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LA ESTABILIDAD.

Jurdicamente la definimos como la expectativa que tiene el trabajador de perdurar en su puesto de


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trabajo (hasta acceder a los beneficios jubilatorios) y a no ser despedido sino y solamente, cuando exista una
causa justificada y debidamente acreditada. Como existen distintos grados de proteccin en materia de
estabilidad, la doctrina suele tratar el tema en base a clasificaciones. La que elabor Horacio De la Fuente,
distinguiendo entre estabilidad absoluta y relativa, y esta ltima en propia e impropia, ha sido aceptada por la
jurisprudencia y doctrina laboralista clsica. Teniendo como crtica el concepto de que no existe estabilidad
absoluta, agregando que ningn derecho tiene ese carcter ni el de propiedad, la doctrina administrativista 2 y
la Corte Provincial en sus pronunciamientos suele distinguir entre estabilidad propia e impropia (causas B.
55.064; B. 55.956 entre muchas otras en igual sentido). Adoptando esta ltima clasificacin, digamos como
regla general que la estabilidad propia se configura cuando la violacin del derecho a conservar el empleo
ocasiona la ineficacia del despido garantizando la reincorporacin efectiva del dependiente. Esta es la
verdadera estabilidad. La estabilidad impropia, en cambio, se configura en los restantes casos en que existe
proteccin contra el despido arbitrario (o sin causa) sin asegurar la reincorporacin efectiva al empleo.
A) ESTABILIDAD PROPIA:
Quienes ostentan este tipo de estabilidad, receptada en la Constitucin nacional en el artculo 14 bis,
son los funcionarios y empleados pblicos (respetando las particularidades que las leyes orgnicas regulan
en cada reparticin pblica), los cuales nicamente pueden ser separados de sus empleos, a travs de un
sumario previo en el que se respete el derecho de defensa y mediante un acto administrativo se lo separe de
sus funciones por encontrrselo responsable de un incumplimiento contractual que de lugar a una medida de
cesanta o una exoneracin. En ambas medidas expulsivas, el agente, deja de pertenecer a los cuadros de la
administracin. Las causas que determinan la separacin por cesanta son de menor gravedad que las que
hacen procedente una exoneracin. Para separar de su cargo al agente, la administracin no est obligada a
recurrir a la exoneracin, ni an en los supuestos de falta grave. Al respecto acta discrecionalmente
graduando la sancin y teniendo en cuenta la gravedad de la falta, los antecedentes del sumariado y en su
caso los perjuicios causados. La exoneracin, es siempre una sancin disciplinaria. Resulta insensato pensar
que alguien puede ser exonerado por razones de emergencia econmica, pero s lo ser por inconducta. Por
esa razn la exoneracin no apareja derecho a resarcimiento. La cesanta, en cambio, puede responder a
causas distintas: en unos casos la separacin del agente pblico puede revestir el carcter de sancin,
aunque en otros casos puede obedecer a razones de inters general (racionalizacin administrativa,
emergencias econmicas, supresin de cargos). En este ltimo supuesto, tambin llamado prescindibilidad, la
jurisprudencia exige que el estado empleador obre en funcin de una ley de la legislatura provincial y que la
potestad, por la cual se puede dispone la baja del agente, sea transitoria. Por lo dicho, las consecuencias de
la cesanta dependen de que acte o no como sancin. En este ltimo caso, el agente no puede exigir
indemnizacin. Otra diferencia entre ambas figuras podra ser que el funcionario cesante puede reingresar a
la administracin en fecha posterior a diferencia del exonerado que queda imposibilitado ad vitam. En la
prctica, esto, no se suele respetar por las normativas pblicas.
En caso que el agente discrepe con el acto administrativo final del poder ejecutivo que disponga su
cesanta o exoneracin podr acudir ante los Juzgados Contencioso Administrativos peticionando la
reinstalacin en su puesto de trabajo. La accin que promueva se fundar en que no haba causa, no tena la
entidad para disponer su expulsin o que no se la pudo acreditar. En definitiva alegar que el decreto que
dispuso la medida expulsiva careci de motivacin. Si en el proceso judicial, el estado empleador
(demandado) no acredita la causa que gener el acto, el juez en la sentencia respectiva ordenar la
restitucin del empleado (ms los salarios cados, lgicamente) arbitrariamente alejado, aun cuando esto, no
sea del agrado de sus superiores. Es que, al carecer de causa, la medida que se dispuso fue nula y no
produjo efecto alguno, por lo que hay que retrotraer la situacin al estado anterior. Si no fuera as se dara el
absurdo de que el estado, indemnizando al expulsado saneara la irregularidad de un acto viciado, en lugar
de anularlo.

De la Fuente Horacio en Tratado de derecho del trabajo dirigido por Vzquez Vialard, Tomo 3, pgina 567.
Marienhoff Miguel, Tratado de Derecho Administrativo t. III B pg. 283 ...todos los derechos, pues, estn sujetos a
las leyes que lo reglamenten. Esto no puede causar asombro ya que ni siquiera el derecho de propiedad es absoluto, est
sujeto a las leyes que lo reglamenten (...) lo mismo ocurre con la estabilidad, por ejemplo puede cesar por motivos de
utilidad pblica...
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Lo sealado se aplica naturalmente en el mbito pblico donde no se concibe otro grado de


proteccin. En la actividad privada, en cambio, este sistema de estabilidad propia la encontramos
excepcionalmente. Por un lado, en el dirigente gremial conforme la estabilidad en su cargo y tal como lo
expresa el art. 14 Bis de la Constitucin [Ver en bolilla de Extincin de la relacin que generan derecho a una
indemnizacin agravada. El Despido del dirigente gremial]. Por otro, para el caso de acreditarse un despido
discriminatorio en consonancia con lo decidido por la Corte Suprema de Justicia a partir de la causa lvarez
c/ Cencosud. Ver Principio de no discriminacin].
B) ESTABILIDAD IMPROPIA:
En la actividad privada, el empleador puede, an sin justa causa, extinguir la relacin laboral. Cuando
la estabilidad es impropia absoluta deber indemnizar a su dependiente, adems de la indemnizacin por
despido o antigedad correspondiente -segn la fecha de extincin del contrato- con todos los sueldos que le
falten hasta que se encuentre en condiciones de acceder a los beneficios jubilatorios. Esta indemnizacin,
deba ser abonada, si los trabajadores solicitaban la reinstalacin por la va que corresponda -fundando su
accin en que no haba justa causa para el despido-, obtenan una resolucin que ordenaba su
reestablecimiento efectivo y ante dicha orden judicial el empleador no la acataba (no aceptaba la
reinstalacin). En esto ltimo radica la principal diferencia con el sistema de estabilidad propia del sector
pblico. Entonces, como idea general a diferencia del sistema anterior, no se poda disponer
compulsivamente la reincorporacin (artculo 629 Cdigo Civil), por lo tanto, hasta que se cumpla, el
empleador tena que abonar en concepto de indemnizacin el importe de los salarios que se hubieren
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devengado de no mediar su incumplimiento
Este sistema se aplic en antiguos convenios colectivos de trabajo, por ejemplo el de la industria del
cemento, el de la empresa Quilmes y se adopt para el personal bancario y de compaas de seguros en su
viejo estatuto. Obsrvese lo que manifestaba Mario Deveali, cuando los bancarios tenan esta estabilidad:
Puede ser que el empleado, despus del despido arbitrario, haya encontrado una ocupacin de mayor
agrado o que, por otras razones, no tenga inters en reincorporarse al empleo anterior. En este supuesto, en
lugar de dirigirse al tribunal bancario o de seguros, que es el nico competente para ordenar la
reincorporacin, puede dirigirse al tribunal del trabajo, reclamando simplemente las indemnizaciones por
despido, ya que el mejor derecho (la reincorporacin), no excluye la posibilidad de optar por el menor
derecho, que corresponde a la generalidad de los trabajadores a la cual pertenece (indemnizacin por
despido). Por consiguiente, cuando un empleado bancario o de seguros se presenta ante la justicia del
trabajo reclamando nicamente las indemnizaciones por antigedad, el tribunal es competente para conocer
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de esa demanda; y si considera que el despido no fue justificado, debe hacer lugar a la demanda
Es decir que el trabajador bancario que discrepaba con el despido, entendindolo como arbitrario
poda, a su opcin:
1) Acudir ante el por entonces Tribunal Bancario (artculo 158 ley 18.345, hoy derogado) solicitando la
reinstalacin. Si dicho Tribunal se pronunciaba en pos de la nulidad (no haba causa, no se la acredit o no
tena la entidad para extinguir el vnculo) se volvan las cosas al estado en que se hallaban antes del acto
anulado. Asegurada la continuidad del contrato mediante la sentencia de nulidad, la entidad bancaria deba
cumplir con las obligaciones a su cargo, sobre todo las dos ms importantes de abonar la remuneracin y
suministrar ocupacin efectiva al trabajador. Ahora, si el banco no cumpla, es decir se mantena en su
posicin y no reinstalaba contra la orden judicial, la doctrina tradicional, sostena que la decisin de no
reintegrarlo constitua para el empleado una causal de injuria que permita colocarlo en situacin de despido,
hacindose acreedor adems de la indemnizacin por antigedad a todas las remuneraciones que le
correspondan hasta que se termine el trmino de su estabilidad, es decir hasta su jubilacin en razn de la
edad. Para otro sector de la doctrina, en forma anloga, entenda que la situacin era similar a la de un
contrato a plazo fijo extinguido ante tempus y que por ende, la indemnizacin iba a ser adems de la que le
corresponda en funcin de su antigedad, la de los daos y perjuicios que pueda acreditar o la que los jueces
prudencialmente consideren.
2) Acudir directamente ante la Justicia del Trabajo peticionando solo la indemnizacin por despido.

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Vzquez Vialard Antonio, Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, Tomo 1ero pg. 250
Deveali Mario, Lineamientos del Derecho del Trabajo pgina 570.

En el ao 1969 la Corte de Justicia de la Nacin dict sentencia en "De Luca y otros c. Banco
Francs", (trabajadores que haban participado en una huelga decretada por el gremio bancario) y declar la
inconstitucionalidad del artculo tercero de la ley regulatoria del rgimen bancario referida a la estabilidad. Los
fundamentos del caso fueron: ...que resulta a todas luces exorbitante, falto de razonabilidad y lesivo de la
garanta de propiedad, excede la razonable proporcin con el perjuicio sufrido, o como tambin seal el
Procurador General de la Corte ...el pago a que se refiere el art. 6 apartado 3 del Dto. 20.268/46 al
consagrar el privilegio de percibir un sueldo sin contraprestacin de trabajo, viene a constituirse en una
especie de renta vitalicia gratuita fundada en una sola voluntad del legislador, que asegura a sus beneficiarios
una ganancia cierta sin actividad alguna de su parte....
Sin perjuicio del precedente citado, este sistema se mantiene actualmente- en el dirigente gremial
para el caso de que -ste- convalide el despido, al aceptar la indemnizacin que le abone el empleador que lo
despidi sin causa. La indemnizacin por despido se incrementar, no con los salarios hasta la jubilacin,
sino con los correspondientes al plazo de estabilidad vulnerado: es decir el mandato sindical, al que se le
sumar un ao de salarios. [Ver en bolilla de Extincin de la relacin que generan derecho a una
indemnizacin agravadas. El Despido del dirigente gremial]
C) ESTABILIDAD RELATIVA IMPROPIA:
Esta tercer forma, que en orden a la proteccin que le brinda al trabajador de la actividad privada es
la ms dbil, es adoptado por las legislaciones laborales argentinas (desde el ao 1934 por la entonces ley
11.729 hasta la actual Ley de Contrato de Trabajo 20.744), consagrndose en la propia Constitucin, cuando
el art. 14 bis seala proteccin contra el despido arbitrario. Es decir, mientras que el empleado pblico conforme al mismo artculo de la norma suprema- ostenta estabilidad en su empleo, el de la actividad privada
slo est protegido contra el despido inmotivado. En los hechos, este tipo de estabilidad permite al empleador
despedir sin causa, novando estabilidad por indemnizacin y siendo sta, la sancin por la ruptura arbitraria
de la relacin laboral.
La diferencia con el sistema impropio absoluto para la actividad privada, deriva en que si bien en
ambos sistemas el empresario puede despedir sin causa, en aqul debe pagar adems de la indemnizacin
por antigedad, la suma de todas las remuneraciones por el perodo de estabilidad interrumpido sin causa. En
cambio en ste, solamente abona la indemnizacin por despido o antigedad, nada ms. Esta indemnizacin
hoy artculo 245 LCT- es tarifada porque el legislador determina la frmula para su clculo, sin la necesidad
de tener que probarse por parte del trabajador despedido arbitrariamente- el dao irrogado (es decir el que
le caus el despido). De igual modo, a la inversa, tampoco podr reclamar ms de lo que arroje la tarifa legal.
Esto ltimo, en cuanto la Suprema Corte de Justicia de la Provincia, tiene entendido que la indemnizacin por
despido adems de tarifada- es omnicomprensiva, tanto del dao patrimonial como del moral que un
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despido sin justa causa pueda provocar al trabajador.
Las alternativas para determinar la naturaleza jurdica de las indemnizaciones por despido o
antigedad no son tantas: o se trata del pago de una remuneracin, un pago asistencial (de seguridad social),
una clusula penal, o bien de una verdadera indemnizacin sancionatoria. En el libro sobre La Proteccin
contra el Despido Arbitrario Guillermo Unzaga Domnguez, intent explicar porque se enrola en la idea del
pago de seguridad social, por lo que remitimos al mismo, a sus efectos. No obstante lo dicho, la naturaleza
indemnizatoria, es decir que la indemnizacin es una sancin al empleador que despide sin causa, es la que
predomina en el mbito ius laboralista clsico. As se seala que ...la explicacin como indemnizacin encaja
ms fcilmente dentro del esquema general del derecho privado: a la accin antijurdica culpable y
(presumidamente) daosa del empleador que rescinde el contrato sin justa causa, el ordenamiento jurdico le
imputa o le impone una sancin: de indemnizacin que es una de las sanciones ms corrientes para la
rescisin unilateral injustificada de los contratos. Por eso se debe la indemnizacin si hay despido injustificado
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Sin perjuicio de lo sealado, la doctrina legal de la SCBA (L. 94.536 Gainza, Gerardo contra Cervecera Quilmes, del 9XII-2010), respecto al dao moral y la indemnizacin por despido, tiene entendido que aquel es susceptible de dos
enfoques, el contractual y el extracontractual: si se trata del primero (principio general) es preciso sealar que en el
mbito del contrato de trabajo todo dao moral se encuentra incluido en el concepto de injuria laboral y da derecho a una
indemnizacin tarifada, en tanto que desde el punto de vista extracontractual (excepcin remota) puede proceder una
indemnizacin independiente y acumulable al 245 cuando el hecho que determine la extincin vaya acompaado por una
conducta adicional que resulte civilmente resarcible an en ausencia de un vnculo contractual. Imaginar si para despedir
al trabajador se le imputa un robo, se lo denuncia o difama, y se prueba, posteriormente que dicho acto no existi o que el
dependiente no era culpable.

y en caso contrario no se la debe. Lo que puede confundir un poco es el modo de calcular el resarcimiento,
que, al estar tarifado, puede indemnizar un dao real tanto como uno total o parcialmente inexistente y que al
aumentar en funcin de la antigedad en el empleo incorpora una pauta de medicin que puede no tener que
ver con la cantidad del dao a indemnizar 6
Por su parte, Antonio Vzquez Vialard entiende que ...la indemnizacin penaliza la violacin al deber
de dar ocupacin en el futuro (artculo 78 LCT), que constituye un derecho adquirido por el trabajador. Dado
el carcter de dicha indemnizacin, el empleador no puede, a fin de exonerarse del pago, acreditar que el
trabajador no sufri perjuicio alguno. Por eso aunque el trabajador hallara ocupacin inmediata y mejor
remunerada, tendra derecho a percibir la indemnizacin total, por el contrario, si no la encuentra y la
situacin se proyecta ms all del tiempo en que el monto recibido se consumi en la atencin de los gastos
para cubrir las necesidades propias y de su grupo social, no tendr derecho a reclamar un plus... 7
Elementos para practicar una indemnizacin por despido o antigedad (art. 245 LCT).
Los elementos que se precisarn para obtenerla son: 1) La base de clculo. 2) El tope
indemnizatorios. 3) El piso indemnizatorio. 4) La antigedad del trabajador.
1) La base de clculo: La remuneracin del empleado fue el elemento elegido por los legisladores para
servir de base de clculo en la indemnizacin por despido. En la ley 11.729 del ao 1934 se utilizaba un promedio
sobre los salarios de los ltimos cinco aos de trabajo (o fraccin menor en caso de no contar con dicha
antigedad). Posteriormente el promedio se redujo a los ltimos tres aos trabajados (ley 15.785/60) y con la ley
16.881 se acot -aun ms- al ltimo ao trabajado. La ley 20.744, mantuvo como base de clculo el salario
aunque opt por no implementar el tradicional recurso del promedio, probablemente, ponderando las negativas
consecuencias que para el trabajador apareja la inflacin al recurrirse al sistema de promedios. En este sentido el
artculo 266 de la ley 20.744 originaria- expresaba que la base sera la mejor remuneracin del trabajador del
ltimo ao trabajado. Cuando la ley 21.297, en 1976, modific este artculo -pasando a ser artculo 245determin que la remuneracin a tener en cuenta como base indemnizatoria, es la mejor mensual, normal y
habitual de ltimo ao trabajado MRMNyH.
La inclusin de los elementos normal y habitual, fue justamente, el objeto de dicha reforma en cuanto
mejor remuneracin mensual sin aditamentos aparejaba cuantiosas discusiones. Adems, se derog la ltima
parte del artculo 266 referido a la posibilidad de ampliar las indemnizaciones en hasta un 50 % por va de los
convenios colectivos de trabajo. En el plano doctrinal se sostena que al hablar de la mejor remuneracin
mensual sin lmite alguno, era censurable, desde que una situacin excepcional como ser la reparacin de un
desperfecto poda otorgar a un trabajador un margen de horas extras muy importante y dar vida as a una mejor
remuneracin -y mayor indemnizacin- que resultaba desproporcionada con la comunidad de los operarios, o lo
que sucede en caso de remuneraciones muy variables donde el cmputo slo de la mejor pierde lgica y
convertira a la indemnizacin en algo azaroso, por lo cual se limit el concepto calificando a esa mejor
remuneracin mensual, con la de normal y habitual. Nosotros pensamos que es normal y habitual la
remuneracin que con variaciones se va repitiendo en el tiempo. Pero tambin es normal y habitual la que por
causas operativas o de temporadas o cclicas se incrementa frente a determinada actividad empresarial, a cierta
poca del ao o a requerimientos del pblico que se repiten. Ejemplificando: Es normal y habitual que el
vendedor de una librera, remunerado a comisin, incremente notablemente sus ingresos en el mes en que
comienzan las clases, tanto como pasa con el mozo de un bar de la Costa Atlntica en enero y febrero. Para
seguir con el ejemplo primero, no sera normal y habitual el aumento de aquel vendedor derivado de una venta
extraordinaria por causa de cambio de texto ordenado por la autoridad educacional a mitad del ao. Si el
trabajador durante varios meses trabaj horas suplementarias, deben considerarse normales y habituales, no
interesando que los meses en que se oper as superen la mitad del perodo. El incremento del ritmo empresario
en determinadas pocas del ao trae como consecuencia lgica la labor suplementaria, debindose sta- tomar
en cuenta para el cmputo de la base ya que dicho incremento no es extraordinario sino integra el ritmo de la
empresa. Distinta es la solucin si el mismo se debe a un acontecimiento fortuito, fuera de probabilidad
expectable.
Finalmente, la ley 25.877, en 2004, agreg a la MRMNyH un trmino, en el sentido que la ley se refiere a
remuneracin devengada, lo que quiere significar no slo lo percibido efectivamente, sino lo que debi percibir.
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Ramrez Bosco Luis Manual del Despido, pgina 109.


Vzquez Vialard Antonio Derecho del trabajo y de la seguridad social Tomo I, pginas 431 y 432.

