I.

GRATIFICACIONES

En cuanto a las gratificaciones, sabemos que estas son aquellos beneficios

sociales que tienen los trabajadores, dichas gratificaciones están reguladas en
la Ley 27735, las cuales serán equivalentes a un sueldo adicional al sueldo que
recibe el trabajador, siempre y cuando el trabajador haya laborado un semestre
completo, esto quiere decir si es que trabajador ha trabajador desde por
ejemplo el 1 de enero hasta el 30 de junio y desde el 1 de julio hasta el 31 de
diciembre a dicho trabajador le va a corresponder recibir la gratificación, que se
dan dos veces al año, la primera gratificación será dada en julio por motivos de
fiestas patrias y la segunda será dada en diciembre por motivos de navidad.

Las personas las cuáles serán las acreedoras o pertinentes al recibir dichas
gratificaciones serán los trabajadores sujetos al régimen de la actividad privada
según el Art. 1° de la Ley 27735 (Ley que regula el otorgamiento de las
Gratificaicones para los trabajadores del regimen de la actividad privada por
Fiestas Patrias y Navidad, 2002). Asimismo, según el Decreto Supremo 013-
2013-Produce, nos dice que los trabajadores que pertenezcan a empresas
pequeñas o microempresas, también tienen derecho a recibir gratificaciones,
pero esta será la mitad del sueldo, es decir recibirán media gratificación en julio
y en diciembre.

Respecto al monto de las gratificaciones será equivalente a la remuneración

que reciba el trabajador, según el Art. 2° de la ley mencionada previamente nos
dice que se considerara remuneración a todas aquellas cantidades de dinero o
en especies que reciba el trabajador como motivo de contraprestación a la
labor que desempeña. Como bien sabemos todo derecho esta suscrito a una
serie de requisitos y en este caso las gratificaciones también cumplen con
dichos requisitos para poder ser acreedores de ellas, el Art. 6° de la Ley de
Gratificaciones por Fiestas Patrias y Navidad señala que es necesario que el
trabajador se encuentre trabajando en la oportunidad en la que corresponde
recibir dicha gratificación o de no ser así, el trabajador al menos se debe
encontrar en su descanso vacacional.
 II. COMPENSACION POR TIEMPO DE SERVICIOS O CTS

Según la Comisión de Trabajo (2002) en el anteproyecto de la Ley General de

Trabajo en el artículo 189° nos señala que las CTS cumplen con el objetivo de
la previsión de aquellas contingencias que originan el cese del trabajador, en
donde será equivalente al ocho y treinta tres por ciento (8.33%) de que el
trabajador ha percibido o sido acreedor en cada mes trabajado, incluyendo el
monto total de las remuneraciones ocasionales, fijas y variables pagadas. Se
sabe que el empleador debe de depositarle a la cuenta del trabajador en la
entidad bancaria o financiera previamente señalada por el mismo trabajador el
importe de dicha compensación por tiempo de servicios dentro de plazo de los
cinco primeros días del mes siguiente del cese del trabajador, dicho deposito
puede ser en moneda nacional o extranjera siempre y cuando el trabajador
decida previamente al depósito que le hará el empleador en cuanto a su CTS.

En este mismo anteproyecto respecto a la Ley General del Trabajo se habla

sobre la sanción que tendrían el empleador en caso se incumpla con el
depósito de la compensación por tiempo de servicios al trabajador, el cual esta
señalado en el Art. 190° donde se dice que si hay un retardo o incumplimiento
en cuanto al pago de CTS es el mismo empleador el que quedara obligado al
pago de intereses que se va a extender respecto a cuanto se tarde este mismo
en depositarle al trabajador, con la tasa activa promedio del sistema financiero,
según las tablas que publica la Superintendencia de Banca y Seguros y de
acuerdo al tipo de moneda elegido por el trabajador.

Por otro lado, hemos encontrado que la CTS solamente podrá ser cobrada al
momento en que el trabajador cesa, el deposito de dicha compensación por el
pago de servicios y sus intereses se dice que son intangibles en un cincuenta
por ciento (50%) se dice que son intangibles porque no se puede tocar ni hacer
uso de este 50% hasta el cese del trabajador, salvo el trabajador tenga gastos
para por ejemplo, contraer matrimonio, por razón de enfermedad grave que
este afectando al trabajador, cónyuge o miembros de su familia hasta un total
de 60%, para poder financiar estudios, ya sean básicos, profesionales o
técnicos, o en caso necesite dicho dinero para construir, ampliar su vivienda
podrá hacer uso de este dinero en un total del 100%.
 III. ASIGNACION FAMILIAR

Diaz (2018) nos dice que la asignación familiar viene a ser el beneficio laboral
que corresponde a todo aquel trabajador, en donde se le va a otorgar a este
mismo un tipo de bonificación por tener o estar a cargo de hijo siempre y
cuando este sea menor de dieciocho años. En lo que respecta al monto de la
asignación familiar, el cual se encuentra tipificado en el Art 179° de Ley
General de Trabajo, nos dice que dicho monto será equivalente a diez por
ciento (10%) de la remuneración mínima vital y en los casos de los
trabajadores que reciben menos de la remuneración mínima vital por no
trabajar en jornada ordinaria completa, la asignación es equivalente a diez por
ciento (10%) de su remuneración.

Para (ALTAMIRANO, 2017) la asignación familiar son aquellas retribuciones

pecuniarias que tienen los trabajadores y sirven para solventar los gastos de la
manutención de los hijos, estas retribuciones son otorgadas por el empleador.

