Contenidos de aprendizaje

• Recursos Humanos y su importancia del proceso de reclutamiento y

selección.
• Las Fuentes de reclutamiento de personal
• El rol estratégico el área de talento humano y alineación de las
competencias laborales requeridas por la organización
 Chiavenato ( 1999);

el proceso de Reclutamiento de
Personal, es un conjunto de técnicas y
procedimientos orientados a atraer
candidatos potencialmente calificados y
capaces de ocupar cargos dentro de la
organización. Es un sistema por medio
del cual la organización divulga y ofrece
al mercado de Recurso Humano
(RRHH), la oportunidad de empleo que
pretende llenar.

Proceso de identificar y reunir el mayor número posible de aspirantes a un puesto que

se necesita cubrir, a fin de poder escoger entre los mismos aquellos que son en
principio, los más capaces e idóneos para ocuparlo.
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 Concepto Es una técnica para Ventajas
determinar en
forma sistemática la Mejorar la utilización de los
provisión y recursos humanos
demanda de
empleados que
tendrá una
organización. Permitir la coincidencia de los
esfuerzos del departamento de
personal con los objetivos
globales de la organización

Economizar en las
contrataciones.

Expandir la base de datos del

personal, para apoyar en otros
campos
https://www.youtube.com/watch?v=1ipzbsLBBWw
80
 En la propia Reales
Reclutamiento
empresa interno
EMPLEADOS Potenciales

En otras Reales
empresas
CANDIDATOS
Potenciales Reclutamiento
externo
Reales
DISPONIBLES
Potenciales

81
https://www.youtube.com/watch?v=mOYswxMfneE
https://www.youtube.com/watch?v=FjlFMaFlJ_o
85
Es:

Indispensable conocer las habilidades, conocimientos y

cualidades del personal interno de la empresa.
1. Resultados de
evaluación de
Recurrir: desempeño.
A fuentes internas, verbal o correo interno, donde se expresa el
cargo y sus requisitos, para que personal interno opte por el 2. Análisis y descripción
puesto. del cargo actual y del
futuro.
Debe:
3. Planes de carrera
Tener un inventario actualizado de los antecedentes de éstos, tales como
experiencia, conocimientos y sus potencialidades.
4. Condiciones de
ascenso del candidato.

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 VENTAJAS DESVENTAJAS
 Es más económico Puede generar conflicto de intereses

 Es más rápido  Puede generar un conflicto de intereses

 Presenta mayor índice de validez Laurence Peter denomina "principio de

Peter"
 Aprovecha las inversiones en  Deben tener la motivación suficiente
entrenamiento para llegar allí
 Desarrolla un sano espíritu de
competencia
 Es una poderosa fuente de
motivación para los empleados

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Conocidos o Ferias de
Familiares empleos

Universidades:
Prensa Egresados y
practicantes

Empresas de
colocación

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 VENTAJAS
 Puede cambiar la visión de tu empresa - nuevas
ideas que pueden ser útiles.
 Renueva y tiene la posibilidad de mejorar el
ambiente laboral presente en la empresa.
 Resultados inmediatos. El empleado ya ha sido
capacitado previamente por otra empresa donde
trabajó.
 Mejora la plantilla de empleados. Cuando el
proceso de selección de personal es exitoso, suele
enriquecer los recursos humanos de la empresa.
 Desarrolla un sano espíritu de competencia
 Es una poderosa fuente de motivación para los
empleados
DESVENTAJAS
Limitación. Los candidatos son pocos, comparados
con las posibilidades que ofrece el mercado laboral. ...
 Mala selección de nuevo personal. Al ascender a
alguien, su antiguo puesto queda vacante
Problemas Internos
 Complejidad. El proceso de reclutamiento y selección
de personal requiere de técnicas apropiadas de
selección, contar con buenas fuentes de captación de
talentos y por supuesto previsión.
 Mayor inversión.
 Más riesgo. La llegada de un extraño siempre supone
una inseguridad mayor que si se asciende a alguien de
la casa.
91
¿Cuándo aplicar el reclutamiento externo?
92
95
https://www.youtube.com/watch?v=8aKaqEBgtfA
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Son procesos donde se incentivas a los aspirantes de
empleo a que soliciten los cargos que se encuentran
disponibles dentro de la empresa.

