el primer código de trabajo guatemalteco en 1947 y que
posteriormente fue derogada, se confunde con la permanencia y por aquella, el trabajador
incorporado a la empresa aparece como elemento necesario a esta, que tiene una especie de
propiedad de su empleo. Cuando el trabajador aparece unido a la empresa por una relación de
carácter permanente, de forma continuada, la terminación del contrato de trabajo no puede
producirse, salvo que medien causas graves o justificadas. Por ello, la estabilidad en el empleo
limita la autonomía del patrono para poder disolver el vínculo laboral.

Concepto

La estabilidad en el empleo puede definirse como un derecho que se incorpora al patrimonio

económico del trabajador y revela la preocupación del Estado por el mantenimiento del contrato
de trabajo, siempre que el trabajador no haya dado causa para la respectiva denuncia
(terminación o resolución del contrato) o cuando una causa prevista por la ley no determine la
transformación de la garantía en beneficio.

Por consiguiente, la estabilidad implica el tratamiento jurídico especial que se da a quien se

encuentra en determinadas condiciones, es decir, a quien reviste la calidad de permanente, se
necesita para ello que medie una limitación a la facultad de poner fin a la relación, es decir, que
exista la protección jurídica. La estabilidad no es sino un modo de ser de la permanencia.

Ahora bien, para ser mas precisos, cabe definir la estabilidad absoluta como el derecho del
trabajador para conservar su puesto mientras lo desee y el patrono carezca de causa justa para
poderlo despedir.

La situación entre patrono y trabajadores es distinta en este problema. En el caso de que un

trabajador, sin argumentar causa justificada, deje su empleo, no perjudica gravemente al patrono,
porque este encuentra con facilidad, quizá inmediatamente, un sustituto; en cambio, el trabajador
despedido, principalmente en época de crisis de trabajo, debe agotar sus ya escasas reservas
económicas antes de lograr otro empleo para su actividad.

Puede advertirse que son evidentes la diferencias que existen entre el despido de un trabajador y
la renuncia de este, pues , resulta insólito que una empresa se paralice porque sus operarios se
alejen, siempre que se encuentran sustitutos, quizás no iguales, que permiten proseguir la
producción. En cambio, el drama del despido que no obtiene nueva ocupación constituye dolorosa
experiencia de todos los países, en ciertos momentos al menos.

Fundamento

En relación al fundamento de la estabilidad, como piedra angular de la durabilidad, puede decirse

que la estabilidad en el empleo crea una seguridad de trabajo y produce, como natural
consecuencia, esa satisfacción que debe mediar para que los sujetos a un salario tengan la
sensación de estar lo suficiente defendidos como para considerarse económicamente libres,
primordial conquista que debe proceder, por ello, a otras de carácter secundario.

El trabajador que sufre un leve accidente en su trabajo, no imputable a él, y es despedido por el
patrono para evitarse el pago de los jornales de aquel, durante el tiempo de curación, la mujer
obrera que, en estado de gravidez, pierde su empleo, el empleado que es despedido sin justa
causa en época de crisis, para ser sustituido por otro que, a falta de méritos, cuenta con mayor
influencia con el patrono o se aviene a ganar menos salario, quizá con arreglos clandestinos;
quienes a falta de leyes son sancionados con el cese de su trabajo, todos ellos dependen de la
garantía de estabilidad establecida dentro del contrato de trabajo para evitar el abuso del
empleador.

La estabilidad absoluta proviene del sector administrativo, al implantarse en distintos países

europeos un régimen de respeto para los puestos públicos. La estabilidad mayor a menor de tales
empleados, despreciada en los sistemas por demás autoritarios y desconocida en etapas
revolucionarias, se implanto al verse en tales puestos una profesión o carrera mas no una simple
prebenda política.

Los principios que emanan del derecho administrativo, se intercalan con los de trabajo, y así como
en aquel derecho se determina que el empleado sirve a la función y no la función al empleado, de
igual manera cabe decir que el trabajador sirve a la producción y no la producción al trabajador. Si
al empleado publico se le ha dado estabilidad en el empleo por razón de la continuidad de los fines
del estado, es dable admitir también que, siendo permanentes los fines de la empresa, por cuanto
esta destinada esencialmente a producir, debe dársela al trabajador, incorporado a esa
producción, la necesaria estabilidad en su empleo.

Límites y clases de terminación.

En cuanto a los limites y a la clasificación de las formas de terminación de los contratos de trabajo,
Cabanellas dice: “diversas situaciones se plantean en torno a la posibilidad de disolver el vinculo
contractual laboral. La tendencia general consiste en el mantenimiento de la relación de trabajo,
así se formula en los textos constitucionales y se concreta en los códigos y leyes de trabajo.

Al fijar en unos casos, la inamovilidad absoluta de los trabajadores (la imposibilidad de despedirlos
sin mediar alguna de las casusas justificadas previstas en la ley), y en otros, indemnizaciones por
despido que tienden como mínimo objetivo, a hacer menos frecuente la disolución del contrato
sin legítima razón para ello.

El despido esto es la manifestación unilateral de la voluntad por parte del patrono para denunciar
el contrato de trabajo, ha dejado de ser un derecho absoluto. Aquello omnímoda declaración de la
voluntad resulta impotente para producir la ruptura del vínculo jurídico laboral, salvo a existir
causa suficiente, admitida por la ley que únicamente entonces originara una eficaz manifestación
de voluntad tendiente obtener la rescisión del contrato.

Estableciendo clases o diferenciando conceptos de una cosa es la estabilidad en el empleo y la otra

inamovilidad absoluta de los trabajadores. La primera configura una tendencia en el orden
legislativo que impide que el trabajador pueda ser removido sin justa causa del puesto que ocupa.
La segunda es el derecho con que el trabajador cuenta para no ser removido del empleo que
desempeña, salvo mediar justa causa. Por eso cabe decir que una cosa es la incorporación del
empleo cuando el mismo se tiene como propiedad garantizada por el legislador, para no ser
privado de ella si no con justo motivo y otra muy diferente, garantizarle al trabajador su derecho a
una ocupación licita de la que no puede ser despojado mientras desempeña debidamente los
servicios requeridos.

Por sus grados o etapas de consolidación se distinguen estas clases o fases de la estabilidad en el
empleo;

a) Periodo de prueba que es distinto del contrato de prueba, y en el cual no se ha

formalizado vínculo alguno estable entre las partes.
b) Periodo de inestabilidad por razón de la naturaleza de la misma prestación del servicio,
que se da en los trabajadores eventuales, transitorios o adventicios.
c) Periodo de estabilidad en que el trabajador aparece ya que incorporado en la empresa
dentro de la actividad permanente de esta;
d) Periodo de inamovilidad en el empleo, en que cumplidas ciertas condiciones establecidas
por el legislador el trabajador no puede ser despedido por el empresario salvo mediar
justa causa de ello y en el caso de serio tiene derecho a la readmisión en el mismo empleo
que venía desempeñando antes del despido.

La clasificación antes señalada se presenta en el código de trabajo guatemalteco, a excepción delo

relacionado a la inamovilidad que constituye derecho exclusivo solo de cierto grupo de
trabajadores en determinadas condiciones.

9.10. Las causas de terminación del contrato de trabajo imputables a las partes.

Cabanellas en relación a este tema señala: “Las causas de disolución del contrato de trabajo
atribuible a la voluntad unilateral de las partes pueden calificarse en cuatro grupos, de los cuales
dos correspondientes al patrono y dos a los trabajadores. En el primero de aquellos se incluyen en
despido injusto y la rescisión del contrato por justa causa a favor del trabajador; en el segundo
está el despido injustificado del trabajador por el patrono y la renuncia o dimisión improcedente
(sin justa causa) del trabajador.

En formulación más sistemática, las apuntadas situaciones se articulan así:

a) Despido sin justa causa del trabajador, en que se trata de la disolución unilateral del
contrato de trabajo ad libitum del patrono;
 b) Despido con justa causa del trabajador, por hechos al imputables que hacen imposibles la
prosecución del contrato de trabajo;
c) Despido por parte del trabajador como consecuencia de una manifestación de voluntad
del patrono dirigida a la rescisión unilateral, por causas a los imputables, del contrato de
trabajo.
d) Renuncia o dimisión injustificada, o disolución del contrato de trabajo ad libitum del
trabajo.

En el capítulo de la terminación de los contratos de trabajo contenido en los artículos del 76 al 87

del código de trabajo, se preceptúan como causas de terminación imputable a una de las partes, el
despido directo justificado y el despido con justa causa asumido por el trabajador al que se le
denomina despido indirecto.

9.11. Terminología

El despido recibe otras denominaciones entre las cuales pueden citarse las siguientes: rescisión
unilateral, resolución, resolución unilateral, revocación, ruptura unilateral, ruptura voluntaria,
disolución unilateral, desistimiento, denuncia, denuncia unilateral, desahucio.

Según Cabanellas el problema de la denominación del despido de resuelve así: la designación

adecuada para la disolución unilateral y voluntaria del contrato de trabajo dispuesta por el
empresario es la de despido; y cuando la decisión se adopta por el trabajador y se funda en un
hecho imputable al empresario, igualmente es la de despido.

