ESCUELA PROFESIONAL DE

INGENIERÍA INDUSTRIAL

SESIÓN 4

CURSO: PSICOLOGÍA INDUSTRIAL Y ORGANIZACIONAL

DOCENTE: MG. F. ERICK TAMAYO

SEMESTRE
26 de Abril del 2023 ACADÉMICO 2023A
 Psicología Industrial y
Organizacional
Profesor: Mg. F. Erick Tamayo 

Psicología Industrial y Organizacional  fetamayod@unac.edu.pe

Reclutamiento

Profesor: Mg. F. Erick Tamayo

 Reclutamiento

El reclutamiento es un conjunto de
procedimientos usados en el proceso
de convocatoria de personas aptas
para un determinado tipo de
actividad.

Es un concepto muy usado tanto en

el ámbito militar como en el laboral, y
en general en todos los ámbitos en
los que se requiera suplir una o varias
vacantes.

Psicología Industrial y Organizacional Profesor: Mg. F. Erick Tamayo   fetamayod@unac.edu.pe

 Reclutamiento

Cuando hablamos de reclutamiento de personal nos estamos

refiriendo al proceso de identificar y atraer a potenciales
trabajadores a nuestra empresa.

Serán candidatos que deberán adaptarse a las necesidades no sólo

del puesto, sino a los valores de nuestra empresa y a la cultura
organizacional en general.

Psicología Industrial y Organizacional Profesor: Mg. F. Erick Tamayo   fetamayod@unac.edu.pe

 Reclutamiento y Selección de Personal

En el perfil del puesto se buscan las siguientes características

❖ Tareas principales y específicas

❖ Posición en el organigrama y nivel de autoridad
❖ Requisitos de formación
❖ Experiencia profesional
❖ Actitudes aconsejables
❖ Nivel de responsabilidad
❖ Personas que dependerán de él y nivel de los
mismos
❖ Estilo de liderazgo que se requiere (si ha de tener
mando)
❖ Si deberá trabajar en equipo

16
 Reclutamiento y Selección de Personal

¿Cuáles son los tipos de

reclutamiento que existen?

Reclutamiento
Interno

Reclutamiento
Externo

Porret, 2010

17
 Reclutamiento y Selección de Personal

Reclutamiento Interno
Es el que se da, cuando
existe una vacante en la
empresa y trata de llenarla
mediante el acomodo de sus
empleados, los cuales son
promovido (verticalmente) o
transferidos
(horizontalmente).

Chiavenato, 2007; 158

18
 Reclutamiento y Selección de Personal

Información necesaria para el reclutamiento

interno

▪ Resultados obtenidos por el candidato interno

es sus exámenes de selección.
▪ Resultados de evaluaciones de desempeño.
▪ Resultados programas de capacitación.
▪ Planes de carrera y de movilización, para
verificar trayectoria.
▪ Condiciones de promoción y de reemplazo.

Chiavenato, 2007

19
 Reclutamiento y Selección de Personal

Ventajas del reclutamiento interno

20
 Reclutamiento y Selección de Personal

Desventajas del reclutamiento interno

❖ Talento Limitado. Se cuenta solo con el talento disponible en la
empresa, por lo que no existe la oportunidad de fortalecerla con la
aportación de nuevos talentos.
❖ Cuando se promueve a una persona y esta no se desempeña
satisfactoriamente, no existe la posibilidad de regresarla a su
posición anterior, por lo que muy probablemente sea despedida.
❖ La empresa puede entrar en un estancamiento de ideas, políticas y
procesos lo que conlleva a una rígida cultura organizacional, que se
resiste al cambio, perdiendo creatividad e innovación. Por otro lado,
la familiaridad que alguna vez tuvo un empleado con sus pares,
puede mermar su autoridad cuando se tornan subalternos.
21
 Reclutamiento y Selección de Personal

Reclutamiento Externo

Se iniciará acudiendo a las posibles

fuentes ajenas a la organización,
exponiendo lo que se ofrece (puesto de
trabajo, posibilidades profesionales y
económicas, organización ofertante) y lo
que se requiere (conocimientos, edad,
sexo, experiencia laboral y diversas
condiciones específicas) .

