Derecho laboral

Ivelisse Brito Ruiz

2020-00105

Efectuar ensayo relativo a la Tercera Facilitación:

1.- El Salario, Protección Legal, Horas Extraordinarias y la Propina Legal.

El salario es el dinero que percibe un trabajador periódicamente por la realización
de un trabajo. Esta regularidad puede ser de carácter mensual, quincenal,
semanal o diario. El salario no es compensable, ni susceptible de presunciones, ni
retenciones del mismo. El salario no es susceptible de rebajas. Los anticipos
salariales no pueden exceder de la quinta parte del salario del trabajador. No se
puede percibir un salario inferior al salario mínimo nacional vigente.
Las horas extraordinarias u horas extras se definen como las horas de trabajo que
se efectúen sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo. Es decir,
es el tiempo adicional que se realiza en un empleo.
¿Qué dice la ley sobre las propinas? Los trabajadores tienen derecho a recibir
todas las sumas que se entreguen como propina, que pueden ser en efectivo,
mediante el uso de tarjetas de débito, tarjetas de crédito, cheques u otros medios
de crédito. Nunca el empleador podrá quedarse con las propinas.

2.- La Jornada de Trabajo, ordinaria y extraordinaria. Jornada Ordinaria:

Esta jornada ordinaria diaria no podrá exceder de 10 horas. Jornada
extraordinaria: Según el artículo 30 del Código del Trabajo, jornada extraordinaria
es aquella que excede de la jornada ordinaria máxima legal (45 horas semanales)
o de la pactada si es menor.
3.- Las Vacaciones: El Código de Trabajo, en el artículo 177, establece que los
empleadores tienen la obligación de conceder a todo trabajador un período de
vacaciones de catorce días laborables, con disfrute de salario
Salario y Formula para el Cálculo. Parte de los derechos de los que todo
trabajador goza es el de un período de descanso remunerado durante varios días
consecutivos una vez al año. Este es conocido también como licencia de trabajo,
licencia anual o licencia laboral anual.
Las vacaciones en República Dominicana están respaldadas por el Código de
Trabajo. En esta oportunidad, veremos cómo se calculan y se pagan.
Primero que nada, explicamos las normas que lo rigen y pasaremos luego a unos
ejemplos. Debes saber que, según la ley, todos los trabajadores tienen derecho a
un período de descanso de 14 días laborables remunerados.
Estos, se pagan de la siguiente manera de acuerdo con la antigüedad del
trabajador, así:
 1 a menos de 5 años: 14 días de salario ordinario
 5 años en adelante: 18 días de salario ordinario
El derecho a vacaciones en República Dominicana se adquiere cuando ya llevas 1
año laborando para la empresa. Se te debe otorgar anualmente a partir de
entonces. Lo anterior se encuentra detallado en el Art. 177 del Código de Trabajo.

4.- El Salario de Navidad, Condición de Exigibilidad y Contratos a los que aplica:

La llegada de la navidad es el momento oportuno para hablar sobre el salario de
navidad, también conocido como regalía pascual, contemplado en nuestro
ordenamiento jurídico en la Ley No. 5235, sobre Regalía Pascual, los artículos 219
al 222 del Código de Trabajo de la República Dominicana (en adelante, el
“Código”) y los artículos 36 y 37 del Reglamento para la Aplicación del Código de
Trabajo (en adelante, el “Reglamento”).
Es menester iniciar indicando que el trabajador tiene derecho al salario de
navidad, sin perjuicio de los usos y prácticas de la empresa, lo pactado en el
convenio o el derecho del empleador de otorgar por concepto de éste una suma
mayor.
El salario de navidad consiste en la duodécima parte del salario ordinario
devengado por el trabajador en el año calendario y en el caso de que el trabajador
no haya prestado servicios durante todo el año tiene derecho al salario de navidad
en proporción al tiempo trabajado durante todo el año.
La determinación de la proporción del salario de navidad se calcula dividiendo
entre doce el importe total de los salarios ordinarios devengados por el trabajador
durante el año calendario. Sin embargo, para el pago del salario de navidad se
excluyen las retribuciones por concepto de horas extraordinarias y el salario
correspondiente a la participación en los beneficios de la empresa.
5.- La Protección de la Maternidad: En relación al Desahucio y al despido. La
protección de la maternidad es un aspecto crucial en el ámbito laboral y un
derecho fundamental de las trabajadoras en la República Dominicana. El Código
de Trabajo, en su Libro Cuarto, Título I, regula dicha protección, estableciendo
garantías y derechos para las mujeres embarazadas y madres recientes en el
ámbito laboral. Como inspector del Ministerio de Trabajo y especialista en derecho
laboral, analizaré las disposiciones clave de esta legislación y explicaré cómo se
aplican en la práctica.

6.- La Participación de los Beneficios de la Empresa:

Todas las empresas dominicanas deben otorgar una participación equivalente
al 10% de las utilidades o beneficios netos anuales a todos sus trabajadores, tal y
como lo establece el Artículo 223 del Código de Trabajo

7.- Protección a la Libertad Sindical. Libertad sindical OIT:

El principio de libertad sindical se encuentra en el centro de los valores de la OIT:
Está consagrado en la Constitución de la OIT (1919), en la Declaración de
Filadelfia de la OIT (1944), y en la Declaración de la OIT relativa a los principios y
derechos fundamentales en el trabajo (1998).

