I N F O R M E

GRUPO Nº 5

AL : Lic. Oscar Alba Bastos

DOCENTE ADM. TALENTO HUMANO

Erland Duran Nakashima

Belky Añez Temo
Jorge Montenegro Cortez
Sandro Merlin Verdugo
Pabla Sue Araujo Moosully

REF : ADMISIÓN Y APLICACIÓN DE PERSONAS

PROCESO CONCEPTO CONTENIDO PROCEDIMIENTO
PLANIFICACIÓN La planificación de La Planificación de Talento Humano Informe y Solicitud
DE TALENTO talento humano es el proceso a través del cual se
HUMANO
dentro de una definen  las acciones, que son
empresa u precisas llevar a cabo en cada
organización es un momento y lugar, para que la
proceso mediante organización empresarial pueda
el cual la entidad disponer de las personas que precisa
en función de sus y con las competencias adecuadas
objetivos, para poder alcanzar sus objetivos.
proyectan y suplen Al hacer la planificación de GTH , es
sus necesidades de preciso tener en cuenta las
personal, y definen características que suelen presentar
los planes y hoy día las plantillas de las empresas,
programas de que suelen estar formadas por tres
gestión del talento niveles:
humano, con el fin
de integrar las  Núcleo Central (Trabajadores
políticas y prácticas Fijos), la empresa obtiene de
de personal con las estos trabajadores la flexibilidad
prioridades de la funcional
entidad, asimismo  Núcleo Periférico (Trabajadores
en el manual de Temporales), la empresa obtiene
funciones indica la de estos trabajadores la
implementación del flexibilidad numérica que le exige
 Sistema de el mantenimiento de su
Administración de competitividad
Personal,  Subcontrataciones (Outsourcing),
garantizando una un tercer nivel más externo, que
adecuada dotación, está adquiriendo cada vez más
registro, movilidad, importancia, formado por
capacitación aquellas funciones y actividades
productiva y que son subcontratadas, bien a
evaluación del otras empresas, bien a
desempeño del trabajadores autónomos. En esta
personal. caso, el contrato laboral, se
sustituye por un contrato
mercantil.
La planificación de Talento Humano
debe compaginar dos aspectos
divergentes:

 Una visión colectiva: estructura

de efectivos, evolución general
del empleo, pirámide de las
clasificaciones, categorías
profesionales de los empleados.
 Los deseos individuales:
reconocimiento de los derechos
adquiridos y de los proyectos
personales; puestos que permitan
adquirir nuevas cualificaciones;
posibilidad para cada asalariado
de ser el agente de su propio
desarrollo”.

RECLUTAMIENTO El reclutamiento se Fuentes de Reclutamiento:  Convocatoria

define como Son los de la Gestión de Talento Interna
el proceso de atraer Humano sobre los que las que la  Convocatoria
individuos empresa focaliza las técnicas de Externa
oportunamente en reclutamiento.  Modelo de
suficiente número y a) Fuete de Reclutamiento Convocatoria
con los debidos Interno.- La empresa u  Acta de Reunión de
atributos y organización intenta cubrir la la comisión de
estimularlos para vacante con personal de la calificadores
que propia empresa.  Acta de apertura de
soliciten empleo en  Transferencias sobre
la organización  Promociones
 Transferencias con
promociones
 Programas de desarrollo
 Ventajas
 Es más económico
 Es más rápido
 Tiene mejor índice de validez
y seguridad
 Es una fuente de motivación
para los empleados

b) Fuete de Reclutamiento
Externo.- La empresa recluta
candidatos internos.
 Base de datos de la empresa
 Contactos personales
recomendaciones de empresa
 Instituciones educativas
 Organizaciones profesionales
 Universidades y Consultoría
Ventajas
 Genera input a la
organización
 Permite importar ideas y
enfoques nuevos
 Aprovechan las
capacitaciones realizadas por
las empresas.

