DIAGNOSTICO Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL

SEMANA 8

Kaomy Rojas
12-03-2023
Ingeniería en Recursos Humanos
DESARROLLO

1. Características de los distintos tipos de evaluaciones de acciones y procesos asociados al

desarrollo organizacional.

Evaluaciones De Proceso: A través de este tipo de evaluación podemos monitorear aquellos planes que
se han articulado para llevar adelante el proceso de cambio en la organización. En síntesis la evaluación
de procesos es un método cauteloso para prevenir alguna dificultad en el avance y testear el grado de
avance lo que permite reorganizar el proceso en caso de ser necesario para cumplir con el resultado final.

Evaluaciones De Impacto: A partir de los resultados obtenidos se deben realizar mediciones enfocándose
en los logros que se alcanzaron y el impacto que tendrá al interior de la organización y entorno.

Para Ernesto López (1987) las evaluaciones permiten diferentes acciones durante el ciclo de D. O., dentro
de estas utilidades distingue:

 El aprendizaje: A partir de las experiencias sobre la información que se obtiene del ciclo de
evaluación el proceso de cambio y su resultado se puede aprender sobre la manera en cómo la
organización ha enfrentado los desafíos, los obstáculos que se han observado, las situaciones que
no estaban contempladas o fueron emergentes durante el proceso.
 El rediseño del proceso: Si contamos con información atingente y a tiempo se pueden
implementar modificaciones necesarias cuando se percibe que las acciones no están dando los
resultados esperados.
 Tomar decisiones: Cada situación que amerite evaluación nos conlleva a la toma de decisiones
sobre la mantención o cambio en la línea de trabajo y en los objetivos que se buscan.
 Mejora continua: La retroalimentación contribuye en calidad con la cual se construyen las
acciones de D. O, según la visualización y evaluación que se haga se pueden intentar nuevas
alternativas para fortalecer el proceso y asegurar el resultado.
 Comprensión organizacional: Se encuentra relacionado a el proceso de aprendizaje, cada
retroalimentación sobre el D. O. y la forma en que se está realizando se constituye en una fuente
de conocimiento de las aristas en las cuales opera la organización, lo que permite a los
evaluadores conocer en profundidad cómo ocurren las cosas y los elementos culturales que
podrían facilitar o dificultar el D. O.
 Comunicación y alineamiento con el proceso: La evaluación entrega una visión más especifica en
el proceso de avance y resultados planificados, la difusión de ellos a los actores participes de ello
permite construir compromisos y esfuerzos según la guía que se lleve y nivel de avance y
resultado.
 Decisiones de cese: Los resultados de proceso se puede establecer el cese de un programa o línea
de acción cuando se percibe que no está dando cuenta de los cambios deseados en el D. O.
proyectado.
 2. Visión integral de la evaluación del cambio en una institución.

Para que se logre de manera efectiva y satisfactorio un proceso de D.O está asociado a distintos factores,
por una parte, los objetivos deben estar incorporados en las prácticas y mantenerse con posterioridad a la
intervención. Por ello es prioritaria la participación de aquellos que toman decisiones (Ej: Jefaturas) deben
actuar y crear los pilares del cambio establecido.

Los cambios al interior de una organización ocurren en niveles y cada uno de ellos nos entrega
información en la evaluación del cambio o impacto del proceso de D.O.

 Cambio operativo: Estos suceden en relación con nuevos diseños, procesos, estructuras y
métodos de trabajar, siendo los más visibles en el cambio, pudiendo ser evaluados a partir del
logro y de la ocurrencia.
 Cambio Administrativo – Cambio de Gestión: Se debe considerar el lograr establecer principios de
dirección y la utilización de indicadores alineados con los valores y estrategia. El cambio en la
forma de administrar es un nivel de mayor profundidad en el impacto organizacional, ya que
implica un sustento en el sentido y la evaluación de los nuevos procesos que se incorpora en otras
dimensiones del quehacer.
 Cambio Cultural Profundo-Cambio Cultura: En los cambios culturales se impactan las creencias,
formas de explicar los eventos, el sentido y a partir de esto las prácticas se consolidan y se alinean
con la estrategia. A nivel de la cultura se obtiene la cristalización del proceso de cambio, cuando
de manera efectiva la forma en que es concebido el entorno y las prácticas que emanan de estas
creencias logran encarnar el sentido del cambio.
 3. Nuevas tendencias en desarrollo organizacional, en donde deberás comparar y señalar 3
ventajas y 3 desventajas de cada una de ellas.

