LEGISLACIÓN LABORAL

PARTE 1

LIBRO I
 NORMATIVA LABORAL
ARTICULO 19º La CPE asegura a todas las personas:………….
16º.- Libertad de trabajo y su protección.
o Libre contratación
o Libre elección del trabajo
o Justa retribución
o No discriminación
CONSTITUCIÒN
o No condicionada a afiliación o desafiliación a Organización alguna.
POLITICA DEL ESTADO
o Negociación colectiva es un derecho, salvo las excepciones por ley
17º.- Admisión a todas las funciones y empleos públicos.
Requisitos: solo los que impongan la Constitución y las leyes;
18º.- Derecho a la seguridad social.
19º.- Derecho de sindicarse en casos y forma que señale la ley.
Artículo 20.- Recurso de Protección. Por causa de actos u omisiones
arbitrarios o ilegales se sufra privación, perturbación o amenaza en el legítimo
ejercicio de los derechos y garantías establecidos en Artículo 19º, números…16ª
 LA DIRECCIÓN DEL TRABAJO

Servicio Público descentralizado, con personalidad jurídica y patrimonio

propio. Depende del Ministerio del Trabajo y Previsión Social
Se rige por Ley Orgánica de la Dirección del Trabajo D.F.L. n° 2, de 1967,
del Ministerio del Trabajo y Previsión Social que dispone su reestructuración
y fija funciones

INSPECCIONES DEL TRABAJO;

• COMUNAL,
• PROVINCIAL
• REGIONAL
 FUNCIONES
DE LA DIRECCIÓN DEL TRABAJO

Fiscalización. Supervisa cumplimiento legislación laboral, previsional y de

salud y seguridad en el trabajo
Sistemas de prevención y solución alternativa de conflictos y diálogo social.
Facilitar la solución de conflictos, tanto de carácter individual o colectivo
Promoción de la libertad sindical y asistencia técnica.
Atención de usuarios. Asistencia laboral, previsional, de seguridad y de salud en
el trabajo, se presta a la ciudadanía laboral ya sea por la vía presencial, virtual o
telefónica.
Dictámenes. Es el pronunciamiento jurídico que realiza la Dirección del Trabajo
en torno al sentido y alcance de la legislación laboral con el fin de orientar a los
usuarios del Servicio en la correcta interpretación de la norma laboral.
 INTRODUCCIÒN AL CÒDIGO DEL TRABAJO

¿Dónde se regulan las relaciones laborales

entre empleadores y trabajadores? R/ En el Código del Trabajo y leyes
complementarias.

¿Las relaciones laborales entre empleador

R/ No. Las normas del Código del Trabajo, no se
y trabajador son siempre reguladas por el
aplicarán, a los funcionarios de la Administración
Código del Trabajo?
del Estado, siempre que dichos funcionarios o
trabajadores se encuentren sometidos por ley a un
Estatuto Administrativo Especial.
¿Las relaciones laborales entre la
empresa empleadora CODELCO y sus
trabajadores se regula por el estatuto R/ No, se regula por el Código del Trabajo
administrativo especial?
 CODIGO DEL TRABAJO
SÌNTESIS DE LA HISTORIA DEL CÒDIGO DEL TRABAJO CHILE

• El Primer Código del Trabajo se dictó en 1931, Anteriormente, existían una serie de normas que
regulaban el trabajo: “Ley de Silla” en establecimientos comerciales (1915); “Ley sobre descanso
dominical”; “Ley sobre peso máximo de sacos de carguío”; “Ley sobre contrato de trabajo”¨; “Ley
sobre accidentes del trabajo”; “Ley sobre maternidad obrera y salas cuna”; y la normativa en el
Código Civil.