SELECION Es la escogencia Selección como proceso de  Verificación de

del individuo comparación cumplimiento de los
adecuado para el  Debe verse como un proceso requisitos del
cargo, en sentido real de comparación entre dos currículo
más amplio, variables.  Parámetro de
escoger entre los  Las exigencias del cargo calificación
candidatos  Esta variable suministra el  Valoración de
reclutados el más análisis y descripción del currículo vitae
adecuado, tratando cargo  Valoración de
de mantener o Selección como proceso de decisión pruebas técnicas
aumentar la El organismo de selección (stoff) no  Entrevistas
eficiencia, eficacia puede imponer al solicitante que  Informe de resultado
y el rendimiento acepte los candidatos aprobados  Acta de selección
personal. durante el proceso de aprobación se final
debe limitarse a prestar un servicio
especializado.
Modelo de Selección
a) Modelo de Colocación.- cuando
no se contempla el aspecto dar
 rechazo, cuando hay un solo
candidato y una sola vacante.
b) Modelo de Selección.- cuando
existe varios candidatos para una
vacante.
c) Modelo de Clasificación.- es
más amplio y situacional, hay
varios candidatos para cubrir
varios vacantes.

Capacitación Plan de Inducción  Memorándum de

rápida que se lo Sistema de contratación e designación
información en relación a la  Folleto de
hace al personal
administración de personal. bienvenida
para el cargo a) Procedimiento de orientación.-  Manual de
que va ocupar, presentación de la empresa inducción
donde el (cultura, datos, procedimiento,  Informe
objetivo es políticas y otros), atreves de general
recibir, reuniones videos y folletos  Informe
institucionales manuales. especifico
introducir e
b) Procedimiento del proceso de
integrar al nuevo trabajo.
empleado de la  Físico, lugar, material y
organización. recursos.
 Funcional, descripción del
cargo
 Del equipo del trabajo.
INDUCCION Ventajas de Inducción
 Ayudar a la integración y
socialización.
 Disminuir la tasa de rotación
 Aprendizaje rápido de
funciones
 Aprendizaje rápido de sus
políticas
Seguimiento
 Adecuación de la persona al
cargo
 Tiempo de adaptación de la
persona a la empresa y su
trabajo.
 Desempeño de funciones
 Integración a la empresa área
y equipo de trabajo
 1. Analizar y elaborar la concepción de los organigramas, tipos o formas de los
organigramas, pasos previos al diseño de un organigrama, como se elabora un
organigrama y las consideraciones técnicas para crear un organigrama empresarial.

ORGANIGRAMA

1. Concepto.- El organigrama se define como la representación gráfica de la estructura orgánica de

una institución o de una de sus áreas y debe reflejar en forma esquemática la descripción de las
unidades que la integran, su respectiva relación, niveles jerárquicos y canales formales de
comunicación.

Finalidad.- Un organigrama es el instrumento que proporciona la representación gráfica de los

aspectos fundamentales de una organización, y permite entender un esquema general, así como el
grado de diferenciación e integración funcional de los elementos que lo componen.

1. Analizar los procesos del talento humano, diseñando un cuadro donde contenga en orden
de importancia el nombre del proceso, su contenido y su procedimiento.

En un organigrama se localiza el tipo de unidades que conforma la estructura de una organización, sus
relaciones, las características de la dependencia o entidad y sus funciones básicas, entre otras. De
donde se infiere que los organigramas:

 Constituyen una fuente autorizada de consulta con fines de información.

 Indican la relación de jerarquía que guardan entre sí los principales órganos que integran una
dependencia o entidad.
 Facilitan al personal el conocimiento de su ubicación y relaciones dentro de la organización.
  Ayudan a descubrir posibles dispersiones, lagunas, duplicidad de funciones, múltiples
relaciones de dependencia y de niveles y tramos insuficientes o excesivos de supervisión y
control.

Ventajas

 Obliga a sus autores aclarar sus ideas.

 Puede apreciarse a simple vista la estructura general y las relaciones de trabajo.
 Muestra quién depende de quién. 4. Indica algunas peculiaridades importantes de la estructura
de una dependencia, sus puntos fuertes y débiles.
 Sirve como historia de los cambios, instrumento de enseñanza y como medio de información al
público.
 Son apropiados para que los principios de organización operen.
 Indica a los administradores y al personal de nuevo ingreso, la forma en que se integran a la
organización.

Desventajas

 Muestran solamente las relaciones formales de autoridad, dejando por fuera las informales y las
relaciones de información.
 Imprecisión en el grado de autoridad disponible a los distintos niveles aunque ésta disminuye
con líneas de apoyo. (un organigrama con demasiadas líneas, pierde su practicidad).
 Con frecuencia indican la organización tal como debería de ser y como era debido a la falta de
actualizaciones.
 Ocasiona confusión entre la autoridad y el status. 5. No muestran las cargas de trabajo y
presentan información incompleta.
 Son rígidos e inflexibles.
2. Tipos de Organigramas.

