UNIDAD 6: TRABAJO DE MUJERES Y MENORES

1) Trabajo de Mujeres. Licencia por nacimiento. Conservación empleo.

Obligación comunicar embarazo. Descansos diarios por lactancia. Estado
de excedencia. 2) Trabajo de Menores. Capacidad. Prohibición de trabajar.
Jornada y Descansos.

TRABAJO DE MENORES
La LCT regula en su Título VIII la prohibición del trabajo infantil y la
protección del trabajo adolescente. Además de la limitación en la extensión de
la jornada, las normas establecen que los menores deben contar con una
autorización de sus padres o tutores, o bien deben encontrarse emancipados.
Otro requisito es que el empleador debe exigirles un certificado médico y
además realizarle controles periódicos.
Por otra parte, se establece, con relación a los menores de 16 años y
más de 14 años, la prohibición de trabajar, excepto únicamente en empresas
que sean de la familia y bajo determinadas condiciones: Art. 189. Bis —
Empresa de la familia. Excepción. Las personas mayores de catorce (14) y
menores a la edad indicada en el artículo anterior podrán ser ocupados en
empresas cuyo titular sea su padre, madre o tutor, en jornadas que no podrán
superar las tres (3) horas diarias, y las quince (15) horas semanales, siempre
que no se trate de tareas penosas, peligrosas y/o insalubres, y que cumplan
con la asistencia escolar. La empresa de la familia del trabajador menor que
pretenda acogerse a esta excepción a la edad mínima de admisión al empleo,
deberá obtener autorización de la autoridad administrativa laboral de cada
jurisdicción.
Cuando, por cualquier vínculo o acto, o mediante cualquiera de las
formas de descentralización productiva, la empresa del padre, la madre o del
tutor se encuentre subordinada económicamente o fuere contratista o
proveedora de otra empresa, no podrá obtener la autorización establecida en
esta norma. Con relación al trabajo infantil, desde la OIT (Organización
Internacional del Trabajo) se trabaja fuertemente para su erradicación, por lo
que declararon que el 2021 es el año para la eliminación del trabajo infantil.
Recordemos que el tercer párrafo del artículo 190 citado establece que
no se puede ocupar a los menores en trabajos nocturnos, aclarando que se
entiende por tales a los que se desarrollan entre las 20 y las 6 horas del día
siguiente. Respecto a las limitaciones de la jornada con relación a los menores,
también se encuentra prohibida para ellos la realización de jornadas insalubres.
Igual prohibición rige para el caso de las mujeres respecto de la realización de
las jornadas insalubres y tareas penosas o riesgosas, que se encuentra
establecida en el artículo 176 de la LCT.