• En 1978: se dictó nuevo Código,

• En 1987: Se dictó nuevo Código

• En 1994: Se dictó nuevo Código

• En 2003, se dictó Código que rige actualmente, modificado por distintas leyes. La última
modificación es de octubre de 2022.
 5 LIBROS,
519. ARTÍCULOS + (artículos bis, ter, otros)
23 ARTÍCULOS TRANSITORIOS

ESTRUCTURA LIBROS
DEL CODIGO DEL TRABAJO: I. LIBRO I DE LOS CONTRATOS

II. LIBRO II DE LA PROTECCIÓN A LOS

ESTÁ COMPUESTO DE: TRABAJADORES

III. LIBRO III DE LOS SINDICATOS

IV. LIBRO IV DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

V. LIBRO V DE LA JURISDICCIÓN.

.
 PRINCIPIOS DEL CÒDIGO

I. Las relaciones laborales deberán fundarse en un trato compatible con la dignidad de la

persona.
II. Se reconoce la función social que cumple el trabajo
III. Las relaciones laborales deberán fundarse en un trato compatible con la dignidad de la
persona. Es contrario a ella, entre otras conductas las siguientes:
* El acoso sexual, (1)
* El acoso laboral. (2)
* Los actos de discriminación. exclusiones o preferencias basadas en motivos de raza,
color, sexo, maternidad, lactancia materna, amamantamiento, edad, estado civil,
sindicación, religión, opinión política, nacionalidad, ascendencia nacional, situación
socioeconómica, idioma, creencias, participación en organizaciones gremiales,
orientación sexual, identidad de género, filiación, apariencia personal, enfermedad o
discapacidad u origen social, que tengan por objeto anular o alterar la igualdad de
oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación.
 DEFINICIONES DEL CÒDIGO DEL TRABAJO

* Empleador: Persona natural o jurídica que utiliza los servicios intelectuales o

materiales de una o más personas en virtud de un contrato de trabajo.

* Trabajador: Persona natural que presta servicios personales intelectuales o materiales,

bajo dependencia o subordinación, y en virtud de un contrato de trabajo,

* Trabajador independiente: Persona que en el ejercicio de la actividad de que se trate,

no depende de empleador alguno ni tiene trabajadores bajo su dependencia.

* Empresa: Organización de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados

bajo la dirección de un empleador, para el logro de fines económicos, sociales,
culturales o benéficos, dotada de una individualidad legal determinada.
 SE CONSIDERA
COMO UN SOLO EMPLEADOR
PARA EFECTOS LABORALES Y PREVISIONALES,

SI

a. Tienen una dirección laboral común,

b. Concurren a su respecto condiciones tales como la

similitud o necesaria complementariedad de los productos
o servicios que elaboren o presten,

c. Existencia entre ellas de un controlador común.

 CONTRATO DE TRABAJO
LIBRO I
PARTE I

CONCEPTO
Acuerdo de voluntades entre dos o más partes que genera efectos relativos es
decir derechos y obligaciones que solo afectan a los contratantes

CLASES DE CONTRATO DE TRABAJO:

* Contrato de trabajo Individual: El celebrado entre un empleador y un
trabajador.
* Contrato de trabajo colectivo: El celebrado por uno o más empleadores
con una o más organizaciones sindicales o con trabajadores que se unan
para negociar colectivamente.
 REQUISITOS DEL CONTRATO DE TRABAJO

* Es consensual;

* Debe constar por escrito (Plazo 15 días) de incorporado el trabajador, o de 5 días si se trata de
contratos por obra, trabajo o servicio determinado o de duración inferior a 30 días.

* Debe firmarse por ambas partes en dos ejemplares, quedando uno en poder de cada contratante. La
falta de contrato escrito hará presumir legalmente que son estipulaciones del contrato las que
declare el trabajador.

* El empleador, está obligado a mantener en el lugar de trabajo los contratos y, finiquitos firmados por
las partes. (o en un lugar fijado con anterioridad o y que deberá haber sido autorizado previamente por
la Inspección del Trabajo).