Existen varios tipos de organigramas para reflejar una organización, no obstante que en ésta guía se
menciona cada tipo, pero se profundizará en los de estructura orgánica mixta (horizontal y vertical)
que es la que comúnmente se utilizan en la administración pública del estado.

Generales.-Son aquellos que se limita únicamente a las unidades o procesos de mayor importancia.
Específicos.- Son aquellos en los que se refleja un nivel más de desagregación de los procesos de
trabajo.

3. Clasificación De Organigramas
a) Clasificación de organigramas de acuerdo al contenido.

En términos del contenido, los organigramas, se clasificarse en:

 Los organigramas estructurales son aquellos que tienen por objeto la presentación grafica de
la estructura procesal (Unidades Administrativas) de una institución, así como de las relaciones
que se dan entre sus órganos.
 Los organigramas funcionales son llamados también “organigramas de funciones”, y tienen
por objeto indicar en el cuerpo de cada unidad o proceso, el nombre y las principales funciones
vitales que deberán desempeñar cada una de ellas. Esto facilita el análisis y comprensión de
todo lo que se lleva a cabo en dichas áreas orgánicas que conforman a la organización.
 Los organigramas matriciales son estructuras que crea líneas duales de autoridad; combina
dos formas de departamentalización: la funcional y el servicio. La mejor ventaja de estos
organigramas, responde en poner juntos especialistas de la misma rama, permitiendo agrupar y
compartir recursos especializados a través de los productos o servicios.
 Los organigramas de integración de puestos son aquellos que incorporan dentro del marco
de cada área administrativa, los diferentes puestos establecidos para la ejecución de las
funciones asignadas, el número de plazas existentes o requeridas o también denominadas por
algunos autores, ocupadas y vacantes.
 Los organigramas de ubicación son aquellos que integran a todo el personal de la unidad
administrativa, e incorporan en cada figura geométrica el rol que les toca jugar dentro de la
unidad orgánica y el nombre de los servidores públicos que las ocupan. Los organigramas de
ubicación no responden a la estructura orgánica ni deben considerarse como oficiales,
simplemente son de apoyo para la organización y ayudan a identificar la ubicación de cada
persona sin importar dónde se encuentra adscrito.
b) Clasificación de organigramas de acuerdo a su formato
  Los organigramas verticales: Son aquellos En la que la más alta jerarquía8 se coloca en la
parte superior y la ramificación de los órganos se presenta de arriba hacia abajo, ubicando las
unidades en renglones, cuyo distinto nivel representa su rango.
 Los organigramas horizontales: Son aquellos en los que el área de más alta jerarquía se
coloca a la izquierda y la ramificación de las unidades de izquierda a derecha. Los niveles
jerárquicos se ubican en columnas, sin olvidar que las áreas que se encuentran en la parte
superior son los que responde a la razón de ser de la Unidad Orgánica y las áreas de que se
encuentren hacia la parte inferior, serán órganos de apoyo.
 Los organigramas mixtos: Son aquellos que se combinan entre el formato vertical para
algunos niveles y el horizontal para otros.
 Los organigramas de bloque: Son una variante de los organigramas verticales y tienen la
particularidad de representar un solo bloque, todas las unidades en espacios más reducidos,
permitiendo la aparición en el gráfico de los órganos ubicados en los últimos niveles.
 Los organigramas circulares : Son aquellos que tienen en el centro del organigrama el órgano
de más alta jerarquía y sus relaciones parten del centro hacia fuera, de igual forma con sus
unidades orgánicas de diferentes niveles; con ello, forman círculos concéntricos alrededor de la
más alta jerarquía. Sin embargo no es recomendable utilizarlo para utilizarse en estructuras de
la administración pública dado que visualmente es más complejo y es de difícil interpretación.

