GESTIÓN DE LOS

RECURSOS
HUMANOS

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 CONOCIMIENTOS PREVIOS
✓ ¿Es importante que el directivo motive
a sus trabajadores? ¿Por qué?
✓ ¿De qué depende la motivación? ¿Es
importante la retribución económica?
✓ ¿Crees que un trabajador más feliz es
un trabajador más productivo?

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 ÍNDICE
1. LA GESTIÓN DE LOS RECURSOS 4. LA ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO
HUMANOS
• El trabajo en equipo y el trabajo
colaborativo
• Trabajo por proyectos y objetivos
2. EL RECLUTAMIENTO Y LA SELECCIÓN
DEL PERSONAL
5. LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS E
INTELIGENCIA EMOCIONAL
3. EL TRABAJO Y LAS RELACIONES
LABORALES
• El trabajo y su marco legal 6. LA MOTIVACIÓN DE LOS RECURSOS
• Relaciones laborales HUMANOS
• El salario y la nómina EBAU
Parte
teórica
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 1. LA GESTIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS

Los recursos humanos de una empresa (RRHH) es un elemento que puede proporcionar fuerte
ventaja competitiva. Por tanto, una conveniente planificación es necesaria para que la empresa
alcance sus objetivos. De dicha planificación se encarga el departamento de recursos humanos.

EL PLAN DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS son aquellas actividades y políticas que la

empresa debe realizar para conseguir que los recursos humanos sean una ventaja competitiva que
contribuya al logro de los objetivos de la empresa. La creación de un departamento de recursos
humanos sería un primer paso ideal para ejecutar este plan de gestión de recursos humanos.

El paso previo de un plan de recursos humanos es definir la estructura organizativa de la empresa.

Este punto se determina dentro del plan de administración y se basa en definir los puestos de trabajo,
concretando en: las responsabilidades, la departamentalización y la jerarquía.

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Previsión de las necesidades de personal. Una vez que tenemos claro la estructura organizativa,
tenemos que establecer cuántas personas necesitamos (la plantilla) y qué características o requisitos
deben cumplir dichas personas.

Política de externalización de funciones. Una vez analizadas las necesidades de personal

podemos llegar a la conclusión de que no es rentable contratar a trabajadores para determinadas
funciones. Así, la empresa puede contratar a una empresa externa para que realice alguna de dichas
funciones

Política de reclutamiento y de selección del personal. Para aquellos puestos que sí decidimos
cubrir hay que establecer los medios por los que podemos atraer a candidatos interesantes
(reclutamiento) y qué pruebas de selección realizaremos para decidir entre todos esos candidatos
(selección).

Política de contratación. Una vez seleccionado los trabajadores tendremos que hacerles un
contrato. Habrá que decidir qué tipo de contrato haremos a cada uno de los trabajadores.
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Política de formación. Son todas las acciones que lleva la empresa para formar a los trabajadores
(nuevos o antiguos) para que puedan desarrollar las habilidades que se requieren para desempeñar
su puesto de trabajo.

Política salarial y de promoción. La empresa debe establecer los salarios para cada categoría de
empleados. De la misma manera, debe dejar de manera clara qué requisitos deben cumplir los
empleados para poder promocionar (ascender) dentro de la empresa.

Política de prevención de riesgos laborales. Es necesario elaborar un documento que recoja la

normativa, procedimientos y responsabilidades que permitan eliminar o disminuir los riesgos que
puedan ocurrir en el lugar de trabajo y proteger a los trabajadores.

Política de relaciones laborales. Se establece cómo se van a relacionar las empresas con los
representantes de los trabajadores.

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En definitiva, se trata de un plan en que la empresa tiene que tener muy claro cómo actuará con los

recursos humanos en todo momento. Un plan que permita sacar lo mejor de los trabajadores y que

sea una ventaja con la competencia.

El departamento de recursos humanos estará formado por un conjunto de personas que se

organizan en la empresa para conseguir los siguientes objetivos:

Proporcionar al
Intentar que cada
Seleccionar y formar personal los medios
persona contratada
a las personas que necesarios para que
satisfaga sus
la empresa necesita. puedan ejercer su
necesidades.
trabajo.

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 2. EL RECLUTAMIENTO Y LA SELECCIÓN DE PERSONAL

El reclutamiento es el conjunto de procedimientos encaminados a atraer candidaturas competentes

para un puesto de trabajo de la empresa. Puede ser un reclutamiento interno o externo.