9.12. Concepto

Para Guillermo Cabanellas despido significa probar de ocupación empleo actividad o trabajo.

Otras corrientes doctrinarias los definen como la declaración de la voluntad unilateral por la cual
el patrono expresa y concreta su propósito de extinguir el vínculo jurídico que lo une al trabajador
a su servicio. Cuando la declaración de voluntad está justificada en hechos imputables al
trabajador, el despido es justo; no lo es cuando se funda en la simple voluntad del patrono sin
motivo legal e imputable al trabajador esto es siempre que el empresario obre sin derecho.

En el caso guatemalteco, el despido solo se presume como la declaración unilateral de voluntad,

cuando no se funda en justa causa para la terminación del contrato de trabajo, por consiguiente
cuando el despido es sin justa causa si configurara una decisión unilateral expresamente prohibida
para el empleador por el mismo código de trabajo.

9.13 Naturaleza Jurídica

Manifiesta Cabanellas en relación a la naturaleza jurídica de la terminación de los contratos de

trabajo, que: “Los contratos se estipulan para ser cumplidos por ambos contratantes y el contrato
de trabajo contiene una condición que se encuentra implícita en el acuerdo de voluntad; y es que,
en tanto subsista la fuente de trabajo y el trabajador preste servicios requeridos por el
empresario, el vínculo se mantendrá sin fijación de otro termino que el surgido de la modificación
de esas dos circunstancias expresadas.

En un análisis jurídico estricto cabe enfocar en este aspecto y ante tal contingencia en contrato de
trabajo como sometido a la condición resolutoria tacita sin retroactividad al invalidarlo de incurrir
el trabajador en causa justa de despido la cual faculta al empresario para el ejercicio indemne de
su derecho disolutivo.

La misma situación se advierte cuando e despido es indirecto o en las situaciones equiparables al

despido en tal caso la manifestación del trabajador cuando denuncia fundamentalmente el
contrario laboral no revela la decisión unilateral del si no he hecho imputable al empresario que lo
obliga ante la imposibilidad de mantener el vínculo a formalizar dicha ruptura que se concreta al
informar al patrono que por hecho injustificado de este y al imputable el contrato de trabajo ha
quedado roto con el despido por iniciativa del trabajador.

La legislación laboral guatemalteca regida por la indefinida de los contratos de trabajo prevé que
como regla general los contratos de trabajo solo pueden terminar si existe el encuadramiento de
una conducta del trabajador en cualquiera de las causas que de acuerdo con la ley permitan al
empleador justificar la terminación del contrato de trabajo.
9.14 Caracteres

Relativo a los caracteres del despido Cabanellas señala : Ene el despido existe un sujeto activo la
parte que utiliza la facultad disolutiva el empresario y un sujeto pasivo, aquel que sale de la
empresa que deja de pertenecer a ella que finaliza mas o menos súbitamente su actividad laboral;
el trabajador.

Son notas peculiares de la denuncia del contrato la de ser unilateral y voluntaria por cuanto
emana de una sola de las partes. Además el acto se perfecciona con la recepción de la
manifestación de la voluntad con el conocimiento de aquel a quien se le requiere las aceptaciones
la ruptura por el sujeto pasivo que podría conducir a un reconocimiento de culpabilidad que
frustraría muchos de sus derechos o a una extinción por disenso. Tiene también carácter
constitutivo de acto jurídico porque desde el momento en que se formula la manifestación
unilateral, se fija la fecha oportunidad en que el nexo laboral se disuelve por ultimo no está sujeta
la denuncia a formas solemnes aun cuando la actitud deba ser absoluta clara incondicional y total.

Por ello aunque se estile la notificación escrita es válido en forma verbal el despido. Ahora bien
cuando el empresario procede a una liquidación final en la misma suele contener la causa alegada
para el despido sobre todo cuando el empresario procede espontáneamente al pago de las
indemnizaciones. La firma del trabajador en tal documento constituye suficiente notificación de a
medida adoptada sin que por otra parte esa firma valga sin as como aquiescencia ni cual enuncia
de otros derechos del trabajador despedido.

En el caso guatemalteco son caracteres del despido por un lado la comunicación que por escrito
debe hacer este patrono al trabajador y la cesación inmediata en las labores que como
consecuencia de aquella comunicación debe hacer el trabajador.

9.15. Capacidad para despedir.

En cuanto a quien tiene la capacidad para despedir Guillermo Cabanellas dice; Las reglas que rigen
para estipular el contrato individual de trabajo puede aceptarse desde un principio en cuanto a la
capacidad de para poner fin. En efecto quien puede contratar sus servicios es capaz también para
disolver el vínculo laboral; y quien puede contratar los servicios de otros es apto a su vez para
denunciar el contrato firmado. Para la eficacia de la manifestación de la voluntad disolutiva la
misma debe estar a salvo de los vicios que anulan el consentimiento.

Más en concreto la denuncia puede ser hecha por el representante del empresario y no solo por el
en persona así en las grandes empresas el despido cese de los trabajadores se produce por
iniciativa de quien tiene facultades de mando aun cuando no sea el apoderado de ella, su
representante legal. Se ha conocido así efectos extintivos a la comunicación cursada por un
empleador transmisor de la orden de un gerente, que le manifestó al trabajador que se había
dispuesto que no volviera a trabajar. En las sociedades lo general es que los administradores
cuenten con la potestad para despedir la práctica demuestra que el despido lo concreta en
ocasiones un encargado capataz o contramaestre. Rigen en forma amplia la teoría de la apariencia
y la del mandato verbal e incluso la gestión parcial de intereses ajenos.

En los casos de quiebra el patrono o empresario puede su capacidad para denunciar por si los
contratos si bien se halla facultado para hacerlo el síndico de convenir a los intereses de la masa.

De acuerdo con el código de Trabajo guatemalteco tiene capacidad para despedir los empleadores
y sus representantes exceptuándose el caso de los intermediarios que aunque contraten a nombre
propio no están en capacidad legal de despedir, pues esta facultad le corresponde al patrono.

9.16 Eficacia del despido.

Aunque el efecto del despido se produce en el momento en que la comunicación del patrono llega
a conocimiento del trabajador ocurre que en ciertos casos esa comunicación no es recibida por su
destinatario o está condicionada a determinadas circunstancias o simplemente esta no existió.
Entonces puede afirmarse que el momento en que verdaderamente se produce el despido del
trabajador es aquel en que este queda separado de la empresa por dejar de prestar sus servicios a
la misma

9.17 La justa causa del despido

Guillermo Cabanellas en la relación a la justa causa del despido dice por justa causa del despido se
comprende todo motivo suficiente moral y legitimo para obrar. En la creación de las obligaciones
por justa causa se entiende la licita pata contraerlas y la necesaria para su validez. Ahora bien el
despido se encuentra situado en el extremo opuesto de los nexos bilaterales, es decir en su
ruptura y por iniciativa de una de las partes.

Para que pueda clasificarse de justa causa la de un despido tiene que estar concretamente
prevista en el ordenamiento sitio además de la catalogación en normas vigentes la justa causa de
despido tiene que ser alegada y de controvertirla el despedido, probada por el empresario.

El ordenamiento laboral guatemalteco prevé expresamente las causas justificativas del despido, en
las cuales debe el trabajador encuadrar su conducta para habilitar el derecho del empleador para
dar por terminado el contrario de trabajo.

9.18 Clasificación de las faltas de trabajo.

Cabanellas clasifica las faltas de trabajo así:

a) Ofensas a la dignidad personal

b) Condenas
c) Falta a la garantía
d) Faltas contra la disciplina
e) Faltas contra la economía de la empresa

Las faltas que puede cometer el trabajador son diversas naturalezas. Las calificadas de muy graves
tienen como sanción necesaria el despido que constituye también la más importante de cuantas
están establecidas, porque significa pérdida de empleo. El establecimiento de una gradación en las
faltas parece inlograble sobre la base de la enumeración de la ley ante casuismo tan frondoso
como resulta posible además siempre faltaría un sistema que permitiera calcular dentó del cuadro
de las sanciones y con exactitud matemática, la gravedad de las faltas y su punibilidad.

El código de trabajo guatemalteco establece una enumeración de las que constituyen faltas de
trabajo que a su vez justifican la terminación del contrato de trabajo, estas se encuentran
contenida en el artículo 77 de aquel cuerpo legal y se complementan con las que se consideran
inobservancia a las obligaciones del trabajador reguladas en el capítulo de los derechos y
obligaciones de trabajadores y empleadores.

9.19 Apreciación doctrinal de la justa causa del despido

Las causas justificadas de despido deben considerarse por hechos imputables al trabajador
incluyendo las faltas graves o motivos fundados que se basen en un hecho del cual deba
responder el trabajador.