4. Proceso para la elaboración de organigramas.

Se conocen cinco pasos básicos que se han de seguir en el procedimiento para la elaboración de
los organigramas:
a) Autorización y apoyo de los niveles superiores.- La unidad encargada de elaborar los
organigramas, podrá intervenir por propia iniciativa, a petición de parte o por órdenes
superiores; sin embargo, la autorización que debe obtenerse de los niveles superiores representa
el punto de partida de este procedimiento. La autorización traduce también el apoyo con que
debe contar la unidad que realice el acopio de la información básica para el diseño del
organigrama.
b) Acopio de la información.- Deberá especificarse la información básica que se requiere y
seguidamente establecerse los medios para su acopio, identificando sus fuentes.
  Información Básica: Los datos que se han de reunir están en función directa de las áreas
que se desea representar, así como del contenido específico del organigrama
 Fuentes de Información: Para elaborar el organigrama de una dependencia o entidad, se
tendrán como principales fuentes: Los archivos y centros de documentación, que
concentren la información requerida (leyes, reglamentos, manuales administrativos, etc).
 Métodos de Recolección: A continuación se señalan los principales métodos para reunir la
información básica ya descrita: Investigación Documental (es producto de la consulta
bibliográfica y en el caso particular que nos ocupa, las principales fuentes de consulta
pueden ser las leyes y reglamentos), e Investigación de Campo (permite también verificar
la información documental o complementaria con datos proporcionados por los titulares de
las diversas unidades).
c) Clasificación y registro de la información.- Este paso es de vital importancia ya que es la
instancia en la que organiza, clasifica y selecciona la información recopilada, de forma tal que
los posteriores pasos encuentren dicha observación adecuadamente presentada y concentrada
para lo cual deberán elaborarse formatos que permitan su manejo ágil y claro.
d) Análisis de la información.- La información que ha sido recopilada, clasificada y registrada,
deberá someterse a un análisis para detectar, entre otros aspectos, posibles lagunas y
contradicciones en la misma. Antes de dar una interpretación personal aclaratoria, deberá
buscarse la confirmación de los datos que así lo requieran, por parte de los responsables de las
áreas sometidas a estudio. Una vez que la información haya sido analizada, interpretada
yconfirmada, se procederá al diseño del organigrama.
e) Diseño del organigrama.- Los elementos gráficos que se utilizan para representar a las
unidades que componen la estructura orgánica, así como las relaciones existentes entre ellos,
son:
 Figuras para representar los órganos.
 Líneas de conexión para indicar las relaciones existentes entre ellos.
 El elemento gráfico esencial en el diseño del organigrama son las líneas de conexión,
ya que representan las relaciones entre los órganos y la naturaleza de éstas.
1. Elaborar un organigrama que contenga cargos, niveles y jerarquía de una empresa nueva de
producto o servicios (esta por lo menos debe contener 5 niveles jerárquicos)

PROPIETARIO

ASESOR LEGAL

GERENCIA

JEFE DE COCINA SUPERVISOR DE

PANADERIA

PANADERO ALMACENERO CAJERO

AYUDANTEENCARGADO
DE PERSONAL DE AYUDANTE DE REPARTIDOR A
VENDEDOR
VENDEDOR
COCINA DE HORNO LIMPEIZA ALMACEN AMBULANTEMAYORISTAS

2. Investigar que es el análisis y descripción del cargo, conceptos, contenidos, aplicaciones y por
lo menos 5 ejemplos reales de los mismos.

ANALISIS Y DESCRIPCION DEL CARGO

1. Concepto.-La descripción y el análisis de cargos tienen que ver directamente con la productividad
y competitividad de las empresas, ya que implican una relación directa con el recurso humano que
en definitiva es la base para el desarrollo de cualquier organización. Son herramientas que
permiten la eficiencia de la administración de personal, en cuanto que son la base para la misma.
Una descripción y análisis de cargos concienzudos y juiciosas dan como resultado la
simplificación en otras tareas propias de este sector de la organización.

2. Análisis de Cargo.

Concepto.- El análisis de cargos consiste en la obtención, evaluación y organización de información

sobre los cargos de una empresa. Antes de estudiar cada cargo, los analistas estudian la organización,
sus objetivos, sus características, su personal, procedimientos y los productos o servicios que ofrece a
la comunidad.

Objetivos del Análisis de Cargo.

Casi todas las actividades de recursos humanos se sustentan en la información proporcionada por el
análisis de cargo, por lo tanto, sus objetivos son muchos, ya que los puestos constituyen la base de
cualquier programa de recursos humanos.