Reclutamiento interno Reclutamiento externo

Consiste en la captación de candidaturas
Consiste en la captación de candidaturas
de personas ajenas a la empresa
de personas que forman parte de la
utilizando diversas fuentes de ofertas de
plantilla de la empresa mediante procesos
trabajo, como son:
de promoción interna. De esta forma, el
candidato ya conoce la empresa y sus ✓ Bolsas de trabajo de entidades sociales
procesos internos, con lo cual el proceso o educativas.
de implantación es más rápido y ✓ Agencias de colocación.
económico ✓ Empresas de trabajo temporal (ETT).
✓ Internet.
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 RECLUTAMIENTO INTERNO RECLUTAMIENTO EXTERNO

¿QUÉ ES? Los candidatos son trabajadores

de dentro de la empresa
Se buscan candidatos fuera de
la empresa

• Es una manera rápida y

barata de encontrar
candidatos • Podemos conocer a más
VENTAJAS • El trabajador ya conoce la candidatos que sean
empresa y ya está adaptado idóneos para el puesto
• Es muy motivador para
nuestros empleados.

• Nos limitamos las • Este procedimiento es más

posibilidades de acceder a caro
más candidatos. • Podemos desmotivar a los
INCONVENIENTES
• Pueden surgir conflictos trabajadores por buscar
entre los propios empleados fuera
trabajadores
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 ANUNCIOS
Búsqueda de
candidatos a través
de prensa e
Internet

INSTRUMENTOS RECOMENDACIONES
Preguntando a los propios
DE RECLUTAMIENTO trabajadores de la empresa

EXTERNO y a los conocidos.

AGENCIA DE COLOCACIÓN
Empresas que ayudan a otras empresas a
encontrar aquellos trabajadores que se
ajusten a las características.
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La selección del personal es la correcta elección de las personas que tienen que trabajar en una
empresa. Es uno de los factores determinantes del éxito de una actividad empresarial.

Se debe realizar un análisis completo de todo lo que la persona seleccionada aporta al puesto de
trabajo. Debe tenerse en cuenta su trayectoria profesional, es decir, lo que ha hecho hasta ese
momento, pero también, y en mayor medida, lo que puede llegar a hacer o aportar a la empresa

Selección de una oferta de trabajo

Carta de presentación

Proceso de selección del personal Currículum Vitae Entrevista de trabajo

Pruebas de selección Otras pruebas

(dinámicas de grupo,
test psicotécnico…)
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 CURRICULUM VITAE (CV)
El currículum vitae es nuestra carta
de presentación en el mercado
laboral. Es un término de origen
latino que en español significa
carrera de la vida.
CV creativos
CURRICULUM VITAE: Documento donde se reflejan los
datos personales y profesionales que caracterizan a la
persona que desea conseguir empleo. En él hay que informar
de un modo claro y esquemático de los siguientes aspectos:
- Datos personales.
- Formación académica.
- Formación complementaria.
- Experiencia laboral.
- Otros datos de interés.

(457) METRO CURRÍCULUM VITAE- Enzo Vizcaíno - YouTube (457) videocurriculum original - YouTube

CARTA DE PRESENTACIÓN: Documento que tiene forma de carta cuya función es mostrar a la
empresa el interés por la oferta de trabajo concreta que la persona ha consultado. Acompaña al CV y
puede servir, además, para puntualizar o enfatizar aspectos en los que el candidato tiene especial
interés.
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 CLAVES PARA ELABORAR CURRICULUM VITAE
CURRICLUM VITAE CREATIVOS

(457) ¿Cómo hacer un buen Curriculum Vitae? | (457) CURRICULUM CREATIVO * los EJEMPLOS
Plantillas gratis - YouTube más IMPRESIONANTES - YouTube

https://www.youtube.com/watch?v=vILUSk-Q9MI&t=2s

ERRORES EN EL CURRICLUM VITAE

(457) Errores en el Currículum que Debes

Evitar - YouTube

Plantillas para elaborar el CV

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 ENTREVISTAS TEST PSICOTÉCNICO

✓ Es el instrumento más utilizado. Esta

puede ser individual o en grupo. ✓ Se usan para comprobar las habilidades

✓ Se busca conocer la personalidad del numéricas, verbales, de solución de

candidato y comprobar si se adecua a problemas de los candidatos.

lo que busca la empresa.

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 PRUEBAS TEÓRICO-
DINÁMICAS DE GRUPO
PRÁCTICAS

✓ Buscan averiguar si los candidatos ✓ Se junta a un grupo de candidatos y se

tienen conocimientos necesarios para les pide que discutan sobre algún tema

llevar a cabo el trabajo. concreto y lleguen a un acuerdo.

✓ Por ejemplo: una prueba de ✓ Con ello se trata de evaluar sobre todo

mecanografía para un puesto las habilidades sociales de los

administrativo que requiera velocidad. candidatos.