Al respecto Guillermo Cabanellas, afirma la justa causa del despido debe ser motivo determinante
de la disolución del contrato y no motivo justificante la teoría de la justa causa lleva a determinar
que juntamente con un motivo justificado el empresario debe concurrir también la existencia de
una culpa por parte del trabajador un hecho imputable a él la culpa debe ser la determinante del
despido el hecho que disuelve el contrato de trabajo no se origina en el empresario si no que es
voluntario del trabajador. Si el contrato de trabajo se disuelve es porque ha existido un hecho
intencional y querido por el trabajador que ha puesto en movimiento a la voluntad del empresario
y ese hecho tiene que ser de la naturaleza que impida la prosecución del contrato de trabajo.

Para determinar la justa causa del despido, Cabanellas propone los siguientes sistemas.

a. El que admite como causa justa para la disolución inmediata del contrato de trabajo todo
hecho que legitima la desaparición de la confianza; pero esto crea un concepto tan
impreciso que resulta inadmisible;
b. El fundado en que la justa causa seria toda la circunstancia que llevara a suponer la
intención de uno de los contratantes de no continuar la relación laboral; por valorar un
elemento subjetivo esta doctrina no es tampoco admisible.
c. Aquel para el cual la justa causa de despido seria todo acontecimiento tan grave e
imputable de una de las partes que no permitiera la continuación de una relación ni
siquiera en forma provisional
d. Aquel otro que estima disolutiva toda falta de diligencia en el concepto del buen padre de
familia y que corresponde al desempeño cabal de sus funciones por un trabajador esta
fórmula también se considera sumamente vaga e imprecisa.
e. Nuestro código de trabajo recoge la posición de aquel connotado autor y en su correcta
interpretación se estima que la causa de justificación del despido.
f. Debe ser determinante 316y no simplemente el presupuesto para justificar la terminación
del contrato de trabajo.
g. Es decir que para la ruptura licita del contrato de trabajo se exige la existencia de motivos
suficientes que su terminación; por virtud de lo anterior debe entenderse que la
terminación del contrato de trabajo no se puede producir por la comisión de cualquier
falta, sino únicamente por la comisión de alguna de las establecidas en la ley como grave y
suficiente para justificar el despido.
h. El despido como sanción disciplinaria.
i. En relación a la visión del despido como sanción disciplinaria, Cabanellas sostiene: “dentro
del poder disciplinario patronal, el despido con justa causa aparece como manifestación
sancionadora suprema. Siendo el despido la máxima medida disciplinaria, es al propio
tiempo mecanismo de la extinción de ese poder correcto, por disolver en consecuencia el
vínculo que ligaba a las partes.”
j. Esta sustentación es en extremo importante, en relación a que algunas legislaciones
establecen, como condición necesaria para poder sancionar con el despido a un
trabajador, la formación de un sumario o expediente previo, en el cual se justifiquen el
hecho del despido por falta imputada y los elementos de comprobación necesarios para
dictar la resolución que corresponda.
k. Según Cabanellas “en los casos en que se imponen un expediente o sumario previo, el
incumplimiento de la norma legal produce la calificación de injustificado para el despido;
por cuanto la omisión de esa averiguación justificadora no puede ser suplida por ninguna
otra prueba que aporte al juicio. Para conciliar la posible conclusión disolutiva del nexo
laboral con la ingrata o difícil convivencia mientras la investigación, se recurre durante el
trámite a suspender al trabajador, a prescindir de su presencia en la empresa.”
l. En Guatemala, la sustanciación del expediente para probar el justificado del despido,
constituye presupuestos indispensables para acreditar la observancia del derecho de
defensa del trabajador y sin el expediente se supone inexistente la justificación del
despido. Esta corriente se sustenta en garantías constitucionales, como el derecho de
audiencia previa y el debido proceso que suponen el derecho del trabajador a
pronunciarse en relación a los hechos que se le imputan y a ofrecer prueba de descargo
contra los mismos, todo esto previo a que el empleador adopte la decisión del despido.
m. Los antecedentes del trabajador.
n. Cuando existen varias faltas cometidas con anterioridad por el trabajador, para justificar el
despido se requiere la existencia de un hecho presente; de manera que los hechos
pasados cuentan tan solo como antecedente para estimar la conducta del trabajador, a
menos que se trate de hechos que no se encuentran prescritos en el tiempo.
o. Relativo al tema, Cabanellas señala: “el proceder anterior del trabajador se puede tener en
cuenta a los fines de determinar la gravedad de la nueva falta cometida, o la esterilidad de
las advertencias y hasta de las tolerancias previas.
p. Las faltas anteriores del trabajador no pueden invocarse para fundar un despido sin causa
actual. De una forma u otra, se habían absuelto, así fuera con la condición de no
reiterarlas, de la enmienda futura. Pero son computables como antecedentes
desfavorables para calibra la gravedad de un nuevo acto injurioso. Ahora bien, si la falta
por sí misma es tan grave que impide la prosecución del contrato de trabajo, la conducta
anterior del trabajador no ejerce influencia en relación con el hecho imputado”.
q. Debe estimarse en todo caso, que las faltas cometidas por l trabajador en el pasado no
pueden prejuzgar sobre su proceder actual, pues hayan o no sido sancionadas, el derecho
del empleador para sancionar al trabajador por estas, ha recluido y se deberán juzgar
únicamente las actuales.
r. Acumulación de faltas
 s. Al respecto de este tema, Guillermo Cabanellas, señala “una sola falta leve puede
constituir causa de despido si los antecedentes del trabajador, si su conducta anterior
poco recomendable, culminan una persistente actitud; y pese a no haber suscitado
previamente sino reconvenciones verbales o mesurados requerimientos de corrección. Si
bien el despido debe corresponder a un hecho contemporáneo a su decisión, en algunos
supuestos cabe admitir un criterio distinto, como en el supuesto de que en ningún
momento haya mediado un hecho que por sí solo asumiera gravedad decisiva para
imponerlo; cuando, en cambio, se suceden transgresiones mínimas que, por repetidas,
cran un clima incompatible con la disciplina y el orden que deben imperar en todo
ambiente de trabajo.

Las faltas que puede cometer el trabajador son susceptibles de graduación y malo resultaría
aplicar las sanciones con un criterio rígido pues tal cosa daría lugar a injusticias. El trabajador que
fuma en el trabajo, a pesar de la prohibición expresa, puede incurrir en falta grave o leve, según el
peligro de incendio o explosión que exista. En ese sentido varía mucho la situación del que trabaja
en una fábrica de explosivos o con líquidos inflamables de aquel que presta sus servicios en
lugares donde no existe peligro directo un jardinero por ejemplo. También difiere el caso según
este en contacto con el público o se trabaje aisladamente.

La gravedad de la falta debe medirse tanto por la calidad como por la cantidad para llegar a la
sanción ponderada, que no excluye la severidad. La consecuencia de la desproporción entre la
falta como causa y el despido como efecto puede traducirse en convertir en injustificada la
disolución laboral con el consiguiente recargo en la indemnización.

Nuestro derecho del trabajo no prevé la acumulación de faltas para justificar la terminación del
contrato de trabajo, pues para sancionar la comisión de cada falta de trabajo la ley establece un
plazo de prescripción. Sin embargo en el caso de multireincidencia en la comisión de una falta
como por ejemplo: la entrada tarde a las labores si existe reiterada doctrina legal de la cote de la
constitucionalidad que establece la procedencia del despido justificado en tales casos lo que
resulta lógico, pues se busca también hacer prevalecer el orden en la empresa y el poder de
dirección patronal

Las causas justificantes de la terminación del contrato en

Particular

La terminación acordada por el patrono

Entre las causas de rescisión por parte del patrono, se encuentra el engaño que el patrono sufra por
el propio trabajador, cuando éste se hubiera atribuido capacidades de las que carezca. La causa de la
rescisión deberá hacerse valer dentro de un plazo precautorio normado ella ley.

Coyunturalmente a este caso, es conveniente dejar clara la idea de la diferencia que existe entre la
jurisdicción penal y la jurisdicción laboral. Un hecho ilícito puede ser juzgado a la luz del Derecho
Penal y llegar a la conclusión, seguidos los procedimientos que marca la ley, de que no es
responsable penalmente una persona; pero ese mismo hecho estudiado de acuerdo con las leyes
laborales y seguidos los procedimientos respectivos, puede constituir una falta grave en materia
laboral que amerite una sanción.

Esta tesis es muy interesante para no confundirse cuando la ley menciona, como en el caso anterior,
la falta de probidad u honradez y pretender que se trata necesariamente de delitos contra la
propiedad como el robo, el abuso de confianza o el de fraude, pues, repetimos, son ángulos distintos
desde los cuales se contempla el mismo hecho. Puede la falta de probidad cometida
no constituir delito, sin dejar, por ello, de ser causa de despido.