En la Cmara Nacional de Apelaciones del Trabajo, se plante y fij doctrina, respecto al clculo de la
indemnizacin por despido en caso de remuneraciones variables, mensuales, normales y habituales. Es
decir, el tema del plenario fue responder a la siguiente pregunta las retribuciones variables se encuentran
alcanzadas por la regla de la mejor remuneracin o, por el contrario, debieran promediarse para integrar la
base de clculo? En este sentido el Plenario Nro 295 en autos Brandi Roberto Antonio c. Lotera Nacional
del 5/10/00 la Cmara sent como doctrina legal que para el clculo de la indemnizacin por despido no
deben ser promediadas las remuneraciones variables, mensuales, normales y habituales. En Provincia, la
SCBA ante planteos anlogos, lleg a la misma conclusin, establecindose que no puede admitirse una
interpretacin del artculo 245 LCT que sustituya la expresin mejor remuneracin por remuneracin
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promedio.
2) El tope indemnizatorio: Las leyes que fijaron la indemnizacin por despido o antigedad tambin
establecieron topes o techos. Es decir que el empleado despedido no puede, por cada ao trabajado, recibir
una suma superior al mismo. En la 11.729, se determin en pesos de la moneda de curso legal, luego con la
16.881 se pas a tres salarios vitales mnimos. Tanto la LCT originaria como la reforma del ltimo gobierno
militar mantuvieron el tope a la mejor remuneracin. Este tope estaba constituido por el monto equivalente a
tres salarios mnimos, vitales y mviles vigentes a la fecha del despido. La ley de Emergencia Econmica
23.697, de septiembre de 1989, reform el artculo 245 de la LCT suprimiendo sorpresivamente el tope, con
los cual los trabajadores con altos salarios se vieron favorecidos al computarse sin lmite alguna su
remuneracin a los fines indemnizatorios. Fue la ley Nacional de Empleo, hacia fines de 1991, la que volvi a
instaurar topes a la indemnizacin. El determinado por esta ley es el vigente en la actualidad. Concretamente
como tope mximo por ao de servicio se ha puesto tres veces el importe mensual del promedio de todas
las remuneraciones previstas en el convenio colectivo respectivo. Es decir que no hay un tope uniforme
para todos los trabajadores. El citado tope implica en los hechos, reducirles a los trabajadores de mayores
ingresos, y en ocasiones drsticamente, el importe de sus indemnizaciones, sin afectar -por ende- a los de
menor categora laboral. El tope lo fija el Poder ejecutivo a travs de una resolucin de la Secretaria de
Trabajo dependiente del ministerio del mismo nombre.
Sentado ello, es importante entender que la funcin del tope indemnizatorio es frenar a la base de
clculo, por ende, cuando estamos practicando un clculo indemnizatorio debemos cotejar confrontarambos elementos y tomar el menor, el cual lo multiplicaremos por la antigedad del trabajador. El resultado
ser la indemnizacin a percibir.
La constitucionalidad del Tope indemnizatorio. Si bien la funcin del tope es frenar a la base de
clculo en los trminos explicados, nos preguntamos podra ser cuestionada su constitucionalidad la del
tope- en casos en que la base sea significativamente superior? La Corte Suprema de Justicia de la Nacin,
en el ao 2004, modific su tradicional postura en orden a la validez constitucional del tope indemnizatorio a
la base de clculo que se utiliza para calcular las indemnizaciones por despido sin justa causa. En efecto, en
la causa Vizzoti, Carlos Alberto c/ Amsa S.A. 9, el Alto Tribunal se apart de la doctrina que haba fijado
anteriormente en precedentes similares, en los cuales se haba pronunciado por la validez constitucional de la
referida limitacin a la base de clculo que se utiliza para determinar la indemnizacin por despido del artculo
245.
Se sostuvo en Vizzoti que el instituto de la indemnizacin por despido se encuentra regulado con
arreglo a un doble orden de pautas. Por un lado, su importe es tarifado. Por otro, su cuantificacin se
determina en funcin de un binonio: la antigedad y el salario del trabajador despedido arbitrariamente. Se
agreg a ello que el art. 245 de la Ley de Contrato de Trabajo estableci lmites a uno de los elementos
citados al imponer un tope a la base de clculo que se utiliza para fijar la referida indemnizacin. En esas
condiciones -afirm el Alto Tribunal- es posible que la fijacin de un importe mximo a la mentada base pueda
producir tensiones con los propsitos de alcanzar la reparacin en concreto, pues la evaluacin legal del
dao, que en un primer momento busca anclar en la realidad de cada trabajador en particular por va del
cmputo de la mejor remuneracin mensual, normal y habitual, comienza a alejarse de dicha realidad, a
desentenderse de sta, por el obrar de un tope. Ese apartamiento de la realidad es directamente proporcional
al quantum en que la remuneracin que perciba el trabajador despedido supera al tope que corresponda
aplicar (cfr. Vizzoti. consid. 5).
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Suprema Corte de Buenos Aires: L. 54.646 del 14/03/95 Ginobili Carlos c. Casa Dellepiane s. Antigedad, etc..
La Ley, suplemento especial del 17-4-2004.-

Tambin manifest la Corte que si bien no hay dudas en cuanto a la validez constitucional de un
rgimen tarifado de indemnizaciones por despido, resulta igualmente indudable que si el propsito del
instituto es reparar: la modalidad que se adopte debe guardar una razonable vinculacin y proporcin con los
elementos fcticos que el propio legislador eligi como significativos para calcular la prestacin (cfr. Vizzoti,
consid. 6). En virtud de esas consideraciones, y dejando a salvo que no todo apartamiento de los aspectos
de la realidad mencionados justificara el reproche constitucional (cfr. Vizzoti, consid. 8), arrib a la
conclusin que no resulta razonable, justo ni equitativo, que la base de clculo -prevista en el primer
prrafo del citado art. 245 de la Ley de Contrato de Trabajo- vale decir, la mejor remuneracin mensual,
normal y habitual devengada durante el ltimo ao o durante el tiempo de prestacin de servicios si ste fuere
menor, pueda verse reducida en ms de un 33%, por aplicacin de un tope indemnizatorio.
Luego de aclarar que dicha pauta porcentual remite a jurisprudencia del Alto Tribunal relativa a que la
confiscatoriedad se produce cuando la presin fiscal excede el sealado porcentaje, aadi que permitir que
el importe del salario devengado regularmente por el trabajador resulte disminuido en ms de un tercio, a los
fines de determinar la indemnizacin por despido sin justa causa, significara consentir un instituto jurdico
que termina incumpliendo con el deber inexcusable enunciado en el citado art. 14 bis, acerca de que el
trabajo gozar de la proteccin de las leyes, y que stas asegurarn al trabajador proteccin contra el
despido arbitrario y condiciones equitativas de labor (cfr. Vizzoti, consid. 11). Por las razones expuestas, y
teniendo en cuenta que en el caso se haba acreditado que, de conformidad con las pautas consagradas en
el art. 245 de la Ley de Contrato de Trabajo, el salario del actor se vea reducido, a los fines de calcular la
indemnizacin por despido sin causa en ms de un tercio, la Corte Nacional entendi que la norma en
cuestin, no reglamentaba razonablemente el art. 14 bis de la Constitucin Nacional. Consecuentemente, al
declarar su inconstitucionalidad al caso concreto, orden que corresponda aplicar dicha limitacin (la
del tope) hasta el mximo de un 33% de la remuneracin computable (cfr. Vizzoti, consid. 12), por lo
que la indemnizacin por despido se liquid tomando como base de clculo el 67% de la mejor
remuneracin devengada por el trabajador.
En la provincia de Buenos Aires, desde la causa 79.366, Bravo Elizondo, Luis Guillermo contra
Mercobank S.A. s/ Indemnizacin por despido del ao 2006, la Suprema Corte de Justicia, adopt el
criterio de la Corte Nacional. Entonces repitamos como conclusin del tema que corresponder en el caso
concreto declarar la inconstitucionalidad del art. 245, prrafos segundo y tercero, de la Ley de Contrato de
Trabajo cuando se compruebe que la aplicacin del tope que all se refiere afecta en ms de un 33 % la base
salarial de clculo prevista en el primer prrafo de esa misma norma, esto es: la mejor remuneracin mensual
normal y habitual percibida por el trabajador durante el ltimo ao, o el tiempo de prestacin de servicios si
ste fuere menor. En tal caso, la indemnizacin por antigedad deber calcularse con arreglo al importe de
dicha remuneracin, reducido en aqul porcentual (es decir se toma el 67 % de la MRNMyH).
3) El piso indemnizatorio: El tope, como expresamos, tiene como objetivo que el dependiente por
ao- no cobre ms que el techo determinado. A la inversa el piso indemnizatorio garantiza al empleado un
importe mnimo a cobrar en concepto de indemnizacin. Al igual que los elementos anteriores vari en el
tiempo: Hasta la ley 16.881 estuvo determinado en un mes del sueldo del trabajador; con la citada se elev a
dos sueldos. La ltima reforma del artculo 245 por imperio de la ley 25.877 -en 2004- redujo a un mes de
sueldo el piso indemnizatorio (una base del 245).
4) La antigedad del empleado: Este elemento lo debemos conocer en cuanto es el espacio de
tiempo a indemnizar. En efecto, lo que se indemniza es la antigedad del trabajador en la empresa. Para los
perodos de aos trabajados se abona un mes de sueldo por cada uno de ellos. Ya hemos visto que dicho
mes se calcula tomando la mejor remuneracin mensual normal y habitual del ltimo ao trabajado. Ahora, la
persona no trabaja justo un ao, dos o tres, labora aos, meses y das. Por ello, en lo que hace a la
fraccin de meses trabajados, si se superase los tres meses, se computar un perodo ms a indemnizar
(ejemplo: trabaj cinco aos, tres meses y diez das, en lo relativo a la indemnizacin se computarn seis
perodos a indemnizar).
El sueldo anual complementario y la indemnizacin por despido o antigedad.
En la provincia de Buenos Aires, conforme a la doctrina legal de la Suprema Corte, al monto que
arroje la indemnizacin por despido debemos agregarle el sueldo anual complementario (SAC) en forma

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proporcional . El fundamento reside en que para la Corte provincial, el SAC o aguinaldo, como ya vimos,
constituye una remuneracin diferida en el tiempo que se va devengando diariamente en favor del
trabajador, por ende es normal y habitual, slo se difiere su percepcin a las dos fechas que determina el art.
122 LCT. Consecuentemente, en caso de no adicionrselo a la base de clculo del 245 no estaremos frente a
la MRMNyH. El mismo fundamento se expresar para adicionar el SAC a los rubros complementarios
(preaviso, integracin y vacaciones).
El SAC sobre el 245 lo obtendremos dividiendo por doce la suma que ha de corresponderle al
trabajador en concepto de indemnizacin por despido (245). El monto que arroje se le volver a sumar al de
la indemnizacin. Imaginemos que 5000 es la indemnizacin obtenida: 5000/12=416$ de SAC s/ 245. La
indemnizacin por despido o antigedad definitiva, ser de 416+5000=5416$
En la justicia nacional no exista uniformidad respecto al tema de la inclusin del SAC en la
indemnizacin por despido. Unas salas de la Cmara Nacional de Apelaciones del Trabajo compartan el
fundamento expresado por la Corte Provincial. Otras, en cambio no. Estas ltimas sostenan que el SAC o
aguinaldo es una remuneracin semestral y el texto del art. 245 es preciso al indicar que la base ser la
remuneracin mensual, agregando que no se le puede hacer decir a la ley lo que ella no dice. Ante dicha
disparidad de criterios, en la causa Tulosai Alberto c. Banco Central la Cmara se pronunci en fallo
plenario (322 del 19/11/09), sentando justamente su doctrina: No corresponde incluir en la base salarial
prevista en el artculo 245 de la LCT, la parte proporcional del sueldo anual complementario.
LA INJURIA LABORAL.
Luego de detallar los elementos para practicar una indemnizacin por despido, y volviendo al sistema
de estabilidad impropia relativa, digamos que el empleador puede despedir con o sin justa causa. En el primer
caso tendr su origen en una injuria del trabajador. En el segundo su origen lo encontrar, justamente, en
este sistema de estabilidad. De lo expresado, diremos que al despido que proviene de la declaracin de
voluntad del empleador lo denominamos despido directo. Por su parte, el despido indirecto, es un acto de
voluntad del trabajador con sustento en una injuria cometida por el empleador. Como podemos apreciar, la
injuria permite denunciar el contrato de trabajo. Cuando la formula el empleador lo exime del pago de la
indemnizacin y del preaviso. Cuando la denuncia proviene del trabajador, lo faculta a percibir la
indemnizacin y el preaviso.
El concepto de injuria se encuentra receptado en el artculo 242 LCT, al disponer que una de las
partes puede denunciar (prima facie entiende que la otra cometi una injuria grave) el contrato de trabajo en
caso de inobservancia por parte de la otra de las obligaciones resultantes del mismo que configuren injuria y
que por su gravedad, no consienta la prosecucin de la relacin laboral. El concepto ms frecuente para
definirla es considerarla como un hecho, un acto o una omisin de entidad o magnitud tal que impide la
prosecucin de la relacin laboral. ...Cuando las partes discrepan acerca de si la actitud de una de ellas cae
dentro de esa calificacin de injuria (por lo comn, es la situacin normal), la cuestin debe ser resuelta por el
juez, al que recurre la que se considera perjudicada con motivo de la resolucin contractual. La norma
11
establece una directiva bsica a fin de realizar esa valoracin: deber hacrsela prudencialmente... por el
juez del trabajo atendiendo a las circunstancias de tiempo, modo, lugar y antecedentes del caso. Finalmente,
la remisin a la prudencia de los magistrados laborales contiene excepciones de significativa importancia en el
cuerpo de la LCT. Tal vez las ms importantes sean las receptadas en los arts. 178 al tratarse el despido por
embarazo y en el 182 en el despido por matrimonio, temas a los que remitimos en la bolilla XVI de Extincin
agravada de la relacin laboral.
RUBROS QUE PUEDEN ACOMPAAR LA INDEMNIZACIN POR DESPIDO.
A) EL PREAVISO:
Es la obligacin que tienen las partes de avisarse con antelacin la extincin de la relacin laboral. Es
decir que el contrato no podr ser disuelto por voluntad de una de las partes sin su otorgamiento, o en su
defecto indemnizacin sustitutiva del preaviso (art. 231 LCT). De ello se colige que puede ser otorgado de
dos formas:

10
11

SCBA Alonso L. 32.735 (31/7/84); Sosa L. 44.334 (19/3/91).


Vzquez Vialard Antonio Derecho del trabajo y de la seguridad social Tomo I, pgina 417.

1) En forma efectiva. Es decir con prestacin de tareas: Cuando el que preavise sea el principal
deber hacerlo por escrito -en forma fehaciente- teniendo en cuenta la antigedad del empleado en la
empresa, como as tambin si el contrato de trabajo se encuentra, o no, en perodo de prueba: En el ltimo
supuesto, el preaviso deber tener una antelacin de quince das. Cuando se super el perodo de prueba: si
la antigedad del trabajador en la empresa es de hasta cinco aos, el preaviso deber ser otorgado con un
mes de antelacin. Si es superior a cinco aos deber ser preavisado con dos meses de anticipacin. En este
breve perodo, de 15, 30 o 60 das, la relacin contina en los trminos en que se vena desarrollando. Lo que
vara es el derecho del trabajador a una licencia diaria de dos horas por da (pudiendo optar por las primeras,
las ltimas o acumularlas para tomarlas en una jornada) a efectos de que procure un nuevo empleo (art. 237).
Tan es as lo sealado que si el preaviso es notificado al trabajador mientras la prestacin de servicios se
encuentra suspendida por alguna de las causas a que se refiere la presente ley con derecho al cobro de
salarios por parte del trabajador (por ejemplo accidente o enfermedad inculpable) aqul carecer de efectos,
salvo que se lo haya otorgado expresamente para comenzar a correr a partir del momento en que cese la
causa de suspensin de la prestacin de servicios (artculo 239 primera parte LCT). Cuando la notificacin se
efecte durante una suspensin de la prestacin que no devengue salarios en favor del trabajador (ejemplo
suspensin disciplinaria) el preaviso ser vlido, sin embargo a partir de la notificacin del mismo y hasta el
fin de su plazo se devengarn las remuneraciones pertinentes. Para ms, si la suspensin del contrato fuere
sobreviniente a la notificacin del preaviso, el plazo de ste se suspender hasta que cesen los motivos que
la originaron (artculo 239 segunda parte LCT).
Cuando el que deba preavisar sea el trabajador como consecuencia de presentar su renuncia al
empleo, siempre lo har con quince das de anticipacin utilizando los medios que cita el art. 240 LCT- sin
importar su antigedad ni el estado contractual en que se encuentre en la empresa.
2) Sustitutivamente indemnizado: El empleador podr extinguir el contrato el da que notifique su
decisin -sin otorgar el preaviso con efectiva prestacin de tareas- aunque tendr la ineludible obligacin de
pagar la indemnizacin sustitutiva. Esta ser equivalente a la remuneracin que le hubiera correspondido al
trabajador como si el preaviso se hubiese otorgado con efectiva prestacin, ya sea de quince das, un mes de
remuneracin o de dos meses (siempre teniendo en cuenta la antigedad) (artculo 232 LCT). La
jurisprudencia seala que para el clculo del preaviso omitido debe aplicarse el principio de la normalidad
prxima, nocin que supone e intenta poner al agente en situacin remuneratoria lo ms cercana posible a
aquella en que se hubiera encontrado si la rescisin no se hubiera operado y cuyo resarcimiento tiene como
12
base la remuneracin que habra percibido durante el lapso de preaviso omitido.
Qu ocurre cuando un trabajador renuncia a su empleo sin preaviso con la antelacin legal? Hay
dos posiciones: Unos entienden que ...el empleador deber responder a la renuncia intimando al renunciante
a que cumpla el preaviso bajo apercibimiento de su reclamo (...). Si guardar silencio es razonable deducir que
no exista dao alguno, ya que si l, ante la renuncia de su dependiente sin dar preaviso, advierte
inmediatamente que se interrumpe total o parcialmente el funcionamiento de la empresa, lo lgico es que
intime al trabajador a prestar tareas durante el lapso de preaviso (...) El objetivo del preaviso que el trabajador
debe al empleador consiste en que la empresa no sufra interrupcin alguna en su ciclo productivo y que aqul
pueda ser reemplazado en las funciones que realizaba. De no justificarse que dicha ausencia gravit en la
13
marcha de la empresa, no corresponde a la empleadora derecho indemnizatorio alguno . Otro sector de la
doctrina, en cambio, sostiene que ...cuando el trabajador renuncia sbitamente a su empleo sin observar la
obligacin del aviso previo, provoca a su empleador un perjuicio susceptible en principio de resolverse en el pago
de los daos a tenor del artculo 628 del Cdigo Civil. Esos daos, por su propia naturaleza, deben ser probados
o en su defecto apreciados prudencialmente por el juez. Es claro que tales daos, no tienen una vinculacin
inmediata y directa con el monto de los salarios o dems ventajas econmicas que hubiera percibido el trabajador
en igual perodo. Sin embargo desde antiguo en todas las legislaciones que han acogido la institucin del
preaviso, con o sin norma positiva expresa, el monto de la indemnizacin a cargo del trabajador se calcula sobre
la base de tales salarios. Esta solucin (...) tiene la indudable ventaja de su comodidad, ante la dificultad de
apreciar en cada caso particular el monto del perjuicio sufrido por el empleador () El trabajador no podra
eximirse, por tanto, del mencionado pago, probando que su empleador no habra sufrido perjuicio alguno, ya que

12

CNAT Sala I (18/11/96), en Derecho del Trabajo DT 1997 B pg, 2507.


Ferrari Omar, De la extincin del contrato de trabajo por renuncia, por abandono de trabajo, por voluntad
concurrente en Errepar Doctrina Laboral, mayo de 1.991, pgina 386 y siguientes.
13

la ley lo presume sin admitir prueba en contrario, fijando la indemnizacin en el importe equivalente a su propia
14
remuneracin
B) INTEGRACIN DEL MES DE PREAVISO O DESPIDO:
Los plazos del preaviso se computan a partir del da siguiente al de su notificacin. Sin embargo, en
el caso que la extincin del contrato se haya dispuesto por el empleador sin preaviso efectivo y en fecha que
no coincida con el ltimo da del mes, la indemnizacin sustitutiva del preaviso se integrar con una suma
igual a los salarios por los das faltantes hasta el ltimo da del mes en el que se produjera el despido (art.
233 LCT). Slo en dicho supuesto es intencin de la ley que exista una continuidad salarial entre la fecha de
notificacin y el primer da del mes siguiente a efectos que el dependiente perciba integro el mes del
distracto.
C) VACACIONES PROPORCIONALES:
(Atencin que no nos referimos al plus vacacional). Hemos sealado que las vacaciones no pueden
ser compensadas en dinero y que dicho principio tena una sola excepcin: cuando se extingue la relacin
laboral (art. 162 LCT). En este caso al trabajador se le tendrn que abonar las mismas en proporcin al
tiempo trabajado.
Clculo para las vacaciones proporcionales: imaginemos que la extincin fue el 10/6 (160 das
trabajados) con una antigedad inferior a cinco aos y 500 $ de sueldo.
160 x 14 = 6,13 das a pagar
365
500 x 6,13 = 122,6 $
25 (coeficiente puesto por el legislador art. 155 inciso A)
D) SUELDO ANUAL COMPLEMENTARIO (SAC) o AGUINALDO PROPORCIONAL:
Al igual que las vacaciones proporcionales, el SAC proporcional tiene su razn de ser en que estamos
en presencia de remuneraciones que han sido devengadas y no usufructuadas en cuanto se extingui el
contrato de trabajo. Por ello hasta el da del distracto el empleador deber abonarlo:
Clculo del aguinaldo proporcional al 10/6 son 160 das a pagar:
$ 500 / 2= 250 (cuota del SAC total).
250 / 6= $ 41,66 (equivale a un mes)
41,66 / 30= $ 1,38 (equivale a un da) 1,38 x 160= $ 220,8 (proporcin a cobrar del SAC).
Finalmente, reiteramos, que el art. 255 bis de la LCT, dispone que el pago de las remuneraciones e
indemnizaciones (finiquito) que correspondieren por la extincin del contrato de trabajo, cualquiera sea su
causa, se efectuar dentro de los cuatro das de producida la misma.
EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJO
El contrato de trabajo es de tracto sucesivo, es decir que posea vocacin de continuidad. Sin embargo, algn da
culminar. Esto es indefectible: la muerte del trabajador le pondr fin, si antes no lo ha hecho algn hecho o acto (generado
por las partes o ajeno a ellas).
Respecto del instituto de la extincin del contrato de trabajo se pueden citar un sin nmero de clasificaciones.
La ms frecuente que citan los texto es la que la que se ordena en funcin de la voluntad que intervino en la decisin:
a) Por voluntad del empleador: Como la cuasal del despido con o sin justa causa.
b) Por voluntad del trabajador: Como la renuncia o dimisin al empleo.
c) Por voluntad de ambas partes: Como la causal de mutuo acuerdo.
d) Por causas ajenas a la voluntad de las partes: Como la causal de muerte del empleador. 15
Una segunda clasificacin tiene en cuenta la naturaleza de la causal extintiva.
14

15

Herrera Enrique, Extincin de la relacin de trabajo pgina. 85.