Porret, 2010

Porret, 2010

22
 Reclutamiento y Selección de Personal

Principales técnicas de
Reclutamiento Externo

23
 Reclutamiento y Selección de Personal

Ventajas del reclutamiento externo

Ahorro en
formación

Renueva,
enriquece y
diversifica el
equipo

Mayor
disponibilidad de
candidatos para
elegir

Chiavenato, 2007
24
 Reclutamiento y Selección de Personal

Desventajas del reclutamiento externo

Tarda más

Al principio es menos Es más caro y exige

seguro y más riesgoso inversión

No siempre es fácil Se vuelve más complejo.

encontrar al “candidato Requiere de técnicas
ideal” apropiadas de Selección.

25
Selección de Personal

Profesor: Mg. F. Erick Tamayo

 Selección de Personal

La selección de personal es el proceso

de escoger al candidato adecuado
para un puesto de trabajo.

Se trata de elegir bien a los

solicitantes. Por tanto, avanzarán a
las siguientes etapas aquellos que
tengan calificaciones para cubrir el
trabajo vacante.

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 Selección de Personal

Reclutamiento
El reclutamiento es el proceso de
identificar y hacer que los candidatos
potenciales soliciten los puestos de
trabajo.
El reclutamiento se considera un proceso
positivo ya que tiene un enfoque de
atraer a tantos candidatos como sea
posible para los puestos vacantes.
Selección
La selección es el proceso de elegir a los
candidatos adecuados para los puestos
vacantes.
La selección de personal se denomina un
proceso negativo. Pues tiene la
eliminación o rechazo de tantos
candidatos como sea posible. Todo ello
para identificar al candidato adecuado
para el puesto.

Tanto el reclutamiento como la selección trabajan de la mano. Ambos

juegan un papel vital en el crecimiento general de una organización.

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 Principios de la Selección de Personal

1. Colocación. Al seleccionar candidatos, no se debe tener en mente sólo

un puesto en particular, debemos estar abiertos a descubrir habilidades
generales que nos permitan tomar en cuenta al candidato en
oportunidades futuras.
2. Orientación. Como parte de la responsabilidad social, se espera que el
seleccionador oriente al candidato, en primer lugar explicando (de ser el
caso) el por qué no encaja en la posición disponible y en segundo lugar
orientándolo en la búsqueda de la oportunidad adecuada para su
desarrollo personal.
3. Ética. Es imprescindible tener presente que se puede afectar la vida de
otras personas
Actores del Proceso de Selección
Unidad de Recursos Humanos
– Explota las fuentes de reclutamiento
– Determina el perfil del puesto
– Realiza la preselección de curriculum
– Realiza las entrevistas preliminares
– Colabora en la fase de elaboración de datos y toma de
decisión
– Prepara con el departamento receptor un plan de
bienvenida e inducción.
Actores del Proceso
El departamento de Selección
receptor
Unidad solicitante

– Participa en la elaboración del perfil del puesto

– Participa en la selección del curriculum
que se ajustan a sus necesidades
– Entrevista a los candidatos que superan la fase
preliminar
– Toma la decisión de contratación con R.R.H.H.
– Elabora con R.R.H.H. plan de bienvenida
 SELECCIÓN DE PERSONAL

1 2 3
PERFIL DE EXIGENCIA RECLUTAMIENTO BASE DE DATOS

5a
PRUEBAS DE
SELECCION

6 4
ANALISIS DE DECISION PRESELECCION

5b
ENTREVISTAS DE
SELECCION

7
8 9
SELECCION DE
REFERENCIAS INFORMES
CANDIDATOS

10
11
PRESENTACION DE
ADMISION
CANDIDATOS
 Reclutamiento y Selección de Personal

Entrevista de
Selección

De filtro Estandarizada

Chiavenato, 2007

30
 Reclutamiento y Selección de Personal

Pruebas de Conocimientos
o habilidades

Llenado de
Opciones Relacionar
espacios en Opción múltiple
simples columnas
blanco

Chiavenato, 2007

31
 Pruebas Psicológicas
Es una prueba definida que implica una tarea a realizar
idéntica, para todos los sujetos examinados, con una
técnica precisa para la apreciación del éxito o del fracaso o
para la puntuación numérica.