La probidad debe entenderse como la rectitud, la hombría de bien, la decencia en el obrar, la lealtad,
de tal modo que una falta de probidad no implica necesariamente la comisión de un delito contra la
propiedad, como se señalaba con anterioridad. El trabajador que con sus actos o con sus
expresiones, dentro del trabajo, pero en relación con terceros, desprestigia a la empresa ala que
presta sus servicios, es un individuo falto de probidad. El trabajador que cobra el salario por realizar
un trabajo determinado, y en lugar de hacerlos dedica a actividades diferentes para su provecho
personal o de terceros, comete una falta de probidad; el trabajador que informa falsamente a sus
superiores y los induce a incurrir en errores que pueden crear conflictos a la empresa o acarrearle
perjuicios, es un trabajador falto de probidad.
Desde luego que el apoderamiento indebido de objetos de propiedad de la empresa, puede
configurar un hurto o un abuso de confianza que indudablemente también implica falta de probidad
u honradez; pero el punto básico en el que se insiste, es que la probidad es un concepto mucho más
amplio, muy cercano al de la lealtad, ya que el hombre que es desleal no es probo,
No debe confundirse esta causal de terminación con el trabajo defectuoso que en ocasiones ejecutan
los trabajadores y que los conduce a sufrir, en apariencia, faltantes de materiales o de dinero, pues
en este último caso podrá rescindirse el contrato con otro fundamento, pero no precisamente porque
se impute al trabajador improbidad.

También como motivos de terminación se encuentra el caso del trabajador que incurre en actos de
violencia, amagos, injurias o malos tratamientos en contra del patrono, sus familiares o contra el
personal directivo o administrativo del establecimiento de la empresa. En este caso, con toda
justificación debe imponerse la sanción máxima, porque no sería concebible que se mantuviera
dentro de la empresa a un individuo que ha faltado al deber elemental de respeto y sujeción al
patrono. Por otra parte, las injurias o malos tratamientos, son ofensas graves que resiente el patrono,
tanto si se le hacen directamente a él o a sus familiares y, por lo que ve al personal directivo o
administrativo de la empresa o establecimiento, entendiendo que la situación es enteramente similar
a aquella que se analizó, respecto del propio patrono, pues no sería posible que armónicamente
laboraran en el mismo centro de trabajo dos personas, una de ellas perteneciente al grupo directivo
o administrativo, que ha sido ofendida o lastimada en su dignidad por la otra. En el caso
guatemalteco, ambas causales constituyen de acuerdo con el
Artículos 77 del Código de Trabajo, causas que facultan al patrono para terminar el contrato del
trabajador con justa causa.

La terminación por ofensa a los compañeros

Es causa de terminación, también la ofensa del trabajador a los compañeros
de trabajo, aunque el sujeto pasivo de la falta de probidad u honradez, de
los actos de violencia, amago, injurias o malos tratamientos cometidos por
un trabajador, no sea el patrono, ni sus familiares, ni el personal directivo
o administrativo de la empresa o establecimiento, sino sus compañeros,
solamente que, en este caso, se exige que, como consecuencia de tales actos,
se altere la disciplina del lugar en que se desempeñe el trabajo.

En relación a esta causal de terminación, se ha dicho, que el trabajador debe

respeto y obediencia a su patrono, pero también debe entenderse que el
trabajador está obligado a guardar la consideración debida a sus compañeros
de trabajo, pues además de reflexiones de tipo social, que al respecto pueden
hacerse, referentes a principios de solidaridad, creemos que siendo el centro
de trabajo una especie de pequeña sociedad en el que conviven diversos
individuos, deben reconocerse, expresamente o tácitamente, normas de
conducta para las relaciones entre ellos.

Por otro lado, se sabe que entre las obligaciones que la legislación asigna a los
trabajadores, hay algunas que se refieren a sus compañeros de trabajo, como
observar buenas costumbres, prestar auxilio, comunicar observaciones para
evitar daños a los intereses y vidas de aquéllos, observar medidas preventivas
contra riesgos, etc.

La terminación por ofensas al patrono, fuera del lugar de trabajo.

La causa de terminación, referente a la falta de probidad y honradez o la

ejecución de actos de violencia, amagos, injurias o malos tratamientos para el
patrono o sus familiares o el personal directivo o administrativo de la empresa
o establecimiento, cometidos por un trabajador, es de tal manera grave que
, o sólo se comete dentro del centro de trabajo y estando en servicio, sino
cuando los actos descritos arriba, se cometen fuera del servicio, y son de
tal manera grave que hagan imposible el cumplimiento del contrato y la
convivencia de ambas partes.

Es importante traer a cuenta, lo relativo a la ofensa al honor o a la dignidad,

en ocasiones tan serias, que dejan en el espíritu del ofendido el resentimiento
que no permita laborar junto con quien lo ofendió y, si el ofendido es el patrono
o miembros del personal directivo o administrativo, es natural que se autorice
la separación del trabajador culpable.
Las injurias o amagos, como les denomina la doctrina, pueden ser verbales
o escritos y se deberán valorar justificadamente para darles el alcance que el
trabajador quiso realmente concederles.
La terminación por la ocasión de daños y perjuicios
La doctrina sostiene que el trabajador debe lealtad a su patrón y está obligado
a cuidar el interés de éste, para evitarle perjuicios. Esto se aplica tratándose
de los edificios, obras, maquinarias, instrumentos, materias primas y demás
objetos relacionados con el trabajo.
Consecuente con esa idea, una de las causas de terminación de los contratos
de trabajo, es el hecho de que el trabajador ocasione perjuicios materiales
durante el desempeño de las labores o con motivo de éstas, a dichos
edificios, obras, etc., siempre y cuando lo haga intencionalmente. También
se configura la causa de terminación, cuando los citados perjuicios, aunque
no intencionales, sean graves, y que no habiendo dolo sí exista negligencia
tal, que ella sea la causa única del perjuicio.

En el caso de la intención dolosa para causar perjuicio, la prueba resulta muy

difícil, sobre todo cuando se trató de actos de sabotaje; pero deben reunirse en
este caso todas las pruebas, así sean indirectas, para que el ánimo del patrono
o de su representante, llegue al convencimiento de la falta cometida y para
que esas pruebas, aportadas en un juicio, puedan convencer, razonablemente,
a los tribunales de trabajo que llegaren a intervenir, si el trabajador reclamare
judicialmente. *

Los perjuicios, aquí relacionados, pueden referirse también a los productos

elaborados o a la administración de servicios, ya que el daño que resiente
el patrono es del todo similar, y a veces hasta más grave cuando el objeto
o el servicio que adquiere o recibe el público dan lugar a reclamaciones
justificadas por los defectos de que adolezcan, por parte de los consumidores,
y desprestigian el buen nombre de la negociación de que se trate.
Ahora bien, lo aquí relacionado, en ningún caso debe confundirse con el
resultado dela ejecución del trabajo, el que podrá ser defectuoso, pero como
323 accidente, provocado por lo ordenado por el empleador. En este caso y por
virtud del elemento de la ausencia de riesgo, el mal resultado de la ejecución
del trabajo lo cargará el empleador y no podrá constituir causal que justifique
la terminación del contrato de trabajo.

La terminación por infidelidad de los secretos laborales

Mucho se ha dicho siempre de la obligación que tienen los trabajadores

de guardar los secretos de fabricación o los asuntos reservados de las
empresas. Existe incluso, a la configuración de delitos por revelar el trabajador
determinados asuntos que se le han confiado y cuya divulgación puede causar
perjuicios al patrono.

Al respecto de esta otra causal de terminación, la doctrina relaciona que:

en todo centro de trabajo hay determinados documentos, que, sin ser
precisamente secretos, contienen informaciones o planes cuya publicidad
puede acarrear perjuicios al patrono. No se trata de actos indebidos o
inconfesables, a los que se refiera en esa documentación, sino de estudios
económicos, fiscales, laborales o técnicos e informaciones que el patrono debe
conservar en reserva. Normalmente esos documentos son manejados por
empleados de confianza, pero hay muchos casos en que no puede evitarse
que intervengan en su confección y trámite otros empleados sindicalizados
y para éstos, como para los primeros, es aplicable la causal de terminación
independientemente de que, si el acto cae dentro de la esfera del Derecho
Penal, se pueda denunciar al o a los responsables para que sean debidamente
castigados, por considerarse los hechos constitutivos de delito.

La terminación por seguridad

Dentro de esta clase de terminación, se encuentra, por un lado, cuando el

trabajador por su imprudencia o descuido compromete la seguridad del
centro de trabajo o de las personas que allí se encuentren; y por otro lado, cuando el trabajador se
niegue a adoptar las medidas preventivas y a seguir
los procedimientos indicados para evitar accidentes o enfermedades. En
este caso, no se requiere solamente que el trabajador se niegue de manera
manifiesta a adoptar tales medidas, sino que va más allá, y se refiere, a
cualquier negativa para proceder de acuerdo con las normas de seguridad,
dictadas por el empleador.
El primer caso no requiere que el acto del trabajador sea intencional, sino
que sea fruto de una imprudencia o descuido inexcusable. Se hace referencia
al deber del trabajador de trabajar con la intensidad, cuidado y esmero
apropiados, es por ello lógico que esa falta de cuidado, cuando compromete
la seguridad de las personas o de las instalaciones, motive la aplicación de
la sanción máxima al trabajador.