Vzquez Vialard, Antonio Derecho del Trabajo y Seguridad Social 2 edicin (reimpresin) Tomo I, pgina 414.

a) Por decisin unilateral: tanto del trabajador (renuncia, abandono) como del empleador (despido sin justa causa)
b) Por causas econmicas: Falta o disminucin del trabajo, Fuerza mayor.
c) Por causas biolgicas: Muerte de alguna de las partes.
d) Por conducta de las partes: tanto del trabajador (despido con causa), como de empleador como el caso del
16
despido indirecto.
Enrique Herrera intenta una tercer clasificacin de acuerdo con los efectos indemnizatorios que tienen en el
derecho positivo 17 Esta ltima es la que seguiremos en las siguientes bolillas relativas al tema.
CAUSAS DE EXTINCIN DE LA RELACIN LABORAL QUE NO GENERAN DERECHO A INDEMNIZACIN POR
DESPIDO.
Previo al tratamiento de las causales, aclaramos que en las ocho que desarrollaremos en la bolilla no se percibir
indemnizacin por despido o antigedad (245 LCT), pero s se har acreedor el trabajador a las vacaciones proporcionales y al
aguinaldo proporcional en razn de que ya han sido devengados en su favor.
1) RENUNCIA o DIMISIN DEL TRABAJADOR (art. 240 LCT)
2) MUTUO ACUERDO expreso o tcito (art. 241 LCT)
2) ABANDONO DE TRABAJO (art. 244 LCT)
4) DESPIDO DIRECTO CON JUSTA CAUSA (art. 242 y 243 LCT)
5) EXTINCIN DE LA RELACION LABORAL POR JUBILACIN DEL TRABAJADOR (art.252 y 253 LCT)
6) CONTRATO A PLAZO FIJO MENOR A UN AO EXTINGUIDO EN TEMPUS Y PREAVISADO (art. 90, 95, 250 in fine de la
LCT).
7) EXTINCIN DEL CONTRATO DE TRABAJO EVENTUAL (ART. 99 LCT y 74 LNE).
8) EXTINCIN DURANTE EL PERIODO DE PRUEBA (ART. 92 Bis LCT).
1) RENUNCIA O DIMISIN DEL TRABAJADOR.
Es la declaracin de voluntad unilateral inmotivada- del trabajador por la cual manifiesta su decisin de no continuar
poniendo a disposicin del empleador su fuerza de trabajo. Como hemos sealado al tratar el tema del preaviso, se debe
formular con una antelacin de quince das. De igual modo tambin sealamos -por ende remitimos- las posiciones
doctrinarias relativas a la omisin del otorgamiento del preaviso por parte del trabajador.
La ley de Contrato de Trabajo (art. 240) exige, para que la renuncia al empleo sea vlida, el cumplimiento de
ciertas formalidades las cuales tienen una especial proteccin en defensa de la parte ms dbil de la relacin laboral. Adems
el cumplimiento de las mismas ser insuficiente, si en cada una de ellas no se cuenta con la presencia personal del trabajador.
As, de ninguna manera se podr pretender la aceptacin del acto cuando el mismo sea concretado a travs de una tercera
persona, aunque la misma tenga mandato o poder especial expreso del trabajador para renunciar en su nombre.
Sentado ello, la extincin del contrato de trabajo por renuncia del trabajador, medie o no preaviso efectivamente
otorgado, deber formalizarse mediante despacho telegrfico colacionado cursado personalmente por el trabajador a su
empleador o ante la autoridad administrativa del trabajo. En este ltimo supuesto, formulada la dimisin ante la Subsecretaria
de trabajo provincial, generalmente mediante una presentacin escrita, se la convocar a una audiencia con el objeto -no slode que ratifique su decisin ante funcionario actuante (tercero imparcial), sino de advertirse que no existe un vicio de la
voluntad. Cumplido con dicho acto, la autoridad administrativa dar inmediata comunicacin de la misma al empleador a
efectos de respetar lo que expresamos que el preaviso se debe formalizar por escrito.
En cuanto a los despachos telegrficos, sern expedidos por las oficinas de correo, requirindose, reiteramos, la
presencia personal del remitente y la justificacin de su identidad. Este medio, en cuanto goza de gratuidad para el trabajador
en el caso de formalizrselo ante el Correo Argentino es, sin duda, el de uso frecuente para formular la renuncia al empleo. En
lo relativo a la gratuidad sealada, en el ao 1994 la ley 23.789 le impuso lmites a los dos formatos de despachos telegrficos
que vulgarmente la doctrina denomina telegrama obrero: El primer formato es para telegramas que no superen las treinta
palabras (se utiliza frecuentemente- para este instituto renuncia a mi puesto de trabajo. fdo) y el segundo es el telegrama
con formato de carta documento, en el cual la gratuidad se limita a una carilla o mejor dicho un ejemplar del mismo y se utiliza
-generalmente- para el resto de las notificaciones que quiera formular el trabajador. Por ejemplo si se considera injuriado, y
recordando finalmente- que aqu, como en todo el derecho del trabajo, para las notificaciones, rige la teora de la recepcin,
es decir que la renuncia ser vlida, cuando sta y por los medios sealados, llega a la esfera de conocimiento de la otra
parte.
Si bien en la introduccin a la bolilla sealamos que la renuncia no genera derecho a indemnizacin por despido, hay
supuesto de excepcin que alteran dicha regla, por ejemplo el caso de la mujer trabajadora que renuncia (art. 181 inciso b
LCT) luego de la licencia por maternidad. Otro supuesto es abordado en el estatuto del viajante de comercio para el caso en
que renuncie con ms de un ao de antigedad en el empleo, situacin que generar que se haga acreedor a la
16
17

De Diego Julin Manual de Derecho del Trabajo y de la Seg. Social, pgina 639.
Herrera Enrique Extincin de la relacin de trabajo pgina 67.

indemnizacin por clientela (art. 14 Ley 14546) cuya cuanta ser conformada por un monto equivalente al veinticinco por
ciento de lo que le hubiera correspondido en caso de despido sin justa causa (SCBA, causa Buscemi L. 110.163- sent. del
11-III-2013).
2) MUTUO ACUERDO.
Esta causal se encuentra receptada en el artculo 241 LCT que dispone que las partes por mutuo acuerdo podrn
extinguir el contrato de trabajo. ...As como el comn consentimiento de las partes da origen al contrato, tambin de comn
18
acuerdo puede disolverse... El nombre de este instituto extintivo tambin puede ser extincin por voluntad concurrente.
Otros lo suelen denominan extincin por mutuo disenso. Respecto a esta ltima designacin cabe apuntar que ha
sido impugnada por considerar que falsea el concepto, ya que las partes no disienten sino consiente en terminar el
19
contrato... Sentado ello, el propio artculo cita dos formas en que puede operar esta causal.
A) Mutuo acuerdo expreso:
La extincin del contrato de trabajo bajo esta figura, tiene plena operatividad, sin consecuencias indemnizatorias por
despido o antigedad, cuando las partes en forma expresa y con la presencia fsica del trabajador, acuerdan la extincin de la
relacin laboral mediante uno de los acto fehaciente de modo ad solemnitatem- que la propia Ley de Contrato de Trabajo
determina en el art. 241: Especficamente se refiere a su formalizacin en escritura pblica, o ante la autoridad
administrativa o judicial del trabajo. Estas formalidades, dice Guillermo Comadira, se exigen para preservar el contenido
autntico de la manifestacin de voluntad extintiva del trabajador, prevenir la comisin de actos de fraude en su perjuicio y
20
otorgar certeza y seguridad jurdica a ambas partes
Es pacfica la jurisprudencia respecto a que el acto rescisorio por mutuo acuerdo previsto no requiere homologacin
para su perfeccionamiento (Suprema Corte, causa Alegre sent. del 10-IX-2003) o validez, en cuanto la autoridad
interviniente (administrativa o judicial) slo es recipiendaria del acto y al slo fin de verificar los datos y los presupuestos
mencionados, y se diferencia del acuerdo transaccional del art. 15 de la LCT donde se est ante una cuestin litigiosa que
21
pudiera dar lugar a acuerdos transaccionales...
Lo sealado es central, en cuanto no debemos confundir un acuerdo
transaccional (tema abordado en el principio de irrenunciabilidad) donde las partes discrepan, por ejemplo en la cuanta
adeudada en concepto de salarios o indemnizaciones y un acuerdo donde slo manifiestan -conjuntamente- la decisin de
extinguir el contrato. El primero requiere para su validez- de la correspondiente homologacin, el segundo en cambio- no.
Sin embargo, con el objeto de dar seguridad a las partes -principalmente al empleador- en la prctica usual se ha
adicionado o requerido a estos acuerdos la homologacin prevista en el art. 15 LCT, que otorga al acuerdo autoridad de
22
cosa juzgada cuando se celebra en sede administrativa o judicial...
Lo indicado se acrecienta cuando los mutuo
acuerdos extintivos van acompaados de otros, concomitantes, que reconocen pagos a modo de gratificacin,
compensacin por cese retiros voluntarios- o por los aos servidos (no olvidemos que esta causal no da derecho a
indemnizacin por despido). Estos pagos estn aceptados por la doctrina y jurisprudencia, manifestando que no afecta a
la naturaleza de la institucin y que, mientras se respete el orden pblico laboral, todo aquello que lo supere en beneficio
de los trabajadores, es vlido. Entonces el importe recibido por el trabajador en tal concepto posee una naturaleza
jurdica distinta a la del resarcimiento previsto en el art. 245 LCT, y por lo que si el trabajador ha recibido algn tipo de
gratificacin por la extincin del vnculo (seguramente calculado en funcin de la antigedad y el salario), no significa esto
que las partes se hayan obligado a efectuar los clculos previstos en el art. 245 de la LCT, o que la gratificacin se
convierta en indemnizacin y que le asista a la actora el derecho de exigir luego el pago de diferencias salariales o de horas
extras.
Es que dicho pago no tiene otra fuente jurdica que la voluntad de las partes no jugando aqu el principio de
irrenunciabilidad del art. 12 de la LCT, ya que, por definicin, la gratificacin pagada al cese del contrato (agregamos nostros
en esta causal) es una liberalidad del empleador, y por ello quien la otorga no puede ser compelido a pagar ms de lo que ya
pag, aunque para cuantificar lo pagado haya recurrido a parmetros propios de la tarifa establecida en el 245, ya que esa
comparacin o equivalencia es, al igual que el monto abonado, de exclusiva eleccin del empleador, y que no tiene otro
sentido que hacerlo lo suficientemente atractivo como para que el agente se decida a extinguir el vnculo por concurrencia de
23
su voluntad con la del empleador
Celebrado el acuerdo, cumpliendo las formalidades exigidas por el 241 LCT, el mismo es perfectamente vlido. Si el
trabajador posteriormente- lo cuestiona, deber probar su nulidad. En efecto, entendemos que el trabajador estara obligado

Ruprecht Alfredo, Contrato de Trabajo, Empleo y Desocupacin pginas 864 y 865.


Caballero Julio y Comadira Guillermo En extincin del contrato de trabajo por voluntad concurrente de las partes
pgina 59 Revista de doctrina de Dcho. del Trabajo, ao 2.000 - 1.
20
Caballero Julio y Comadira Guillermo En extincin del contrato de trabajo por voluntad concurrente de las partes
pgina 59 Revista de doctrina de Dcho. del Trabajo, ao 2.000. -1.
21
Critelli Adrian El art. 241 de la LCT y la impugnacin por parte del trabajador del acuerdo extintivo de la relacin
laboral, pagna 219 en Revista jurdica La Ley Tomo III.
22
De Diego Julian Manual de Dcho. del Trabajo y de la Seg. Social, octava edicin, pgina 678.
23
Critelli Adrian El art. 241 de la LCT y la impugnacin por parte del trabajador del acuerdo extintivo de la relacin
laboral, pagna 219 en Revista jurdica La Ley Tomo III.
18

19

a sostener que tal acto fue simulado (sin que resulte suficiente la alegacin de meros temores, estados de nimo o
suposiciones personales) y acreditar cul fue el acto real que ambas partes quisieron ocultar. Concretamente deber sustentar
su accin en los artculos, segn sea, 954 (vicio de lesin por error, dolo, violencia o intimidacin) o 955/960 (simulacin de los
actos jurdicos) del cdigo civil.
Que ocurre con la gratificacin concedida por el empleador, en caso que el trabajador obtenga una sentencia en su
favor que acredite que en verdad el mutuo acuerdo expreso escondi un despido sin causa? Con arreglo a lo que ha resuelto
la Corte Suprema de la Nacin en la causa "Gatarri Alfredo c/ Cometarsa Construcciones Metlicas Argentinas S.A.I.C." (sent.
del 23-VIII-1988) y la concordante doctrina legal de la Suprema Corte local, la suma recibida es vlida y compensable con
cualquier reclamo indemnizatorio originado en la extinta relacin laboral.
B) Mutuo acuerdo tcito:
Este acuerdo extintivo concurrente tambin puede ser tcito, conforme a la ltima parte del art. 241 LCT. Ello
ocurrirr cuando a travs de signos inequvocos y comportamientos concluyentes -es decir no tonemos un documento escrito
y suscripto de los requeridos expresamente por el legislador- las partes demuestran abadamente que por sus actos no tienen
inters en seguir la prosecucin de la relacin laboral.
Esta causal debe ser reconocida con criterio sumamente restrictivo, as lo entiende la jurisprudencia. Es posible
que tal supuesto se de, cuando verbigracia un trabajador dej de concurrir al empleo porque obtuvo otro y el empleador dej
de abonarle el salario, le practic y pag la liquidacin final () y esta situacin se extendi por un plazo prudencial, que
24
razonablemente apreciados parecen ser suficientes para admitir la conducta tcita de ambas partes
Podramos agregar
sera concluyente- si el trabajador recibi el certificado de trabajo del art. 80 LCT.
3) ABANDONO DE TRABAJO.
En la prctica no siempre el trabajador disuelve el contrato mediante un acto jurdico formal (renuncia expresa art.
240 LCT). A veces esa actitud se colige de uno a varios hechos (con consecuencias jurdicas): no vuelve al trabajo, lo cual,
25
pese a la irregularidad de la conducta que denota, produce efectos disolutorios El trabajador que deja de concurrir a sus
tareas sin causa aparente, debe saber que la empresa no est obligada en forma indefinida a conservarle el empleo. El tema
del abandono de trabajo puede ser abordado, como un caso de extincin autnoma del contrato de trabajo, de esta manera
tambin lo hace la LCT en el art. 244, o como uno de los supuestos de incumplimiento grave de los deberes del trabajador que
dan lugar a injuria laboral, es decir un caso especfico de despido con justa causa.
Predomina en los tribunales la tesis, de que el despido por abandono de tareas, debe ajustarse a estas
premisas:

Que exista una falta de asistencia al trabajo sin previo aviso y, en consecuencia, sin justificar.

Que se produzca una intimacin por parte del empresario para que el trabajador reanude sus tareas.

Que el trabajador haga caso omiso de esa intimacin y persista en su actitud de no concurrir a su trabajo sin dar
razn de ello.

Que el apercibimiento para considerar consumado el definitivo abandono del empleo se haga efectivo ponindolo
26
en conocimiento del trabajador...
La LCT no establece un lapso mnimo de ausencia injustificada del trabajador para que resulte procedente la
intimacin a reintegrarse al trabajo. Considerando que la obligacin esencial a cargo del trabajador es la de trabajar y poner su
fuerza laboral, cabe entender que una sola inasistencia injustificada podra habilitar al empleador a constituirlo en mora
mediante la intimacin a que se reintegre al trabajo. Tampoco establece la ley de trabajo, por qu medios debe realizarse la
misma, ni el plazo de intimacin a reintegrarse. Respecto a lo primero lo que s determina es que sea por un medio fehaciente
(por citar, telegrama, carta documento). Respecto a lo segundo, la doctrina se encuentra dividida: para algunos el plazo debe
ser de 48 horas (tomndolo del art. 57 LCT), para otros no es necesario poner un plazo y s la exigencia de inmediato reintegro
a las tareas habituales. Creemos que la prudencia indicar el plazo de tolerancia.
Entonces el acto de incumplimiento del trabajador, que traduce una deliberada conducta omisiva de la prestacin
laboral, adquiere entidad injuriosa, previa interpelacin del empleador a cumplir con su dbito laboral, o sea que slo se
configurar previa constitucin en mora. Qu es lo que busca la ley con la intimacin y constitucin en mora?: La
intimacin es una formalidad indispensable para que se configure el abandono de trabajo injurioso, y tiene por finalidad, dar
una ltima oportunidad al deudor para que reanude el cumplimiento de sus obligaciones de prestacin futura, en salvaguarda
del principio de continuidad del contrato 27
El trabajador ausente sin excusa, ante el requerimiento de reincorporacin formulado por el empleador -a travs del
medio fehaciente por el cual materializa la intimacin- pasa a ser rebelde si no justifica su actitud. Por ello, una vez que el
trabajador es intimado, se encuentra obligado a expedirse sobre las posibles causas o razones que pudiera tener para no
concurrir a prestar sus tareas. Su silencio, frente a la intimacin, autoriza al empleador a considerar a aqul incurso en
24

De Diego Julian Manual de Dcho. del Trabajo y de la Seg. Social, octava edicin, pgina 680.
Vzquez Vialard Antonio Derecho del trabajo y de la seguridad social Tomo I, pgina 415.
26
Cabanellas Guillermo Compendio de Derecho Laboral pgina 758.
27
Brito Peret J.; Goldn A.; Izquierdo R. La Reforma de la ley de Contrato de Trabajo pgina 209.
25

abandono de servicio. Igualmente, como el empleador en la primera comunicacin lo que formul fue una intimacin vuelva
a su puesto de trabajo, bajo apercibimiento en la segunda comunicacin, ante el no cambio de la situacin, deber hacer
efectivo el apercibimiento: queda despedido por abandono de servicio
Ahora, podra ...darse el caso de que el trabajador se encuentre imposibilitado de responder a la intimacin. Una vez
desaparecido el obstculo, debe poner en conocimiento del empleador la situacin y presentarse a trabajar inmediatamente. Si
entre tanto, ste ha procedido a despedirlo, se presentan dos alternativas: o la retractacin del despido, o su calificacin como
injustificado. Esta conclusin es importante en el supuesto de que el empleador, deseoso de liberarse de sus obligaciones
indemnizatorias, permita la ausencia del trabajador sin entregar a ste el comprobante correspondiente y, aprovechando su
ausencia justificada intime su presentacin imposible en ese momento. Demostrada por el trabajador ya la imposibilidad ya el
permiso otorgado, toda la construccin del empleador cede ante la realidad... 28
A modo de colofn: a qu figuras extintivas podra parecerse el abandono? Parecera que con la renuncia y la
extincin por mutuo acuerdo tcito (artculo 241 ltimo prrafo). El abandono de que aqu hablamos, forma un haz de difcil
separacin conceptual. Digamos que los tres institutos sealados tienen un elemento fctico comn: la definitiva actitud
omisiva del trabajador frente a la relacin laboral. Si deseramos buscar las notas distintivas entre los supuestos que estamos
comparando podramos extraer, por lo menos del texto legal, las siguientes:

El abandono requiere una actitud activa del empleador intimando al reintegro;


En la extincin por mutuo acuerdo tacito debe mediar el comportamiento concluyente e inequvoco del propio
empleador coincidente con el del trabajador, tambin el sentido de la extincin;
En la renuncia es slo el trabajador quien asume una conducta inequvoca en el sentido de su alejamiento.

En la prctica, claro est, no resulta tan fcil verificar la diseccin que venimos de efectuar. La realidad
demuestra que cada una de estas situaciones no se presenta en un estado puro sino participando de ciertos caracteres
de los otros. Slo la intimacin al reintegro formulada por el patrono permite canalizar indudablemente esta cuestin por la
senda de una de las formas descriptas: el abandono. Forma que por otra parte es la nica que proporciona al empleador
29
un mayor grado de seguridad jurdica frente a la actitud omisiva de su dependiente
4) DESPIDO DIRECTO CON JUSTA CAUSA.
Al tratar el tema de la injuria, hemos conceptualizado, que todo despido emanado del empresario lo reconocemos
como un despido directo, el cual podr generar, o no, derecho a indemnizacin por despido (y la obligacin de preavisar), si es
sin causa, o con justa causa respectivamente. El despido directo con justa causa es el que encuentra sustento y motivacin en
una injuria grave cometida por el trabajador que hace imposible la prosecucin de la relacin laboral.
Entre las injurias ms frecuentes imputables a los dependientes podemos citar:
Inasistencias reiteradas e injustificadas
Faltas de puntualidad injustificadas y reiteradas
Otros incumplimientos del deber de trabajar
Negligencia grave o reiterada
Desobediencia; violacin del reglamento
Indisciplina, falta de respeto al empleador y a sus superiores jerrquicos, a compaeros de trabajo o a
terceros (pblico)
Embriaguez habitual
Proselitismo poltico
Daos materiales
Violacin al deber de fidelidad
30
Delito cometidos
El artculo 243 de la LCT, exige que el despido directo con justa causa para ser vlido, debe comunicarse por escrito,
sin perjuicio claro est- de que pueda despedirse sin justa causa y an en forma verbal. Formalizado el despido con justa
causa en la forma citada, tambin se exigir, que en la comunicacin, se detalle en forma pormenorizada los motivos
graves en que se funda la ruptura del contrato. La finalidad de estas exigencias es impedir que el dependiente desconozca
la causa de la desvinculacin que se le est imputando.
El tema de la comunicacin por escrito y la exigencia de la explicacin detallada de la injuria laboral generan, en la
prctica, una serie de supuestos, entre los cuales merecen comentarse los siguientes:
El primero sera que ocurre si existi una injuria laboral -cometida por el trabajador- que impida proseguir con el
contrato de trabajo pero el empleador omiti su comunicacin por escrito como requiere el 243? Al respecto se seala en

Capn Filas Rodolfo, Derecho laboral 2, pgina 466 y 467.


Brito Peret J.; Goldn A.; Izquierdo R. La Reforma de la ley de Contrato de Trabajo pgina 209.
30
Centeno Norberto, Juan C. Fernndez Madrid, Justo Lpez en Ley de Contrato de Trabajo Comentada pginas 960 a
989.
28
29

...la exposicin de motivos de la LCT, en punto al despido por justa causa dispuesto por el empleador, que la omisin de
la forma escrita no tiene alcance de tornar inexistente o como no sucedido el despido adoptado con omisin de la
comunicacin (). Es que el despido, como expresin de la voluntad rescisoria del empleador, no requiere forma alguna;
la forma escrita es requerida para la invocacin de justa causa del despido. Omitida dicha forma, carece de validez y no
podr por tanto oponerse al trabajador la expresin de causa, pero la extincin del contrato a iniciativa del empleador,
31
habr igualmente de operarse..."
En buen romance, habr que pagar, por parte del empleador, la indemnizacin por
despido y la sustitutiva de preaviso como si fuera un despido sin justa causa.
Otro supuesto ser determinar si ser vlido, o no, a efectos de desligar al empleador del pago de la
indemnizacin por despido (y del preaviso), una mencin genrica en la comunicacin escrita- en la cual slo se
manifieste, por ejemplo: queda despedido por injuria. En este punto, si bien el artculo 243, es preciso al exigirle al
empleador que deber comunicar con expresin suficientemente clara los motivos en que funda la ruptura del contrato,
por lo que en principio la respuesta debe responderse en sentido negativo, podemos encontrar en la jurisprudencia alguna
excepcin, cuando por ejemplo- surja acreditado que el dependiente no poda ignorar los hechos que el empleador le
pueda haber aludido genrica o vagamente como motivacin de la medida extintiva: imaginemos un hecho publico,
notorio, que haya salido en medios de comunicacin masivos, por supuesto imputable al trabajador (conf. causa L. 85.191,
Escalada) y el empleador en la comunicacin, solo expresa queda despedido por injuria.
En tercer trmino, y por el principio de la invariabilidad de la causa, promovida una accin judicial, en la cual las
partes discrepen respecto a la existencia del despido con justa causa, no sern vlidas -para acreditarlo- la inclusin o
modificacin de otras causales que no sean las referidas en la notificacin respectiva. Es decir el contrato se extingue por el
motivo que el empleador le comunic en forma fehaciente y por escrito a su trabajador y no por otro, aunque de hechoexista. Tiene dicho la Suprema Corte provincial que de la norma del artculo 243 de la Ley de Contrato de Trabajo se infiere
que cuando de las causas de despido se trata existe una fijeza prejudicial, siendo inadmisible, por lo tanto, la modificacin
posterior de la causal del distracto consignada en la comunicacin formulada por escrito (conf. causa L. 70.619, Barbeito).
Sentado ello, tiene que quedar en claro respecto de la causal, que el empleador comunica en forma fehaciente y
por escrito la injuria que motiva el despido por justa causa, pero no requiere aprobacin judicial para despedir. La prctica
mostrar que el trabajador discrepar con la calificacin que prima facie efectu el empleador sobre la justa causa,
presentndose, por ello, para dirimir la controversia en sede judicial ante el Tribunal del Trabajo respectivo, el cual deber
valorar en definitiva- la existencia o no de injuria como ya hemos visto. Lo llamativo, ser que en el proceso judicial
laboral, el actor, es decir el que promueve la accin ser el trabajador, pero el que deber probar la causa (injuria) es el
demandado. Es decir que en este caso de despido directo con justa causa se invierte el axioma que expresa que el actor
corre con la carga de la prueba. No es bice concluir en que si el empleador no acredita -en el proceso- la justa causa, no
tiene la obligacin de reinstalar a su dependiente, sino que deber abonar las indemnizaciones legales correspondientes.
5) EXTINCIN DE LA RELACION LABORAL POR JUBILACIN DEL TRABAJADOR.
Sabemos que el artculo 90 de la LCT establece que el contrato por tiempo indeterminado se mantiene vigente
hasta que el trabajador se encuentre en condiciones de acceder a los beneficios que le asignan los regmenes de
seguridad social, por lmites de edad y aos de servicio. Ello implica que la estabilidad opera hasta dicho momento.
La legislacin siempre previ la posibilidad derecho del empleador- de extinguir la relacin laboral por encontrarse el
trabajador en condiciones de acogerse a los beneficios de la jubilacin, en tanto y en cuanto se cumplan, con las exigencias
que le estn impuestas por la propia ley. En tal sentido, cuando el trabajador, llega a la edad para obtener la prestacin
jubilatoria (art. 252 LCT), el empresario podr intimarlo para que inicie ante el organismo respectivo (ANSeS) los trmites
pertinentes, pero inexorablemente deber mantenerlo en su puesto de trabajo durante el plazo mximo de un ao. Vencido
dicho plazo, haya o no obtenido la prestacin, el contrato de trabajo se extinguir sin obligacin indemnizatoria.
Qu debe entenderse por estar en condiciones de obtener la prestacin jubilatoria? En el ao 1995, el poder
ejecutivo nacional, a travs del artculo 5 decreto 679/95, dispuso que el empleador podr hacer uso de la facultad otorgada
por el artculo 252 de la Ley de Contrato de Trabajo cuando el trabajador reuniere los requisitos necesarios para acceder a la
prestacin bsica universal (PBU). Es decir tener 60 aos las mujeres, 65 los hombres y 30 aos de servicios con aportes [ver
bolilla Jubilaciones y Pensiones]. En los hechos, de lo primero no tendr mayores dudas en cuanto lo comprobar con el
documento de su dependiente, en cambio para lo segundo requerir llevar adelante una averiguacin de los antecedentes
previsionales de su trabajador en el organismo previsional. Reiteramos para liberarse del pago indemnizatorio deber
cumplirse con ambos requisitos y no siempre es ms, es la excepcin- el trabajador cumpli los 30 aos de servicio bajo las
rdenes del mismo empleador.
Por otra parte, digamos que histricamente se discuta desde cundo comenzaba a computarse el plazo mximo de
un ao durante el cual el empleador deba conservar el empleo a su dependiente. Las posiciones eran diversas: deba
computarse desde que el trabajador cumpla la edad para iniciar los trmites, desde que se lo intimaba a que los inicie, desde
que el empleador pona a disposicin los certificados de trabajo que el organismo le iba a requerir al tramitante o desde que
entregaba al trabajador los certificados necesarios para obtener la prestacin. En la actualidad la LCT, en el artculo que
recepta la presente causal, determina que el plazo mximo de un ao comienza cuando el empresario entrega
31