 Obtener apoyo económico para la elaboración de anuncios, demarcación del mercado de mano
de obra, donde se debe de reclutar, etc., que es la base para el reclutamiento del personal.
 Determinar el perfil del ocupante del cargo, que es la base para la selección del personal.
 Obtener el material necesario para el contenido de los programas de capacitación, que es la
base para la capacitación del personal.
 Determinar, mediante la valuación y clasificación de puestos, los niveles salariales de acuerdo
con la importancia relativa de los cargos dentro de la organización y del nivel de los salarios en
el mercado de trabajo, que es la base de la administración de sueldos y salarios.
 Estimular la motivación del personal para facilitar la evaluación del desempeño y del mérito
funcional.
 Servir de guía tanto al supervisor en el trabajo con sus subordinados, como al empleado en el
desempeño de sus funciones.
  Proporcionar información para la higiene y seguridad industrial, con objeto de minimizar la
insalubridad y el peligro en determinados cargos.

Importancia del Análisis de Cargo.

 Para los directivos de la empresa: constituye la posibilidad de saber en detalle las obligaciones
y característica de cada puesto de trabajo.
 Para los supervisores: les permite distinguir con precisión y orden los elementos que integran
cada puesto de trabajo para explicarlo y exigir más apropiadamente las obligaciones que
supone.
 Para los trabajadores: les permite realizar mejor y con mayor facilidad sus labores, si conocen
con detalle cada una de las operaciones que las forman y los requisitos necesarios para hacerlas
bien.

Estructura de análisis de cargo.

 Requisitos intelectuales.- Comprenden las exigencias del puesto por lo que se refiere a los
requisitos intelectuales que debe tener el ocupante para poder desempeñar adecuadamente el
puesto. Entre los requisitos intelectuales están los siguientes.
Factores de análisis:

 Escolaridad indispensable.

 Experiencia indispensable.

 Adaptabilidad al puesto.

 Iniciativa requerida

 Requisitos físicos.- Comprenden la cantidad y la continuidad de la energía y del esfuerzo físico

e intelectual que se requieren y la fatiga que ocasionan.  Entre los requisitos físicos se
encuentran los siguientes factores de análisis:

 Esfuerzo físico requerido.

 Concentración visual.

 Destrezas o habilidades.
  Complexión física requerida.

 Responsabilidades adquiridas.- Consideran las responsabilidades que, además del desempeño

normal de sus atribuciones, tiene el ocupante del puesto en relación con la supervisión directa
de sus subordinados:
 Supervisión del personal.

 Material, herramientas o equipo.

 Dinero, títulos o documentos.

 Relaciones internas o externas.

 Información confidencial.

 Condiciones de trabajo.- Comprenden las condiciones del ambiente y los alrededores en que
se realiza el trabajo:
 Ambiente de trabajo.
 Riesgos de trabajo.
 Accidentes de trabajo.
 Enfermedades profesionales.

Técnicas utilizadas para el análisis de cargos (ventajas y desventajas)

 Observación Directa: se realiza con la observación directa y dinámica del ocupante en pleno
ejercicio de sus funciones, mientras el analista de cargos anota en una "hoja de análisis de
puestos" los puntos clave de sus observaciones. Es lo más adecuado para trabajadores que
realizan operaciones manuales o de carácter sencillo y repetitivo.
Ventaja
 Veracidad de los datos obtenidos, en virtud de la unidad de origen (el analista de
puestos) y del hecho de que sea ajeno a los intereses de quien realiza el trabajo.
 No requiere la paralización del ocupante del puesto.
 Método ideal para puestos sencillos y repetitivos.
  Correspondencia adecuada entre los datos obtenidos y la formula básica del análisis de
puestos (¿Qué hace?; ¿Cómo lo hace?; ¿Para qué lo hace?)

Desventaja

 Costo elevado, pues para que el método sea completo se requiere un tiempo prolongado

en el análisis de puestos.

 La simple observación, sin el contacto directo y verbal con el ocupante del puesto, no
permite la obtención de datos verdaderamente importante para el análisis.

 Contraindicado para puestos que no sean sencillos y repetitivos.