El segundo caso, se refiere fundamentalmente, a la prevención de riesgos

profesionales, pues aun cuando, se refiere a acatar las medidas para evitar
accidentes o enfermedades, sin constreñirse a los profesionales, debe
considerarse que las medidas y procedimientos que se implantan en las
empresas son para prevenir la realización de accidentes en el trabajo o la
aparición o desarrollo de enfermedades profesionales.

La importancia que tiene la seguridad en el trabajo, es tal, por las graves

consecuencias que tiene para el patrono la ocurrencia de riesgos profesionales
en su empresa, con el consiguiente aumento en sus Índices de gravedad y de
frecuencia, que se ha reconocido ésta un extremo valor, cuando se permite
al patrono terminar el contrato de los trabajadores que se rebelan contra el
cumplimiento de las medidas preventivas. Actitudes tolerantes o encubridoras
en materia de seguridad, son traiciones a intereses superiores, tanto de los
trabajadores en su conjunto, como de los patronos.

La terminación por faltas de asistencia al trabajo

El trabajador, está obligado a presentarse puntualmente a sus labores y a

no faltar a ellas sin permiso del patrono, en esto radica en gran parte, el
cumplimiento del contrato de trabajo.
La inasistencia por uno o dos días puede sancionarse con relativa severidad,
pero la repetición de esa falta por más de dos veces en un mismo mes
calendario, da lugar a la terminación del contrato.
En primer lugar, las dos faltas o más de inasistencia no es necesario que
sean consecutivas, pero sí que se produzcan dentro del período de un mismo
mes calendario.

En segundo lugar, el trabajador debe faltar sin permiso del patrono y sin
causa justificada, entendiéndose que la justificación debe rendirla aquél ante
el propio patrono, no siendo lícito que pretenda rendirla ante los tribunales
después de que fue despedido, pues en ese momento ya no tiene objeto
demostrar el motivo fundado que le impidió presentarse a laborar.

Por otra parte, también debe tomar en cuenta el patrono algunos casos en
que la justificación no se puede rendir inmediatamente, sino hasta después
de algunos días y conceder para ese efecto plazos razonables; pero sin poner
en peligro su derecho de terminar el contrato por una posible prescripción,
es aquí donde se debe tener en cuenta el plazo para justificar la inasistencia
por enfermedad o por fuerza mayor.

Para que las faltas al trabajo en que incurra un trabajador no den lugar al
despido, debe dar aviso al patrono de la causa de las mismas y acreditar,
cuando vuelva al trabajo, que efectivamente se vio imposibilitado para laborar,
pues de no hacerlo, la terminación que del contrato haga el patrono, será justificada. Así pues,
carecerá de eficacia la comprobación posterior de tales
faltas, ante el Órgano jurisdiccional, como ya se relacionó.

Se ha estimado que no es ante la autoridad que conoce del juicio laboral,

durante la secuela de éste, donde deben justificarse las faltas de asistencia
a sus labores, de un trabajador, sino precisamente ante su patrono con la
oportunidad y por los medios debidos, pues de no ser así, sería tanto como
aceptar que el patrono deberá esperar indefinidamente el retorno del trabajador
a sus labores, o bien separar al nuevo trabajador que hubiera ocupado el lugar
de aquel que dejó de asistir a sus labores por más de dos días, sin permiso
y sin el aviso oportuno.

Además de lo anterior hay que señalar que no basta la simple solicitud

del permiso, a que se tenga derecho, ni el aviso de que se va a faltar a las
labores, sino que se requiere de la aprobación del patrono, y si el trabajador
falta a su trabajo sin esperar la concesión del permiso, la terminación del
contrato de trabajo será justificada, a menos que se trate de uno de los casos
excepcionales antes abordados.

En el Código de Trabajo guatemalteco, se norma como justificada la terminación

del contrato, cuando el trabajador falte por más de dos días consecutivos o
cuatro medios días consecutivos, en un mismo mes sin permiso del patrono o
sin causa justificada, y no es violatoria de garantías la sentencia que absuelve
al patrono de la demanda formulada en su contra por ese motivo,

La terminación por desobediencia

El trabajador que desobedezca al patrono o a sus representantes, sin

Causa justificada, siempre que se trate del trabajo contratado, da lugar a la
terminación del contrato de trabajo.

Esta causa se funda en la corriente doctrinaria que afirma que: la subordinación

Que se identifica la característica esencial del contrato de trabajo, implica, desde luego, el
sometimiento del trabajador a las órdenes del patrono, de
tal modo que si el primero se niega a acatar los mandatos que recibe del
segundo, no puede hacer otra cosa, sino considerar perfectamente clara la
causal de terminación del contrato, no tan sólo como un incumplimiento a
las obligaciones inherentes al mismo por parte del trabajador, sino también
como una sanción que el patrono tiene perfecto derecho de imponer, pues
si el patrono tiene el derecho de mandar y el trabajador debe de obedecer, la
indisciplina resulta ser una de las faltas más graves que no pueden tolerarse,
Para invocar esta causa de terminación se precisan dos condiciones.

En primer lugar, que la desobediencia sea sin causa justificada, pues si el trabajador
tiene una razón fundada para no hacer la labor que se le ordena, no sería
justo sancionarlo; pero este punto debe quedar plenamente comprobado y la
justificación debe ser totalmente razonable, ya que de otro modo se abriría
la puerta a una serie de subterfugios o pretextos para romper la disciplina en
el centro de trabajo y desequilibrar a cualquier empresa.

Precisamente por la importancia tan grande que tiene señalar el trabajo,

objeto del contrato correspondiente, se necesita no llegar a la exageración
pretendiendo definir las labores con minuciosidad, ni tampoco usar expresiones
tan generales que sirvan para todo el trabajo. Al respecto, lo más correcto es
señalar las características de la clase de trabajo para la que se contrata al
trabajador y entonces sí se podrá conocer, tanto por el patrono como por el
trabajador, cuáles son las Órdenes que el primero está capacitado para dictar
y el segundo obligado a obedecer.

Es conveniente también recordar la importancia que tiene la costumbre,

pues si los trabajadores durante largo tiempo han ejecutado una tarea por
considerar que forma parte de la labor para la cual se les contrató, no será
lícito que en cualquier momento pretendan no acatar las órdenes que reciban
para desempeñar esa tarea, a pretexto de que no está comprendida en sus
condiciones de contratación. El trabajador correctamente puede negarse a desempeñar una labor que
corresponda a otros puestos de distinta categoría, porque no está obligado a
ejecutarla conforme su contrato. De no haberse incluido esto en el Artículo
22 del Código de Trabajo, podría prestarse a abusos de patronos, si, por
ejemplo, si se pretendiere humillar a un trabajador ordenándole la ejecución
de tareas que correspondieran a puestos de categoría muy inferior a aquella
para el que fue contratado.

En el caso guatemalteco, el Código de Trabajo establece en el Artículo 21, que el trabajador sólo se
encuentra obligado a desempeñar aquellas funciones que
sean compatibles con su capacitad mental y física, por consiguiente, no puede
atribuírsele funciones distintas a las del contrato de trabajo y el argumento de
la negativa de éste a acatarlas, no puede ser causa justificativa de despido.

La terminación por ebriedad

Universalmente está prohibido a los trabajadores, presentarse al trabajo en

estado de ebriedad o bajo la influencia de algún narcótico o droga enervante,
salvo que exista prescripción médica en el último caso. Por ello se ordena
que antes de iniciar sus servicios, el trabajador deberá poner el hecho en
conocimiento del patrono y presentarle la prescripción suscrita por el médico.
Esta infracción a la prohibición anterior, se sanciona con la terminación del
contrato.

Al respecto de esta causal, se ha sostenido que es necesario repetir, que el

estado anormal proveniente de la embriaguez y de los narcóticos, no requiere
para su comprobación el que sea constatado por un médico, por considerar que
hay determinados síntomas externos que cualquier persona puede apreciar,
por lo que es bastante el dicho de los testigos que lo hayan advertido, para
concluir que el trabajador no estaba en el uso completo de sus facultades,
sin embargo, esta posición vulneraría garantías fundamentales en contra del trabajador, pues los
estados de alteración que provienen del consumo
de alcohol y drogas, sólo son comprobables mediante el análisis de sangre,
lo que configura una prueba inidónea el testimonio de los compañeros de
trabajo del trabajador,

No debe tampoco exagerarse el contenido, para pretender que ha incurrido

en despido el trabajador que presenta como único síntoma aliento alcohólico,
pues lo que se sanciona es el hecho de que el trabajador al actuar ebrio o
bajo la influencia de algún narcótico, se convierta en un individuo peligroso
para la producción, para sí mismo y para los demás, además de que
indudablemente, entorpece sus labores, comete una falta de respeto y relaja
la disciplina por el hecho de que el inferior se presenta ante el superior en
ese estado inconveniente.