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 PRUEBAS DE IDIOMAS

✓ En muchos puestos se requiere un cierto conocimiento de un idioma que se puede certificar

mediante certificados oficiales .

✓ En caso de ser imprescindible se suele realizar pruebas escritas u orales en el idioma requerido.

https://www.turijobs.com/blog/100-preguntas-en-una-entrevista-de-trabajo/ 16
 3. EL TRABAJO Y LAS RELACIONES LABORALES

El trabajo es el conjunto de tareas y de actividades que las personas desarrollan dentro de la

empresa. Es la aportación del elemento humano en la empresa, como factor de producción.

Según la normativa laboral, para que una actividad sea considerada como trabajo se tienen que
cumplir las cuatro características siguientes, sin excepción

POR CUENTA
VOLUNTARIEDAD REMUNERACIÓN SUBORDINACIÓN
AJENA

https://www.youtube.com/watch?v=ExjUXz8O9vc

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Es importante conocer cuál es el conjunto de normas laborales básicas que regulan los derechos
y las obligaciones de los trabajadores y de las empresas en el ámbito de las relaciones laborales.

Estatuto de
los
trabajadores

Ley de Libertad
Sindical

Normas laborales de la
Unión Europea

Convenios colectivos

Contrato de trabajo
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El contrato de trabajo es un acuerdo en el que se reflejan las voluntades de una empresa y un
trabajador, el cual se compromete a prestar personalmente a la empresa sus servicios remunerados,
a cambio de actuar bajo la dirección del empresario.

Esta relación entre ambos está regulada por Ley. La norma fundamental es el Estatuto de los
Trabajadores. En este estatuto se establece, entre otras muchas cosas, el periodo mínimo
vacacional (30 días naturales), la duración máxima de la jornada (40 horas semanales) o la edad
mínima para trabajar (16 años, con permiso de los padres o tutores). https://www.boe.es/eli/
es/rdlg/2015/10/23/2

En el propio contrato debe figurar el tipo de trabajo que se debe realizar, la duración, la remuneración
del trabajador, la duración de la jornada laboral, el convenio aplicable, las vacaciones y si son
pertinentes, el periodo de prueba (periodo en el que puede ser despedido sin costes para la empresa) y
periodo de preaviso (plazo de tiempo con el que cualquiera de las partes -empresario o trabajador-tiene
que informar con antelación a la otra de un hecho que afecta al contrato... finalización, despido, etc.)

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 CONTRATOS INDEFINIDOS

Son contratos que no tienen fecha prevista de finalización (es el conocido como “contrato fijo”).
¿Esto quiere decir que no se puede despedir a los trabajadores? Sí que se puede, lo único que
habrá que pagar una mayor indemnización.
La gran ventaja de este tipo de contratos es que al ser indefinido le mandamos el mensaje al
trabajador de que contamos con él durante mucho tiempo. El inconveniente como hemos dicho es
que, si lo despedimos, la indemnización será mayor (33 días por año trabajado).

CONTRATOS FIJOS-DISCONTINUOS

Son aquellos contratos que se realizan en aquellos trabajos que se llevan a cabo en una
temporada del año (estaciones de esquí, hoteles en verano…). No tiene prevista fecha de
finalización. Además, el contrato puede ser jornada completa o parcial.

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 CONTRATOS TEMPORALES

Son aquellos en los que se fija una fecha determinada de la finalización de la relación laboral. Con la nueva
ley laboral se trata de reducir este tipo de contratos, por eso debe estar justificado. Puede surgir por dos
motivos que dan lugar a dos tipos de contrato temporal.

➢ Contratos por sustitución. Se hace para sustituir a trabajadores de la empresa que van a faltar un
tiempo por estar de baja o excedencia. El contrato acabará cuando el trabajador sustituido vuelva. No
hay indemnización una vez acabado el contrato.

➢ Contratos por circunstancias de la producción. Se realiza cuando la empresa tiene un exceso de

pedidos o de producción en una época del año y necesita trabajadores durante ese tiempo. El contrato
acaba cuando la producción vuelva a la normalidad (máximo 6 meses). Al acabar el contrato hay
derecho de indemnización de 12 días de salario por año trabajado.

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 CONTRATOS FORMATIVOS

Son contratos especiales diseñados para trabajadores que no tienen formación y/o experiencia. Tenemos
dos tipos:

➢ Contratos por formación en alternancia. Son para trabajadores entre 16 y 30 años y tienen como
objetivo que una persona pueda recibir una formación para un sector en el que no está cualificado. Es
decir, la persona trabajadora recibe formación a la vez que tiene un contrato laboral y recibe un salario.
La empresa debe dedicar un tiempo a formar al trabajador, que cobra en proporción al tiempo
trabajado. La duración mínima será de 3 meses y la máxima de 2 años.