Requisitos básicos :

•Estandarización: Los elementos deben ser tan detallados

como se requiere, a fin de que la prueba sea igual siempre

•Objetividad: La forma de calificarlas es totalmente fría

•Confiabilidad: una misma prueba en las mismas

circunstancias, generará igual resultado

•Validez: cualidad de medir lo que se pretende medir

 Reclutamiento y Selección de Personal

Exámenes Psicológicos

De inteligencia general

De aptitud y conocimientos

De personalidad e intereses

De capacidad profesional

De coordinación psicomotora

De capacidad psicosensorial

Para aptitudes especiales

Pruebas proyectivas
Porret, 2010

32
 Reclutamiento y Selección de Personal

Test de Personalidad

Es importante establecer que cuando se esta llevando a

cabo la etapa de la entrevista, el personal de Recursos
Humanos efectúa la aplicación de pruebas e
personalidad al candidato para poder elegir al mejor
candidato.

Los tipos de test puede variar, teniéndose los siguientes:

➢ Proyectivos
➢ Cuestionarios
➢ De aptitudes

33
 SELECCIÓN DE PERSONAL
Perfil de Exigencias

Perfil de Exigencias = Pefil del Puesto = Profesiograma

Ejemplo:
FACTORES 1 2 3 4 5

Razonamiento Abstracto

Aptitud Verbal

Disposición para la
Relación Social

Empatía

Capacidad de
Comunicación

Autocontrol
 SELECCIÓN DE PERSONAL
Perfil de Exigencias
Aptitud para descubrir la relación causal entre hechos e
El significado de Inteligencia
ideas. Facilidad para deducir posibles consecuencias en una
General
cada uno de los situación o decisión determinadas

factores es el Aptitud
Capacidad para comprender conceptos expresados a través
de palabras y utilizarlos para abstraer, generalizar y pensar
siguiente: Verbal
de modo constructivo.

Disposición
para la Atracción por las relaciones sociales, por el trato con los
relación demás.
social

Capacidad de Habilidad y competencia para llevar a efecto procesos de

comunicación comunicación eficaces

Capacidad para comprender los sentimientos y actitudes de

Empatía
los demás, de "ponerse en el lugar del otro".

Capacidad para mantener el pensamiento, emoción y

Autocontrol comportamiento propios bajo control, reduciendo la
probabilidad de conflicto con los demás.
 Pruebas de trabajo
SIMULACIONES

Ejercicios que están diseñados para simular lo más

aproximadamente posible las exigencias en términos de
competencias del puesto en cuestión.
Por ejemplo si el puesto requiere trabajo en equipo y
cooperación, se diseña un ejercicio práctico que exija a varios
candidatos trabajar conjuntamente para llegar a un acuerdo o
para alcanzar algún otro objetivo como equipo.

ROL PLAYING

Si el puesto requiere la competencia de Orientación al Cliente,

en el ejercicio, cada candidato atiende a un cliente que presenta
un reclamo, papel desempeñado por un actor y se analiza la
forma como los postulantes abordan y resuelven la situación.
 Proceso de Selección

Preselección:
• El objetivo es discriminar entre la totalidad
de los candidatos disponibles.
• Podemos formar tres grupos:
– - Candidatos descartables
– - Candidatos recuperables
– - Candidatos adecuados
 SELECCIÓN DE PERSONAL
Entrevista de Selección

La entrevista es, probablemente, el

método más utilizado en la selección de
personal, al tiempo que es el elemento
que, con frecuencia, tiene más peso a la
hora de tomar una decisión respecto a la
admisión o no admisión del candidato.
 Entrevista de selección

➢ Instrumento clave en el
proceso de selección
➢ Las técnicas a utilizar varían
dependiendo del puesto para
el cual está aplicando el
candidato
➢ La tarea del entrevistador es
preparar el ambiente acorde
con lo que se busca indagar
en el proceso

Ojo: entrevistadores no adiestrados recomendarán al candidato que

más se asemeje a ellos, no al más adecuado para el puesto
 Fase de exploración:
El objetivo es enfocar la toma de decisión
final captando información útil a tal efecto.
– Entrevista preliminar : se da a conocer la
empresa y se verifica la información del
curriculum y los rasgos esenciales del
candidato.
-Entrevista de profundidad: se entra en
detalles de puesto, experiencia y rasgos
específicos del candidato y sintonía con el
que será su jefe.
 Errores que se Producen en la Entrevista
de Selección

• Efecto del Halo: una característica positiva

condiciona nuestra evaluación

• Efecto generosidad: Tendencia a llevar la

entrevista con demasiada suavidad

• Efecto de contraste: comparación con can-

didatos anteriores
 • Errores
Errores que se Producen en la...Entrevista
en entrevista
de Selección

Efecto caballo de batalla: Tomar un único tema como

eje de la entrevista
Efecto de similaridad: "él es como yo"
Efecto evaluaciones extremas: "es excelente o es
pésimo”
 SELECCIÓN DE PERSONAL
Entrevista de Selección
Los errores más frecuentes al realizar una entrevista de selección son

Los entrevistadores no hacen operativos sus objetivos.