En el caso guatemalteco, la terminación del contrato de trabajo por ebriedad

o por ebriedad consuetudinaria, sólo admite ser probada mediante el examen
de la medición del nivel de alcohol en la sangre. Por esta razón esta constituye
una de las causas más difíciles de probar, para justificar la terminación del
contrato de trabajo, sin embargo, en muchos casos se da por terminado el
contrato de trabajo, aún sin este soporte de prueba, pues es menos perjudicial
pagar la indemnización pro tiempo servido al trabajador que mantenerlo en
esas condiciones en la prestación del servicio.

La terminación por prisión del trabajador

El hecho de que se haya dictado sentencia ejecutoria que imponga al

trabajador una pena de prisión, que impide el cumplimiento dela relación
de trabajo, es causa justificada para la terminación del contrato de trabajo.
Se relacionó en otro apartado, que el trabajador esté sujeto a prisión
preventiva es motivo suspensión de la relación laboral, siempre y cuando se
dicte finalmente sentencia absolutoria. A lo anterior se agrega la tesis que ha permitido mantenerlos
efectos de la suspensión, aun cuando el trabajador
obtenga su libertad bajo medida sustitutiva.

Ahora bien, si la sustitución que permitió al trabajador recuperar su libertad, es

revocada en la sentencia, la terminación del contrato de trabajo es justificada
y el patrono se encuentra en su derecho de terminar la relación laboral.
Debe entenderse que durante el trámite del proceso aplica la presunción de
inocencia y por esa razón no es posible terminar el contrato de trabajo. Una
vez dictada la sentencia condenatoria, se consuma la causal que permite la
justificación de la terminación del contrato de trabajo

La terminación por el lado del trabajador

El trabajador también tiene derecho de terminar con justa causa (despido

indirecto) el contrato de trabajo y en este caso, tendrá derecho a que el
patrono lo indemnice con el importe que la ley establece, así como el pago
de la indemnización por daño y perjuicios, como lo establecen los Artículos
78 y 82 del Código de Trabajo.

Por la no remuneración del salario

Esta causal deriva del hecho de que no reciba el trabajador el salario

correspondiente, en la fecha que manda la ley. Es interesante, que este derecho
de terminación no solamente se refiere al monto del salario, sino a la fecha en
que proceda hacer el pago y al lugar de pago del mismo. Consecuentemente,
el patrono no está facultado por sí mismo para cambiar las fechas ni los
lugares de pago, sino que, en su caso, tiene que convenirlo con el trabajador.
El Código de Trabajo guatemalteco establece esta causal como justificación
para que el trabajador se pueda dar por despedido indirectamente.

Por engaño por parte del patrono Esta causal poco conocida en el Derecho guatemalteco, se
presenta cuando el patrono haya engañado al trabajador, o en su caso, la agrupación patronal que le
hubiera propuesto el trabajo, al tiempo de celebrarse el contrato, respecto
a las condiciones del mismo.

Puede decirse que la misma, en el caso guatemalteco, podría configurarlo en

el caso de que el patrono haga que el trabajador celebre con él un contrato
en condiciones de trabajo inferiores a las determinadas con carácter mínimo
en la ley. En este caso, nuestra legislación prevé la nulidad automática del
contrato y la tácita inserción dentro del texto del mismo de las condiciones
que se omitió insertar y que eran las que correspondían legalmente. Como
puede advertirse, la legislación guatemalteca, no prevé este caso como
justificativo de la terminación del contrato, pues como ya se vio el contrato
subsiste implícitamente.

Por faltas de probidad imputables al patrono

La doctrina refiere también, por contrapartida a lo analizado anteriormente, se

señala como causa de terminación, el que incurra el patrono, sus familiares
o dependientes, en faltas de probidad u honradez, o actos de violencia,
amenazas, injurias, malos tratamientos u otro análogo, en contra del
trabajador, o de su cónyuge, padres, hijos o hermanos, ya sea que esas faltas
se cometan en el servicio o fuera de él. En este último caso se requieren que
sean de tal manera grave que hagan imposible el cumplimiento del contrato
de trabajo. En todo caso los familiares del patrono, asesores o dependientes
deberán actuar con autorización del propio patrono.

Por ocasionar perjuicios al trabajador

También el hecho de que el trabajador sufra perjuicios causados maliciosamente

por el patrono en sus herramientas o útiles de trabajo, son causa justificada para que el trabajador
termine, por despido indirecto, el contrato de trabajo,
Desde luego se desprende que se trata de herramientas o útiles propiedad
del trabajador, pues si fueran del patrono, no tendría objeto sancionar los
perjuicios que en sus propiedades hubiera realizado.

Por falta de medidas de seguridad

Nuevamente se insiste en materia de seguridad y de higiene en el trabajo. Este

aspecto se menciona como causa de terminación, cuando exista peligro grave
para la seguridad o salud del trabajador o de su familiar, ya sea por carecer
de las condiciones higiénicas el lugar de trabajo o porque no se cumplan las
medidas preventivas y de seguridad que las leyes establecen,
La acción para terminar el contrato nace, cuando el patrono, con su
imprudencia o descuido inexcusables, compromete la seguridad del centro
de trabajo o de las personas que allí se encuentren.

La acción de terminación por las causas mencionadas no se ejercita

frecuentemente por los trabajadores, ya que para éstos una de las cuestiones
más importantes es conservar su empleo y muchas veces pasan por alto
violaciones que comente el patrono derivadas de los aspectos que se han
analizado.

Por falta de medidas de seguridad

Nuevamente se insiste en materia de seguridad y de higiene en el trabajo. Este aspecto

se menciona como causa de terminación, cuando exista peligro grave para la seguridad
o salud del trabajador o de su familiar, ya sea por carecer de las condiciones higiénicas
el lugar de trabajo o porque no se cumplan las medidas preventivas y de seguridad que
las leyes establecen.
La acción para terminar el contrato nace, cuando el patrono, con su imprudencia o
descuido inexcusable, compromete la seguridad del centro de trabajo o de las personas
que allí se encuentren.

La acción de terminación por las causas mencionadas no se ejercita frecuentemente por

los trabajadores, ya que para estos una de las cuestiones más importantes es conservar
su empleo y muchas veces pasan por alto violaciones que comente el patrono derivadas
de los aspectos que se han analizado.

9.24. La terminación del contrato de trabajo en la legislación laboral guatemalteca

Las formas genéricas de la terminación de los contratos de trabajo.

Según el Artículo 76 del Código de Trabajo guatemalteco, existen tres formas genéricas
que permiten terminar los contratos de trabajo, y de estas formas derivan las
modalidades que conocemos en la práctica en relación a la terminación de esos
contratos. Las tres formas previstas en aquella disposición son las siguientes:

a. La decisión unilateral. Esta forma de terminación, está conferida únicamente a la

persona del trabajador, quien a través del acto de la renuncia puede terminar el contrato
de trabajo;

b. El mutuo consentimiento. Esta es una forma de terminación que prevé el acuerdo de

voluntades de ambas partes de la relación de trabajo que permita ponerle fin a la
misma, sin que se incurra en responsabilidad.

c. La causa imputable a una de las partes. Esta forma de terminación tiene como
fundamentación para terminar el contrato de trabajo, el encuadramiento de la conducta
de una de las partes de la relación laboral en una o más de las causales que permite
que la otra parte pueda asumir la decisión de terminar la relación laboral pero sin
convertirse en decisión unilateral, sino como bien lo indica la denominación que recibe
en la ley, por causa imputable a una de las partes.

La clasificación de las formas de terminación del contrato de trabajo por causa

imputable a una de las partes.

Esta forma de terminación genérica se subclasifica en:

a. Despido directo justificado; y

b. Despido indirecto justificado

Requisitos del despido directo justificado

En cuanto a este el Artículo 78 del Código de Trabajo, establece que son requisitos para
que se consume el despido directo justificado, el que el patrono lo comunique
directamente al trabajador, y que posteriormente el trabajador cese efectivamente en
sus labores.

En este caso es donde se genera la discusión, originada por la obligación que impone la
ley al empleador de que la comunicación del despido deba hacerse por escrito, pues en
la práctica diaria, en un basto número de casos, la comunicación del despido es por
regla general, de manera verbal, lo cual hace que esta disposición sea inoperante y que
pueda prestarse a que algún empleador niegue algún día que ha despedido, si no
consta en manos del empleador, la comunicación por escrito. Además en este caso,
debe tomarse en cuenta que lo que fundó la decisión para terminar el contrato de
trabajo fue la comisión de alguna falta de trabajo por parte del trabajador lo cual
constituye precisamente la falta imputable a éste.

Requisitos del despido indirecto justificado

En cuanto a esta clase de despido el Articulo 80 del Código de Trabajo, establece que
son requisitos para su consumación, el que el trabajador lo comunique al patrono en
cualquier forma y que simultáneamente cese en el desempeño de las labores. En este
casos, cabe recordar que lo que funda la decisión del trabajador de terminar el contrato
de trabajo, son todas aquellas actitudes patronales tendientes a menoscabar o reducir
derechos mínimos del trabajador contenidos en el contrato individual de trabajo, que son
los que lo hacen sentirse despedido y que constituyen la causa imputable al empleador
para terminar con la relación laboral.