 Cuestionario: se efectúa al solicitar al personal (generalmente a los ocupantes del puesto por
analizar o sus jefes o supervisores) que conteste un cuestionario para el análisis de cargos, que
responda por escrito todas las indicaciones posibles sobre el cargo, su contenido y sus
características. Debe ser un cuestionario hecho a la medida que permita obtener las respuestas
correctas y una información que pueda ser utilizada. Un requisito de este cuestionario es que se
someta primero a uno de los ocupantes del cargo y a su supervisor para probar la aptitud y la
adecuación de las preguntas, así como para eliminar los detalles innecesarios, las distorsiones o
las dudas en las preguntas.
Ventaja
 El cuestionario puede ser contestado, por los ocupantes del cargo o por sus jefes
directos, de manera conjunta o secuencial, con ello se obtiene una visión más amplia del
contenido y de sus características, además de contar con la participación de varios
niveles.
 Es el método más económico para el análisis de cargos.
 Es el método más completo; el cuestionario puede ser distribuido a todos los ocupantes
de los cargos, contestado por ellos y devueltos con relativa rapidez. Esto no ocurre con
los demás métodos para el análisis de cargos.
 Es el método ideal para analizar puestos de alto nivel, sin afectar el tiempo y las
actividades de los ejecutivos.
Desventaja
  El cuestionario está contraindicado para puestos de bajo nivel, en los cuales los
ocupantes pueden tener dificultad para interpretarlo y responderlo por escrito.
 Exige planeación y realización cuidadosa.
 Tiende a ser superficial y distorsionado.

 La Entrevista: consiste en obtener los datos relativos al puesto que se desea analizar, por
medio de contacto directo y verbal con el ocupante del puesto o con su jefe inmediato. Se
puede hacer solo con uno de ellos o con ambos, juntos o separados. Si la entrevista está bien
estructurada, se puede obtener información sobre todos los aspectos del puesto, sobre la
naturaleza y la secuencia de las diversas tareas que lo componen y sobre los porqués y cuándos.
Garantiza una interacción directa entre el analista y el empleado, lo que permite la eliminación
de dudas y sospechas, especialmente en el caso de empleados difíciles.
Ventaja

 Obtención de datos del puesto a través de las personas que mejor lo conocen.
 Posibilidad de discutir y aclarar todas las dudas.
 No tiene contraindicación; se puede aplicar a puestos de cualquier tipo de nivel.
 Es el método de mayor conveniencia y el que proporciona un mayor resultado en el
análisis, debido a la obtención estandarizada y racional de los datos.
Desventaja
 Una entrevista mal dirigida puede llevar a reacciones negativas en el personal, que
resultan en una falta de comprensión y no aceptación de sus objetivos.
 Posibilidad de una confusión entre opiniones y hechos.
 Pérdida de tiempo, si el analista de puestos no se prepara bien para esa tarea.
 Costo operacional elevado, se necesitan analistas con experiencia y la paralización del
trabajo del ocupante.

Etapas del Análisis de Cargos

Un programa de análisis de puestos incluye normalmente las siguientes etapas:

  Etapa de Planeación: es donde se planea y se organiza cuidadosamente todo el trabajo de
análisis de puestos. Y dependiendo de la situación en que se encuentre la empresa, puede darse
los siguientes pasos:

 Determinación de los cargos que van a describirse.

 Elaboración del organigrama.

 Elaboración del cronograma de trabajo.

 Elección de los métodos de análisis que se aplicaran.

 Selección de los factores de análisis.

 Etapa de Preparación: se reúnen a las personas y se preparan los esquemas y materiales de

trabajo. Esta fase comprende las siguientes actividades:

 Reclutamiento, selección y entrenamiento de las personas que conformaran el equipo de

trabajo.
 Preparación del material y del ambiente de trabajo.
 Recolección previa de datos

 Etapa de Ejecución: se procederá a recolectar los datos relativos a cada uno de los cargos que
se analizaran y luego se redactara el análisis. Un detalle de las actividades que se realizaran en
esta etapa son:
 Recolección de los datos.
 Selección de los datos obtenidos.
 Redacción transitoria del análisis.
 Presentación de la redacción transitoria al supervisor inmediato.
 Redacción definitiva del análisis.
 Presentación de la redacción definitiva al comité.

3. Descripción Del Cargo

Concepto de Descripción de Cargo.- La descripción de cargos de trabajo, es una herramienta de
Talento Humano que consiste en una enumeración de las funciones y responsabilidades que conforman
cada uno de los puestos de la empresa, definiendo el objetivo que cumplen cada uno de ellos.
Asimismo contiene un recuento de los conocimientos, habilidades, actitudes, aptitudes y experiencia
que deberían tener las personas que lo ocupen. Esto último se define como el perfil requerido del
cargo.

Importancia de la Descripción de Cargos.