Una mala o nula Los entrevistadores no planifican ni estructuran.

planificación
Los entrevistadores no conocen suficientemente el
puesto que se pretende cubrir.

El entrevistador asume el rol de psiquiatras

Enfoque aficionado.
psiquiátrico
El candidato es evaluado sobre la base de criterios
inadecuados.

Se ponen en marcha actitudes personales, prejuicios y

estereotipos.
Errores del
La decisión se sesga por la primera impresión. (de
entrevistador
hecho, algún estudio ilustra que casi el 90% de las
decisiones se toman en función de los primeros cinco
minutos).
 Exámen médico de admisión
Cada empresa de acuerdo a sus propias
políticas pide ciertos exámenes médicos , todo
esto buscando:

➢Acoplar la capacidad física del trabajador al

puesto

➢Evitar que algún candidato con enfermedades

contagiosas , pueda contagiar al resto de
personal

➢Saber que se cuenta con elementos

saludables, con adecuado nivel de dinamismo
 Decisión Final

El jefe inmediato debe tomar la

decisión final , sobre cual será el
candidato escogido para ocupar la
plaza vacante.
Debe establecerse un procedimiento,
para darle seguimiento al candidato
seleccionado a fín de conocer si las
predicciones hechas en la fase de
selección, fueron acertadas.
Fases de la entrevista
Esquema de una entrevista:
✓ Hola, ¿cómo llegó hasta aquí? (30 segundos para
romper el hielo)
✓ Cuénteme sobre su historia laboral... (pregunta
abierta de sondeo e incluye despejar requisitos del
perfil)
✓ Preguntas para explorar competencias
✓ Otras preguntas
✓ Explorar motivación
✓ Cierre (consignas de cómo sigue el proceso y
preguntar si el entrevistado tiene alguna duda)
 Fases de la entrevista
1. Romper el hielo

2. La Entrevista propiamente dicha

Historia Laboral:
Velocidad de progreso
Estabilidad
Ingresos
Como se desenvuelve en el trabajo

Historia Educativa
Si ha existido continuidad
Intereses vocacionales
Como se desenvuelve o desenvolvió
 Fases de la entrevista
Historia Personal
Concepto de sí mismo
Valores familiares
Historia médica
Tiempo Libre
Proyectos a corto y largo plazo

3. Cierre. Dar oportunidad al entrevistado que

haga preguntas y manifieste sus impresiones

4. Informe de la entrevista. Debe ser redactada

por el entrevistador inmediatamente terminada
la entrevista
 Genere confianza!!
☺ Le costó trabajo llegar hasta aquí?
☺ ¿Encontró donde estacionarse?
☺ ¿Cómo estaba el tránsito?
☺ ¿Le sirvieron las indicaciones que le dio
mi secretaria?
☺ ¡Que bonito día tenemos hoy! ¿No le
parece?
☺ ¿No acabará nunca de llover?
☺ ¡Que calor hace hoy!
 Tipos básicos de preguntas
El uso de preguntas abiertas permite al Entrevistador:

❖ Establecer armonía y relajar a la otra persona

❖ Darle libertad al entrevistado de responder con sus propias palabras

❖ Ayudar a explorar opiniones con mayor detalle

❖ Generar involucramiento

❖ Corroborar la comprensión de lo expuesto

Ejemplo:
1. Pregunta cerrada : ¿No cree usted que el equipo local es bueno?
2. Pregunta abierta : ¿Cuál piensa usted que son los puntos fuertes del
equipo local?
 Tipos básicos de preguntas

Preguntas de Comprobación :

Cuando es necesario corroborar lo escuchado

Deben ayudar al entrevistado a asumir su responsabilidad

Ej: ¿Por qué lo interpreta de esta manera?; ¿Esto suele ser

cierto, pero me pregunto si también lo es en su situación?
Tipos básicos de preguntas
Preguntas de Sondeo:

Deben prevalecer en las entrevistas de selección

Necesarias cuando la respuesta inicial no proporciona toda la
información requerida
Se usan para tener parámetros de motivaciones o sentimientos