Partiendo de la idea que nos da el autor podemos decir que, las retribuciones
pecuniarias que les brinda el empleador a los trabajadores por ser parte de la
empresa, tiene como motivo principal apoyar a la manutención de los hijos,
esta servirá para cubrir los gastos que se pueden generar dentro de la familia,
además no se señala que los hijos tienen que ser biológicos, lo cual deja
abierta la posibilidad de que también se extender este beneficio a los hijos
políticos.

 Naturaleza de la Asignación Familiar.

Acorde al artículo 3 de (Decreto Supremo Nº 035-90-TR, 1989)la asignación

familiar cuenta con carácter y naturaleza remunerativa, es decir que el pago
tiene que ser realzado por el empleador de igual forma que se realiza el pago la
remuneración del trabajador.

 Requisitos para recibir la asignación familiar.

Los requisitos que se deben de cumplir para tener derecho a la asignación

familiar se encuentran estipulados en el artículo 5 (Decreto Supremo Nº 035-
90-TR, 1989) los cuales consisten en: Ser parte del régimen laboral de la
actividad privada, Mantener vínculo laboral vigente, Las remuneraciones
obtenidas no deben estar reguladas por negociación colectiva, El trabajador
debe acreditar correctamente la existencia del hijo o hijos que tuviere, Estar a
cargo de uno o más hijos que aun sean menores de edad, si el hijo que tiene el
trabajador es mayor de edad este podrá pedir este derecho siempre que el hijo
este continuando los estudios superiores, de ser este el caso el trabajador tiene
que hacer la entrega de constancias de matrícula así como los recibos de
pago, este beneficio tiene un plazo máximo de seis años posteriores al
cumplimiento de la mayoría de edad.

Es importante resaltar ambos padres pueden acceder al mismo derecho,

incluso si los dos laboran bajo una misma empresa, o de ser el caso de que un
trabajador labore en distintas empresas, el empleador de cada una de las
empresas con las que tenga un vínculo laboral está obligado a brindar este
derecho.

Si el empleador no cumple en pagar o realice una reducción en las

remuneraciones de este beneficio laboral está incurriendo en una infracción
grave, pues de ser este el caso estaría cometiendo un fraude a la Ley General
de Inspección del trabajo artículo 24.4 (LEY Nº 28806, 2006)

IV. VACACIONES.

Las vacaciones o el descaso anual remunerado se encuentra reconocido por

las normas internacionales como lo son los Derechos Humanos, la constitución
política del Perú además de la legislación nacional. El cumplimiento de este
beneficio busca otorgar un merecido descanso a los trabajadores, el cual debe
ser remunerado, de esta forma el trabajador puede disponer de su tiempo libre
para realizar las actividades que el trabajador considere necesarias.

En el Decreto Legislativo N° 713-1991 las vacaciones están reguladas bajo el

concepto de descansos remunerados, en la norma antes mencionada, se
estipula que el trabajador tiene derecho a 30 días de descanso vacacional por
cada año de servicio realizado, aunque existen ciertas condiciones en las
cuales se evaluara que tipo de jornada realiza el trabajador para que se realice
el cumplimiento de este derecho, es decir que los trabajadores cuya jornada
ordinaria consta de 6 días por 1 día de descanso dicho trabajador debe de
realizar 270 días para que se efectué su derecho de vacaciones, contrario a los
días que debe realizar un trabajador de una jornada ordinaria de 5 días a la
semana, para que él pueda acceder a este derecho debe de cumplir con un
mínimo de 210 días laborales, siguiendo los dos ejemplos anteriores, los días
mínimos de cumplimiento dependerán de la jornada y plan de trabajo que
realice el trabajador.

De acuerdo a lo expresado en el (Convenio 52 OIT, 1936) este vela por el

correcto cumplimiento de los derechos laborales, sin ningún tipo de
discriminación al régimen laboral, además de tomar en cuenta los elementos
necesarios para hacer cumplir las normas de este acuerdo, de esta forma
nuestro país se compromete proteger este derecho laboral, incluso se debe
desarrollar, implementar y difundir que se realice una adecuada
implementación, este principio tiene sus inicios en la buena fe de las partes
para comprometerse a realizar dicho derecho, de lo contrario se puede
considerar una infracción por incumplimiento de acuerdo.

En la legislación nacional, las vacaciones remuneradas tienen su sustento legal

en la (CONSTITUCIÓN POLÍTICA DEL PERÚ, 1993) para ser específicos en el
artículo 25 segundo párrafo, el cual explica que todos los trabajadores tienen
derecho al descanso semanal y anual los cuales serán remunerados, además
de ser reconocido en él (DECRETO LEGISLATIVO Nº 713, 1991), el cual
contempla todo lo referente a los descansos remunerados de los trabajadores
los cuales están bajo el régimen laboral de la actividad privada.

Por otro lado el (DECRETO LEGISLATIVO N° 1405, 2018) contempla todas las
regulaciones para poder disfrutar el descanso vacacional remunerado, el cual
busca alcanzar que los trabajadores puedan gozar de dicho derecho, para de
esta forma favorezca la conciliación de la vida laboral con la familia, en la
mencionada ley encontraremos apartados tales como el Descanso vacacional,
el Fraccionamiento del descanso vacacional, el adelanto del descanso
vacacional, entre otros.
Referencias
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2022, de
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