8.- Exponer sobre Elementos Esenciales del Contrato de Trabajo. ¿Cuáles son los
elementos que constituyen un contrato laboral:
– Elementos generales del contrato de trabajo
La identificación del empleado y del empleador. Fecha en la que comienza la
relación laboral, y fecha de finalización en caso de que sea un contrato temporal o
de duración determinada. Domicilio fiscal de la empresa o, en su defecto, domicilio
del centro de trabajo

9.- Explicar la Protección de la Maternidad:

Art. 231.- La mujer goza de los mismos derechos y tiene los mismos deberes que
el hombre en lo que concierne a las leyes de trabajo, sin más excepciones que las
establecidas en el presente título, cuyo propósito es la protección de la
maternidad.
Art. 232.- Es nulo el desahucio ejercido por el empleador durante el período de la
gestación de la trabajadora y hasta tres meses después de la fecha del parto. La
trabajadora debe notificar su embarazo al empleador, por cualquier medio
fehaciente. La notificación debe indicar la fecha presumible del parto.
Art. 233.- La mujer no puede ser despedida de su empleo por el hecho de estar
embarazada. Todo despido por el hecho del embarazo es nulo. Todo despido que
se haga de una mujer embarazada o dentro de los seis meses después de la
fecha del parto debe ser sometido previamente al Departamento de Trabajo o a la
autoridad local que ejerza sus funciones, a fin de que ésta determine si obedece al
hecho del embarazo o es consecuencia del parto. El empleador que despide a una
trabajadora sin observar la formalidad prescrita precedentemente está obligado a
pagar a dicha trabajadora, además de las prestaciones que le corresponden de
acuerdo con este Código, una indemnización equivalente a cinco meses de salario
ordinario.
Art. 234.- Durante el período de la gestación no se le puede exigir a la trabajadora
que realice trabajos que requieran un esfuerzo físico incompatible con el estado de
embarazo.
Art. 235.- Si como consecuencia del embarazo o del parto, el trabajo que
desempeña es perjudicial para su salud o la del niño y así se acredita mediante
certificación expedida por un médico, el empleador está obligado a facilitar a la
trabajadora que cambie de trabajo. Código de Trabajo de la República Dominicana
81 En caso de ser imposible el cambio, la trabajadora tiene derecho a una licencia
sin disfrute de salario, sin perjuicio de las disposiciones del artículo 236.
Art. 236.- La trabajadora en estado de embarazo tiene derecho a un descanso
obligatorio durante las seis semanas que preceden a la fecha probable del parto y
las seis semanas que le siguen. Cuando la trabajadora no haga uso de todo el
descanso prenatal, el tiempo no utilizado se acumula al período del descanso
post-natal.
Art. 237.- El descanso pre y post-natal nunca será menor, en conjunto, de doce
semanas y, durante el mismo, la trabajadora conservará su empleo con todos los
derechos que del mismo se derivan. Art. 238.- Cuando una trabajadora solicite la
concesión de sus vacaciones, inmediatamente después del descanso post-natal,
el empleador está obligado a acceder a su solicitud.
Art. 239.- El descanso pre y post-natal es retribuido con el salario ordinario
devengado por la trabajadora. Si la trabajadora está protegida por las leyes sobre
seguros sociales, el empleador está obligado a pagarle la mitad del salario y el
Instituto Dominicano de Seguros Sociales le pagará un subsidio en dinero igual al
cincuenta por ciento del salario.
Art. 240.- Durante el período de lactancia la trabajadora tiene derecho, en el lugar
del trabajo, a tres descansos remunerados durante su jornada, de veinte minutos
cada uno, como mínimo, con el objeto de amamantar al hijo.
Art. 241.- Cuando fuera de los plazos establecidos en el artículo 236 y como
consecuencia del embarazo o del parto la mujer no pueda concurrir a su labor, lo
notificará al empleador y al Departamento de Trabajo. La imposibilidad se
acreditará con un certificado médico que depositará la interesada en la oficina de
Trabajo correspondiente.
Art. 242.- En caso de ser cierta la imposibilidad a que se refiere el artículo 241, se
concederá licencia a la trabajadora, sin disfrute de salario, siempre que el
empleador esté al día con la cotización de la trabajadora en el Instituto
Dominicano de Seguros Sociales, o ésta disfrute de un seguro o iguala médica,
salvo convención en contrario, por todo el tiempo que los médicos estimen
necesario.
Art. 243.- Durante el primer año del nacimiento del hijo, la trabajadora podrá
disponer de medio día cada mes, según su conveniencia, para llevarlo a la
atención pediátrica.

10.- Disertar sobre el Derecho Colectivo del Trabajo:

Los derechos colectivos de los trabajadores son aquellos que regulan la relación
de estos con sus empleadores, no de manera individual, sino de acuerdo a
intereses comunes o en grupo.
Como en un sindicato, que busca la defensa de los intereses comunes. Según el
artículo 319 del Código de Trabajo Dominicano, los sindicatos pueden ser: de
empresa, profesionales o por rama de actividad.
En los Sindicatos de empresa para admitir a sus miembros, solo se tomará en
cuenta que el trabajador preste sus servicios en la misma empresa, no así el tipo
de actividad que este ejerza.
Contrario de los sindicatos profesionales que no se tiene en cuenta la empresa en
la que el trabajador presta sus servicios, sino que tengan la misma profesión.
Y, por último, los sindicatos por rama de actividad, lo integran trabajadores que
prestan servicio a varios empleadores de una misma rama, pero desempeñan
oficios diferentes.