El D. O. es un proceso constructivo a partir de nuevas experiencias y en concordancia con los cambios que
se observan en la sociedad y en la forma en que las organizaciones se relacionan con su entorno. Estos
cambios son modelados por la necesidad de adaptación de los sistemas y por temas emergentes que se
consideran relevantes en un contexto temporal particular, debemos considerar que el mercado
organizacional están en constantes cambios por ende cada organización debe adaptarse a ellos por lo que
el D.O juega un rol clave ya que son procesos que si no se llevan de forma organizada y planificada no da
posibilidad a que la organización se adapte a un cambio ya sea radical o no.

Algunas de las tendencias que en los últimos años han permeado a los procesos de D. O. realizados en
Chile:

 Gobierno Corporativo: El gobierno corporativo es una manera de entender la estructura de

responsabilidades, los roles y el impacto de estos, otorgando mayor claridad al ámbito de
decisiones y acciones de cada subsistema en la organización.

Ventajas Desventajas
Está estructurado para dar respuesta, relacionarse Extraviar información confidencial que pueda ser
y resolver los conflictos de los distintos grupos vulnerada por terceras personas
que en ocasiones tienen propósitos diferentes.
El proceso de regulación en la interacción con los No contar con información financiera clara y
grupos de interés podría tener ventajas directas concisa.
en la gestión global de la empresa.
No privilegia a un grupo por sobre otro, mantiene Posibilidad de generarse conflictos entre la
una regulación entre la dinámica de necesidades y administración y los directivos u otros.
expectativas de todos los stakeholders, de tal
forma tal de reflejar las necesidades de todos
estos grupos en las actividades relacionadas con la
empresa,

 La Dirección Por Misiones: La dirección por misiones se funda en la concepción de que la “misión”
declarada es el eje fundamental del quehacer de la organización y su rol en la sociedad y este foco
elemental debiera estar contenido, declarado y actuado en cada una de las actividades que
ocurren al interior de la organización. Por ello es que cuando nos involucramos en una
organización lo primero que se difunda es su Misión y Visión pues son su eje central las bases de
su origen y desarrollo.

Ventajas Desventajas
Es un factor que beneficia la comunicación entre Si no se realiza difusión clara de la misión no es
los miembros. posible que se cumplan los resultados esperados.
Genera un mayor compromiso y participación de Si las funciones no están designadas de manera
los miembros de la organización clara no generara el compromiso idóneo y pierde
credibilidad.
Los resultados son según lo planificado y objetivos
propuestos

 El Compromiso Como Foco De La Estrategia : La lógica del compromiso (engagement en inglés) es

asegurar que en el contexto de actuación de la organización se den emociones de carácter
positivo para que aporten a la forma en que se realizan las cosas y en el resultado.

Ventajas
El poner el foco en obtener lo mejor de cada uno
genera un compromiso extra de cada miembro.
El mayor compromiso y bienestar influye en la
permanencia laboral de cada trabajador y la
disminución de rotación
Se genera una relacion entre la misión de la
organización y los trabajadores haciéndose
participe e integración de ellos.
Desventajas
Si no se focaliza el compromiso en un beneficio
mutuo (organización-trabajador) no es posible
retribuir en resultados positivos.
Los factores de rotación están canalizados por la
falta de permanencia del trabajador por ende no
dar la relevancia en ello influye de manera
negativa.

 Administración Por Valores: La gestión por valores se funda en la cultura de la organización, por lo
que es una intervención de nivel profundo que requiere fases progresivas de preparación. Para
Blanchard (2005) El foco de la administración por valores es la integración directa de valores
fundamentales y diferenciadores de la cultura que se quiere lograr en la realización directa de
todas las actividades de la empresa, siendo una manera de construir un valor distinto e integral
para el sentido del sistema y las personas que participan en él.

Ventajas
Se genera un compromiso en todos los niveles y
procesos, se le da relevancia al liderazgo en ello y
se genera un plan de recompensa para el
personal.
Existe mayor nivel de participación de los
miembros en el proceso.
Proceso de formación, entrenamiento, educación
y adquisición de competencias requeridas para
encarnar los valores definidos por la organización
Desventajas
Sin Liderazgo comprometido con el proceso,
existirá un factor negativo en conductas,
coherente y consistente en sus prácticas.
Sin mayor participación no es posible un sistema
de recompensa, si no se genera una cultura
acorde al resultado esperado y procesos de
formación no es posible adquirir los valores
planificados-
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
IACC (2018). Evaluación y práctica de Desarrollo Organizacional. Diagnóstico y Desarrollo Organizacional.
Semana 8.