➢ Contratos para adquirir práctica profesional. Son para trabajadores que tienen un título universitario o
un ciclo formativo, pero no tienen experiencia laboral. La duración mínima será de 3 meses y la máxima
de 1 año.

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Una vez que contratamos a un trabajador, necesita integrarse dentro de la empresa. Lo normal es
que tengamos que hacerle una formación inicial, pero la formación continua es imprescindible.

La política de formación son todas las actividades formativas que la empresa diseña para sus
trabajadores para que puedan desarrollar las habilidades necesarias para realizar de manera
eficiente su trabajo.

Estas actividades formativas pueden ser organizadas por la propia empresa (formación interna) o a
través de empresas externas contratadas (formación externa).

Debe quedar claro que la formación no es un gasto, sino una inversión en capital humano que
aumentará la productividad de los trabajadores.

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Elige el tipo de contrato más adecuado para cada una de las situaciones que se plantean
argumentando las respuestas:

❑ Una persona de 20 años que ha finalizado un ciclo formativo superior de odontología y comienza a

trabajar en un centro médico.

❑ Una editorial tiene que contratar a un maquetador para que se encargue de un libro concreto.

❑ Sergio (30 años) acaba de terminar el ciclo formativo de laboratorio clínico y quiere encontrar

trabajo en el sector sanitario, ya que le apasiona el laboratorio.

❑ Una librería contrata a una persona durante los meses de agosto, septiembre y octubre para la

campaña escolar.

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Las relaciones laborales son las actividades que vinculan a la empresa con sus trabajadores a
través de sus representantes.

Un sindicato es una asociación de trabajadores que tienen como objetivo la defensa y mejora de las
condiciones de trabajo de los trabajadores. Todos los trabajadores tienen derecho a afiliarse a
cualquier sindicato.

La negociación colectiva es el proceso en el que los representantes de los trabajadores y de los

empresarios llegan a acuerdos sobre un convenio colectivo.

Un convenio colectivo es un acuerdo escrito entre los representantes de los trabajadores y de los
empresarios para fijar las condiciones de trabajo.

Es importante diferenciar entre negociación colectiva (buscar llegar a un acuerdo) del convenio
colectivo (el documento en el que se reflejan los acuerdos).
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 HUELGA
La huelga es una forma de protesta
y de presión que ejercen los
trabajadores para que sus
demandas sean aceptadas.
https://www.youtube.com/watch?v=QI-5lD81AMo

https://www.youtube.com/watch?v=Pdjpx8oIvNs
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Una vez que la empresa contrata a los trabajadores y los forma, habrá que decidir su política salarial,
es decir, qué salario les paga y qué puede hacer que este aumente.

El salario son las percepciones económicas en dinero o en especie que los trabajadores reciben por
prestar sus servicios a la empresa.

Dentro del salario podemos diferenciar los siguientes conceptos:

El salario base: es la cantidad fija y garantizada que percibe el trabajador fijada en un tiempo
determinado o por una producción concreta.

Los complementos salariales: son cantidades que se suman al salario base por circunstancias
personales del trabajador, las características propias del puesto de trabajo o por resultados de la
empresa. Así, por ejemplo, hay complementos por antigüedad, por conocimientos especiales, por
noches o por peligrosidad.
Dentro de estos complementos también están los incentivos, que son la cantidad que se recibe
cuando el trabajador consigue unos objetivos.
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Horas extra. son los pagos que el trabajador recibe cuando realiza horas por encima de su jornada
laboral.

Pagas extraordinarias. En España, los trabajadores tienen derecho a recibir dos pagas
extraordinarias (normalmente en Navidad y en verano). Por tanto, en diciembre y junio se recibe esta
cantidad adicional.

Salario en especie. Son aportaciones no dinerarias, es decir, el trabajador recibe bienes o servicios
a cambio del trabajo. Por ejemplo, se le paga un servicio de guardería para sus hijos. Por ley, el valor
en especie nunca puede ser más del 30% del salario.

La nómina es el documento justificante del pago del salario del trabajador. En él deben venir
reflejados todos los conceptos que representan ingresos y todas las deducciones que se restan.

