UNIVERSIDAD CATOLICA LOS ANGELES DE CHIMBOTE

FACULTAD DE CIENCIAS CONTABLES, FINANCIERAS Y

ADMINISTRATIVAS
ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACION

 CURSO:
DIRECCION DE PERSONAL II

 TEMA:
EVALUACION 360 GRADOS

 DOCENTE:
VILELA VARGAS VICTOR HUGO

 INTEGRANTES:
CHAMBA NEYRA LUIS
GARCIA PORCEL CRISTHOPER
FACUNDO GONZALES ESTEFANY
MEJIA GONZALES THAYS DESYREE
MORALES MORALES JOHAN
VEGAS LLACSAHUACHE ANDI

 CICLO:
V

 SEMESTRE:
2019 II

PIURA- PERU
 INTRODUCCION

El siguiente trabajo habla sobre el método de evaluación 360°, como comúnmente se le

conoce, es un instrumento muy versátil que conforme las empresas pueden ser aplicado a

muchos otros aspectos dentro de la organización.

Es una manera sistematizada de obtener opiniones, de diferentes personas, respecto al

desempeño de un colaborador en particular, de un departamento o de una organización, ello

permite que se utilice de muy diferentes maneras para mejorar el desempeño maximizando

los resultados integrales de la empresa (Zuñiga, A. 2006).

El objetivo principal del informe es dar a conocer el método de evaluación 360° de la misma

manera, determinar conceptos claros acerca del tema, determinar las características, así como

también las ventajas y desventajas del tema, indicando aquellos aspectos que intervienen en

El 360° y la importancia que ella tiene.

Asimismo, el presente trabajo es justificable porque nos permitirá que nosotros los

estudiantes podamos entender la importancia de contar con un sistema de evaluación integral

sobre lo que las personas hacemos, con la finalidad de establecer una cultura dirigida hacia

la competencia empresarial, concepto que por desgracia se interpreta como lucha por lograr

o destacar en el mercado, cuando en realidad es la manera en que obtenemos las capacidades

que nos permiten como personas y como integrantes de una organización empresarial obtener

resultados de productividad.
 QUÉ ES LA EVALUACIÓN DE 360 GRADOS

La Evaluación 360 Grados es el conjunto de retroalimentación sobre competencias

personales que recibe un empleado por parte de sus compañeros de trabajo, que sirve como
apoyo para identificar sus principales fortalezas y áreas de oportunidad.

Según (Perez, 2016) define que es una herramienta de gestión de talento humano
que consiste en una evaluación integral la cual se utiliza para medir las competencias de los
colaboradores en una empresa. Esta evaluación se basa en las relaciones que tiene el
empleado, de tal manera que la retroalimentación es un factor clave para evaluar el
desempeño de los trabajadores, los equipos y las organizaciones en la que se encuentran.

Si observamos la imagen anterior, nos podemos dar cuenta que una evaluación 360º es muy
distinta a una evaluación de desempeño; participan más compañeros además del Jefe Directo.
Esto es lo que hace que las evaluaciones 360º sean una experiencia muy enriquecedora.

PARA QUÉ SIRVE LA EVALUACIÓN DE 360 GRADOS

También conocida como "Evaluación Integral", esta herramienta es de gran utilidad para
medir las competencias conductuales de los colaboradores obteniendo retroalimentación de
su desempeño en las competencias claves que requiere el puesto.

Algunos de los principales usos que se le da a esta evaluación en las empresas son los
siguientes:
  Medir el desempeño del talento humano.
 Evaluar las competencias.
 Diseñar programas de aprendizaje y desarrollo.
 Servir como base para implementar planes de carrera y sucesión.

La finalidad de la evaluación 360 es dar al colaborador retroalimentación para mejorar su

desempeño y comportamiento de una manera más objetiva al contar con diferentes puntos de
vista y perspectivas que vienen desde jefes, compañeros, subordinados, clientes internos, etc.