Brito Peret J.; Goldn A.; Izquierdo R. La Reforma de la ley de Contrato de Trabajo pginas 206/ 207.

fehacientemente los certificados de aportes, servicios y remuneraciones (conforme al art. 80 LCT), ms la totalidad de la
documentacin en su poder necesaria que le permita al trabajador -sin problema alguno- comenzar el trmite para la obtencin
de la prestacin jubilatoria.
Respecto de este plazo anual, debemos decir que el mismo tendr operatividad, siempre que el trabajador no haya
obtenido antes de su vencimiento la prestacin jubilatoria. En tal caso la obligacin de conservacin del puesto de trabajo
culminar, coetneamente, con el derecho a la percepcin del haber jubilatorio. En este caso, la relacin laboral se extinguir
por renuncia del trabajador, ya que uno de los requisitos que se le exigirn, por parte del organismo correspondiente al
trabajador, es el cese de su relacin laboral, a travs de la notificacin correspondiente. Esto es as, por ms que se autorice,
como ya hemos visto, la continuacin de la relacin laboral por parte del trabajador, an bajo las rdenes del mismo
empresario. Creemos, como muchos autores, que es un error de tcnica legislativa, que deber corregirse normativamente, a
pesar de lo cual, siempre fue as. Si pasado el ao, por algn inconveniente, el organismo previsional no se hubiera expedido,
el empresario quedar igualmente- eximido de toda responsabilidad y podr extinguir el contrato sin que deba abonar
indemnizacin alguna.
6) CONTRATO A PLAZO FIJO MENOR A UN AO, EXTINGUIDO EN TEMPUS Y PREAVISADO.
Debemos recordar el tema de la Duracin del Contrato de Trabajo hemos tratado entre otros temas- el contrato por
tiempo determinado y sus dos formas: a plazo fijo y eventual. En dicha bolilla, concretamente al abordar el contrato a plazo fijo,
sealamos tambin sus requisitos y las distintas variantes extintivas:
a) La causal de extincin que no genera derecho a indemnizacin por despido o antigedad, es decir la que
corresponde a esta parte del trabajo ser, cuando el contrato a plazo fijo es celebrado por un plazo menor a un ao, siendo
extinguido en tempus y preavisado de la manera establecida por la ley (en forma fehaciente) con treinta das mnimo de
anticipacin (art. 250 in fine LCT).
b) La segunda forma de extincin que generar una indemnizacin reducida y por ende corresponder a la bolilla
siguiente, ser cuando el contrato a plazo fijo se haya celebrado por un plazo mayor a un ao, se extinga en tempus y sea
efectivamente preavisado (art. 250 in fine LCT).
c) Por su parte, la tercera forma trata de la extincin anticipada del contrato a plazo fijo, sin importar el plazo
concertado. La extincin ante tempus de este contrato, al vulnerar el tiempo pactado de estabilidad, produce el pago de la
indemnizacin por despido incausado en tanto el contrato se transform en uno por tiempo indeterminado (art. 94 LCT) y
consecuentemente se aplica lo dispuesto por el artculo 245 (indemnizacin por despido).
Adicionalmente, el legislador (art. 95 LCT) permite incrementar la indemnizacin citada con la de daos y perjuicios conforme al derecho comn- en la medida en que pueda demostrar el accionante (trabajador), o los que prudencialmente
pueda fijar el juez. Respecto de estos daos, cierto sector de la doctrina suele entender que comprenderan la suma de todas
las remuneraciones acordadas y no percibidas por el dependiente hasta la finalizacin del plazo pactado (el trabajador como
prueba tendra el contrato firmado por el empleador con un plazo acordado de terminacin). Por su parte, la Suprema Corte
local tiene entendido -en esta materia- que en el resarcimiento de los daos y perjuicios slo se computarn los que fueren
consecuencia inmediata y necesaria de la falta de cumplimiento de la obligacin, conforme al art. 520 del Cdigo Civil (L.
76.158, Maidana).
Como vemos este tercer supuesto puede formar parte, indistintamente, de la bolilla donde se trate las causas de
extincin de la relacin laboral que generan una indemnizacin normal (245) o una agravada.
7) CONTRATO DE TRABAJO EVENTUAL.
Al igual que la causal anterior, en la misma bolilla de Duracin del Contrato de Trabajo hemos tratado esta
modalidad de contratacin por tiempo determinado, por lo que remitimos a la misma en lo relativo a sus requisitos generales.
Sin perjuicio de ello conviene recordar que el artculo 99 LCT lo define y que la Ley Nacional de Empleo (24.013) es quien lo
reglamenta, por as decirlo, entre los artculos 68 a 74.
Respecto a su extincin, que es lo que compete en funcin de la bolilla, la Ley Nacional de Empleo en el artculo 74,
determina que no proceder indemnizacin alguna (ni preaviso anticipado, artculo 73) cuando la relacin laboral se extinga
con motivo de la finalizacin de la obra o tarea asignada o del cese de la causa que le diera origen. El fundamento es que los
trabajadores eventuales, no tienen expectativa ni posibilidad de permanecer en el empleo, ya que su actividad se agota con el
cumplimiento de la tarea o funcin que se le encomend. De igual modo, el artculo citado, agrega que en los supuestos de
extincin anticipada o incausada, se estar a lo que determina la LCT. Creemos, al respecto, que el legislador se ha querido
referir a lo que hemos sealado en el contrato a plazo fijo.
8) EXTINCIN DURANTE EL PERIODO DE PRUEBA.
Tambin vimos en la bolilla Duracin del Contrato de Trabajo que los contratos por tiempo indeterminados,
excepto el de temporada, se entender celebrado a prueba durante los primeros 3 meses de vigencia. Dentro de dicho
plazo cualquiera de las partes podr extinguir la relacin sin expresin de causa, sin derecho a indemnizacin con motivo
de la extincin, aunque con obligacin de preavisar con 15 das de antelacin o en su defecto indemnizacin sustitutiva
(artculo 92 bis LCT).

CAUSAS DE EXTINCIN DE LA RELACIN LABORAL QUE GENERAN INDEMNIZACIN REDUCIDA.


1) DESPIDO POR CAUSAS ECONMICAS (FUERZA MAYOR O FALTA O DISMINUCIN DE TRABAJO) (artculo 247
LCT).
2) MUERTE DEL TRABAJADOR (artculo 248 LCT).
3) MUERTE DEL EMPLEADOR (artculo 249 LCT).
4) CONTRATO A PLAZO FIJO MAYOR A UN AO, EXTINGUIDO EN TEMPUS Y PREAVISADO (artculo 250 LCT).
5) INHABILITACIN O INCAPACIDAD DEL TRABAJADOR (artculo 254 LCT).
6) EXTINCIN DE LA RELACIN LABORAL POR IMPOSIBILIDAD DE OTORGAR TAREAS, CONFORME A LA
CAPACIDAD RESIDUAL, RESULTANTE DE UN ACCIDENTE O ENFERMEDAD INCULPABLE (artculo 212 prrafo 2 LCT).
7) RENUNCIA DE LA MUJER TRABAJADORA LUEGO DE VENCIDO EL PLAZO DE LICENCIA POR MATERNIDAD
(artculo 183 inciso b LCT).
8) DESPIDO DE LA TRABAJADORA POR FALTA DE TRABAJO LUEGO DEL VENCIMIENTO DEL PLAZO DE
EXCEDENCIA (artculo 184 inciso- b in fine LCT).
9) QUIEBRA O CONCURSO DEL EMPLEADOR (artculo 251 LCT).
1) DESPIDO POR CAUSAS ECONMICAS (FUERZA MAYOR O POR FALTA O DISMINUCIN DE TRABAJO).
Cuando la LCT aborda los distintos tipos de suspensiones econmicas, es decir aquellas que encuentran
motivacin en un hecho de fuerza mayor o en falta o disminucin de trabajo, lo hace en forma independiente. Mejor dicho,
distinguiendo plazos y requisitos a cumplir en funcin de que no estamos ante un mismo supuesto. En cambio, en esta
parte, referida a la extincin del contrato de trabajo, las unific en una nica extincin por causas econmicas, al disponer
artculo 247- que en los casos en que el despido fuese dispuesto por causa de fuerza mayor o por falta o disminucin de
trabajo no imputable al empleador, fehacientemente justificada, el trabajador tendr derecho a percibir una indemnizacin
equivalente a la mitad de la prevista en el artculo 245 de la LCT.
En funcin de lo dicho, formulamos un envi a la bolilla de Suspensin del contrato de trabajo para recordar los
conceptos generales desarrollados al tratar los temas de suspensiones por fuerza mayor y suspensiones por falta o
disminucin de trabajo (conceptos de especialidad, inimputabilidad, requisitos para la fuerza mayor, para la falta o
disminucin, orden inverso de antigedad, etctera).
Reiteramos que en materia de extincin desde la sancin de la LCT, ambos conceptos pasan a converger en
una nica causal fctica: un hecho ajeno (inimputable) a la voluntad del empleador, que admite dos posibilidades:
a) Imposibilidad total de dar cumplimiento a su deber contractual de ocupacin (artculo 78 LCT), configurando la
fuerza mayor que no constituye ahora una causal autnoma; sino una referencia legal al nico hecho extintivo de la relacin: la
falta o disminucin de trabajo no imputable al empleador
b) Incumplimiento parcial del mencionado deber de ocupacin, como consecuencia de mayores dificultades,
tipificantes de la figura de la lesin sobreviniente (artculo 1198, Cdigo Civil), cuando la prestacin a cargo de una de las
partes tornara excesivamente onerosa por acontecimientos extraordinarios e imprevisibles, traducindose en una menor
32
utilidad de la contraprestacin laboral Herrera dice que al regularse conjuntamente en la LCT, la fuerza mayor con la
excesiva onerosidad, en la prctica se tiende a marginar el estudio de aqulla, para dedicarse preponderantemente a la
nocin de falta o disminucin de trabajo, toda vez que esta ltima nocin por requerir para su configuracin extremos
33
menos severos, ser la que con ms frecuencia invoque el empleador en dificultades.
Entonces cundo aplica el empleador debidamente la suspensin y cuando la extincin por estas causales? Basta
que haya falta o disminucin de trabajo no inimputable al empleador para que est justificado el despido en los trminos del
artculo 247? Si la respuesta fuera simplemente afirmativa sera suficiente que hubiera un da de falta o disminucin de
trabajo para que fuese admitido el despido, en las condiciones del artculo 247. No resulta aceptable la respuesta afirmativa
porque la propia ley da otra alternativa menos grave para el trabajador como es la suspensin por los mismos motivos (artculo
219, 220 y 221 LCT). Esa posibilidad, sin embargo tiene un lmite de 30 das de suspensin en un ao retrospectivo, aunque
extensible a 75 en caso de fuerza mayor (...) De manera que, en principio, si el lapso previsible de falta o disminucin de

32

Altamira Gigena (Coordinador), Ley de Contrato de Trabajo comentada (el captulo de extincin comentado por el Dr.
Aurelio Fanjul), pgina 4474 y 475.
33
Herrera Enrique Extincin de la relacin de trabajo pgina 424.

trabajo no excede el tiempo de suspensin posible por el mismo motivo, no resultar justificable el despido del artculo 247.
34
Ms all de ese tiempo no resultara exigible en principio, el mantenimiento de la relacin laboral...
Silva Garriton, en igual sentido, considera que la secuencia lgica que debe observar todo empleador cuidadoso,
incluso de sus propios intereses, es proceder con cautela; ello se ver traducido, en caso de cuestionamientos ante una difcil
situacin econmica, por comenzar empleando los medios menos gravosos para el trabajador y para s mismo. Para ello es
evidente que para demostrar una conducta de ese tipo deber iniciar la accin de preservar la economa empresaria y el
puesto de trabajo, aplicando como ratio ltima, y como primera medida preventiva, la suspensin paga (aunque ello parezca
salir de los cnones normales) del empleado, por el menor tiempo posible. Con ello lograr, eventualmente, la reduccin de
stocks y por ende la disminucin de los costos fijos tremendos que ello implica; al mismo tiempo que evitar gastos de puesta
en marcha industrial, consumo energtico y todo lo que rodea al funcionamiento pleno del negocio. Ante la posible inoperancia
de esas medidas, optar por la misma aptitud pero por un lapso mayor; ms tarde dispondr la suspensin por el menor
tiempo posible pero sin goce de salarios y as sucesivamente hasta que, de llegar el momento en que se presente una
verdadera falta de trabajo en el sector del operario en cuestin, o incluso en toda la actividad, cualquiera fuera la razn,
recurrir a la suspensin que se extender conforme los plazos legales, para arribar, como ltima alternativa al despido.
Estamos perfectamente conscientes de que lo descripto es una situacin tipo o modelo que puede darse o no. Por supuesto
que la falta de trabajo puede darse en forma abrupta y sin dar tiempo para seguir meticulosos pasos orquestados a fin de
35
producir el menor mal posible a las partes, y que ello puede no ser tampoco imputable directamente al empleador
Comunicaciones a la autoridad administrativa.
Las comunicaciones a la autoridad administrativa al despedir por esta causal y el procedimiento de crisis ante
despidos masivos fundados en fuerza mayor y/o falta o disminucin de trabajo, conforme lo normado en la Ley Nacional de
Empleo 24.013, tambin ya se describieron en la bolilla de suspensin a la que remitimos.
Finalmente, repitamos que la indemnizacin del 247 LCT es la mitad del 245, es decir medio mes de sueldo
por ao trabajado, y anticipamos que la mayora de las causales reducidas comparten la cuanta sealada.2) MUERTE DEL TRABAJADOR.
Por el carcter personalsimo de la figura del empleado, el hecho de su muerte hace fenecer el contrato de trabajo y
la relacin laboral. Slo pasan a sus herederos por un lado, la obligacin de restituir los tiles y herramientas de trabajo y de
desalojar la vivienda que el principal hubiese facilitado al dependiente y su familia en cumplimiento del contrato y, por otro lado,
el derecho de percibir los salarios y otras prestaciones que el empleador an adeudara al empleado fallecido, por los servicios
prestados.
Se sostiene que la indemnizacin por muerte del trabajador (artculo 248 LCT), constituye un acto de solidaridad que
la ley pone, equivocadamente, a cargo del empleador para solucionar -en parte- las situaciones excepcionales y urgentes a
que normalmente da motivo la muerte de aqul. La naturaleza jurdica de esta indemnizacin no es sancionatoria, como la
tipificada en el artculo 245 de la LCT, sino que ofrece los caracteres de una institucin previsional. Respecto del obligado al
pago, consideramos que no resulta justificado que se imponga al empleador hacerse cargo de esta responsabilidad
indemnizatoria la cual le corresponde a la seguridad social, en cuanto es la comunidad la interesada en la proteccin de las
personas por las consecuencias de las contingencias sociales.
Sentado ello, la extincin del contrato por muerte del dependiente, generar a favor de sus derechos o causa
habientes, una indemnizacin reducida consistente en el 50% de lo que resulte de aplicar la tarifa establecida en el art. 245.
No debemos confundir la indemnizacin del artculo 248 con el pago de los das del mes que el fallecido labor hasta su
deceso los cuales no pudo percibir, ms las vacaciones proporcionales y el SAC proporcional. Dichos conceptos forman la
36
liquidacin final (finiquito) que tiene un carcter remunerativo constituyendo un bien hereditario (1.272 Cdigo Civil) que slo
puede pasar al patrimonio de los herederos a travs de una sucesin. Adems, si el fallecido era parte de una sociedad
conyugal, dicha liquidacin final (finiquito) es un bien ganancial que ser tenido en cuenta en el procedimiento de divisin de
bienes, el cual se llevar a cabo dentro del proceso sucesorio. A la indemnizacin del artculo 248, los causa o derecho
habientes acceden jure propio; pero a la liquidacin final en este caso debido al fallecimiento se acceder jure sucesiones,
aunque en la prctica el empleador suele entregar la cuanta de esta ltima al mismo heredero que accede a la indemnizacin
por muerte, salvo que advierta algn posible conflicto entre herederos (tal vez, para desligarse de su obligacin, sea
conveniente, ante duda o conflicto, consignar judicialmente el importe). Acceden por derecho propio a la indemnizacin del
248, en razn de que el crdito a que se hacen acreedores, nace a consecuencia de la muerte del empleado. Este (el
causante) no transmite la indemnizacin, como s lo hace respecto de los crditos que ya existan durante su vida.
En cuanto a los beneficiarios, ninguno debe haber tenido culposa participacin en la muerte del trabajador, porque
entonces le alcanzara la indignidad para quienes atentan contra la vida corporal o la vida del causante. Sobre el tema de la
34

Centeno Norberto, Juan C. Fernndez Madrid, Justo Lpez en Ley de Contrato de Trabajo Comentada pgina 1006 .

35 Silva Garritn Martn, La extincin del contrato de trabajo por responsabilidad del empleador pginas 126 y 127.
36

Artculo 1.272 del Cdigo Civil: (parte pertinente) Son tambin gananciales los bienes que cada uno de los cnyuges, o
ambos, adquiriesen durante el matrimonio, por cualquier ttulo que no sea, herencia, donacin o legado... Los frutos
civiles de la profesin, trabajo, o industria de ambos cnyuges...

muerte, la ley laboral no distingue entre la muerte voluntaria y la involuntaria, por cuya causa el suicidio del empleado tambin
da origen a la indemnizacin a menos que se pruebe que los beneficiarios instigaron el acto para obtener la indemnizacin.
En doctrina se planteaba el hecho de saber en caso de que el empleado haya fallecido a consecuencia de un
accidente de trabajo le corresponda a sus causa habientes ambas indemnizaciones? es decir la derivada del 248 y la de
infortunios laborales. El tema de la acumulacin de indemnizaciones -desde la sancin de la LCT- esta solucionado cuando el
artculo 248, en su prrafo final, establece que esta indemnizacin, es independiente de la ley de accidentes de trabajo y
cuando permite la acumulacin con cualquier otro crdito a favor de los causa o derecho habientes. Otro ejemplo palmario es
el Seguro de vida colectivo del decreto 1.567 del ao 1974, el cual debe ser contratado obligatoriamente por los empleadores
de todo trabajador en relacin de dependencia en una compaa de seguro y que cubre los riesgos de muerte e incluye el
suicidio como hecho indemnizable [Ver Bolilla Elementos del Contrato de Trabajo].
Ya hemos explicado que los causa o derecho habientes acceden jure propio a la indemnizacin del 248 con la sola
acreditacin del vnculo. En el caso del cnyuge, cumplir con dicha exigencia, con el respectivo certificado de matrimonio.
Cuando sean hijos con las partidas de nacimiento. En los casos de concubinos lo harn mediante una informacin sumaria
ante el poder judicial.
Respecto de quienes son los causa habientes con derecho a la indemnizacin por muerte, el artculo 248 formula un
reenvi a las personas con derecho a pensin enunciadas en el artculo 38 de la ley 18.037, respetando el orden y prelacin
all establecido (es decir no hay concurrencia entre posibles beneficiarios). Debemos decir que la norma citada regul el
sistema previsional argentino hasta el ao 1994, por lo que hace casi veinte aos fue derogada por la ley 24.241 que la
reemplaz y regula el Sistema de Jubilaciones y Pensiones. Sin perjuicio de ello, el artculo 248 LCT nunca se corrigi y sigue
reenviando a los sujetos de la ley 18.037 (no al actual art. 53 ley 24.241). En doctrina se discute que norma aplicar la
derogada 18.037 o la 24.241 con sus modificaciones? Unos entienden que al estar derogada la ley ya no se podra aplicar
aunque sea un mero enunciado de sujetos (por ejemplo Julan de Diego pginas 698/700- en su libro Manual de Dcho. del
Trabajo, directamente se refiere a la ley 24.241 como si la LCT as lo contemplara, lo cual reiteramos, no es as). Otros, en
cambio, sostienen que se deben seguir aplicando los sujetos que cita la ley 18.037, y que de hecho, son ms que los que
enuncia la 24.241 por lo que se debe resolver la cuestin aplicando el principio protectorio (in dubio pro operario). Volviendo
con los sujetos, adems de la viuda/o; la o el conviviente y hijos solteros, las hijas solteras y las hijas viudas (art. 53 ley
24.241), la vieja ley 18.037 tambin cita como beneficiarios a los padres y hermanos del causante lo que la hace ms
beneficiosa. Entre tanto la Suprema Corte provincial entiende como doctrina legal (L. 91.908 del 18-III-2009) que el art. 248 de
la Ley de Contrato de Trabajo incorpor a su texto la nmina de beneficiarios del art. 38 de la ley 18.037/69, por lo tanto, las
posteriores modificaciones introducidas a este ltimo dispositivo no se proyectaron sobre tal incorporacin en la norma laboral,
que, en todo caso, habra requerido de una modificacin expresa en ese sentido.
Sentado ello, el orden y prelacin de beneficiarios que tenemos es el siguiente, conforme art. 38 de la ley 18.037/69 y
con sustento en la doctrina legal de la Corte provincial:

La viuda/o;

La o el conviviente;

Hijos solteros/as y las hijas viudas;