* Las empresas podrán solicitar a la Dirección del Trabajo autorización para centralizar los documentos
y ofrecer mantener copias digitalizadas de los documentos laborales y previsionales, cuando exista la
necesidad de centralizar la documentación laboral y previsional.
 ESTIPULACIONES MÍNIMAS QUE DEBE CONTENER EL CONTRATO DE TRABAJO

* Lugar y fecha del contrato;

* Individualización de las partes
* Indicación de la nacionalidad, fecha de nacimiento y fecha de ingreso del trabajador;
* Determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que hayan de prestarse.
* Monto, forma y período de pago de la remuneración;
* Duración y distribución de la jornada de trabajo, salvo que en la empresa existiere el sistema de
trabajo por turno, caso en el cual se estará a lo dispuesto en el reglamento interno;
* Plazo del contrato,
* Demás pactos que acordaren las partes.
* Señalar cuando corresponda, los beneficios adicionales que suministrará el empleador en forma de
casa habitación, luz, combustible, alimentos, vehículos, etc.
* Cuando para la contratación de un trabajador se le haga cambiar de domicilio, deberá dejarse
testimonio del lugar de su procedencia.
* Si por la naturaleza de los servicios el trabajador se debe desplazar, se entenderá por lugar de trabajo
la zona geográfica que comprenda la actividad de la empresa. (Esta norma se aplicará
especialmente a los viajantes y a los trabajadores de empresas de transportes). **
 MODIFICACIONES AL CONTRATO DE TRABAJO

* Se consignarán por escrito y serán firmadas por las partes

* No será necesario modificar los contratos cada vez para consignar por escrito los
reajustes de remuneraciones, sin embargo, la remuneración del trabajador deberá
aparecer actualizada a lo menos una vez al año.
* El empleador podrá alterar la naturaleza de los servicios o el sitio o recinto en que
ellos deban prestarse, a condición de que se trate de labores similares, que el nuevo
sitio o recinto quede dentro del mismo lugar o ciudad y sin que ello importe
menoscabo para el trabajador.
* El empleador podrá alterar la distribución de la jornada de trabajo convenida hasta
en 60 minutos, sea anticipando o postergando la hora de ingreso al trabajo, solo
por circunstancias que afecten el proceso de la empresa, debe dar aviso al trabajador
con 30 días de anticipación a lo menos.
 EDAD DE LOS TRABAJADORES

* Se puede contratar a mayores de 18 años.

* Entre 15 y 18 años, podrán celebrar contratos de trabajo con requisitos:
* Sólo para realizar trabajos ligeros,
* Contar con autorización expresa del padre o madre; abuelos; guardadores, o a falta de
todos los anteriores, del inspector del trabajo respectivo.
* Acreditar haber completado su Educación Media o encontrarse cursando
* Si se encuentren cursando su Enseñanza Básica o Media no podrán desarrollar labores
por más de 30 horas semanales durante el período escolar.
* No podrán trabajar más de 8 horas diarias.
* Un reglamento del Ministerio del Trabajo y Previsión Social determinará las actividades
consideradas como peligrosas para la salud y el desarrollo de los menores de 18 años que
impidan, celebrar contratos de trabajo.
* No serán admitidos en trabajos ni en faenas que requieran fuerzas excesivas, ni en
actividades que puedan resultar peligrosas para su salud, seguridad o moralidad.
* Prohibido todo trabajo nocturno en establecimientos industriales y comerciales.
 CONTINUACIÓN EDAD DE LOS TRABAJADORES

* Los menores de 21 años no podrán ser contratados para

trabajos mineros subterráneos sin someterse previamente a un
examen de aptitud.

* El empleador que contratare a un menor de 21 años sin haber

cumplido el requisito establecido en el párrafo precedente incurrirá
en una multa de 3 a 8 UTM, la que se duplicará en caso de
reincidencia.
 NACIONALIDAD DE LOS TRABAJADORES
DE UN MISMO EMPLEADOR

El 85%, de nacionalidad chilena.

Se exceptúa de esta disposición el empleador que no ocupa más de 25
trabajadores.
* Se considera el número total de trabajadores que un empleador ocupe dentro del
territorio nacional y no el de las distintas sucursales separadamente;
* Se excluirá al personal técnico especialista;
* Se tendrá como chileno al extranjero cuyo cónyuge o conviviente civil o sus hijos
sean chilenos o que sea viudo o viuda de cónyuge chileno, y
* Se considerará como chilenos a los extranjeros residentes por más de 5 años en el
país, sin tomar en cuenta las ausencias accidentales
 JORNADA DE TRABAJO

En qué consiste la jornada de trabajo?