Así mismo es importante comentar que debe de incluirse en el proceso una autoevaluación
ya que esto permite a la persona una introspección y visualización de su desempeño. De esta
manera al contar con la propia perspectiva del evaluado y la retroalimentación de los demás
se logra mantener un equilibro y la mayor objetividad posible. (Caperan, 2013)

OBJETIVOS DE LA EVALUACIÓN 360

 Medir competencias: conocer con exactitud en qué es bueno y no es bueno cada

empleado. Y no solo técnicamente, sino también con las competencias blandas:
trabajo en equipo, empatía, gestión de la información…
 Diseñar programas de desarrollo: conocer la situación presente es imprescindible para
planificar. Se necesita una base de aprendizaje sobre la que construir.
 Evaluar el desempeño de los empleados: si alguien tiene grandes habilidades, pero
aun así no termina de hacer un buen trabajo la evaluación de 360 grados lo detectará.
 No se trata solo de recabar información, sino que también hay que tomar medidas en
base a esos resultados y hacer un seguimiento del proceso una vez realizado. También
se puede hacer una reevaluación con el paso del tiempo, con el objetivo de mejorar
los resultados y descubrir el rendimiento de la evaluación 360.

CARACTERÍSTICAS DE LA EVALUACIÓN 360

 Orientación estratégica: todos los pasos a dar deben tener una dirección alineada con
los objetivos. Es un sistema de evaluación integral e integrado en el negocio de la
organización.
 De 4 a 8 compañeros: la evaluación debe ser realizada por al menos cuatro personas
del mismo nivel en el organigrama de la empresa.
  Auto-evaluación: además, el propio trabajador tiene la oportunidad de hacer una
evaluación de sí mismo.
 Competencias clave: la selección de las competencias a evaluar es muy importante.
Deben ser medibles, visibles y relevantes.
 Misión y visión: el feedback recibido ayuda a definir las habilidades y actitudes
deseables para que la empresa alcance su misión.
 Superar expectativas: el baremo de evaluación debe hacerse con mínimos que ya
superen las expectativas de los consumidores.
 Conocer al empleado: obtener una información clara de cuáles son las fortalezas y
debilidades de cada empleado ayuda a situarle donde más pueda aportar con menor
esfuerzo. En último término se trata de optimizar los recursos humanos y maximizar
la satisfacción del personal.
 360 grados reales: para que una evaluación sea de verdad 360 debe llegar desde todo
el entorno del trabajador.

VENTAJAS DE LA EVALUACIÓN 360

 Genera un ambiente de confianza, es una oportunidad abierta para descubrir que todas
las personas tienen cualidades y fortalezas, las cuales se deben resaltar y compensar.
 Permite conocer que se pueden presentar fallas en cualquier nivel jerárquico, pero la
organización unida ayuda a superarlas.
 conocer los resultados del trabajo y el tipo de comportamiento que el evaluado tiene
con sus superiores, compañeros, subordinados, clientes y proveedores de ser
vinculados.

DESVENTAJAS DE LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO 360°

 Muchas personas no aceptan el resultado obtenido y en esos casos todo el tiempo es

perdido.
 La retroalimentación puede provocar resentimiento del evaluado si siente que quienes
respondieron no fueron objetivos.
 La falta de objetividad de los evaluadores con prejuicios y sesgos puede desvirtuar
los resultados.
Su gestión es más compleja, en términos administrativos, al combinar diferentes personas,
tanto internas como externas, niveles jerárquicos.

FINALIDAD

La finalidad de la evaluación 360 es dar al colaborador retroalimentación para mejorar su

desempeño y comportamiento de una manera más objetiva al contar con diferentes puntos de
vista y perspectivas que vienen desde jefes, compañeros, subordinados, clientes internos, etc.

ETAPAS DE LA EVALUACION 360°

PREPARACIÓN:

Se define cada paso a seguir, así como los tiempos que tomará el proceso de ejecución de la
evaluación. Se debe analizar las competencias laborales clave por rol o por tipo de puesto,
así como las conductas observables que evaluarán las competencias. Se definen los formatos
de evaluación, evaluadores, evaluados, calendario, líder del proceso, entre otros aspectos.