Padres y hermanos.
En el caso de la conviviente o concubina para actuar como beneficiaria del pago indemnizatorio, el artculo 248 de la
LCT plantea dos escenarios distintos:
1) En primer lugar, si el trabajador fuere viudo o soltero, se requerir por parte de la concubina la acreditacin de dos
aos de convivencia (inmediatamente anteriores al fallecimiento) para ser sujeto beneficiado de esta indemnizacin.
2) Si por el contrario el trabajador fuere casado, la concubina desplazar a la esposa, cuando por culpa de sta ltima
o culpa de ambos, estuvieren divorciados o separada de hecho al momento del fallecimiento del trabajador. En este supuesto
la convivencia requerida a la concubina ser de cinco aos, los cuales tambin deben ser inmediatamente anteriores al
fallecimiento.
3) MUERTE DEL EMPLEADOR.
Si en las antiguas corporaciones de artes y oficios, la muerte del maestro, poda significar que desapareciera el
ncleo laboral, la situacin ha cambiado 180 grdos- con las organizaciones empresariales actuales, con
despersonalizacin de las funciones, las cuales han ido perdiendo su fisonoma artesanal para adquirir carcter tcnico y
en que la sucesin del empresario se encuentra asegurada por el escalonamiento jerrquico de los especialistas. Esto es
lo que la doctrina ha considerado como el tema de la despersonalizacin de la empresa, que tiende a sobrevivir al que la
ha creado, y en la que sobre el elemento personal predomina el elemento patrimonial y el prestador de servicios da su
trabajo ms que a una determinada persona a un establecimiento, cuyos titulares, como ocurre en las grandes empresas,
le son a veces desconocidos.
El fallecimiento de quien haga las veces de empleador en una persona jurdica -puede ser un director, gerente,
jefe, etc.- no afecta en lo ms mnimo los contratos de trabajo que continuarn con quien lo supla en el cargo. Ahora, la
figura del empleador no solamente- puede ser una persona jurdica (o conjunto de ellas), tambin puede ser una persona
fsica. En este caso, Qu ocurre si fallece? La relacin tampoco se extingue automticamente con el deceso del
empleador o empresario, simplemente porque el objeto del contrato de trabajo no desaparece absolutamente con su

fallecimiento. An en los supuestos ms extremos de actividades personalsimas, pensemos en un escribano, mdico


o artista, a su muerte sobrevendrn una serie de tareas que normalmente debern realizarlas los dependientes bajo la
37
direccin de los sucesores del principal...
Para que el contrato se extinga, los herederos del empleador, o quien resulte con derecho para ello, debern
denunciarlo e invocando tal hecho. Qu indemnizacin debern pagarle al trabajador en este caso? Liminarmente es
propicio aclarar que la indemnizacin que corresponda se abonar con los bienes del causante en cuanto las herencias
se reciben con beneficio de inventario. Sentado ello, como principio general la muerte del empleador no libera a sus causa
o derecho habientes de la obligacin de abonar la indemnizacin conforme lo normado por el artculo 245 si desean
extinguir el contrato de trabajo. Es que a diferencia de la prestacin debida por el dependiente personal, infungible y
caracterizada como intuitae personae- la persona del dador de trabajo no constituye un elemento esencial del contrato y
su deceso no impide -por lo comn- la continuacin de la actividad por parte de sus herederos o continuadores.
Recordemos al respecto un principio del derecho de fondo: Los efectos de los contratos se extienden activa y
pasivamente a los herederos y sucesores universales, a no ser que las obligaciones que nacieren de ellos fuesen
inherentes a la persona, o que resultase lo contrario de su naturaleza misma (1.195 Cdigo Civil).
La indemnizacin reducida que consagra el artculo 249 LCT, equivalente al 50 % de la que resulte por aplicacin del
artculo 245, tendr lugar nicamente si se prueba carga probatoria en cabeza de la sucesin del empleador fallecido- la
imposibilidad de continuar con la relacin laboral despus del fallecimiento de aqul (imaginemos respecto de la extincin del
contrato del empleado ante la muerte de un sastre con la imposibilidad de continuar con el oficio, o la de un profesional liberal
abogado, contador, arquitecto- que no tiene quien contine con el estudio), ya que si ello fuera posible a travs de
herederos o representantes- y se negara trabajo al dependiente pretendiendo la extincin del contrato con el encuadre jurdico
de la indemnizacin reducida, el trabajador tendr derecho a reclamar el pago de la indemnizacin completa del artculo 245 y
ello an cuando hubiere recibido la cuanta reducida. En este caso, lo percibido corresponde ser tenido como pago parcial en
los trminos del artculo 724 del Cdigo Civil, o a cuenta -en cuanto a su insuficiencia- conforme al artculo 260 de la LCT.
En consecuencia, cuando las condiciones personales del empleador hayan sido causa determinante de la
relacin laboral, y por esa circunstancia, la persona del empleador, o sus cualidades personales y su actividad resulten
esenciales para la relacin, en tales casos, la relacin de trabajo tambin es intuitae personae respecto del empleador. Tal
esencialidad de la persona, cualidades y actividades del empleador es lo que justifica y genera la imposibilidad de proseguir la
relacin despus de su muerte y la extincin de aqulla con cargo de una indemnizacin reducida, la cual no se funda en
ningn ilcito contractual. Simplemente la ley dispone una indemnizacin reducido por la prdida del empleo con prescindencia
de toda responsabilidad en cabeza de los causa o derecho habientes del empleador fallecido. Hacindolo, as, la LCT pone a
cargo de estos ltimo el riesgo de la muerte del empleador en orden a las consecuencias daosas de ello para el trabajador.
As entendido, el riesgo del dependiente podra ser cubierto de cualquier otra manera, como inherente a una contingencia
social mediante la tcnica de la seguridad social, lo cual consideramos ms adecuado.
4) CONTRATO A PLAZO FIJO MAYOR A UN AO, EXTINGUIDO EN TEMPUS Y PREAVISADO.
Esta causal de extincin es un supuesto del contrato a plazo fijo en los trminos ya desarrollados, y por ello enviamos
a la parte pertinente. De hecho, ya conocemos que el contrato a plazo fijo como mximo tendr una duracin de cinco aos. El
supuesto que genera indemnizacin reducida consistente en el 50 % del 245, es el del caso del contrato superior al ao y
extinguido en tiempo (art. 250 LCT). Ahora, slo agreguemos que mediante esta disposicin se agravan los contratos a
plazo fijo para hacerlos menos atractivos e indirectamente aportara a la idea de que una parte de la indemnizacin legal en
38
nuestro pas, no es en realidad indemnizacin, porque se debe cualquiera sea la causa de rescisin . Es decir que el
fundamento de esta indemnizacin reducida es desalentar contrataciones a plazo mayores a un ao, privilegiando el principio
general de que los contratos sean por tiempo indeterminado.
5) INHABILITACIN O INCAPACIDAD DEL TRABAJADOR.
Hay casos en que la licitud del trabajo est condicionada a que el trabajador tenga, como dice la ley, una
habilitacin especial para desempear la tarea. Tal es el caso, por ejemplo, de los integrantes del departamento de mquinas
de un buque, de los aeronavegantes, conductores de vehculos, profesionales universitarios (mdicos, abogados, ingenieros,
etctera) que se contratan para tareas que slo pueden ser ejercidas especficamente por ellos. Como esa habilitacin
especfica, puede perderse ya sea por prdida de la aptitud fsica o mental, por omisin de renovacin (cuando se concede por
un lapso determinado) e incluso por razones penales (inhabilitacin), la prdida de ella ocasiona la imposibilidad legal (ilicitud)
39
de la relacin de trabajo....
La prdida de la habilitacin que posee el trabajador, puede deberse a dos grandes tipos de conductas que
ocasionan consecuencias indemnizatorias distintas. Pero lo comn de ambas es que su prdida genera la extincin del
contrato de trabajo.
37

Herrera Enrique, en Tratado de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social dirigido por Antonio Vzquez Vialard
Tomo IV pgina 217.
38
Ramrez Bosco Luis, Manual del Despido pgina 176.
39
Centeno Norberto, Juan C. Fernndez Madrid, Justo Lpez en Ley de Contrato de Trabajo Comentada pgina 1.043.

1) Si al trabajador titular de la habilitacin le fuera retirada por una causa que no le fuera imputable (o por culpa que
no sea grave), se extinguir el contrato de trabajo y el empleador estar obligado a abonarle una indemnizacin consistente
(reducida) en el 50% de la establecida por la tarifa del artculo 245. Cuando el trabajador pierde sin culpa de su parte una
condicin legal esencial para el cumplimiento de su dbito laboral, se produce un caso tpico de "fuerza mayor", que
afecta al operario, impidindole la continuacin de la relacin en la forma que pactaron las partes. Es decir, el
dependiente no puede continuar realizando el trabajo para el que se lo haba contratado, aunque en principio no habra
impedimentos para la realizacin de otras tareas. Esta novacin objetiva no es obligacin del empleador, quien con
fundamento en el artculo 254, parte 2, de la LCT podra aprovechar la situacin para extinguir la relacin laboral con
cargo de pago de la indemnizacin reducida del artculo 247 de la LCT. Es decir, cuando el trabajador queda privado de la
habilitacin especial que se requiere para prestar los servicios objeto del contrato sin culpa alguna de su parte, el
empleador puede denunciar la relacin con invocacin de justa causa. Es un despido lcito, por autorizarlo expresamente
la ley al volverse el objeto especfico del contrato de cumplimiento imposible para el dependiente, sin responsabilidad
alguna de su parte. Es importante sealar que la prdida de la habilitacin no imputable al trabajador, generalmente ocurrir a
causa de un acto de la propia autoridad que en su momento la extendi (imaginemos un chofer de colectivo que al tramitar la
renovacin de su carn profesional de conducir, no logra su cometido por problemas visuales).
2) Si por el contrario, la prdida de dicha habilitacin obedeciera a dolo o culpa grave del trabajador, el contrato de
trabajo se extinguir, sin que el dependiente tenga derecho a indemnizacin alguna. En efecto, si la causal del retiro de la
habilitacin fuera por culpa del trabajador (o dolo), generalmente la inhabilitacin tendr como basamento una resolucin o
sentencia judicial, casi siempre emanada del Juez Penal (ejemplo: un chofer atropella con su colectivo a un peatn, por tal
hecho tiene una causa en la justicia penal por lesiones y en la misma es declarado culpable establecindosele una condena
de prisin en suspenso y como accesoria a ella la inhabilitacin para conducir...).
6) EXTINCIN DE LA RELACIN LABORAL POR IMPOSIBILIDAD DE OTORGAR TAREAS, CONFORME A LA
CAPACIDAD RESIDUAL, RESULTANTE DE UN ACCIDENTE O ENFERMEDAD INCULPABLE (artculo 212 prrafo 2
LCT).
Oportunamente, al tratar dentro del tema suspensin de la relacin laboral el instituto de los accidentes y
enfermedades inculpables, se determinaron los conceptos generales, adems se evaluaron los derechos y las
obligaciones de las partes, el rgimen de licencias (pagas y no pagas), la conservacin de puesto y lo relativo a la
extincin que se pudiera dar, por estas causales, quedando diferido a cada una de las causas que, como se anticip,
estaban reguladas en los artculos 212 y 213 de la LCT.
Ahora enunciemos los supuestos extintivos que estn en el segundo y tercer prrafo del artculo 212 LCT:
a) Si del accidente o enfermedad resultase una disminucin definitiva en la capacidad laboral del
trabajador y ste no estuviere en condiciones de realizar las tareas que anteriormente cumpla, el empleador
deber asignarle otras que pueda ejecutar sin disminucin de su remuneracin.
b) Si el empleador no pudiera dar cumplimiento a dicha obligacin por causa que no le fuere
imputable, deber abonar al trabajador una indemnizacin igual a la prevista en el artculo 247 de esta ley.
c) Si estando en condiciones de hacerlo no le asignare tareas compatibles con la aptitud fsica o
psquica del trabajador, estar obligado a abonarle una indemnizacin de monto igual a la establecida en el
artculo 245 de esta ley.
El supuesto que corresponde a esta bolilla es el b). El artculo en todos los prrafos citados considera la situacin
del trabajador afectado por una incapacidad parcial y permanente. Se trata de una incapacidad relativa, que se consolida
durante el perodo de licencia paga por enfermedad, o el perodo siguiente, llamado de "reserva del puesto", situacin que
si bien no le permite continuar realizando sus tareas habituales, para las que fue contratado, le permite desarrollar otras,
que en la jerga laboral se denominan "livianas", compatibles con la naturaleza y grado de su minusvala. Para ese caso la
LCT impone al empleador una obligacin de hacer: la de asignarle tareas compatibles con su estado, a condicin de
tenerlas en la organizacin, sin prdida de su remuneracin. Si la obligacin fuera de cumplimiento imposible, por no
tener ese tipo de tareas, podr denunciar (despido directo) la relacin invocando este hecho, es decir la falta de trabajo,
abonando la indemnizacin "reducida" que establece el artculo 247 de la LCT equivalente al 50% de la que resulte por
aplicacin del cmputo del art. 245. Se plantea la situacin de determinar quin tiene la obligacin de acreditar que el
empresario no tiene un cargo tareas- disponible para ofrecerle a su dependiente. La jurisprudencia parece inclinarse con
acierto en el caso de despido directo, en que es al empresario a quien le cabe la carga de acreditar que no tiene puestos
de tareas adecuados para el trabajador parcialmente incapacitado y tal conclusin es en base a lo descripto en la LCT, la
cual establece que el principal debe dar ocupacin efectiva y adecuada (art. 78 LCT), por lo que la prueba inversa est a
su cargo.
Atencin que a pesar de lo dicho, si es el trabajador el que se coloca en situacin de despido indirecto,
sintindose injuriado por el hecho de argumentar que el empleador tiene tareas para otorgarle conforme a la capacidad
residual- pero se niega a asignarlas, la carga probatoria estar en cabeza suyo para pretender hacerse acreedor a la
indemnizacin ntegra del 245 LCT.
7) RENUNCIA DE LA TRABAJADORA AL TRMINO DE LA LICENCIA POR MATERNIDAD.

El contrato de trabajo de la mujer, por su condicin de tal, tiene particularidades que el legislador reconoci, no con el
objeto de establecer una diferencia o privilegio laboral respecto del hombre, sino principalmente por el papel que ella cumple
en la sociedad (madre) y las situaciones que de hecho le ocurren (maternidad, embarazo, perodo post parto, etctera) en
forma privativa.
En tal sentido, la LCT dedic todo un ttulo (VII) al trabajo de las mujeres, con un gran alcance tuitivo, en el que se
reconoce:
La prohibicin de trato discriminatorio (ver la extincin agravada correspondiente);
El descanso de dos horas al medioda para las mujeres que trabajen en horas de la maana y de la tarde;
La prohibicin de trabajo en tareas penosas o peligrosas;
Y las que se acrecienta ante el estado de embarazo de la mujer, como la prohibicin de trabajar (ver indemnizacin
agravada por maternidad o embarazo);
Los dos descansos diarios por lactancia de media hora cada uno, hasta que su hijo cumpla un ao;
El despido por matrimonio (ver extincin agravada);
El estado de excedencia.
La LCT, artculo 177 le concede a la mujer embarazada una licencia de 90 das por maternidad que a su eleccin
podr disponer 45 das antes, ms 45 das despus del parto, o 30 y 60 das antes y despus-, o por acuerdo de parte podr
tomrselo los 90 das despus del parto. Igual criterio se adopta para el caso del parto pretrmino. Durante ese tiempo de
licencia la cual se reconoce an si el alumbramiento fuera sin vida de la criatura- la mujer no percibe remuneracin sino un
subsidio que la seguridad social tiene previsto para esta situacin. En efecto, la ley de Asignaciones Familiares 24.714 lo
denominado por maternidad y ser de igual cuanta que el sueldo -sin descuentos- de la mujer, exigindole para su
percepcin 3 meses de antigedad en el empleo (Ver en bolilla Relaciones laborales especiales el Trabajador Agrario y la
Licencia parental).
Segn el artculo 183 LCT, la mujer trabajadora que vigente la relacin laboral, tuviera un hijo y continuara
residiendo en el pas, despus de la licencia por maternidad (esto ltimo lo agrega la doctrina, puesto que no lo dice la
ley, considerndose como un error de tcnica legislativa, en cuanto de lo contrario se podra dar el caso de que cualquier
mujer que tuviere un hijo) puede optar entre tres opciones:
1) Reintegrarse a sus tareas, las que debern ser en las mismas condiciones que lo vena realizando antes de la
licencia. Sin duda, podra haberse suprimido esto, en cuanto tal reincorporacin simple -que se menciona como opcines el efecto normal y propio de la relacin de trabajo, derivado del hecho de terminar la suspensin del contrato, originada
por el descanso posparto.
2) Renunciar a su trabajo, hacindose acreedora a la indemnizacin reducida (art. 183 inciso b, LCT), en
concepto de patrimonializacin por el tiempo de servicio, consistente en el 25% de su remuneracin por cada ao de
servicio. Por supuesto que esta indemnizacin tiene naturaleza compensatoria o de seguridad social es decir no
sancionatoria- que acta como excepcin al principio general puesto que como desarrollaremos oportunamente, la
renuncia (dimisin) no genera derecho a indemnizacin por despido.
El inciso, se sostiene en doctrina, presenta errores que merecen ser advertidos. A saber: En primer lugar en lo
referente a la determinacin de la base de clculo. El inciso enva al promedio que resulte por aplicacin del artculo 245,
en vez de expresar la mejor remuneracin mensual normal y habitual del ltimo ao o fraccin menor. Es preciso
recordar que tal artculo no se refiere a promedio alguno y el defecto proviene de una falla de tcnica legislativa
consistente en no haber concordado este texto con lo referente al clculo de la indemnizacin por despido injustificado. El
segundo error est en la determinacin del tope en cuanto el inciso lo determina en un salario mnimo vital en vez de tres
veces el promedio de las remuneraciones del convenio colectivo de trabajo (245). Desde la sancin de la Ley Nacional de
Empleo (ao 1991), especficamente su artculo 141, el salario mnimo y vital no puede ser tomado como ndice o base
para la determinacin de indemnizaciones. Por ello, la doctrina se encuentra dividida respecto de su aplicacin: unos
establecen que debe emplearse el tope vigente segn el 245 y otros consideran que este artculo 183 LCT es la
excepcin al 141 de la LNE, puesto que no fue derogado expresamente por el legislador por lo que el tope a aplicar es el
de un salario mnimo vital por cada ao cada ao de servicios o fraccin mayor a tres meses.
3) Acogerse al estado de excedencia. Sobre esta opcin digamos que se trata de una verdadera licencia sin
goce de sueldo (que no genera cmputo de servicios, artculo 184 in fine) que asume (no la peticiona a su empleador,
slo hace saber que la va a usufructuar) la mujer por una situacin particular: el cuidado de su hijo recin nacido. El plazo
de esta licencia, no podr ser inferior a tres meses ni superior a seis. Cul ser la oportunidad para optar por entrar en
situacin de excedencia? De la simple lectura del texto del artculo 186 LCT, se desprende que ese tiempo se extiende
hasta 48 horas antes del vencimiento del trmino de la licencia por maternidad.
La Ley de Contrato de Trabajo le exige a la mujer trabajadora, a posteriori de la licencia por maternidad, que
quiera peticionar la licencia por estado de excedencia o la indemnizacin reducida, que acredite un ao de antigedad en
la empresa (art. 185).

8) DESPIDO DE LA TRABAJADORA POR FALTA DE TRABAJO LUEGO DEL VENCIMIENTO DEL PLAZO DE
EXCEDENCIA (artculo 183 inciso- c in fine LCT).
[Ver punto octavo cuando se habla de estado de excedencia]
Cuando el plazo de excedencia ha concluido la trabajadora deber volver a su empleo. En ese momento,
demostrado que el empleador no pueda otorgarle tareas por ejemplo por causa de fuerza mayor o falta o disminucin de
trabajo, podr extinguir el contrato e indemnizarla en las mismas condiciones y cuantas econmicas que en caso de la
renuncia cuando la trabajadora finaliza con el perodo de licencia por maternidad, es decir, con el 25% de lo que resulte
de aplicar el artculo 245. Este supuesto, contemplado en el artculo 184 LCT, como se ve, trata un supuesto de extincin
reducida del contrato de trabajo.
9) QUIEBRA O CONCURSO DEL EMPLEADOR:
La LCT, menciona en el ttulo del artculo 251 a los dos procesos universales la quiebra y el concurso
preventivo- como generadores de la causal de extincin del contrato de trabajo. En rigor de verdad, el concurso
preventivo, no producir ni la extincin de los contratos laborales, ni tampoco su suspensin. Sentado ello, entraremos a
tratar el tema de los contratos laborales y la quiebra.
Con la resolucin judicial de quiebra, por parte del Juez civil y comercial en la Pcia de Buenos Aires o el Juez
Comercial en la Capital Federal, se desinsacula al sndico que actuar en la misma. Este deber pronunciarse sobre la
posibilidad de continuar con la explotacin empresarial (o de alguno de sus establecimientos) con la intencin de
transferirla en funcionamiento, o de lo contrario aconsejar su venta, como dice la doctrina, a cortinas cerradas. Esta es la
pregunta que tendr que responderle el sndico al juez la empresa se debe enajenar en funcionamiento o no? Para ello
tendr en cuenta si de la interrupcin pudiera resultar con evidencia un dao grave al inters de los acreedores o a la
conservacin del patrimonio, si se interrumpiera un ciclo de produccin que puede concluirse, entiende que el
emprendimiento resulta econmicamente viable, o tambin puede tener en cuenta la conservacin de las fuentes de
trabajo (art. 189 LCQ).
La quiebra extingue o no el contrato de trabajo? Debemos dejar establecido, cul es la premisa en la ley de
quiebras (LCQ) 24.522: los contratos laborales se extinguen indefectiblemente frente a la quiebra del empleador. Sin
embargo, ha de variar segn el caso- el momento en que ello se produce. La ley concursal determina que dictada la
resolucin judicial de quiebra, sta produce la suspensin, como vimos en la bolilla respectiva, de pleno derecho de los
contratos laborales por un plazo de sesenta das a la espera de la decisin judicial sobre la continuidad o no de la
explotacin. En este sentido, el sndico, a quien el juez pidi el consejo profesional sobre la continuidad de la explotacin,
puede entender: a) que lo razonable -en el caso- sea su venta en las condiciones en que est, es decir cerrada, por
ejemplo si estimase que la explotacin es antieconmica; b) puede entender que se puede continuar -bajo su supervisincon la explotacin sin modificaciones durante el perodo transitorio; c) aconsejar su continuacin aunque entendiendo que
se debera efectuar para ello- una reorganizacin empresarial para el perodo transitorio; o d) Finalmente, podemos
encontrarnos con el pedido de los trabajadores de hacerse cargo de la empresa durante el perodo transitorio. Estas
posibilidades, sin duda, generarn consecuencias distintas en lo relativo a los contratos de trabajo de la fallida.
a) Habindose decidido el juez -por consejo del sndico- por la no continuidad de la explotacin, se produce la
extincin de todos los contratos de trabajo con efecto retroactivo a la fecha de quiebra.
b) Ahora, contando con una decisin judicial de continuacin de la explotacin -por consejo del sndico- cesa la
suspensin impuesta legalmente. Si se entendiere que no existen impedimentos para seguir funcionando durante el
perodo transitorio con la totalidad de los trabajadores, se considerar que se han reconducido los contratos de trabajo
con derecho, lgicamente, a percibir los haberes correspondientes. El trmino reconducir, en armona con el artculo
1.622 del Cdigo Civil, quiere significar que el contrato queda prorrogado sin fecha, en este caso sera, hasta la
enajenacin de la explotacin.
c) Anticipamos que el sndico puede aconsejar la continuidad pero previo efectuar una reorganizacin de la
empresa o establecimiento. En tal sentido y a efectos de decidir qu dependientes deben cesar ante la nueva
reorganizacin de las tareas, la LCQ en el artculo 196, le exige al sndico que para efectuar la seleccin ...respete las
normas comunes..., entendiendo que la ley ha querido hacer referencia a las normas laborales de la LCT,
especficamente el orden inverso de antigedad y la existencia o no de cargas de familia que se fija para la suspensiones
y despidos por motivos econmicos.
d) Tambin sealamos que en lo que hace concretamente a la continuacin de la explotacin, habr que
observar si existe, o no, pedido de los empleados de la empresa, que manifiesten su intencin de hacerse cargo de la
misma durante el tiempo de la continuacin. En este caso se ponderar este pedido por parte del juzgador, y en caso de
ser aceptado, se deber constituir una cooperativa de trabajo -integrada por los trabajadores- la cual actuar, reiteramos,
durante este perodo transitorio o si se quiere hasta su venta.
Si los empleados del fallido lograron sortear estos escollos, es decir la continuacin de la explotacin, o han sido
seleccionados por el sndico, o formaron una cooperativa, ingresarn a una ltima etapa donde sus contratos se
extinguirn indefectiblemente cuando la empresa sea adquirida por un tercero. As el criterio del artculo 199 LCQ es que