Es importante porque, para toda empresa, la descripción de cargo es una herramienta que le permite
reunir en un solo documento relevante, las atribuciones, funciones y tareas de un cargo, desplegadas en
relación a su periodicidad en el ejercicio y respondiendo claramente las interrogantes relacionadas con
el cargo como son: qué hace, cómo lo hace y porqué lo hace. Además, es una valiosa guía para quién le
toca desempeñar el cargo en forma estable o eventual, permitiendo su operatividad y productividad en
el mínimo tiempo.

Utilidad de la Descripción de Cargos.

Su gran utilidad está dada, porque contribuye al diseño y aplicación de las diferentes actividades de la
administración del personal que derivan de ella, como lo son:

 Reclutamiento y Selección del Personal: para reclutar a personas, lo que debemos tener en
cuenta es, establecer las características y los requisitos que ha de tener un candidato para
desempeñar de manera eficaz un puesto de trabajo, y con esta información podremos
desarrollar todo el proceso de selección entre las personas que se han reclutados. Así pues, los
perfiles profesionales se basan en los requerimientos y exigencias que un determinado puesto
va a imponer a quien lo desempeñe. Y la pregunta que engloba aquí es ¿Cómo reclutamos al
personal, cómo realizamos un proceso de selección si ni tan siquiera conocemos lo que el
propio puesto impone a su ocupante?
 Capacitación: Para planificar la formación necesaria para un trabajador es necesario saber lo
que hace, cómo lo hace y dónde lo hace, para así determinar que capacidades, aptitudes y
conocimientos tiene, en cuáles muestra carencia y, en función de ello proporcionarle la
formación necesaria.
  Valoración de Cargos: La valoración de puestos es un procedimiento que proporciona
información acerca del valor o el "peso" específico que un determinado puesto tiene, cuestión
fundamental a la hora de establecer retribuciones. Para hacer una valoración de puestos es
necesario la información aportada por la descripción de puestos. Si no sabemos cuáles son las
tareas de un puesto de trabajo, ¿cómo podremos determinar su valor?
 Evaluación de Desempeño: Para evaluar o medir el desempeño de un trabajador es necesario
conocer con exactitud cuáles son las tareas que hace, cuáles son sus funciones, sus objetivos. Si
no tenemos esta información, ¿qué variables vamos a utilizar para medir su eficiencia?

Proceso de las Descripciones de Cargo

La descripción de puestos es una relación por escrito de lo que hace el trabajador, cómo lo hace y bajo
que condiciones se realiza el trabajo. En ésta se listan conocimientos, habilidades y aptitudes para
desarrollar el trabajo satisfactoriamente. Aunque no existe un formato normalizado para redactar
descripciones de puestos, la mayoría contienen las siguientes secciones:

 Identificación del puesto: Esta sección contiene varios tipos de información, tales como: título
del puesto, estatus, código, fecha, título del supervisor inmediato, grado o nivel del puesto, y en
algunos casos la escala salarial del puesto.
 Resumen del cargo: Este debe describir la naturaleza general del puesto listando las funciones
o actividades generales.
 Relaciones, responsabilidades y deberes: Muestra las interacciones del empleado con otras
personas dentro y fuera de la organización. En una sección separada se detalla una lista de las
responsabilidades y deberes principales del puesto.
 Autoridad: Se definen los límites de autoridad del trabajador, incluyendo sus limitaciones en
la toma de decisiones, la supervisión directa de otros trabajadores y las limitaciones
presupuestarias.
 Criterios de desempeño: Esta cumple con dos propósitos, ofrecer a los empleados pautas
objetivas que deben intentar alcanzar y permite a los supervisores un instrumento imparcial
de medición de resultados.
 Condiciones de trabajo: En esta sección se pueden incluir elementos tales como nivel
de ruido, condiciones peligrosas o calor.
3. Investigar que es, a que se refiere un cargo vacante, cuáles son sus causales o motivos de
existir el mismo.

¿A qué se refiere un cargo vacante?

Vacante es un cargo que está sin ocupar, en el terreno laboral el término vacante hace referencia a
puestos de empleo que está vacío por lo que están en disposición de ser ocupados por algún candidato.
Entrando en profundidad, es una definición muy extendida en el mercado laboral, aunque también hace
referencia a otras definiciones lo cierto es que cuando se habla de vacante se trata de empleo.

Una vacante en términos generales es un puesto de trabajo que se necesita cubrir, bien sea por una
licencia, por circunstancias eventuales o por que la empresa u organizacion está en proceso de
expansión.