Dentro de la nómina deben venir los datos identificativos de la empresa, del trabajador y especificar el
periodo que corresponde. Los conceptos que deben aparecer son los siguientes:
(476) Entender la nómina - YouTube 28
 DEVENGOS
Son las cantidades que percibe el trabajador durante el periodo que se refleja en la nómina. Dentro
de los devengos se incluyen dos apartados:
➢ Las percepciones salariales, incluyen los elementos que acabamos de ver: salario base,
complementos salariales, horas extra, pagas extraordinarias y salario en especie.
➢ Las percepciones no salariales. Son las cantidades percibidas por el trabajador, para compensar
los gastos ocasionados al trabajador para realizar su trabajo durante ese periodo (como dietas),
así como indemnizaciones.

DEDUCCIONES
Son las cantidades que se restan a los devengos. Las deducciones más importantes de la nómina
son:
➢ La cuota a la Seguridad Social. En total se deduce alrededor del 6,5% de los devengos para
pagar la Seguridad Social. Gracias a estas aportaciones el trabajador tendrá derecho a el pago del
desempleo, bajas de enfermedad, etc.
➢ Pago del IRPF. Todos los trabajadores están obligados a pagar un porcentaje de su salario que va
creciendo a medida que se cobra más.
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 LÍQUIDO A PERCIBIR
Es la diferencia entre los devengos y las deducciones. Será el salario neto del trabajador, es decir, lo
que se acaba ingresando en su cuenta corriente.

DEVENGOS

DEDUCCIONES

LÍQUIDO A PERCIBIR

(476) Explicación de una nómina - YouTube

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 4. LA ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO

Una de las funciones de la gestión de los recursos humanos es la organización del trabajo realizado
por el personal de la empresa. Para ello se pueden aplicar diversas formas de organización del
trabajo: trabajo en equipo, trabajo colaborativo y trabajo por proyectos y objetivos.

Un equipo de trabajo es un grupo pequeño de personas que trabajan en la empresa de manera

coordinada, que colaboran entre sí para realizar una tarea concreta. En el equipo de trabajo la
coordinación de los esfuerzos genera un valor superior al trabajo de cada integrante por separado, lo
que se denomina sinergia.

El trabajo colaborativo supone poner en común conocimientos, materiales e ideas con la finalidad
de compartirlos, normalmente de forma desinteresada, para construir un conocimiento común que se
pueda utilizar globalmente.

https://www.youtube.com/watch?v=5d4L12VQ0T0 34
El trabajo por proyectos se puede definir como la organización por equipos con personal interno (de
la empresa) y externo (freelance) para realizar en común proyectos concretos acordes con los
objetivos de la empresa.

Características del trabajo por proyectos:

✓ Tener menos trabajadores fijos.

✓ Tener trabajadores a tiempo parcial contratados por proyectos
✓ Trabajar por equipos sin individualidades, compartiendo conocimiento y experiencias
✓ Reorganizar el espacio físico: menos despachos individuales y más salas polivalentes
✓ Dar la posibilidad de trabajar desde fuera de la empresa mediante conexiones
telemáticas
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 6. LA MOTIVACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS

La motivación laboral es el conjunto de estímulos que recibe la persona trabajadora que le guían a
actuar de determinada forma en el ámbito del trabajo.

Para la dirección de la empresa resulta esencial comprender qué motiva a sus empleados, pues así
se mejora su productividad, se crea un buen ambiente laboral y se aumenta la satisfacción con
las tareas realizadas. En este sentido, existen diferentes herramientas que le dan al trabajador un
estímulo suficiente para tener un buen desempeño laboral. Entre estas herramientas encontramos las
siguientes:

EL DINERO EL BUEN TRATO LABORAL LAS EXPECTATIVAS DE FUTURO

EL RECONOCIMIENTO DEL TRABAJO LA CONCILIACIÓN EN EL TRABAJO

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La idea de Maslow es que debemos ver qué necesidad del trabajador no está cubierta y ofrecerle
aquello que le permita satisfacerla. Si un trabajador temporal no tiene cubierta la necesidad de
seguridad le podemos ofrecer un contrato indefinido. Si no se siente reconocido podemos alabarle en
público o darle una mayor responsabilidad.
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 Herzberg desarrolló una teoría en la que indicaba que había dos factores que influían en la
satisfacción de los trabajadores:

1 Factores de higiene. Son los factores que no provocan directamente satisfacción pero que si no se
tienen si que pueden provocar insatisfacción. Nos referimos al salario, la seguridad en el trabajo o el
buen clima laboral. Por lo tanto, no sirven para motivar, pero son unos mínimos que la empresa debe
cumplir o habrá desmotivación.

2 Factores motivadores. Son aquellos que sí que provocan satisfacción a los trabajadores y que por
tanto les motivan a hacer las cosas mejor. Nos referimos a la responsabilidad, el reconocimiento, las
posibilidades de ascender y el crecimiento personal.

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