Las dos técnicas básicas de sondeo son :

1. De embudo: se inicia con preguntas amplias que van estrechando su
enfoque

2. De perforación: Se deciden de antemano las áreas de preguntas para

penetrar cada vez a mayor profundidad
 A la hora de entrevistar…
◼ Establezca armonía y relaje al entrevistado

◼ Explique

◼ Prepare preguntas con anticipación .. Pero sea flexible

◼ Plantee preguntas claras, concisas y específicas

◼ Siempre reaccione positivamente a las respuestas con tono alentador

◼ Considere detenidamente las respuestas antes de reaccionar

◼ Use el silencio cuando sea apropiado

◼ Sondee para obtener información adicional cuando sea necesario

◼ Verifique la comprensión del entrevistado resumiendo o haciendo

preguntas reflexivas
Aquellos rasgos y capacidades que aparecen con
mayor frecuencia en las transcripciones de los de
desempeño superior, representan las
competencias que impulsan a un desempeño
superior.
¿Cómo se formulan las preguntas en
Selección X Competencias?
1° Identificar una situación relacionada con la
competencia a evaluar
EJEMPLOS:

Cuénteme una situación

donde usted haya tenido
Relata que trabajar con un grupo
situación
 Modelo SPARE para Selección por
Competencias

S – Situación (actual, reciente, relevante)

P – Problema o reto
A – Acciones (que la persona tomó)
R – Resultados (de las acciones) o “ouputs”
E – Evaluación (de los resultados)
Ejemplo: Competencia de Iniciativa

S: En 1995 dirigí el equipo de calidad total

en mi empresa...
P: El reto fue alinear a toda la organización a
este ....
A: Las acciones que tomé fueron las
siguientes: ...
R: Obtuvimos los siguientes resultados: ...
E: Nos evaluaron de la siguiente forma....
Planear varias preguntas por cada competencia

NIVELES INICIALES

Tolerancia a la presión
Para cada
Se trata de la habilidad para seguir actuando con eficacia bajo la
presión del tiempo y haciendo frente al desacuerdo, la oposición y la
diversidad. Es la capacidad para responder y trabajar con alta
competencia
performance en situaciones de alta exigencia.

A Alcanza los objetivos previstos bajo presión de

dominante
tiempos, inconvenientes no previstos,
desacuerdos, oposición y diversidad de situac.

B
Habitualmente alcanza los objetivos bajo
presión de tiempos siendo bueno su
preparar como
desempeño en situaciones de alta exige

C Alcanza los objetivos bajo presión

siendo menor su desempeño en
situaciones de alta exigencia.
mínimo cuatro
D
Se dificulta su accionar
en situaciones dónde
experiemente presión ya
sea por tiempo o pro im preguntas

4 competencias dominantes
 COMPETENCIA NIVELES INTERMEDIOS :
Empowerment

1. ¿Cómo identifica un talento? ¿Cómo identifica las necesidades de sus

colaboradores?

2. ¿Cómo está compuesto su equipo de trabajo? Describa las características de

sus colaboradores.

3. Descríbase a usted mismo como conductor del grupo. Describa una

situación en que haya tenido que incorporar a un colaborador o a un
miembro de otro equipo. ¿Qué factores tuvo en cuenta para integrarlo a su
grupo?¿Está actualmente en el equipo?

4. ¿Qué grado de protagonismo tuvo usted en el cambio o desarrollo de su

grupo?
 ORIENTADO A LA ACCIÓN
Continuamente aborda su trabajo con energía, empuje y una fuerte orientación a resultados.