el adquirente de la empresa cuya explotacin haya continuado, NO ser considerado sucesor del fallido respecto de todos
los contratos laborales existentes a la fecha de la transferencia. Por ende, si eventualmente un trabajador, continua
laborando con el adquirente de la empresa en quiebra (puede ocurrir tranquilamente), conforme a lo dicho, iniciar un
nuevo contrato de trabajo, y los crditos laborales anteriores (salarios, indemnizaciones) debern ser reclamados
judicialmente, lo que permite a la doctrina afirmar que este supuesto contraria el principio de continuidad.
El estado de quiebra del empleador, en los trminos que regula actualmente el artculo 251 LCT -como hemos
dicho- indefectiblemente motivar la extincin del contrato de trabajo generando el pago de una indemnizacin reducida
consistente en el 50% de lo que determina el art. 245 para aquellos casos donde la quiebra fuera debida a causas no
imputables al empleador hoy fallido-, ya que de lo contrario, la indemnizacin se abonar como si la extincin se debiera
40
a un despido sin justa causa . Es cuestionable, por lo menos, que como ttulo de este artculo 251, se mantenga el concepto
de calificacin de conducta, puesto que desde la entrada en vigencia de la actual ley de Concursos y Quiebras (24.522), la
misma ha desaparecido. Por ello consideramos, tal el estado de la norma, que en el supuesto que estamos analizando, la
calificacin aludida es la excepcin que dej el legislador. Anteriormente, calificar la actuacin del empresario conllevaba a
determinar si la quiebra era casual, culpable y/o dolosa o fraudulenta y por ende implicaba efectos distintos en lo que hacia a la
posibilidad de rehabilitacin, y referida a la situacin de comerciante, o a las denuncias penales que le pudieran corresponder.
En la actualidad la calificacin de la conducta es al slo efecto del pago de las indemnizaciones, respecto a los trabajadores
del fallido, y deber ser efectuada por el juez de la quiebra al momento de resolver la procedencia y alcance de las solicitudes
de verificacin formuladas por los acreedores. El artculo 251 LCT guarda silencio, para el caso de que sea el juez laboral
quien la tenga que formular, sin perjuicio de ello y en tal caso, consideramos que dicha pseudo calificacin debera ser
efectuada al momento de valorar las pruebas, es decir al dictar el veredicto.
Cmo hace el trabajador para hacerse de sus crditos? El artculo 21 de la LCQ, dispone que la apertura del
proceso universal produce la suspensin de los juicios de contenido patrimonial contra el concursado o fallido y su radicacin
en el juzgado civil y comercial. Esto es lgico porque estamos ante un proceso universal. Ahora, quedan excluidos de este
FUERO DE ATRACCIN los juicios laborales pendientes, salvo que el actor opte por suspenderlos y verificar su crdito. Es
decir que el principio es que el proceso laboral contine ante el juez natural, por ejemplo los tribunales de trabajo en la
provincia, salvo que lo decida expresamente, presentando un escrito en el que se explique el motivo, el cual no es otro que su
decisin de presentarse en la quiebra. En caso de nuevas acciones por causas laborales, stas tambin podrn tener la
opcin sealada, denominada dualidad procesal, debiendo aclararse que el sndico ser parte en tales juicios. El trabajador,
en el caso de presentarse en el proceso universal, lo que tendr que hacer -como cualquier acreedor- es concurrir ante el
domicilio procesal del sndico a efectos de verificar su crdito (indemnizaciones, salarios), o peticionar esto es distintivo del
acreedor laboral- el pronto pago de sus crditos ante el juez de la quiebra. Respecto de aquellos que fueron seleccionados
para trabajar durante el perodo de continuidad, como vimos tienen derecho a percibir los haberes que se devenguen durante
dicho perodo, sin necesidad de verificacin creditoria, al ser considerados como gastos de conservacin y justicia.
Qu es el pronto pago? Este instituto servir para reclamar tanto indemnizaciones como remuneraciones debidas al
trabajador. En segundo trmino, tambin sealemos que no es excluyente respecto de la verificacin de crdito o el proceso
ante el tribunal de trabajo como vimos precedentemente, es decir que podr pedir el pronto pago y asimismo continuar con el
proceso judicial ya sea ante el juez del proceso universal donde verific su crdito ante el sndico- o el del trabajo, segn
eligiera. Y tercero no lo limitamos a la quiebra, sino que se lo puede pedir tambin en un concurso preventivo. Entonces, el
laboral, a diferencia de los dems acreedores, tambin puede insinuarse al pasivo concursal (adems de la verificacin del
crdito) a travs del instituto del pronto pago (art. 16, ley LCQ). El fundamento radica en que mientras la mayora de los
acreedores ve afectado un inters econmico, perfectamente respetable, a travs de una comunidad de prdidas, el
trabajador, pone en juego dos intereses de carcter alimentara: sus remuneraciones e indemnizaciones, y su empleo, que es
la fuente de su crdito alimentario y generalmente su nica fuente de ingreso; ambos intereses ataen a su existencia 41
De concederse el pronto pago por el Juez Civil y Comercial, no deber esperar el acreedor laboral- la terminacin
del proceso judicial con la liquidacin y distribucin de los bienes del empleador deudor (hoy fallido), sino que cobrar
preferentemente con fondos lquidos disponibles si existieren, o en su caso contrario, con los primeros fondos que se obtengan
del resultado de la explotacin. Del pedido del pronto pago (no procede de oficio) y previa vista al sndico y al concursado (no
en la quiebra que el deudor est desapoderado), el juez podr denegarlo total o parcialmente mediante resolucin fundada
cuando: A) Se tratare de crditos que no surgieren de los libros que estuviere obligado a llevar el deudor (imaginemos
trabajador no registrado); b) Existiere duda sobre su origen o legitimidad (parcial o tardamente registrado); c) Se
encontraren controvertidos; d) Existiere sospecha de connivencia entre el peticionario y el concursado. La decisin que lo
deniegue ser apelable ante la Cmara Civil y Comercial correspondiente. La resolucin judicial que admite el pronto pago
importar la verificacin del crdito en el pasivo concursal. Esto tiene su razn de ser, en que el reconocimiento de este
derecho no implica necesariamente la certeza de su pago, puesto que ello depender de la situacin de hecho del deudor. Por
otro lado, la que lo deniegue, habilitar al acreedor para iniciar o continuar el juicio de conocimiento laboral ante el juez natural,
sin imponerse costas al trabajador por la solicitud y rechazo del pronto pago.
40

La ltima reforma que recibi la ley de quiebras, es decir la 26.684 de junio de 2011, dispuso al modificar el art. 129
de la LCQ que los crditos laborales operan como excepcin al principio general de que la declaracin de quiebra
produce la suspensin de los intereses.
41
Garca Martnez Roberto, en Doctrina Laboral (Errepar) pgina 662 agosto de 1.996.

Finalmente, comentemos el caso de la adquisicin de la empresa en quiebra por parte de la cooperativa de trabajo.
El artculo 203 bis de la LCQ, dispone que los trabajadores reunidos en cooperativa de trabajo estn habilitados para solicitar
la adquisicin de la empresa (o uno o ms establecimientos) y podrn hacer valer en ese procedimiento la compensacin con
los crditos que les asisten en su calidad de trabajadores de la fallida. En este orden, el monto de las indemnizaciones ser
calculado -a los fines de la compensacin- de conformidad con el artculo 245 de la LCT, es decir sin la atenuacin o reduccin
que hemos comentado. A tal efecto, los trabajadores debern efectuar una cesin de sus crditos a favor de la cooperativa en
audiencia a celebrarse ante el juez de la quiebra con intervencin de la asociacin sindical legitimada. Sentado ello, la
adquisicin puede ser mediante la subasta pblica, donde la cooperativa de trabajo podr realizar una oferta y requerir la
adjudicacin de la empresa al valor de tasacin, o mediante una compra directa. En este ltimo supuesto, el juez se las podr
vender, previa vista al sndico, cuando por su naturaleza, su escaso valor o el fracaso de otra forma de enajenacin resultare
de utilidad evidente para el concurso.

CAUSAS DE EXTINCIN DE LA RELACIN LABORAL, QUE GENERAN UNA INDEMNIZACIN COMN O NORMAL.
1) DESPIDO DIRECTO SIN JUSTA CAUSA (artculo 245 LCT)
2) DESPIDO INDIRECTO (artculo 246 LCT)
3) EXTINCIN DE LA RELACIN LABORAL POR NO OTORGAMIENTO DE TAREAS, CONFORME A LA CAPACIDAD
RESIDUAL, RESULTANTE DE UN ACCIDENTE O ENFERMEDAD INCULPABLE (artculo 212 prrafo 3 LCT).
4) INCAPACIDAD ABSOLUTA POR ACCIDENTE O ENFERMEDAD INCULPABLE (artculo 212 ltimo prrafo LCT).
5) EXTINCIN ANTE TEMPUS POR VOLUNTAD UNILATERAL DEL EMPLEADOR DEL CONTRATO A PLAZO FIJO
(artculo 95 LCT).
1) DESPIDO DIRECTO SIN JUSTA CAUSA.
Esta causal de extincin fue desarrollada al tratar el tema de la estabilidad en la bolilla respectiva. No es ocioso
recordar, justamente, que el sistema de estabilidad que campea en el derecho del trabajo argentino estabilidad relativa
impropia- le permite al principal despedir sin aducir causa. Empero, lo sanciona con el pago de la indemnizacin consagrada
en el art. 245 LCT.
2) DESPIDO INDIRECTO.
Como lo establece la LCT, el incumplimiento grave por cualquiera de las partes puede dar motivo a la otra para
resolver el contrato. A tal efecto se establece que la injuria no consienta la prosecucin de la relacin. La del empleador,
cuando alcanza esa entidad, da derecho al trabajador a declarar la resolucin del contrato. En caso de que la injuria fuera
admitida por aqul o ante su negativa por el juez, dar motivo al pago de indemnizacin similar a la del despido directo sin
justa causa y por falta de preaviso 42
A modo de introduccin, digamos que hay conceptos que ya conocemos y a los cuales remitimos, tales como el de
injuria y su valoracin por los jueces del trabajo cuando abordamos el instituto de la estabilidad, y tambin el de justa causa, su
comunicacin por escrito y en forma fehaciente cuando hemos tratado del despido con causa. Los citados son aplicables al
tema que nos ocupa ahora.
Este despido indirecto esta establecido en el artculo 246 LCT, el cual dispone que cuando el trabajador hiciese
denuncia del contrato de trabajo fundado en justa causa, tendr derecho a la indemnizacin por despido y la del preaviso en
funcin de su antigedad. Los efectos de la denuncia del contrato de trabajo en estos casos, aparentemente debida a la
voluntad del empleado, pero que en realidad es motivada en causas originadas por el empleador, deben ser considerados
como un despido indirecto, el cual debe ser indemnizado como si el mismo empleador lo hubiera dispuesto. Esta
interpretacin tiende a evitar el despido indirecto que podra ser fcilmente utilizado por el empleador para escapar a las
obligaciones legales de preaviso e indemnizacin. Existen, pues, justas causas que autorizan al empleado a darse por
despedido exigiendo del empleador el pago de las indemnizaciones por preaviso y antigedad; son situaciones que si
bien en apariencia aparecen como una renuncia o abandono de tareas por el empleado, en realidad constituyen actos que
43
debe realizar, forzado por las circunstancias impuestas por el empleador
Como hemos sealado para que se d la injuria es necesario que la conducta del empresario se concrete en
hechos que hagan imposible la continuidad de la relacin laboral, debiendo mediar circunstancias concordantes y
contemporneas entre el hecho en que se funda la injuria y la manifestacin de voluntad, del que se siente injuriado hasta
el punto de considerarse en situacin de despido. Debe darse una relacin causalidad entre la actitud del trabajador que

42
43

Vzquez Vialard Antonio Derecho del trabajo y de la seguridad social Tomo I, pgina 439.
Pozzo J.D. Manual de Derecho del Trabajo I, pginas 506 y 507.

efecta la denuncia de la relacin laboral y el hecho que se invoque a tal fin. De esta manera, la injuria puede justificar el
44
distracto
Los supuestos ms frecuentes de despido indirecto son los cambios abusivos de condiciones laborales por parte
del empleador (injuria moral) y la falta de pago de los salarios (injuria econmica). Respecto del ltimo ejemplo citado, es
importante aclarar que no por el slo hecho de no pagar el salario se estar en situacin de despido, en cuanto el
trabajador tendr que intimar (fehacientemente) a su principal a que retrotraiga la conducta injuriante bajo apercibimiento
de sentirse injuriado, y por tal motivo, si el aqul mantiene su postura, recin ah el trabajador deber hacer efectivo su
intimacin (con una nueva comunicacin) considerndose despedido. En tal sentido nuestro ms alto tribunal de justicia
local ha sealado que la existencia de una deuda salarial puede constituir injuria, pero para que efectivamente lo sea es
necesario que el dependiente exteriorice su voluntad de tenerse por injuriado y que tal decisin llegue a conocimiento del
empleador, ya que de lo contrario no se perfecciona el despido indirecto (L. 47.854 en autos Muoz). Tambin ha dicho
que la notificacin de la demanda no suple la obligacin del dependiente de comunicar su voluntad rescisoria en tiempo
propio (L. 53.912 en autos Corvalan).
En el proceso judicial que inicie -el dependiente- en procura del cobro de sus crditos, estar en cabeza suya la
acreditacin de la existencia de la injuria que lo coloc en situacin de despido. De no poder efectuarla, el despido
indirecto parar a ser considerado injustificado (SCBA, L. 40.297 Lescano). Por lo dems la justa causa injuria- en que
sustent el despido indirecto y comunic fehacientemente al empleador en la notificacin respectiva, no podr por el
principio de invariabilidad de la causa ser mutada o corregida.
3) EXTINCIN DE LA RELACIN LABORAL POR NO OTORGAMIENTO DE TAREAS, CONFORME A LA
CAPACIDAD RESIDUAL, RESULTANTE DE UN ACCIDENTE O ENFERMEDAD INCULPABLE (artculo 212 prrafo 3
LCT).
El tema fue desarrollado en causas de extincin reducida, conjuntamente con la Extincin de la relacin laboral por
imposibilidad de otorgar tareas, conforme a la capacidad residual, resultante de un accidente o enfermedad inculpable
(artculo 212 prrafo 2 LCT).
4) INCAPACIDAD ABSOLUTA DERIVADA DE UN ACCIDENTE O ENFERMEDAD INCULPABLE.
La incapacidad absoluta como causal de extincin del contrato de trabajo se encuentra regulada en el artculo 212
ltimo prrafo de la LCT que dispone que cuando de la enfermedad o del accidente inculpable se derivara una incapacidad
absoluta para el trabajador, el empleador deber abonarle una indemnizacin de monto igual a la expresada en el artculo 245
LCT.
A esta causal la Suprema Corte provincial la denomina extincin por Imposibilidad de subsistencia, en cuanto no
se origina en la voluntad de las partes, sino en una contingencia ocurrida que indefectiblemente impide continuar con el
contrato de trabajo. As tiene dicho que acaecida la situacin de hecho a que se refiere el art. 212 prrafo cuarto de la Ley de
Contrato de Trabajo esto es, incapacidad absoluta del trabajador el contrato de trabajo se extingue por imposibilidad de
subsistencia, porque teniendo por objeto el vnculo laboral la prestacin de servicios, es obvio que disminuido laboralmente el
trabajador en forma total se produce inexorablemente la disolucin del vnculo, hacindose acreedor a la reparacin que
refiere la norma legal antes citada (causa L. 82.908 en autos Balda).
Que debemos entender por incapacidad absoluta? Siguiendo a Enrique Herrera entendemos que la nocin de
incapacidad absoluta en los trminos del artculo 212 de la LCT, debe referirse a la definida por la ley previsional para
tener acceso al beneficio de la jubilacin por invalidez. Es decir, la que produce en la capacidad laborativa una
45
disminucin del 66 % o ms.
Ello as porque el artculo 11 de la LCT autoriza expresamente a referirse a leyes
anlogas, para resolver cuestiones que no disponen de una norma especfica en el mbito laboral. El criterio parece
irreprochable, pues la normativa laboral y la de la seguridad social, estn tan interrelacionadas que no pueden
interpretarse cada una de ellas sin tener en cuenta la solucin que la otra ofrece para el mismo caso, las que deben
resultar siempre armoniosas. Consecuentemente, se ha considerado que dicha incapacidad absoluta se configura toda
vez que el trabajador pierde los dos tercios de su capacidad laborativa, para lo cual hay que tener en cuenta, no slo el
esfuerzo para desempear la tarea propia, sino el que debe realizar para ponerse en condiciones de cumplir el
contrato 46
Se entiende que el trabajador se halla afectado por una incapacidad de carcter absoluto a los efectos de la LCT
cuando en razn de su estado fsico o mental, est imposibilitado de manera virtualmente total y permanente para el
desempeo de cualquier trabajo adecuado a sus particulares condiciones personales y profesionales. En cada caso en
concreto reiteramos, teniendo en cuenta la tarea que desempeaba el trabajador y su profesionalidad- se deber
determinar si la incapacidad que porta es absoluta o no. Hay un ejemplo por dems elocuente que reiteran los textos que
44

Cabanellas Guillermo Compendio de Derecho Laboral pgina 780.


Artculo 48 Ley 24.241: Retiro por invalidez: Tendrn derecho al retiro por invalidez, los afiliados que: Se incapaciten
fsica o intelectualmente en forma total por cualquier causa. Se presume que la incapacidad es total cuando la invalidez
produzca en su capacidad laborativa una disminucin del sesenta y seis por ciento (66 %) o ms...
46
Herrera Enrique Extincin de la relacin de trabajo pgina 496 a 498.
45

nos permitir entender la causal. Por ejemplo, si un pianista de un teatro clsico pierde un dedo de su mano en un
accidente domstico, su incapacidad ser absoluta, aunque pueda realizar infinita cantidad de tareas distintas. Tambin
en esta lnea, la SCBA considera que la causal que estamos citando, no requiere que la minusvala llegue al ciento por
ciento, aunque debe ser indubitable la demostracin en juicio de su carcter de absoluta, en el sentido que el dependiente
no pueda continuar las tareas que vena desempeando ni otras compatibles con su capacidad residual (causa L. 83.602,
Amoruso)
Respecto al quantum de la indemnizacin es nominalmente equivalente a la indemnizacin "completa" que el
artculo 245 de la LCT prev para el caso de despido sin justa causa. Empero, es indispensable destacarlo, esta
equiparacin es puramente aritmtica, pues no implica ninguna otra clase de asimilacin desde el punto de vista jurdico.
Es decir la indemnizacin del 245 es sancionatoria contra el empleador que despide sin causa, esta por el contrario, es
compensatoria para el trabajador incapacitado, por ello se critica adems- que la tenga que afrontar el empleador.
5) EXTINCIN ANTE TEMPUS POR VOLUNTAD UNILATERAL DEL EMPLEADOR DEL CONTRATO A PLAZO
FIJO.
El tema fue desarrollado al tratar el contrato a plazo fijo como causal no generadora de indemnizacin, al cual
remitimos. Brevemente recordemos que la extincin ante tempus de este contrato produce el pago de la indemnizacin por
despido incausado, en cuanto, al vulnerarse el tiempo pactado de estabilidad se transform en uno por tiempo indeterminado.
Consecuentemente se aplica lo dispuesto por el artculo 245 (indemnizacin por despido). La norma legal en cuestin (art. 95,
LCT) concede al empleado, ante la ruptura anticipada e incausada del contrato de trabajo a plazo fijo, adems de las
indemnizacin citada, el derecho al cobro de un resarcimiento de daos y perjuicios a determinar por los jueces en funcin
directa de los que se justifique haber sufrido o los que a falta de demostracin y con arreglo al reclamo del accionante fije el
juez o tribunal prudencialmente- por la sola ruptura anticipada del vnculo laboral.
Recordemos tambin que algn sector de la doctrina, incluso de la jurisprudencia, sostiene que la indemnizacin
debera alcanzar a los salarios faltantes hasta la culminacin del contrato que haban acordado las partes, aunque tambin
sealamos que la Suprema Corte provincial tiene entendido -en esta materia- que en el resarcimiento de los daos y perjuicios
slo se computarn los que fueren consecuencia inmediata y necesaria de la falta de cumplimiento de la obligacin, conforme
al art. 520 del Cdigo Civil (L. 76.158, Maidana).

CAUSAS DE EXTINCIN DE LA RELACIN LABORAL QUE GENERAN UNA INDEMNIZACIN AGRAVADA.