Tiempo durante el cual el trabajador debe prestar

efectivamente sus servicios en conformidad al contrato.
(Art. 21.)
 * No excederá de 45 horas semanales. (Art. 22)

* El máximo semanal establecido no podrá

distribuirse en más de 6 ni en menos de 5 días.
DURACIÓN
DE LA JORNADA * La jornada ordinaria NO podrá exceder de 10
ORDINARIA DE
horas por día, sin perjuicio de excepciones
TRABAJO
autorizadas por ley, El director puede
autorizar sistemas excepcionales de jornadas
y descansos.
 * Trabajadores que presten servicios a distintos empleadores;
* Gerentes, administradores, apoderados con facultades de administración
* Los que trabajen sin fiscalización superior inmediata;
* Los contratados para prestar servicios en su propio hogar o en un lugar
EXCLUSIONES DE libremente elegido por ellos;
LA * Agentes comisionistas y de seguros, vendedores viajantes, cobradores y
similares que no ejerzan sus funciones en el local del establecimiento.
LIMITACIÓN DE
JORNADA DE * Trabajadores que se desempeñen a bordo de naves pesqueras.

TRABAJO * Trabajadores contratados para que presten sus servicios preferentemente

fuera del lugar de funcionamiento de la empresa, mediante la utilización de
medios informáticos o de telecomunicaciones.
* La jornada de trabajo de los deportistas profesionales y de los trabajadores
que desempeñan actividades conexas se organizará por el cuerpo técnico y la
entidad deportiva profesional correspondiente, y a límites compatibles con la
salud de los deportistas.
 Excepciones para que el empleador extienda la jornada ordinaria

* Máximo de 2 horas por día, en faenas que, por su naturaleza, no perjudiquen la

salud del trabajador.
* Cuando sobrevenga fuerza mayor o caso fortuito, o deban impedirse accidentes
o efectuarse arreglos o reparaciones impostergables en las maquinarias o
HORAS instalaciones.
EXTRAORDINARIAS * Dependientes del comercio: Se puede extender hasta en 2 horas diarias durante 9
días anteriores a navidad,
* NO trabajarán más allá de las 23 horas, durante los 9 días en los que se
extienda la jornada ordinaria.
* No trabajarán más allá de las 20 horas del día inmediatamente anterior a
dicha festividad, como además el día anterior al 1 de enero de cada año.
 * Sólo podrán pactarse para atender necesidades o
situaciones temporales de la empresa.

* Constar por escrito

REQUISITOS
* Tener una vigencia transitoria no superior a 3 meses,
PACTO DE HORAS
pudiendo renovarse por acuerdo de las partes.
EXTRAORDINARIAS
* Se pagarán con un recargo del 50% sobre el sueldo
convenido para la jornada ordinaria

* Liquidarse y pagarse juntamente con las

remuneraciones ordinarias del respectivo período.
 Se debe registrar en:
REQUISITOS DEL
* Libro de asistencia del personal o
CONTROL DE
ASISTENCIA Y HORAS * Reloj control con tarjetas de registro.
TRABAJADAS * La Dirección del Trabajo, de oficio o a
petición de parte, podrá establecer y regular,
un sistema especial de control de las horas
de trabajo.
 DESCANSO
DENTRO DE LA JORNADA

• La jornada de trabajo se dividirá en dos partes

• Dejar entre ellas, a lo menos, el tiempo de media hora para la

colación.

• Este período intermedio no se considerará trabajado para

computar la duración de la jornada diaria. (Art. 34).
 EXCEPCIONES AL DESCANSO DENTRO DE LA JORNADA

* Trabajos de proceso continuo.

* Trabajadores de restaurantes que atiendan directamente al
público podrán pactar la interrupción de la jornada diaria por
más de media y hasta por 4 horas.