TRABAJO DE MUJERES
La regulación de la jornada y sus prohibiciones con relación a la mujer
no es la única norma especial para el trabajo de mujeres, que además
encuentra protección para los casos de matrimonio y maternidad.
Respecto del matrimonio, si bien no es una causal de suspensión, nos
referiremos brevemente diciendo que la ley establece una presunción en su
normativa. Esta presunción consiste en considerar que el despido se ha
efectuado por causa del matrimonio si este se produce durante el lapso
comprendido entre tres meses antes y hasta seis meses después de celebrado
el matrimonio. Si eso sucede, la ley determina una consecuencia económica,
que es lo que se da en llamar indemnización agravada, ya que en estos casos
a la indemnización habitual por despido sin justa causa se le adiciona un año
de salarios.
Veamos ahora cómo protege la ley a la mujer embarazada, para luego
abordar cuáles son las causales de suspensión del contrato de trabajo
relacionadas con la maternidad. En primer lugar, una vez que la mujer
comunica su embarazo, no puede ser despedida, ya que también en este caso
opera la presunción que el despido obedece a esta causa. La protección en
esta situación se extiende durante los siete meses y medio anteriores y
posteriores a la fecha de parto.
¿Cómo conoce el empleador la fecha de parto antes que este se
produzca? Existe la obligación por parte de la trabajadora de notificar su
embarazo, adjuntando además un certificado médico. Al respecto, se establece
que: Art. 177. —Prohibición de trabajar. Conservación del Empleo. Queda
prohibido el trabajo del personal femenino durante los cuarenta y cinco (45)
días anteriores al parto y hasta cuarenta y cinco (45) días después del mismo.
Sin embargo, la interesada podrá optar por que se le reduzca la licencia
anterior al parto, que en tal caso no podrá ser inferior a treinta (30) días; el
resto del período total de licencia se acumulará al período de descanso
posterior al parto. En caso de nacimiento pre-término se acumulará al
descanso posterior todo el lapso de licencia que no se hubiere gozado antes
del parto, de modo de completar los noventa (90) días. La trabajadora deberá
comunicar fehacientemente su embarazo al empleador, con presentación de
certificado médico en el que conste la fecha presunta del parto, o requerir su
comprobación por el empleador. La trabajadora conservará su empleo durante
los períodos indicados, y gozará de las asignaciones que le confieren los
sistemas de seguridad social, que garantizarán a la misma la percepción de
una suma igual a la retribución que corresponda al período de licencia legal,
todo de conformidad con las exigencias y demás requisitos que prevean las
reglamentaciones respectivas. Garantízase a toda mujer durante la gestación el
derecho a la estabilidad en el empleo. El mismo tendrá carácter de derecho
adquirido a partir del momento en que la trabajadora practique la notificación a
que se refiere el párrafo anterior. En caso de permanecer ausente de su trabajo
durante un tiempo mayor, a consecuencia de enfermedad que según
certificación médica deba su origen al embarazo o parto y la incapacite para
reanudarlo vencidos aquellos plazos, la mujer será acreedora a los beneficios
previstos en el artículo 208 de esta ley.
No resulta un tema menor que la maternidad es una de las causas de
discriminación de las mujeres en el mercado laboral. Esta situación es un tema
de trabajo permanente por parte de la OIT, que entiende que defender la salud
de las mujeres durante el embarazo y la maternidad y protegerlas de la
discriminación laboral es una condición indispensable para alcanzar una
verdadera igualdad de oportunidades y trato para mujeres y hombres en el
trabajo y permitir a los trabajadores de formar una familia en condiciones de
seguridad.
Finalizada la licencia por maternidad la trabajadora podrá:
Reintegrarse a su trabajo: El día inmediato siguiente al de la finalización
de la licencia podrá regresar a su trabajo. Además, gozará de dos medias
horas en la jornada en concepto de lactancia. Rescindir el contrato de trabajo:
Percibe una compensación equivalente al 25 % de la indemnización por
despido según el artículo 245 de la LCT.
 Estado de excedencia: Licencia especial durante un plazo entre tres y
seis meses. En caso de decidir reintegrarse al trabajo, tendría el derecho de
gozar del período de lactancia, que es un tiempo de la jornada de trabajo que
se concede a la madre para amamantar a su bebé. Este beneficio tiene una
duración máxima de un año y tiene como objetivo propiciar el mejor desarrollo
del recién nacido. En cuanto a la rescisión del contrato de trabajo, hay que
aclarar que el pago que genera hacer uso de dicha opción no se trata de una
indemnización, sino de una compensación o prestación con la misma finalidad
que las prestaciones de seguridad social, aunque en este caso este beneficio
se encuentra a cargo del empleador. Por último, con relación al estado de
excedencia, el ejercicio de esta opción debe ser realizado dentro de las 48
horas anteriores a la finalización de la licencia por maternidad. Este período es
en definitiva una licencia sin goce de haberes y, por lo tanto, no se considera
tiempo de servicio.
En esta situación, es importante tener en cuenta que al finalizar el
período de excedencia, si la trabajadora quisiera reintegrarse a su trabajo, el
empleador podría aceptar su reintegro o no admitirlos, en cuyo caso debería
indemnizarla de la misma forma que por un despido sin causa. Pero si el
empleador demostrara la imposibilidad de reincorporarla, debería abonar una
indemnización equivalente al 25 % de la que propone el artículo 245 de la LCT.