1) DESPIDO POR MATRIMONIO (artculo 180 a 182 LCT).
2) DESPIDO POR EMBARAZO O MATERNIDAD (artculo 178 LCT).
3) DESPIDO DURANTE EL GOCE DE LA LICENCIA PAGA POR ACCIDENTES O ENFERMEDADES INCULPABLES
(artculo 213 LCT).
4) DESPIDO DEL DIRIGENTE GREMIAL (artculo 48 a 53 ley 23551).
5) DESPIDO DIRECTO O INDIRECTO EN LOS TRMINOS DEL ARTCULO 15 LNE.
1) DESPIDO POR MATRIMONIO.
Se encuentra regulada en la LCT en el captulo destinado a la mujer. Se considera que el despido responde a la
presente causal cuando el mismo fuese dispuesto sin invocacin de causa por el empleador o no fuese probada la que se
invocare, y el despido se produjere dentro de los tres 3 meses anteriores o seis 6 posteriores al matrimonio.
La presuncin legal (juris tantum) respecto de que el despido obedeci al matrimonio requiere de parte de la
mujer- la notificacin fehaciente al empleador del hecho, no pudiendo esta efectuarse con anterioridad o posteridad a los
plazos sealados. El contenido de la notificacin, se hallar referido a la fecha cierta del futuro matrimonio si se cursa
antes de su celebracin y a la fecha en que efectivamente se celebr, si se cursa con posterioridad. No obstante lo dicho,
consideramos que la exigencia de la notificacin, no constituye un requisito solemne si se prueba suficientemente, por la
trabajadora, que la causal de despido es el matrimonio futuro o celebrado.
Para que opere la proteccin legal debe tratarse de un matrimonio vlido para la ley Argentina (leyes 23.515 y la
actual 26.618). En tal sentido, es conveniente recordar que con anterioridad a la vigencia de la ley 23.515 los matrimonios
celebrados en el extranjero por cnyuges divorciados en el nuestro carecan de validez para nuestro estado y en tales
casos no resultaba exigible la indemnizacin agravada que expondremos aunque el empleador tuviera conocimiento de la
celebracin.
Si el empleador decidiera despedir sin causa durante el lapso de proteccin anterior o posterior al matrimonio, no
acredita en el juicio la que imput, o hubiera causa valedera de la empleada de considerarse en situacin de despido indirecto,
se le deber abonar una indemnizacin agravada que consiste en el pago de la indemnizacin conforme a lo normado en el
artculo 245 ms un ao de remuneraciones (art. 182 LCT). Para el clculo de la indemnizacin especial se considera que el

ao de remuneraciones debe determinarse en base a la mejor remuneracin normal y habitual percibida durante el ltimo
ao, o durante la prestacin de servicios (si es menor), aplicando analgicamente el artculo 245 de la LCT, y como
tambin se incluye el SAC, por su carcter remunerativo, en definitiva la indemnizacin especial se traduce en el pago de
trece meses.
La LCT slo hace referencia al despido directo, aunque digamos que tambin es posible considerar esta figura y
como anticipamos, en el caso de despido indirecto, toda vez que de adoptarse una tesitura contraria bastara al
empleador incumplir sus obligaciones para que la empleada se considerase despedida y eludir de esa manera el recargo.
El agravamiento indemnizatorio y el trabajador varn. La redaccin originaria de la LCT en el ao 1974, dispona
en el artculo 299 la extensin del agravamiento al trabajador varn con carcter restrictivo: ...Lo dispuesto en el artculo
198 (despido por matrimonio) de esta ley podr extenderse excepcionalmente al caso del trabajador despedido, de
acuerdo a las circunstancias de cada caso, apreciado con criterio restrictivo... Cuando la LCT fue modificada en el ao
1976 por la ley 21.297, se derog expresamente el citado artculo por lo que comenz el debate de la proteccin del
trabajador varn ante el despido por matrimonio. Quienes propician la extensin sealan que la circunstancia de que la
norma derogada hubiera estado incluida en el ttulo trabajo de mujeres no es causal suficiente para negarla al hombre. El
beneficio en cuestin, aunque est normado en el capitulo citado est dado para la familia la cual tiene su origen y se
consolida con el matrimonio. Agregan que la proteccin integral de la familia tiene raigambre constitucional. Otros, se
oponen a la extensin. Argumentan que las razones para despedir a una mujer en caso de matrimonio, no se advierten
cuando el empleado que contrae nupcias sea el hombre. Agregan que la 20.744, dio el beneficio solamente a las mujeres,
lo que se demuestra, en primer trmino por la ubicacin que tiene la norma y en segundo lugar porque para alcanzar
tambin al hombre fue necesario poner un artculo que lo sealara especficamente. Si se hubiera considerado, agregan,
que el beneficio alcanzaba tanto a la mujer como al hombre, no haba necesidad de un artculo, como en su tiempo fue el
299.
Fue tal la discusin, la que tambin se vio reflejada en pronunciamientos contradictorias, que la Cmara Nacional
de Apelaciones del Trabajo en autos Drewes Lus c. COSELEC (23/03/90) se pronunci en el plenario 272 en los
siguientes trminos: En caso de acreditarse que el despido del trabajador varn obedece a causa de matrimonio, es
procedente la indemnizacin prevista en el artculo 182 LCT. Con la doctrina sentada en el referido plenario la Cmara
adopta una posicin positiva aunque restringida con respecto al empleado varn. Por su parte, la Suprema Corte
bonaerense ha puesto fin a la discusin de esta problemtica en el mbito de su jurisdiccin interpretando el artculo 181
de la LCT en el sentido de que tambin corresponde aplicar al varn el agravamiento y en toda su amplitud la presuncin
establecida en la citada norma (positiva amplia). El Tribunal -desde la causa Molina Gustavo c. Algodonera Lavallol S.A.
(12/5/87)- entiende que el bien tutelado en la especie lo constituye tanto la mujer como la familia, que se consolida y tiene
su origen en el matrimonio, agregando que la sola circunstancia de que las normas que tutelan esta institucin se
encuentren ubicadas dentro del ttulo de trabajo de las mujeres no es argumento valedero para excluir al trabajador varn
de la proteccin legal. La diferencia entre ambas doctrinas legales radica en que para la Suprema Corte provincial no hay
distincin entre varones y mujeres cuando se trata de despidos por matrimonio, en cambio para la Cmara Nacional, el
trabajador varn no gozar de la presuncin que si ostenta la mujer. Por lo tanto en un juicio tendr que demostrar l que
fue despedido por su matrimonio, no se lo presumir.
2) DESPIDO POR EMBARAZO O MATERNIDAD.
En lo que hace a las ideas generales del trabajo de mujeres, enviamos a lo expuesto en la renuncia despus de
la licencia por maternidad. Ahora desarrollaremos el despido por embarazo o maternidad diciendo que hay perodos en la
vida de la mujer trabajadora en los cuales la proteccin se hace ms urgente y necesaria que nunca: son los que
preceden y suceden al parto. Rodolfo Napoli explica que esta proteccin persigue una triple finalidad: 1) Por una parte,
la consideracin de que la salud est ligada al porvenir de la poblacin en forma ms ntima de lo que ocurre con el
hombre, pues la mujer sana y robusta es la mejor garanta para el hogar y el futuro de la raza; de ah que sea preciso
adoptar todas aquellas reglas que tiendan a asegurar su salud y que la protejan contra un trabajo excesivo y contra las
posibles intoxicaciones en labores insalubres o peligrosas; 2) Por otra parte, la maternidad exige una proteccin especial,
tanto en el perodo anterior como en el posterior al parto, pues en estas pocas se encuentra impedida de trabajar; 3)
Finalmente y atento a la extraordinaria importancia que tiene en el hogar la obra educacional de la mujer, es necesario
evitar el peligro de la prdida de los principios morales... 47
La proteccin de la maternidad no se puede limitar a que la ley de Asignaciones Familiares (24.714) reconozca un
subsidio que le permite a la mujer durante la licencia de 90 das percibir una asignacin aunque sea de igual cuanta que su
sueldo -sin descuentos-. En efecto, se debe resguardar su estabilidad laboral protegindola contra el despido. Esta ltima
tutela es la que corresponde en este supuesto. La mujer que se encuentre embarazada tendr que notificar con el certificado
mdico respectivo- a su empleador tal estado y la fecha presunta del parto. Con ello comenzar una proteccin especial
consagrada por el derecho del trabajo en el artculo 178 LCT. Si la mujer omite efectuar la comunicacin citada, en principio no
tendra la proteccin legal a la que haremos mencin, sin perjuicio de ello, podra darse el caso de que el empleador conozca
por otros medios el estado de la mujer (imaginemos si el embarazo est avanzado, es notorio, o si le hizo un obsequio por tal
hecho), ante lo cual la presuncin operar aun ante la falta de ella. Agreguemos tambin que esto ltimo puede hacerse
extensivo al tema del despido por matrimonio.
47

Napoli Rodolfo, Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, pgina 221.

La proteccin que le compete a la mujer consiste en una suerte de estabilidad que no le permitir al empleador el
despido de ella 7 meses antes, o 7 meses y 7 despus del parto, ya que de producirse un despido por el empleador,
la presuncin ser que la causa del mismo es el estado de embarazo o la maternidad de la mujer (segn sea) y deber abonar
a la dependiente, la indemnizacin agravada consistente en el pago del artculo 245 ms un ao de remuneraciones (13
meses). El artculo 178 LCT efecta al respecto una remisin a la indemnizacin por matrimonio. Para la procedencia de la
indemnizacin agravada no interesa que el despido se haya operado ms o menos prximo al cumplimiento de los 7 meses y
, ya que an faltando un da para que se cumpla el plazo de proteccin el agravamiento proceder en su totalidad. La
proteccin a la que hace referencia la ley es juris tantum, lo que significa que admite prueba en contrario por parte del
empleador. Ello quiere decir que para liberarse de la indemnizacin agravada tiene que acreditar que existe una causa grave
capaz de determinar un acto de despido. La doctrina y jurisprudencia es conteste en sealar que la proteccin consagrada
para el despido directo- opera igualmente ante el despido indirecto de la mujer (igual que el despido por matrimonio)
obviamente de encuadrarse en la situacin (SCBA en autos Avila, L. 93.221). No podra admitirse que en esta situacin pierda
la indemnizacin privilegiada, negndole su derecho ante actitudes injuriantes del empleador, que podra en esta forma reducir
su responsabilidad forzando a que su dependiente adopte esta decisin por una causa que aparentemente nada tenga que ver
con la maternidad.
El despido de la mujer embarazada durante el perodo de prueba Que ocurre en aqullos casos en que la mujer
trabajadora comunica su estado de embarazo (se podra hacer extensivo al matrimonio) durante el perodo de prueba?
Indudablemente, en nuestra legislacin, existe una abierta contradiccin entre los artculos 178 y 92 Bis de la LCT, en
cuanto el primero determina que si la mujer comunica su estado dentro del plazo de proteccin y es despedida, se har
acreedora a la indemnizacin agravada. Pero el segundo establece que durante los primeros tres meses de la relacin laboral,
las partes pueden extinguir el contrato sin expresin de causa y sin derecho a indemnizacin con motivo de la extincin.
Entonces, Cmo resolvemos dicha contradiccin? ya que no podramos dar preeminencia a un artculo respecto del otro.
Para resolver el tema, la jurisprudencia de la CNAT se encuentra dividida: Por ejemplo la Sala VIII (en fallo dividido) determin
en autos Petrillo Paola (23/IX/2.008) que el embarazo de la trabajadora no posee virtualidad para alterar el status jurdico que
resulta del perodo de prueba. No existe norma que prevea tal efecto; ni la excepcin puede ser inferida de reglas o principios
relacionados con la proscripcin de conductas discriminatorias, que se encuentran excluidas, en tal hiptesis, porque a los
fines legales, la trabajadora integra la clase de trabajadores sujetos a perodo de prueba que constituye un universo cerrado
que no admite circunstancias particulares edad, sexo, nacionalidad, religin, opiniones polticas, actuacin gremial, estado de
salud, etc.- excluyentes de la regla general aplicada a todos ellos. Por ello, no procede la indemnizacin agravada cuando la
trabajadora es despedida estando embarazada durante el perodo de prueba. Por otro lado la Sala VI consider en autos
Simn Daiana (14/V/2.009) que la tutela de la mujer embarazada es una garanta de rango constitucional segn lo dispuesto
por el art. 75 inc. 22 de la C.N., fundamentalmente de la Convencin sobre eliminacin de todas las formas de Discriminacin
contra la Mujer (art. 11, apartado 2 a). De all, que no puede atenderse el argumento de la demandada en el sentido de que le
asista derecho a extinguir la relacin sin expresin de causa ni derecho a indemnizacin por encontrarse la actora en perodo
de prueba. Esta segunda jurisprudencia indudablemente parte de la pregunta nuestra de que existe una contradiccin
normativa, por lo que resuelve el tema creemos correctamente- en base a normas de jerarqua superior que robustecen, en el
caso al artculo 178 LCT y concretamente el derecho a la percepcin de la indemnizacin agravada. Asimismo, y tenor de la
doctrina imperante en materia de discriminacin, podra requerir, en vez de considerarse injuriada, la reinstalacin compulsiva
en el empleo (ver principio de no discriminacin y jurisprudencia respaldatoria).
3) DESPIDO DURANTE EL GOCE DE LA LICENCIA PAGA POR ACCIDENTES Y ENFERMEDADES
INCULPABLES.
Como sabemos, el accidente y/o enfermedad inculpable genera en favor del trabajador, cumplidos los requisitos
legales, una licencia paga cuya extensin ser acorde a la antigedad del trabajador y a las cargas de familia que tuviere. Si el
empleador decidiera extinguir la relacin laboral, durante ese lapso de licencia paga, deber abonar al dependiente la
indemnizacin prevista en el artculo 245 ms todas las remuneraciones que hubiera debido percibir el trabajador hasta el
momento de vencimiento de dicha licencia o hasta que se hubiere producido el alta del trabajador, si ella fuere anterior (art.
213 LCT).
La solucin legal es acertada en tanto el despido de producirse mientras el contrato est suspendido operar recincuando cesa dicho estado. Ahora, la demostracin de que la fecha del alta puede ser previa a la de licencia paga, no ser una
facultad del empleador, sino que nicamente ser vlido lo que al respecto sostenga el mdico del trabajador en los
certificados respectivos (213 in fine LCT).
4) EL DESPIDO DEL DIRIGENTE GREMIAL.
El presente instituto forma parte, de la Bolilla de Asociaciones Sindicales de Trabajadores, como parte del derecho
colectivo de Trabajo.
La ley de Asociaciones Sindicales 23.551/88 consagra dos grandes derechos en favor de los dirigentes o
representantes gremiales. Con fundamento en el artculo 14 bis de la Constitucin Nacional reconoce, por un lado una
licencia gremial, por otro la estabilidad (propia) en sus empleos. Dichas derechos forman parte de la llamada tutela
sindical, es decir, el conjunto de garantas que se otorgan a los trabajadores que ocupan cargos o desempean funciones
representativas en una asociacin sindical con personera gremial, con el objeto de que lleven adelante, sin temor o
coaccin, la tarea que los afiliados les encomendaron.

Para que se reconozcan las garantas apuntadas se requerir que la asociacin sindical o los propios candidatos
-mediante telegrama, carta documento u otra forma fehaciente- hayan oficializado la lista ante la justicia electoral,
debiendo dar cumplimiento de los siguientes recaudos legales: mayora de edad de los candidatos, que no posean
inhibiciones civiles ni penales y afiliacin mnima de dos aos en la asociacin (artculo 19 ley 23.551). Cumplido se
deber comunicar, tambin en forma fehacientemente, al empleador el nombre de los postulantes (artculo 49 ley 23.551).
Los sujetos beneficiados con la estabilidad propia. Los cargos gremiales son electivos por el voto secreto de
los afiliados. Despus de la eleccin se podrn distinguir los candidatos a cargos gremiales en dos tipos, variando los
derechos o garantas reconocidos, como as tambin su extensin:
A) Los candidatos electos (lista vencedora): Concretamente son:
A.1. Los que ocupen cargos electivos o representativos en las asociaciones sindicales con personera gremial, es
decir, quienes integran la comisin directiva de la entidad gremial ms representativa. Estos gozarn de una licencia
gremial sin pago de haberes por parte del empleador (arts. 217 LCT y 48, ley 23.551) y estabilidad durante el trmino del
mandato y un ao despus. Durante esta proteccin temporal no podrn ser despedidos, suspendidos o modificadas las
condiciones de sus contratos laborales si no mediare resolucin judicial previa que los excluya de la tutela sindical.
A.2. Los que acten como representantes sindicales de la asociacin con personera gremial. Es decir los
denominados delegados de fbrica o empresa, elegidos tambin- por el voto de los afiliados. Estos tendrn estabilidad
durante el mandato y un ao ms. Bsicamente el tema de la garanta en lo que hace a la proteccin por el cambio de las
condiciones de trabajo, la suspensin y el despido esta referido a estos sujetos, ya que los anteriores, al estar en uso de
licencia, no concurren a prestar servicios, en razn de administrar la asociacin.
B) Los candidatos no electos (listas que han perdido), en tanto hallan obtenido un nmero de votos no inferior al
cinco por ciento de los vlidos emitidos (artculo 29 decreto 467/88). Tendrn una proteccin en sus empleos (no podrn
ser despedidos, suspendidos o modificadas las condiciones de sus contratos si no mediare resolucin judicial previa que
los excluya de la tutela sindical) por seis meses y un ao despus desde que se oficializ la lista.
La estabilidad sindical propia y la exclusin de la tutela sindical. El artculo 52 ley 23.551 es el que
reglamenta la estabilidad reforzada consagrada en el segundo prrafo del 14 bis C.N. a favor de los dirigentes gremiales,
disponiendo que los trabajadores amparados por las garantas previstas en la ley sindical y siempre limitado respecto de
asociaciones con personera gremial (ver bolilla de Asociaciones Sindicales de Trabajadores en derecho colectivo), como
anticipamos, no podrn ser despedidos, suspendidos, ni con relacin a ellos podrn modificarse las condiciones de
trabajo, si no mediare resolucin judicial previa que los excluya de la tutela sindical.
La exclusin de la tutela sindical es un procedimiento judicial preventivo, de carcter obligatorio y que opera
como requisito de validez de la conducta del empleador. En efecto, si ste desea adoptar alguna de las decisiones
comprendidas en el mbito de proteccin del instituto (despido, suspensiones, modificaciones de las condiciones de
trabajo) respecto de los sujetos legalmente amparados por esta garanta, debe previamente requerir la aprobacin del
rgano judicial laboral, acreditando la existencia de circunstancias que lo justifiquen. De tal manera, la eficacia de esos
actos del empleador excede de su mera voluntad unilateral, ya que para perfeccionarse requieren ineludiblemente la
concurrencia del pronunciamiento que los autorice. Adems de preventivo y obligatorio, el proceso judicial de exclusin de
la tutela, es rpido a fin de garantizar la celeridad de la tramitacin judicial. As, la ley impone que la exclusin de la tutela
tramite conforme al procedimiento sumarsimo establecido en el cdigo de procedimiento civil comercial, permitindole al
empleador interponer durante el trmite del proceso una medida cautelar para suspender la prestacin laboral del
dirigente, fundada en el peligro que puede ocasionar a la seguridad de las personas o bienes de la empresa.
En la prctica, la exclusin de la tutela se utiliza mayoritariamente por el empleador- para despedir con justa
causa al dirigente gremial, en tanto si a modo de ejemplificar- intenta suspender o despedir trabajadores con sustento en
fuerza mayor o por falta o disminucin de trabajo- deber atenerse al orden inverso de antigedad, excluyendo -para la
determinacin de ese orden- a los trabajadores que se encuentren amparados por la estabilidad instituida en esta ley. Como
excepcin, el artculo 51 de ley 23551, dispone que la estabilidad en el empleo no podr ser invocada por los dirigentes
gremiales en su favor- en los casos de cese de la actividad del establecimiento o suspensiones generales de las tareas, es
decir las que afecten a la totalidad de los trabajadores. El fundamento de esto ltimo es que ya no tendran a quien
representar.
No obstante estar instituida la exclusin de la tutela como un procedimiento obligatorio y previo, el acto del
empleador que de hecho dispone el despido, la suspensin o la modificacin de las condiciones de trabajo de un
representante gremial sin que hubiere mediado resolucin judicial previa de exclusin de la garanta, produce efectos
jurdicos.
1- Entonces, si el empleador despide al dirigente gremial sin excluirlo de la tutela sindical (no importa si invoca
justa causa o no), a ste le quedar nicamente la posibilidad de acudir ante la justicia del trabajo y peticionar, tambin
por proceso sumarsimo a travs de la accin de reinstalacin que le vuelvan a otorgar tareas en las mismas
condiciones que lo vena haciendo (que se reconozca su estabilidad propia). El anlisis del juez no ser si el despido es
con justa causa o no, slo verificar que se haya cumplido con la exclusin previa, caso contrario ordenar la

reinstalacin del tutelado. Si el Juez laboral sentenciara favorablemente la peticin del actordirigente gremial, a efectos
de que el empleador cumpla con la medida ordenada y en el plazo indicado, la acompaar de astreintes segn lo
normado en el artculo 666 Bis del Cdigo Civil. Esta sancin conminatoria tiene por objeto que se cumpla con la decisin
judicial, sabiendo que el juez no podr imponer coactivamente al empleador a que reinstale al dirigente.
En caso de no promover la accin de reinstalacin y aceptar la indemnizacin laboral por despido sin causa, la
doctrina seala que es el dirigente gremial quien convalida el despido al no ampararse en la estabilidad reconocida en el
segundo prrafo del 14 Bis. En este caso, la indemnizacin consistir en lo que arroje la indemnizacin por despido o
antigedad (245 LCT), ms todos los salarios faltantes hasta terminar el mandato, ms el ao posterior de
estabilidad. Hemos sealamos que el dirigente gremial ostenta una estabilidad reforzada denominada propia, sin
embargo, cuando convalide el despido, conviene sostener a los fines acadmicos- que el sistema de estabilidad lo
transforma en impropia, aunque la indemnizacin por despido no se incremente con los salarios hasta la jubilacin, sino
con los correspondientes al plazo de estabilidad vulnerado: es decir el mandato sindical, al que se le sumar un ao de
salarios. Esta estabilidad tambin alcanza, reiteramos, al candidato no electo que cuente con cinco por ciento mnimo de
votos, aunque la indemnizacin ser distinta: la que arroje la indemnizacin por despido o antigedad, ms todos los
salarios que falten hasta terminar los seis meses de proteccin, ms un ao de remuneraciones.
2- Si a diferencia de lo dicho con relacin al despido, la actitud del empleador -sin respetar los fueros del
dirigente o su estabilidad constitucional- es una suspensin o modificacin de las condiciones de trabajo, sin exclusin
previa de la tutela sindical ante la justicia laboral, el trabajador gremial estar en condiciones de optar:
a) Por la accin de reinstalacin, tal cual lo antedicho, con las mismas consecuencias y efectos. b) Sentirse
injuriado y en situacin de despido indirecto, hacindose acreedor en tal supuesto de la indemnizacin agravada, en los
trminos mencionados recientemente.
La estabilidad reforzada por la ley sindical argentina (propia) protege a las asociaciones ms representativas, es
decir las que ostentan personera gremial, no as a las asociaciones simplemente inscriptas. El tema fue cuestionado
jurisprudencialmente, alegando que la distincin en la materia es contraria a la constitucin y los tratados que la integran
conforme al art. 75 inciso 22. La CSJN, en el fallo Rossi Adriana c/ Estado Nacional - Armada Argentina del 9 de
diciembre de 2009, dispuso la inconstitucionalidad del artculo 52 de la ley 23.551, en la medida que excluy a la actora
(integrante de una asociacin simplemente inscripta) del goce de la tutela otorgada por dicha ley a los representantes de
asociaciones con personera gremial. Entre sus fundamentos se seala que dicha distincin (personera gremial
simplemente inscriptas) en el mbito de la referida tutela genera una distincin arbitraria que no slo condiciona la
afiliacin a favor de los primeros, sino que adems, quien desee ser dirigente gremial, necesariamente tendra que
afiliarse a dicho sindicato puesto que de lo contrario, si insiste en su intento representativo gremial, no tendra proteccin
respecto de actos del empleador (suspensin, despido, o cambio de condiciones). Esta doctrina judicial del ms alto
Tribunal de justicia, se viene repitiendo en forma monocorde hasta la fecha.
Cuando no se respete la tutela sindical en los trminos vistos, la norma sindical consagra, adems de las sancin
indemnizacin agravada- de carcter individual por vulnerarse la estabilidad del dirigente o candidato gremial, otra de
carcter colectivo, consistente en una multa a favor de la autoridad administrativa del trabajo, por incurrir el empleador en
prctica desleal al impedir y obstruir la libertad sindical consagrada por la ley 23.551 y por la Convencin 87 de la OIT. En
tal caso, la asociacin sindical de trabajadores o el damnificado, conjunta o indistintamente, debern promover querella por
Prctica Desleal ante el juez o tribunal laboral (Artculo 54 ley 23.551/88). Sentado ello, las prcticas desleales pueden ser
definidas como aquellos actos contrarios a la tica de las relaciones profesionales del trabajo por parte de los empleadores, o
en su caso, de las asociaciones profesionales que los representen, y entre las ms importante encontramos: a. Despedir,
suspender o modificar las condiciones de trabajo del personal, con el fin de impedir o dificultar el ejercicio de los derechos a
que se refiere la ley sindical; b. Negarse a reservar el empleo cuando hubiere terminado la licencia por desempeo de
funciones gremiales; c. Despedir, suspender o modificar las condiciones de trabajo de los representantes sindicales con
estabilidad cuando dichos actos no sean de aplicacin general o simultnea a todo el personal; (Artculo 53 Ley 23.551/88).
5) DESPIDO DIRECTO E INDIRECTO EN LOS TRMINOS DEL ARTCULO 15 DE LA LEY NACIONAL DE
EMPLEO.
En el ao 1991 se sancion la Ley Nacional de Empleo 24.013. Entre sus objetivos encontramos la regularizacin de
las relaciones laboral: no registradas, irregularmente registradas o insuficientemente registradas.
Con carcter previo, digamos que para saber si el contrato de trabajo se encuentra debidamente registrado,
enviamos a la bolilla donde hemos abordado el tema de la registracin laboral. El trabajador que considere que su contrato de
trabajo se encuentra no registrado, irregularmente registrado o insuficientemente registrado deber intimar
(personalmente o a travs de la asociacin sindical) al empleador por un plazo sacramental de 30 das corridos contados a
partir de la recepcin de la notificacin- a que proceda a la regularizacin segn sea el caso: la inscripcin de la relacin
laboral, que se rectifique la fecha real de ingreso o el verdadero monto de las remuneraciones percibidas. En la intimacin se
deber indicar con absoluta precisin qu se reclama y el lapso por el cual se reclama (ste deber ser enunciado con fecha
cierta y no con trminos ambiguos o probables). Dentro de las 24 horas hbiles siguientes a la comunicacin de la
regularizacin, el trabajador, deber remitir a la AFIP copia del requerimiento efectuado.

