La evaluación de desempeño de 180 grados es aquella en la que el profesional es

evaluado por su jefe, sus pares (miembros del equipo) y, si corresponde, sus
clientes. Aunque lo veremos en profundidad más adelante, se diferencia de la
evaluación 360 en que no incluye a los subordinados.
Es importante que los evaluadores hayan tenido la oportunidad, de un modo u otro,
de trabajar con el evaluado para poder opinar sobre sus competencias
profesionales. De este modo, garantizamos que la información recopilada se basa
en la experiencia y es de valor.
Ventajas que ofrece este método
Existen muchos motivos para utilizar el sistema de evaluación de desempeño en
180 grados y es que este ofrece numerosas ventajas tanto para la empresa como
para el empleado:
• El formulario de evaluación se puede adaptar a la cultura y necesidades de
la empresa.
• Es un proceso que no finaliza al aplicar la prueba, sino que continúa a través
de un análisis continúo para obtener los mejores resultados. A este se
suman, también, actividades de entrenamiento y capacitación.
• Al aplicar este método la empresa genera credibilidad.
• Utilizar sistemas de evaluación también pone de manifiesto el interés de la
compañía por mejorar el rendimiento y promover el crecimiento de los
profesionales.
• Las organizaciones que utilizan métodos de evaluación experimentan una
mejora inmediata de la comunicación.
• La reunión de evaluación es una oportunidad para ofrecer feedback y motivar
al equipo.
• Es una oportunidad, si el formulario está bien estructurado, para establecer
nuevos objetivos y aclarar las responsabilidades del empleado.
• También permite revisar las necesidades de formación o capacitación.
Desventajas que ofrece este método
Como es lógico, ningún sistema de evaluación de desempeño es perfecto. En el
caso de la evaluación del desempeño 180 grados hay ciertas desventajas que hay
que tener en cuenta.
El mayor inconveniente que presenta este método de evaluación es que no se
adapta a empleados de alto rango y que interactúan, con frecuencia, con clientes
externos. En estos casos, al limitar el número y la variedad de evaluadores, se
puede perder información clave sobre el desempeño de esa persona.
 Método 180
• Con esta evaluación es posible
identificar los elementos que
favorezcan el desempeño de los
empleados y la cultura laboral.
• Las organizaciones pueden
posicionarse en la industria y
beneficiarse frente a la competencia
y en el reclutamiento de nuevos
empleados.
• Una evaluación 180 grados permite
al empleado comparar la
percepción que tienen de sus
fortalezas y debilidades con las que
tiene su gerente.
• Los informes de resultados son
mucho más rápidos y fáciles de
elaborar, ya que se realiza entre el
empleado, el gerente y sus
compañeros de trabajo. En cambio,
la evaluación 360 grados involucra
a otros departamentos de la
organización, lo que resulta en una
gran cantidad de datos que
analizar.
Método 360
• Fomenta la comunicación frecuente
y transparente ya que permite
involucrar a los colaboradores en
todos los niveles organizacionales y
sentir que su participación y punto
de vista es valorado.
• Brinda información completa de las
competencias, comportamientos y
desempeño del colaborador, así
como su desenvolvimiento en el
entorno profesional al trabajar con
los demás miembros del equipo.
• se realiza de forma anónima, es
decir, la persona evaluada no sabe
quién mencionó algún comentario
específico. En cambio, con una
evaluación 180 grados los
empleados pueden saber quién y
qué comentaron los otros, lo cual es
bueno para aclarar las prioridades y
expectativas.
• Es un proceso largo, debido al
seguimiento. Sin embargo, con la
evaluación 180 grados se puede
hacer rápidamente sin necesidad
de tiempo o esfuerzo de
seguimiento. Lo cual requiere
menos recursos de tiempo y dinero.