Durante el proceso se les informa a los participantes

cuáles deben ser los requisitos exigidos para dichos
cargos, además de todas las oportunidades que podrían
tener al desarrollarse en la organización.
https://www.youtube.com/watch?v=TTDyZ7Omlb0
 Fuentes secundarias

Fuentes primarias Estas se realizan por medio

de un intermediario, capaz
Estas se llevan a de realizar todo el
cabo cuando la procedimiento entre la
organización empresa y el mercado de
realiza una recursos humanos. Se puede
combinación definir a través de las
directamente entre agencias de reclutamiento,
la empresa y el las empresas de servicios o
mercado de la bolsa de empleo, entre
recursos humanos. otras.

Todas ellas pueden

Docente: Ivonne Tatiana Lambis Villalba
encargarse de buscar y hacer
contacto con todos los
candidatos que tengan el
potencial para los puestos
que necesite la empresa.
Estos medios para reclutar
personal, se usan como una
técnica donde la
organización que necesite
personal da a conocer su
necesidad de contratación
para los diversos cargos
internos de la empresa.
David McClelland es considerado precursor de este modelo de
gestión de personal, en la que prima más la consideración de que
un empleado será plenamente competente en su trabajo en la
medida en que tenga la capacidad para poder realizar lo que
tiene que hacer en cada momento y lo lleve a cabo
satisfactoriamente.

Las competencias son indicadores de conducta o conductas

observables que se presuponen necesarias para el desempeño de
un puesto de trabajo

Las competencias son, en definitiva, características

fundamentales de la persona e indican “formas de
comportamiento o de pensar, que generalizan diferentes
situaciones y duran por un largo período de tiempo”.

Las competencias son comportamientos; algunas personas

disponen mejor de ellas que otras, incluso son cap
•Permite escoger al mejor candidato para el
puesto al evaluar, no sólo los conocimientos en la
materia, sino también las habilidades que la
persona posee para desempeñar el puesto con
éxito.

•Mejores resultados en los procesos de selección.

Menos errores

•Ayuda en la difícil tarea de cubrir determinados

puestos para los que hay pocos profesionales en el
mercado.

•Será más sencillo detectar talento afín a los

valores de la empresa.

•Aporta a la flexibilidad organizativa que

requieren las empresas hoy en día, y se hace
imprescindible la selección por competencias. https://www.youtube.com/watch?v=5DwjLm0RQmw

103
1.Conocer las 3.Establecer cómo vamos a
competencias que hacen medir esas competencias en
exitosas a las personas que los candidatos como por
desempeñan ese mismo ejemplo preguntas a realizar
puesto en la empresa. Si el en la entrevista, cuestionarios
puesto es de nueva creación se que midan esas competencias,
puede extraer información de etc
puestos similares en nuestra
propia organización o en 3. Evaluar las competencias
organizaciones similares. de los candidatos aplicando
los puntos anteriores y
2.Definir clara y asegurándonos que realmente
específicamente esas nuestro candidato encage con
competencias y aquello que estamos
categorizarlas. Cuáles son buscando.
imprescindibles y cuáles son
deseables y en qué nivel.

la selección por competencias pone el foco en las habilidades que posee el candidato,
con todas las ventajas que eso aporta a la empresa.
•Seleccionarás con mayor precisión a los candidatos más adecuados

•Podrás prever mejor su comportamiento futuro en el puesto de trabajo

•Encontrarás a profesionales más afines a las necesidades de los departamentos de tu empresa

•Comprobarás si los valores de los candidatos y sus expectativas se ajustan a los de tu empresa

•Las competencias de los candidatos te llevarán a intuir su polivalencia y adaptabilidad

•Analiza comportamientos concretos que la persona realiza en su trabajo cotidiano

•No interesan las opiniones, ni las hipótesis, ni las valoraciones del entrevistado

•Se centra en lo que la persona ha hecho y hace realmente en su puesto, no en lo que tendría que hacer
teóricamente ni en lo en lo que hubiera hecho en una situación imaginaria
https://www.youtube.com/watch?v=WyDtNnYyQSE