Si el empleador cumpliera con la regularizacin del contrato de acuerdo a lo requerido quedar eximido del pago de
las multas previstas en los artculos 8, 9,10 LNE que tienden a sancionar al empleador renuente. A pesar de la denominacin
(multas) el beneficiario de las mismas ser el trabajador y no una autoridad estatal o sindical y su cuanta estarn en funcin
del tipo de irregularidad:
Conforme al art. 8 LNE, en caso de que se trate de una relacin laboral no registrada (vulgarmente denominada en
negro o precaria) la multa ser de una cuarta parte de las remuneraciones devengadas desde el comienzo real de la
vinculacin laboral, lo que tendr como piso, tres veces el importe del salario mensual segn el clculo que resulte del art. 245.
El artculo 9 hace referencia a la multa que le corresponde al empleador, ya no por no haber registrado a su
trabajador, sino por haberlo inscripto en los libros laborales (52 LCT) en forma tarda. En tal caso, la sancin al empleador ser
del pago de una cuarta parte de las remuneraciones que se hubieren devengado por el perodo en el cual el trabajador no
estaba inscripto debidamente.
Por su parte, el artculo 10 trata la situacin en la cual el empleador no registrare las remuneraciones en legal forma,
consignando en los libros laborales que su trabajador cobra sumas inferiores a las efectivamente abonadas. En este caso le
corresponder al trabajador (siempre respetando los pasos anteriormente sealados) una multa consistente en un cuarto del
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total de las remuneraciones no consignadas en los libros, aunque de hecho, las hubiere abonado.
Es importante saber que la intimacin tendiente a la regularizacin de la relacin laboral por 30 das, que trae el
consiguiente derecho a las multas en caso de incumplimiento, debe formularse vigente la relacin de trabajo (Dto
reglamentario 2.725/91 artculo 3).
Se debate el hecho de si las multas que prevn los tres artculos referidos tendrn que respetar -por remisin, ya que
nada seala la norma- los plazos de prescripcin de los crditos laborales (art. 256 LCT). Es decir, si por la misma, se podr o
no, percibir ms de dos aos de lo que no est o est mal registrado. La jurisprudencia se encuentra dividida. Unos sostienen,
que la finalidad de la ley 24.013, en la que se insertan las multas, est dirigida a desalentar el indebido registro de las
vinculaciones laborales antes que a generar rditos desproporcionados, por lo cual, en lo que hace a la prescripcin de la
sancin prevista en el caso de autos -art. 9- como pauta de razonabilidad es pertinente acudir a la aplicacin del plazo bianual
establecido en el art. 256 LCT como cortapisa para todos los crditos provenientes de las relaciones individuales del trabajo
(CNAT Sala IX Monteros, Ricardo c/ I.D.C. SA s/despido sent. del 31/03/2010). Por el contrario, otros en forma mayoritaria,
tal es el caso de la Corte provincial, sealan que a las multas de la LNE no se les puede aplicar el plazo de prescripcin de la
LCT, en cuanto las normas previstas en los arts. 8, 9 y 10 de la ley 24.013, las cuales tienden a promover la debida
registracin de las relaciones laborales indocumentadas, no pueden ser interpretadas con criterio restrictivo en beneficio del
evasor (SCBA L. 92.769: Quezada, Juan c/ Coop. de Trabajo s/ Despido 24-VI-2009).
Es fcil advertir que el trabajador que intime a su empleador por su regularizacin laboral recordemos una vez ms
que tiene que haberlo hecho vigente la relacin laboral- quedar en una situacin contractual muy frgil. Por tal motivo, el
legislador ha previsto una proteccin especial en favor de todo trabajador que efecte dicha peticin. La proteccin comienza a
computarse cuando la notificacin de regularizacin llega a la esfera de conocimiento del empleador y consistir en que
durante un plazo de dos aos, no podr ser despedido. Si el empleador igualmente lo despide, la presuncin radicar en que
la causa del despido tiene como fundamento la pretendida regulacin laboral del trabajador y por ello deber proceder ha
abonar una indemnizacin agravada consistente en el doble de lo que le corresponde al trabajador por aplicacin del art. 245.
49
Esta duplicacin tambin alcanza al preaviso que segn la antigedad le corresponda . El agravamiento que estamos
haciendo mencin tambin proceder cuando el trabajador pruebe que tuvo que considerarse en situacin de despido
indirecto, por injuria, llevada a cabo por el empleador con motivo de aquel pedido de regularizacin.
La doctrina ius laboralista cuestiona que el artculo 16 de la LNE prevea que cuando las particularidades de la
relacin existentes entre las partes pudieran haber generado en el empleador una razonable duda acerca de si la misma es
laboral o no, el juez se encuentre facultado para reducir la indemnizacin del artculo 8 hasta un mnimo de dos veces la mejor
remuneracin. Con el mismo criterio, podr reducirse y hasta eliminarse la duplicacin prevista en el artculo 15. Seguramente,
agregan, el margen de aplicacin del mencionado artculo ser bastante acotado, puesto que las relaciones laborales son
perfectamente diferenciables de las civiles. Difcilmente un empleador podr alegar en juicio que tena dudas acerca de la
48

La LNE nada seala si se podra acumular las multas del artculo 9 con las del 10. Sin perjuicio de ello, y por
aplicacin del principio protectorio no habra inconveniente, claro referidas a distintos lapso de tiempo. Ahora, lo que no
se podra, es acumular las multas de los arts. 9 y 10 a las del 8, ya que ste ltimo ha subsumido a las anteriores (CNAT
Sala V, Sabatini c/ BNL, sent. del 17-10-1996).
49
SCBA, L. 62.495: Coman, Miguel Adrin c/ Auximar S.R.L. y otros s/ Diferencias salariales, etc. (30-VI-1998) La
reparacin prevista en la norma del art. 15 de la ley 24.013 confiere una indemnizacin que duplica a las derivadas del
despido, es decir, que el actor resulta acreedor a la percepcin de un monto indemnizatorio igual al concedido en
concepto de indemnizaciones derivadas del despido y no, como se estableci en el fallo, la indemnizacin ms dos veces
su monto, es decir, tres veces en total.

naturaleza de la relacin que lo vinculaba con su empleado, teniendo en cuenta, adems que la ley se presume conocida por
todos y nadie en consecuencia podra invocar su propia torpeza (art. 20 del cdigo civil).
Finalmente, puede ocurrir que un trabajador haya intimado al empleador por la registracin, pero omiti cumplir con la
comunicacin a la AFIP, y por supuesto despus dentro del plazo de proteccin- fue despedido o se consider en situacin
de despido indirecto. En tal caso, entendi la CSJN en la causa Di Mauro, Jos c/ Ferrocarriles Metropolitanos SA. s/ despido
(31/5/05) al interpretar el art. 11 LNE, que la remisin o copia a la AFIP del requerimiento formulado, solamente resultara
exigible para las multas (segn sea arts. 8,9,10 LNE), pero no hace a la procedencia de la indemnizacin establecida en el art.
15 del mencionado cuerpo legal. Es decir que la procedencia de la indemnizacin del art. 15 de la ley 24.013 no depende del
cumplimiento de la comunicacin a la AFIP prevista en el apartado b) del art. 11, sino de la previa intimacin a la empleadora
en los trminos del apartado a) de la norma citada. La falta de cumplimiento de la copia a la AFIP slo trae como consecuencia
la prdida del derecho a obtener cualquiera de las multas previstas en los arts. 8, 9 o 10 de la ley citada, pero en modo alguno
obsta a la procedencia de la duplicacin a que alude el art. 15 de dicha ley, en tanto se hubiera cursado la intimacin dirigida
al empleador.
Ver en la bolilla de procedimiento laboral judicial: contra quien se promueve la accin para reclamar la percepcin de
las multas e indemnizaciones con sustento en la LNE, en el caso que el empleador sea una persona jurdica.
RECARGOS INDEMNIZATORIOS.
1. INCREMENTOS INDEMNIZATORIOS POR OMISIN DE REGISTRACIN Y POR FALTA DE PAGO DE LA
INDEMNIZACIN POR DESPIDO.
En doctrina se haba cuestionado la redaccin de la Ley Nacional de Empleo en tanto le exige al trabajador para
hacerse acreedor ante el incumpliendo de su empleador- al pago de las multas y la indemnizacin agravada, que intime
la regularizacin laboral vigente la relacin laboral. Se sostena que el comn de los trabajadores desconoca dicha
exigencia y no contaba con la asistencia profesional que se la pueda brindar. Su excesivo rigor tcnico concluangeneraba situaciones de injusticia por el slo hecho de no tener acceso a la informacin. Con el objeto de paliar dicha
dificultad y manteniendo la finalidad de aqulla de atacar la evasin y el fraude laboral, se sancion -en el ao 2000- la ley
25.323, la cual adicion dos agravamientos a la indemnizacin por despido sin causa:
1) El primero se dar en los casos de despidos directos sin causa, despidos indirectos o indemnizaciones
agravadas. En dichos supuestos la indemnizacin por despido correspondiente se incrementar al doble cuando se trate
de una relacin laboral que al momento del despido no est registrada o lo est de modo deficiente. En este agravamiento
la ley 25.323, no deroga a la Ley Nacional de Empleo, sino que convive con ella, en cuanto contempla un nuevo supuesto
(parecido al de la LNE pero diferente): el del trabajador que es despedido, o se considera en situacin de despido
indirecto, que no est registrado en su empleo o lo est de un modo deficiente, pero que no intim vigente la relacin
laboral para regularizar su registracin laboral.
Es importante dejar sentado, como seala la Suprema Corte local (L. 91.537: Garca, Rosa Beatriz c/ Cadbury
Stani S.A.C.I. s/ Despido 8-VII-2008) que para el progreso de este indemnizacin resulta un requisito previo indispensable
-verdadera condicin de procedencia- que el empleador se encuentre obligado a pagar la indemnizacin por despido sin
justa causa, que es aqulla que precisamente por imperio del precepto ha de incrementarse al doble. Entonces, an
cuando por va de hiptesis pudieran eventualmente lucir idneos los cuestionamientos que pueda formular un trabajador
(imaginemos que peticione el recargo un trabajador que extingui su contrato por mutuo acuerdo y su relacin laboral no
estaba registrada), lo cierto es que de todos modos, si se encuentra ausente el presupuesto al que se hizo mencin, no
cambiara la suerte de la pretensin.
Aclarado ello, la ley 25.323 no distingue los casos de regularizacin laboral -como s lo hace la Ley de Empleo en
los arts. 8, 9, 10- sino que prescinde casi de toda distincin, englobando todos los supuestos posibles. Ms all de lo
sealado, lo central de ste agravamiento, radica en que a diferencia de la Ley de Empleo, no se le exige al trabajador la
carga de intimar y constituir en mora a su empleador. Recordemos, una vez ms, que en la causal anterior, hemos
establecido que el trabajador deba intimar por su regularizacin a travs de un medio fehaciente -por un plazo de treinta
das- y que dicha regularizacin se hacia imprescindible que fuera efectuada estando vigente la relacin laboral (segn
Dto 2.725 reglamentario de la LNE). Bajo el imperio de esta ley es automtico el agravamiento, por el solo incumplimiento
empresarial.
No est dems apuntar que el presente agravamiento indemnizatorio no ser acumulable a las indemnizaciones
previstas por los artculos 8, 9,10 y 15 de la Ley de Empleo: si intim el trabajador la regularizacin aplicamos la LNE
(derecho a multas y duplicacin del 245), caso contrario la presente ley (derecho a duplicacin del 245). En efecto, como
ensea Comadira, ...si el empleado vigente la relacin de empleo, intimase la regularizacin de su inscripcin, ser
aplicable el rgimen referido en la Ley Nacional de Empleo. Empero, si no lo hiciere () conservar el derecho a percibir

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en caso de despido incausado directo o indirecto el doble de la indemnizacin prevista por la ley... Para ms en el caso
de la Ley de Empleo su artculo 15 duplica adems de la indemnizacin por despido- tambin el preaviso. En cambio la
ley 25.323 (art. 1), duplica slo la indemnizacin por despido.
2) A diferencia del anterior, el segundo agravamiento que contempla esta ley 25.323 se puede acumular a las
multas de la LNE, al art. 15 o al 1 de esta ley. Estar generado por la dilacin en el pago de las indemnizaciones que
correspondan por despido sin justa causa. En este sentido cuando el empleador, fehacientemente intimado al pago por el
trabajador, no le abonare las indemnizaciones por despido y preaviso (recordar que tiene cuatro das hbiles desde el
distracto para abonar el finiquito) y, consiguientemente para percibirlas, lo obligare a iniciar acciones judiciales o cualquier
instancia previa de carcter obligatorio. En este caso, la indemnizacin por despido, el preaviso y su integracin, sern
incrementadas en un 50 %.
Respecto a este agravamiento, lo que tenemos que remarcar, es que se le exige al trabajador despedido -para tener
derecho al recargo- en primer trmino la intimacin fehaciente a su ex empleador donde se consigne bajo apercibimiento de
iniciar acciones. En segundo lugar, ante la mora del empleador, el inicio de las acciones obligatorias, las cuales son la
judicial en la provincia de Bs. Ass o la administrativa -SECLO- en ciudad autnoma. Culmina la ley al igual que el art. 16 de
la LNE- sealando que si el empleador acredita causas que justificaren su conducta renuente (no pago), los jueces podrn
reducir prudencialmente la duplicacin dispuesta hasta la eximicin de su pago. Para ejemplificar, podramos imaginar que el
empleador despido aduciendo justa causa, posteriormente es cuestionada la magnitud de la injuria por el trabajador, el cual
obtiene sentencia favorable en sede judicial.
2. INDEMNIZACIN POR NO ENTREGA DEL CERTIFICADO DE APORTES SERVICIOS Y REMUNERACIONES.
El artculo 80 de la LCT en su tercer apartado, impone una carga al empleador al trmino de la relacin laboral. En
efecto, cuando por cualquier causa se extinga la misma, deber confeccionar y entregar a su dependiente- el Certificado de
aportes, servicios y remuneraciones. Este instrumento, que ser requerido por el ANSeS al momento que el trabajador inicie
los trmites jubilatorios pertinente, le permitir a ste- acreditar los aos de servicio en la empresa que lo proporcion. El
Certificado se confecciona utilizando el formulario de ANSeS correspondiente (PS.6.2) y contendr adems de las
indicaciones personales del trabajador, las referidas a la duracin del servicio (tiempo efectivo de trabajo en aos, meses y
das), la naturaleza de stos (ordinarios o SAC) y la constancia de los sueldos percibidos discriminados perodo por perodo.
Finalmente, para que tenga validez, deber ser suscripto por el empleador o autorizado, firma que deber ser certificada por
ejemplo ante la propia ANSeS o por un escribano pblico.
El decreto 146/01, que reglamenta el art. 80 LCT, le concede al empleador un plazo perentorio dentro del cual,
una vez producida la extincin de la relacin laboral, debe entregar el certificado enunciado. Concretamente le otorga 30
das corridos a contar desde la extincin de la relacin laboral. Al no surgir de la ley, sino de su reglamentacin, varias
salas de la CNAT se han pronunciado por su inconstitucionalidad. En este sentido, Nstor Rodrguez Brunengo y Estela
Ferreiros sostienen que la requisitoria que se impone al trabajador, constituye un claro exceso reglamentario en
51
relacin a la norma superior que reglamenta
Transcurrido el plazo concedido, si el empleador no cumple con la obligacin legalmente impuesta, el
dependiente deber intimar su entrega a travs de un medio fehaciente y por un plazo de dos das hbiles. Si el empleador se
mantiene renuente, el art. 80 (texto segn ley 25.345), le impone una indemnizacin especial -tcnicamente podra ser una
multa- a favor del trabajador, equivalente a tres veces la mejor remuneracin mensual, normal y habitual percibida por el
trabajador durante el ltimo ao o durante el tiempo de prestacin de servicios, si ste fuere menor (en clara referencia al 245
LCT).
El artculo 80 LCT culmina sealando que dicha indemnizacin se devengar sin perjuicio de las sanciones
conminatorias que para hacer cesar esa conducta omisiva pudiere imponer la autoridad judicial competente en caso de
conflicto.
3. SANCIN CONMINATORIA POR NO CUMPLIR CON LAS OBLIGACIONES QUE SE LE HAN IMPUESTO
LEGALMENTE COMO AGENTE DE RETENCIN.
Sabemos que el empleador tiene la obligacin de ingresar a la AFIP los fondos de la seguridad social, ya sea
como obligado directo (contribuciones) o como agente de retencin de los aportes del trabajador, configurando ello, una
obligacin contractual conforme al artculo 80 LCT. Pero que ocurre si no cumple con su obligacin? El trabajador
afectado podr reclamar la entrega para si de los aportes que se le practicaron? La respuesta es negativa, el trabajador
no tiene derecho de propiedad sobre los mismos, ya que la recaudacin, fiscalizacin y ejecucin de las deudas de
seguridad social es resorte de la Administracin Federal de Ingresos Pblicos.
Con el objeto de compeler al empleador a que cumpla con dicha obligacin, el art. 132 bis Ley de Contrato de
Trabajo -texto segn ley 25.345- ha instrumentado una sancin conminatoria mensual a favor del trabajador afectado
50

Comadira Guillermo Nuevas normas sobre registracin Laboral y agravaciones indemnizatorias en Revista del
Colegio de Abogados de La Plata Legislacin nmero 93 (nov/diciembre del 2000) Pg. 26.
51
CNAT, Sala VII en autos Gmez Ricardo c/ Ramos s/ despido 18 de agosto de 2.009.-

cuyo empleador no hubiere ingresado -total o parcialmente- a la AFIP los aportes retenidos con destino a los organismos
de seguridad social. Es decir que la situacin prevista no es aquella en la que el empleador -por tratarse de relaciones
laborales no registradas- no efectu retenciones ni aportes, sino esos supuestos en los cuales aqul efectivamente
descont el importe correspondiente al aporte de la remuneracin del dependiente, pero no los ingres a la AFIP,
retenindolos en su poder.
Sentado ello para la procedencia de la sancin se deben presentar los siguientes presupuestos:
a) retencin por parte del empleador de aportes del trabajador;
b) la omisin de ingresar en tiempo propio -total o parcialmente- los mencionados aportes ante el rgano
recaudador y
c) que dicha omisin persista al momento de extinguirse el contrato de trabajo.
De darse tal situacin y en el momento citado en el punto c), es decir al momento de producirse la extincin del
contrato de trabajo y por cualquier causa, deber pagar al trabajador afectado una sancin conminatoria mensual
equivalente a la remuneracin que se deveng mensualmente- a favor de este ltimo al momento de operarse la
extincin del contrato de trabajo. Esta sancin se devengar con igual periodicidad (mes a mes) hasta que el empleador
acreditare, de modo fehaciente, haber hecho efectivo el ingreso de los fondos retenidos a la autoridad recaudadora. El
decreto 146/2001 reglament este instituto exigindole al trabajador que deber intimar fehacientemente al empleador
una vez extinguido el contrato laboral- para que, dentro del trmino de 30 das corridos contados a partir de la recepcin
de la intimacin, ingrese al organismo recaudador- los importes adeudados, ms los intereses y multas que pudieren
corresponder.
Como acertadamente seal Negri en su voto en la causa Bravo Eva (L. 91.994) toda vez que el monto de
esta penalidad sera el equivalente a las remuneraciones que se devengaron mensualmente a favor del trabajador, con
igual periodicidad a la del salario, hasta que el empleador acreditara de modo fehaciente el ingreso efectivo de los montos
retenidos, el valor del litigio es, a los fines del recurso, de monto indeterminado (art. 55. ley 11.653)
4. INDEMNIZACIN POR FALTA DE PAGO REGULADA EN LA LEY PROCESAL LABORAL BONAERENSE.
El Cdigo de Procedimiento laboral bonaerense (ley 11.653), prev una sancin econmica por falta de pago
derivado de un obrar malicioso del empleador. En efecto, el artculo 53 ter establece que cuando el empleador en mora,
fehacientemente intimado por el trabajador, no abone debidamente salarios, asignaciones familiares o rubros que sean no
remunerativos, obligando al trabajador a promover acciones judiciales, en la sentencia el tribunal actuante incremente los
montos reclamados en un treinta por ciento.
A tales fines, al disponer el traslado de la demanda (art. 28 Ley 11.653), el Tribunal deber emplazar al
accionado para que al tiempo de contestar demanda, satisfaga los crditos que adeude, bajo apercibimiento de serle
aplicada la sancin dispuesta, en el eventual supuesto de que prospere la demanda por los rubros remunerativos y no
remunerativos que hemos citado en el prrafo anterior.
Sin perjuicio de ello, y al igual que lo hace la Ley de Empleo y la ley 25.323, el art. 53 de la ley 11.653 culmina
con una posible atenuante, es decir que si hubieran existido causas justificadas para la omisin del pago por el
empleador, los jueces, prudencialmente, podrn reducir la sancin dispuesta por el primer prrafo hasta la mitad del
porcentaje indicado.

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