SENSIBILIZACIÓN:

El objetivo de esta etapa es lograr que evaluados y evaluadores comprendan los beneficios
de la evaluación, así como su impacto organizacional. Es importante reducir la tensión
emocional del evaluado ocasionada por ser observado y evidenciado. Omitir esta etapa
probablemente llevará a que la evaluación de 360 grados no tenga los resultados deseados.

PROCESO DE EVALUACIÓN:

Es la etapa en que a los evaluadores se les envían los formatos de evaluación para que puedan
dar una retroalimentación objetiva de acuerdo al rol que desempeñan con relación al
evaluado.

RECOLECCIÓN DE DATOS:

Conforme los evaluadores van haciendo sus evaluaciones, estas son recolectadas para su
posterior procesamiento. Se requiere de un monitoreo del avance registrado por cada
evaluador, poniendo especial atención si hay algún retraso o si se presenta alguna anomalía.

REPORTEO:
Es la parte del proceso en que la información se recolecta, se sintetiza y se acomoda para que
a partir de ella se pueda obtener información estadística de tendencias y resultados de cada
evaluado.

RETROALIMENTACIÓN:

Esta etapa requiere de un enfoque positivo al evaluado, que le ayude a crecer tanto en lo
profesional como en lo personal. Se espera asimismo una reacción positiva y comprometida
por parte del evaluado.

PLANES DE DESARROLLO:

Luego de la evaluación y retroalimentación se debe elaborar planes de crecimiento para cada

evaluado, mediante procesos de mejora que permitan desarrollar las oportunidades
detectadas en la retroalimentación. Es preciso actuar sobre cuatro elementos donde pueden
detectarse las deficiencias: conocimientos, actitudes, habilidades y valores.

La evaluación de 360 grados es un proceso laborioso, señala Human Smart. Luego del arduo
trabajo que implica se podrá ver resultados interesantes en el crecimiento de los líderes en
las organizaciones. (Conexionensan{, 2016).
 CONCLUCION

Todo lo anterior es, en términos generales, lo que un Sistema de Evaluación de 360° puede

hacer por el desarrollo de las personas y en consecuencia de ambiente empresarial, elevando

las características de personalidad necesarias para un óptimo desempeño en el puesto.

Si no existe necesidad o interés por evaluar el desempeño, este sistema permite de igual modo

evaluar simplemente el nivel de competencias que el individuo posee y que están

relacionadas con el puesto, o evaluar el nivel de competencias que posee el individuo respecto

de las competencias necesarias para el buen desempeño de un puesto.

El lograr un 360º está bien, pero lograr 720º (dos vueltas de 360°) es mucho mejor. La

retroalimentación sin seguimiento hará que el proceso demuestre que fue una pérdida de

tiempo. Un seguimiento con la frecuencia apropiada, resaltará que la evaluación es

importante y que el comportamiento cuenta. Antes de empezar un proceso de

retroalimentación del 360º, hay que tomar la decisión para darle continuidad y sistematicidad

a las evaluaciones, informando al factor humano de lo que ocurre con el proceso y sobre todo

dando resultados visibles.

Resumiendo, el proceso de evaluación en 360º requiere de la realización de sesiones de

orientación para la evaluación, la evaluación en sí misma, la calificación de la encuesta y la

elaboración de los reportes de retroalimentación, la conducción de sesiones para facilitar la

interpretación de la retroalimentación, la ejecución de acciones para el desarrollo de los

individuos y, por último, la reevaluación para confirmar el avance en el desarrollo.

REFERENCIAS
 Zuñiga, A. (2006). Evaluación integral de productividad.
www.deguate.com
 Perez, O. (30 de 0ctubre de 2016). Qué es la evaluación 360 grados
 Alles, M. (2006). Desempeño por competencias,evaluación de 360°. Buenos
Aires: Ediciones granica SA.
 Villa, J., & Capéran, J. (2010). Manual de entrenador: Como Mejorar el
Rendimiento de las Personas. Barcelona: Bresca Editorial.
 Conexionensan. (2016). "Las 7 etapas del proceso de evaluación de
desempeño de 360 grados".
_https://www.esan.edu.pe/apuntes-empresariales/2016/09/las-etapas-del-
sistema-de-evaluacion-de-360-grados/