Las vacantes pueden ser a término indefinido, temporales, por fin de obra, por fin de servicios o por
horas. También hay ofertas de empleo a medio tiempo o a tiempo completo.

¿Cuáles son las causales el por qué existen un cargo vacantes?

Pueden ser por los siguientes motivos:

 Rotación producida de forma voluntaria: Como su nombre bien lo indica, esta rotación se
produce cuando el empleado se va de la empresa de forma completamente voluntaria.
 Rotación de personal producida de forma involuntaria: Si el trabajador se marcha de la
empresa, pero no porque él quiera, sino porque se le tiene que despedir, entonces se está
produciendo una rotación de personal involuntaria.
 No poder desarrollarse dentro de la empresa: A nadie le gusta sentirse estancado en su vida
personal ni profesional, todo el mundo persigue un alto recorrido de crecimiento dentro de la
empresa.
 El sueldo no es el adecuado: A veces no podrás competir en salario con el resto de empresas
del mercado. En esos casos debes intentar complementar lo que les ofreces a los candidatos
para generar una oferta laboral competitiva.
 Mala gestión interna: La mayoría de empresas aún se organizan mediante un sistema
jerárquico, este sistema es bueno para determinar quién controla a quien, y quién manda sobre
 quien, pero a la vez puede ser una fuente de problemas. No se trata de eliminar la jerarquía en
tu empresa, de lo que se trata es de que queden claras las tareas de cada uno, quien responde
claramente ante quién y quién tiene que supervisar el trabajo de cada empleado.
 Un mal clima laboral: Una empresa plagada de rencillas entre el personal es el camino más
directo a la fuga de empleados. A nadie le gusta ir a trabajar diariamente a un entorno en el que
no se siente a gusto y, de prolongarse en el tiempo, lo más probable es que la persona se vaya.
No se trata de generar un clima de “amistad” dentro de la empresa, pero para fidelizar a tus
empleados debes hacerles sentir integrados y generar un entorno de complicidad y de buen
ambiente. 
 Objetivos muy distintos: Un empleado trabaja por el salario que se le paga, pero no lo hace
únicamente por el dinero. Existen muchas otras motivaciones y estímulos que le harán sentirse
a gusto en una empresa. Una de esas es compartir un proyecto común con el equipo, un
objetivo. Si el objetivo del empleado está muy alejado del propósito y objetivos que persigue la
empresa, probablemente ambas partes no encajarán.
 Un mal proceso de reclutamiento: Seleccionar a un buen candidato para un puesto de trabajo
es algo más que seleccionar a la persona que tiene un currículo brillante. Un buen candidato
tendrá las habilidades y capacidades óptimas para desarrollar su puesto, pero además debes
vigilar que esa persona encaje con el perfil y la cultura de tu empresa. De nada te servirá el
profesional más brillante si personalmente no encaja para nada con los valores de tu compañía.
 Consecuencias de la rotación de personal elevada: Veamos ahora las consecuencias que
tiene la alta rotación de personal. Sigue leyendo y comprueba a lo que te enfrentarás si
mantienes unas altas tasas de rotación en tu empresa.
 Disminución de la productividad: Una bajada en la productividad de los empleados es una de
las causas más directas y evidentes. El tener que estar cubriendo siempre un puesto supondrá
una mayor carga de trabajo para el resto de componentes; dejar tareas sin realizar o que no se
realicen adecuadamente. Es más, cuando ya hayas contratado a una nueva persona para el
puesto, esta persona requerirá de un periodo de adaptación, no aportará productivamente de
entrada todo lo que puede aportar, y el engranaje completo de la empresa puede verse afectado.
 Equipos cambiantes: A causa del gran número de horas que los empleados pasan en el
trabajo, terminan convirtiéndose en una especie de familia paralela. Esto hace que lo que
suceda dentro de la empresa tenga un enorme impacto emocional en el conjunto de los
 trabajadores. Vivir despidos y cambios constantes en el personal no es la mejor forma de crear
un clima laboral sano y de generar cultura empresarial. 

 2.8.- BIBLIOGRAFÍA
José P. (2015, 06 de octubre). Gestión del talento humano.
http://thgestionth.blogspot.com/2015/10/procesos-de-la-gestion-del-talento.html?m=1

José L. Análisis y descripción de cargos. Monografías

https://m.monografias.com/trabajos88/analisis-y-descripcion-cargos/analisis-y-descripcion-
cargos.shtml