La decisión unilateral como forma de terminación de los contratos individuales de

trabajo, exclusiva del trabajador.

Como ya se refiere, esta forma de terminación genérica, es conferida únicamente a la

persona del trabajador, quien esta facultado para ponerle fin al contrato de trabajo en
cualquier momento, por medio del acto de la renuncia y con el único presupuesto del
preaviso, que constituye la comunicación previa que de la terminación debe dar el
trabajador al patrono para permitirle a este buscar oportunamente un sustituto.

La terminación injustificada o ilegal del contrato de trabajo

Cuando el empleador asume la posición de dar por terminado un contrato de trabajo por
decisión unilateral, incurre en ilegalidad, pus tal y como ya se señalaba anteriormente,
no esta permitido para éste en la ley, el dar por terminado el contrato de trabajo por
decisión unilateral, pues en el caso de que el empleador decida terminar el contrato sin
que exista el encuadramiento de la conducta del trabajador en la causa que lo justifique,
la terminación se convierte en decisión unilateral y genera para el empleador
responsabilidad que se traduce en la obligación para éste de pagar al trabajador las
Indemnizaciones que regula la legislación laboral.

Obligaciones que acarrea para el patrono la terminación injusta del contrato

individual de trabajo

Una vez el empleador termina el contrato individual de trabajo que lo une con el
trabajador sin justa causa, el despido es ilegal y al incurrir en responsabilidad el patrono
incurre las siguientes obligaciones:

a. Pagar la indemnización por tiempo de servicio, la cual debe calcularse a razón de un

mes de salario por cada año de servicios, con base en el promedio de los salarios
ordinarios y extraordinarios de los últimos seis meses de la relación laboral; y

b. Pagar al trabajador los daños y perjuicios, los cuales se calculan a razón de un mes
de salario por cada mes de trámite dure el juicio y hasta un máximo de doce meses de
salarios. Es importante señalar que esta indemnización debe declararse en la sentencia
del juicio en la que se haya reclamado el despido injusto, por lo tanto solo se obtendrá si
se instaura el juicio y si además este llega hasta la sentencia, por consiguiente, si el
patrono al despedir sin justa causa, también hace efectivo al trabajador el pago de la
indemnización por tiempo de servicio, no habrá obligación de pagar la indemnización
por daños y perjuicios, pues tampoco existirá la posibilidad de instaurar el juicio
ordinario por motivo del despido.

Finalidad en el periodo de prueba en los contratos individuales de trabajo

Casi siempre se ha interpretado que el objeto del periodo de prueba es establecer la

idoneidad del trabajador para el puesto en el que se desempeña, sin embargo, la
finalidad doctrinaria y además legal de la institución del período de prueba dentro del
contrato de trabajo, no es esa, sino es en realidad el dejar a las partes en libertad para
terminar el contrato de trabajo en cualquier momento dentro del plazo estipulado por la
ley para dicho instituto, sin que esto implique incurrir en responsabilidad. Es decir que
durante el período de prueba, el patrono puede despedir al trabajador sin justa causa sin
tener obligación de pagar indemnización por tiempo de servicio, así como también el
trabajador puede renunciar sin necesidad de tener que dar el preaviso al empleador.

El plazo del período de prueba establecido en el artículo 81 del Código de Trabajo, es

de dos meses, mientras que el periodo de prueba establecido para los trabajadores del
sector público, establecido en la Ley de Servicio Civil, es de seis meses.

Principio de la inversión de la carga de la prueba.

Por virtud de este principio debe entenderse que se invierte la obligación de probar.
Tradicionalmente esta obligación corresponde a quien demanda, pues quien pretende
algo es el que debe demostrar su pretensión. En materia de Derecho Procesal del
Trabajo, la obligación de probar se invierte en virtud de este principio, y entonces quien
es pretendido o quien es demandado es quien debe probar.

Es importante señalar que el principio de la inversión de la carga de la prueba

únicamente tiene aplicación en aquellos juicios ordinarios en los se demande despido
directo, pues en cualquier otro caso las partes cargan con su propia prueba, es decir
que la operatividad del principio de la inversión de la carga de la prueba únicamente se
da en el caso relacionado y en ningún otro.

Forma de ponerle fin a los contratos individuales de trabajo celebrados a plazo fijo
y de obra determinada.

De acuerdo a lo establecido en el Código de Trabajo guatemalteco, cuando se trata de

contratos individuales de trabajo a plazo fijo o de obra determinada, cada una de las
partes, si así lo desea, puede ponerle fin al contrato antes del vencimiento del plazo o
de la conclusión de la obra si paga a la otra los daños y perjuicios correspondientes a la
terminación del contrato. El estimado de estos daños y perjuicios debe hacerlo un
Inspector de Trabajo si no hay litigio instaurado, y los tribunales de trabajo y previsión
social, si se hubiese promovido reclamo judicial, por el incumplimiento.

Formas que terminan el contrato de trabajo sin responsabilidad para ninguna de

las partes de la relación laboral y dejando a salvo los derechos de los
beneficiarios del trabajador.

De acuerdo con la legislación laboral, son causas que terminan los contratos de trabajo,
sin responsabilidad para ninguna de las partes:

a. El advenimiento del plazo en los contratos a plazo fijo;

b. La conclusión de la obra en los contratos de obra determinada;
c. Cuando se invoquen las causas legales pactadas dentro del contrato de trabajo, para
la terminación de este; y
d. Por mutuo consentimiento.

Adicionalmente a lo ya señalado, también se prevé dentro de la legislación laboral, otra

causa que permite terminar los contratos individuales de trabajo de cualquier clase, sin
responsabilidad para el trabajador y sin que se extingan los derechos de este. Siendo
esta la muerte del trabajador, en cuyo caso si este en el momento de su deceso no
gozar de la protección del Seguro Social, tendrá obligación el empleador de reconocer a
los dependientes económicos del trabajador una indemnización equivalente a un mes de
salario por cada año de servicios prestados. Es importante agregar que es presupuesto
indispensable para el reclamo del pago de esta prestación, que en el momento que el
trabajador fallece se encuentre vigente su relación de trabajo con el patrono.

Causas que facultan al empleador para dar por terminado el contrato de trabajo.

Son causas justas que facultan al patrono para dar por terminado el contrato individual
de trabajo, sin responsabilidad para éste y en las cuales debe el trabajador encuadrar su
conducta para que proceda el despido, las siguientes:

a. Cuando el trabajador se conduzca durante sus labores en forma abiertamente inmoral

o acuda a la injuria, a la calumnia o a las vías de hecho en contra de su patrono o los
representantes de este en la dirección de las labores;

b. Cuando el trabajador cometa alguno de los actos enumerados con anterioridad contra
algún compañero de trabajo durante el tiempo que se ejecuten las labores, siempre que
como consecuencia de ello se altere gravemente la disciplina o se interrumpan las
labores;

C. Cuando el trabajador, fuera del lugar donde se ejecutan las labores y en horas que
sean de trabajo, acuda a la injuria, a la calumnia o a las vías de hecho, contra su
patrono o contra los representantes de este en la dirección de las labores, siempre que
dichos actos no hayan sido provocados y que como consecuencia de ellos se haga
imposible la convivencia y armonía para la realización del trabajo.

d. Cuando el trabajador cometa algún delito o falta contra la propiedad en perjuicio del
patrono, de alguno de sus compañeros de trabajo, e perjuicio de un tercero en el interior
del establecimiento de trabajo.

e. Cuando el trabajador cause intencionalmente por descuido o negligencia daño

material en las máquinas, herramientas, materias primas, productos y demás objetos
relacionados en forma inmediata o indudable con el trabajo.

f. Cuando el trabajador cometa infidelidad en contra del empleador trasladando

información que competa únicamente a éste

g. Cuando el trabajador debe de asistir al trabajo sin permiso del patrono o sin causa
justificada, durante dos días laborables completos y consecutivos o durante seis medios
días laborables en un mismo mes calendario, quedando obligado el trabajador a
justificar la inasistencia al momento de reanudarse las labores, si no se hubiere hecho
antes.

h. Cuando el trabajador se niega de manera manifiesta a adoptar las medidas

preventivas o seguir los procedimientos indicados para evitar accidentes o
enfermedades.

i. Cuando el trabajador se niegue a acatar las órdenes del patrono y sus representantes
en la dirección de los trabajos.

j. Cuando la embriaguez consuetudinaria del trabajador ponga en peligro la vida de los

compañeros de trabajo o los bienes del patrono.

k. Cuando el trabajador haya sido condenado a prisión por sentencia firme y

ejecutoriada.
l. Cuando el trabajador haya inducido en error al empleador al celebrar el contrato de
trabajo, argumentando tener cualidades o conocimientos no posee.

Como puede advertirse, nuestro Código de Trabajo recoge en estas causales de

terminación del contrato las que la doctrina ha considerado como justificativas de la
terminación de la relación laboral y que fueron abordadas ampliamente en este capítulo.