Nivel 1 Nivel 2 Nivel 3 Nivel 4

* Demuestra empuje, ener-
gía e iniciativa.
* Capta lo que necesita ser
realizado y lo hace sin que
se lo digan
* No piensa "demasiado"
los problemas o tareas.
* Reacciona con la urgencia
apropiada a situaciones o
eventos que requieren una
rápida respuesta.
* Tiene una fuerte orienta-
ción a la acción recono-
ciendo los riesgos de so-
breplanificar en un ambien-
te impredecible y cambiante
* Tiene un buen sentido del
tiempo para la acción, en-
tiende que muy tarde puede
ser llegar a un nunca y muy
antes puede ser desperdicio
de recursos.
* Proactivamente identifica
las oportunidades de nego-
cio y sus detalles, y toma
acciones decisivas.
* Implementa oportunidades
estratégicas, con la urgen-
cia necesaria para crear
momentum.
* Fortalece e incentiva en
otros la orientación a la
acción y toma de deci-
siones
* Desea sacarle provecho
a los errores él o ella u
de otros.
* Independientemente dimen-
siona sus oportunidades
con mucha energia, inicia-
tiva y empuje.
* Identificar y dimensionar
oportunidades estratégicas,
actuando rápido para cre-
ar tiempo.
* Estratégicamente actua con
la urgencia necesaria para
asegurar la ventaja compe-
titiva de la empresa, antici-
pando las acciones nece-
sarias para asegurar ac-
ciones futuras.
* Da el ejemplo y la pautas
claras para tener una orga-
nización orientada a la
acción.

Exagerar en la orientación a la acción

Puede llegar a ser una persona "w orkaholic"; ignorar su vida personal; tener crisis nerviosas; ser intolerante a las personas
que no son "w orkaholics"; puede no establecer claramente sus prioridades: establece plazos y metas no realistas; puede
actuar premeditadamente de forma equivocada; se le puede dificultar cambiar el rumbo de las cosas; puede parecer caprichoso.
 Comparación de candidatos

PERFIL

Requisitos
excluyentes:

POSTULANTE 1 POSTULANTE 2 POSTULANTE 3

Competencias
dominantes

y su apertura en
grados

Otras competencias
y su apertura en
grados
Ejemplos de Competencias con
Niveles de Desempeño e
Indicadores de Efectividad
Recursos Humanos y los
Gerentes deben estar
Entrenados en cómo
Entrevistar x
Competencias
 Entrevista

➢ Presentación personal
➢ Lenguaje verbal
➢ Lenguaje No verbal
 Gestos de Inseguridad y lo que
Indican

➢ PONER VARIOS DEDOS SOBRE LA NARIZ: “Necesito

apoyo y no lo encuentro”
➢ MIRADA BAJA: “No sé como empezar”
➢ PIERNAS EXCESIVAMENTE ENCOGIDAS: “No me
atrevo a moverme”
➢ HABLAR CON “eee” o “mmm”: “No puedo decir nada
porque no lo sé”
➢ JUGUETEAR CON LAS MANOS EN LA ROPA: “Estoy
inquieto no me fío de mí mismo”
 Gestos de Inseguridad y lo que
Indican

➢ HABLAR A MEDIA VOZ Y MONOTONAMENTE: “No merece la

pena que diga algo, pues no soy comprendido por nadie”
➢ ACARICIAR OBJETOS: “Nadie me quiere como yo lo necesito”
➢ LIMPIARSE O ARREGLARSE LA ROPA: “Siempre hay algo mío que
limpiar o arreglar”
➢ JUGAR CON EL ANILLO O LA CARTERA: Dar alivio a la tensión o al
conflicto, elaborar una decisión.
➢ MANOS INQUIETAS: Incomodidad, eliminación de la tensión
➢ MIRANDO AL SUELO, ROSTRO ORIENTADO HACIA EL LADO,
EVITACION DEL CONTACTO VISUAL: Desinterés.
 Gestos de Seguridad y lo que Indican
➢ MIRADA SEGURA Y FIJA: “yo me he fijado mis propias metas”

➢ CUERPO ERGUIDO: “Puedo salir de un momento a otro”

➢ DESENVOLTURA EN LOS MOVIMIENTOS: “Estoy preparado para cualquier
cosa”
➢ HABLA MODULADA: “Me tomo el tiempo suficiente para ver las cosas desde
todos los ángulos”
➢ PERMANECER EN PIE Y SIN TENSION: “Soy firme y constante”
 Gestos de Seguridad y lo que Indican

➢ MANO ABIERTA Y VACIA:

“Soy capaz de intervenir cuando haga falta”

➢ PIERNAS CRUZADAS SIN TENSION: “Me encuentro en equilibrio interior”

➢ MOVIMIENTOS OCASIONALES DE BALANCEO: “Me gustaría saber quien
puede conmigo”
➢ LIGERO APRETON DE MANOS: “Tengo siempre la situación en mi mano”
➢ CARA AMABLE Y SONRIENTE: “Tomo la vida con deportividad”
Defensividad
Evaluación
 Sospecha y Secretos

Evitando dar la mirada

Piernas cruzadas
Retirando el cuerpo
Aburrimiento