Causas que facultan al trabajador para dar por terminado su contrato de trabajo

Son causas justas que facultan al trabajador para dar por terminado su contrato de
trabajo, sin responsabilidad de su parte, las siguientes:

a. Cuando el patrono no le pague su salario completo en la fecha y lugar convenido o

acostumbrados.

b. Cuando el patrono incurra durante el trabajo en falta de probidad u honradez.

C. Cuando el patrono se conduzca en forma abiertamente inmoral o acuda a la injuria, a

la calumnia o a las vías de hecho contra el trabajador.

d. Cuando el patrono directamente o por medio de sus familiares o dependientes cause

maliciosamente un perjuicio material en herramientas o útiles del trabajador.

e. Cuando el patrono o sus representantes en la dirección de las labores acuda a la

injuria, a la calumnia o a las vías de hecho contra el trabajador fuera del lugar en donde
se ejecutan las labores.

f. Cuando el patrono o su representante en la dirección de las labores este atacado por

una enfermedad contagiosa, siempre que el trabajador deba permanecer en contacto
inmediato con la persona de que se trate.

g. Cuando exista peligro grave para la seguridad o salud del trabajador, ya sea por
carecer de condiciones higiénicas el lugar de trabajo o por la excesiva insalubridad de la
región o porque el patrono no cumpla con medidas de prevención y seguridad que
establezca la ley.

h. Cuando el patrono comprometa con su imprudencia la seguridad del lugar en donde

se realizan las labores o de las personas que allí se encuentren.

i. Cuando el patrono o su representante en la dirección de sus labores traslade al

trabajador a un puesto de menor jerarquía o con menos sueldo o le altere fundamental o
permanentemente cualquiera de las condiciones pactadas en el contrato individual de
trabajo.

Reglas que rigen la indemnización por despido injustificado

La indemnización que se paga al trabajador por despido injustificado se rige por las
siguientes reglas:

a. Su importe no puede ser objeto de compensación, venta o cesión, ni puede ser

embargado, salvo en materia de obligación de alimentos y hasta en el porcentaje
establecido por la ley.

b. Su importe debe calcularse tomando como base el promedio de los salarios

devengados por el trabajador durante los últimos seis meses de su relación laboral o
proporcionalmente durante el tiempo que hubiere laborado.

c. La continuidad del trabajo no se interrumpe por enfermedad, vacaciones, licencias,

huelga legal u otras causas análogas que suspendan el contrato de trabajo.

d. Es nula ipso jure la cláusula del contrato que tienda a interrumpir la continuidad de los
servicios prestados o por prestarse.

e. El patrono que despida a un trabajador por causa de enfermedad o invalidez

permanente o vejez, no esta obligado a satisfacer dicha indemnización, siempre que el
asalariado de que se trate este protegido por los beneficios correlativos del Instituto
Guatemalteco de Seguridad Social, y quede devengando desde el momento mismo de
la cesación del contrato una pensión de invalidez, enfermedad o vejez, cuyo valor
actuarial sea mayor o equivalente a la indemnización por tiempo de servicio.

f. Si la pensión que cubra el Instituto Guatemalteco de Seguridad Social, fuere menor

según su valor actuarial que conforme la expectativa de vida determine el instituto, el
patrono queda obligado a cubrir la diferencia del caso.

La constancia que el patrono debe entregar al trabajador al término de la relación

laboral

El patrono debe entregar al trabajador cuando concluye la relación de trabajo, un

documento en que haga constar, lo siguiente:

a. La fecha del inicio y de terminación de la relación laboral

b. La clase del trabajo ejecutado
C. El salario ordinario y extraordinario devengado durante el último período

Ahora bien, si el trabajador lo solicita, si así lo desea, en dicha constancia también se

debe hacer constar lo siguiente:

a. La manera como trabajo; y

b. Las causas de la terminación de la relación laboral.

En ningún caso el empleador está obligado a entregar al trabajador una carta de

recomendación, pues la obligación impuesta por la ley, se limita a entregar una
constancia de servicios.

9.25 La terminación del contrato de trabajo del servidor público

La terminación del contrato de trabajo del servidor público en Guatemala, se encuentra

regulada en el Articulo 76 de la Ley de Servicio Civil, que establece las causales que
permiten al Estado como patrono terminar aquellos contratos, si es que el trabajador
encuadra su conducta en una de ellas. Asimismo, el procedimiento para la terminación
por despido justificado se norma en el articulo 79 de aquella misma ley.

Para una mayor ilustración conviene transcribir las normas relacionadas para
posteriormente hacer el análisis respectivo:

Artículo 76. Despido justificado. Los servidores públicos del servicio por oposición y sin
oposición sólo pueden ser destituidos de sus puestos, si incurren en causal de despido
debidamente comprobadas. Son causas justas que facultan a la autoridad nominadora
para remover a los servidores públicos sin responsabilidad de su parte, las siguientes:

1. Cuando el servidor se conduzca durante sus labores en forma abiertamente inmoral o

acuda a la injuria, a la calumnia o a las vias de hecho contra su jefe o los representantes
de éste en la dirección de las labores

2. Cuando el servidor cometa alguno de los actos enumerados en el inciso anterior

contra otro servidor público, siempre que como consecuencia de ello se altere
gravemente la disciplina o interrumpa las labores de la dependencia.

3. Cuando el servidor, fuera del lugar donde se ejecutan las labores y en horas que no
sean de trabajo, acuda a la injuria, a la calumnia o a las vías de hecho contra su jefe o
contra los representantes de éste en la dirección de las labores, siempre que dichos
actos no hayan sido provocados y que como consecuencia de ellos se haga imposible la
convivencia y armonía para la realización del trabajo.

4. Cuando el servidor cometa un delito o falta contra la propiedad en perjuicio del

Estado, de alguno de sus compañeros de labores, o en perjuicio de tercero en el lugar
de trabajo. Asimismo, cuando cause intencionalmente, por descuido o negligencia daño
material en el equipo, máquinas, herramientas, materiales, productos o demás objetos
relacionados en forma inmediata e indudable con el trabajo.

5. Cuando el servidor falte a la debida discreción, según la naturaleza de su cargo, así

como, cuando revele los secretos que conozca por razón del puesto que ocupe.

6. Cuando el servidor deje de asistir al trabajo sin el correspondiente permiso o sin

causa debidamente justificada: durante dos días laborales completos o durante cuatro
medios días laborables en un mismo mes calendario.

7. Cuando el servidor se niegue de manera manifiesta a adoptar las medidas

preventivas a seguir los procedimientos indicados para evitar accidentes o
enfermedades

8. Cuando el servidor se niegue de manera manifiesta a acatar las normas o

instrucciones que su jefe o representante, en la dirección de los trabajos le indique con
claridad, para obtener la mayor eficiencia y rendimiento en las labores.

9. Cuando el servidor viole las prohibiciones a que esta sujeto o las que se establezcan
en los manuales o reglamentos internos de la dependencia en que preste sus servicios,
siempre que se le aperciba una vez por escrito. No será necesario el apercibimiento en
los casos de embriaguez, cuando como consecuencia de ella se ponga en peligro la
vida o la seguridad de las personas, o los bienes del Estado.
10. Cuando el servidor incurra en negligencia, mala conducta, insubordinación, marcada
indisciplina, ebriedad consuetudinaria O toxicomanía en el desempeño de sus labores.

11. Cuando el servidor sufra la pena de arresto mayor o se le imponga prisión

correccional por sentencia ejecutoriada.

Artículo 79. Para el despido de un servidor público regular en el servicio por oposición,
se seguirá el siguiente procedimiento:

1. La autoridad nominadora tiene la facultad de despedir a cualquier servidor público en

el servicio por oposición, previa formulación de cargos y audiencia al interesado, para lo
cual lo comunicará por escrito al trabajador. Una copia de dicha comunicación será
remitida inmediatamente a la Oficina Nacional de Servicio Civil. El servidor público en
tales casos, cesará de inmediato en sus funciones, si así lo decide la autoridad
nominadora. Con la autorización del Director de la Oficina Nacional de Servicio Civil, la
autoridad nominadora podrá cubrir el puesto del empleador suspenso si asi convenir al
servicio, con un nombramiento provisional por el tiempo necesario para resolver en
definitiva la apelación del servidor público despedido;
2. El Director de la Oficina Nacional de Servicio Civil, hará del conocimiento del servidor
afectado la decisión de la autoridad nominadora, con el fin que dentro del plazo
improrrogable de tres días hábiles contados a partir de la fecha en que se le notifique
pueda apelar ante la Junta Nacional de Servicio Civil de acuerdo con el artículo 80 de
esta ley,

De las normas antes transcritas se establece que el procedimiento de despido con

causa justificada es, a parte de la decisión unilateral, la única forma que permite
terminar el contrato de trabajo del servidor público, mereciendo especial atención lo
relativo al expediente obligatorio que el estado como empleador debe elaborar previo al
despido, puesto que esto garantiza el derecho de defensa del servidor público, lo que no
sucede en la terminación del contrato regulada en el servicio privado, en donde no
existe normada la obligación de elaborar aquel expediente con el consiguiente perjuicio
para el trabajador.