Cada trabajador podrá optar por permanecer en el lugar de trabajo, pero el empleador no podrá requerir de su parte, en
este lapso, la prestación de servicios de ninguna naturaleza; la infracción de esta obligación será sancionada con una
multa de 60 unidades tributarias mensuales.
 * Domingo y festivos serán de descanso, salvo respecto de las actividades
autorizadas por ley para trabajar en esos días. (Art. 35).
* Día Nacional del Trabajo el 1° de mayo de cada año. Este día será
feriado.
DESCANSO
* Las partes podrán pactar que la jornada de trabajo correspondiente a un
FUERA DE LA día hábil entre dos días feriados, o entre un día feriado y un sábado o
JORNADA domingo, según el caso, sea de descanso, con goce de remuneraciones,
acordando la compensación de las horas no trabajadas mediante la
prestación de servicios con anterioridad o posterioridad a dicha fecha.
* No serán horas extraordinarias las trabajadas en compensación del
descanso pactado.
* En cada año calendario que los días 18 y 19 de septiembre sean días
martes y miércoles, respectivamente, o miércoles y jueves,
respectivamente, será feriado el lunes 17 o el viernes 20 de dicho mes,
según el caso. (Art. 35 ter)
 SISTEMAS EXCEPCIONALES
DE DISTRIBUCIÓN DE JORNADAS DE TRABAJO Y DESCANSOS

Casos calificados según especiales características de la prestación de servicios, el Director

del Trabajo podrá autorizar, previo acuerdo de los trabajadores involucrados, sistemas
excepcionales de distribución de jornadas de trabajo y descansos. La vigencia de la
resolución será por hasta (3) tres años, pudiendo renovarse.

Casos en que la prestación de servicios deba efectuarse en lugares apartados de centros

urbanos, las partes podrán pactar jornadas ordinarias de trabajo de hasta (2) dos semanas
ininterrumpidas, al término de las cuales deberán otorgarse los días de descanso
compensatorios de los días domingo o festivos que hayan tenido lugar en dicho período
bisemanal, aumentados en uno. (Art. 39). Esta modalidad no requiere autorización de la
Dirección del Trabajo, el trabajador no debe estar en condiciones de trasladarse a su lugar
de residencia diariamente, debiendo pernoctar en el lugar de trabajo.
 * 90 horas máximo y en el número de días antes
DURACIÓN DE LA indicado,
* Sólo es posible en la medida que el sistema garantice
JORNADA Y DESCANSO
un descanso de cuatro, tres o dos días íntegros,
EN UNA JORNADA
* Se debe agregar el adicional que establece la ley,
BISEMANAL
* Todas las horas que se excedan de la jornada de
trabajo convenida serán horas extraordinarias.
 ¿Cuántos son los días de descanso cuando se ha pactado una jornada

bisemanal de 90 horas?

Puede ser distribuida en 10, 11 ó 12 días, caso en el cual deberá

otorgarse un descanso de 2, 3, o 4 días íntegros, a los cuales debe
agregarse (+) el adicional que establece la ley.
 REMUNERACIONES
(Art. 41. Y ss.)

Contraprestaciones en dinero y las adicionales en

especie evaluables en dinero que debe percibir el
trabajador del empleador por causa del contrato de
trabajo.
 * Asignaciones de movilización,
* Asignaciones de pérdida de caja, y de desgaste
de herramientas
* Asignaciones de colación,
* Viáticos,
NO CONSTITUYEN
REMUNERACIÓN: * Prestaciones familiares otorgadas en
conformidad a la ley,
* Indemnización por años de servicios y las demás
que proceda pagar al extinguirse la relación
contractual.
* En general, las devoluciones de gastos en que se
incurra por causa del trabajo.
 * Sueldo, o sueldo base: Monto obligatorio y fijo, en dinero, pagado por períodos iguales,
determinado en el contrato. El sueldo, no podrá ser inferior a un ingreso mínimo mensual.
1. Se exceptúan de esta norma aquellos trabajadores exentos del cumplimiento de
jornada.
2. Se presumirá que el trabajador está afecto a cumplimiento de jornada cuando
* Debe registrar por cualquier medio el ingreso o egreso a sus labores,
* Cuando el empleador efectuare descuentos por atrasos
CONSTITUYEN
* Cuando el empleador, por intermedio de un superior jerárquico, ejerciere
REMUNERACIÓN
supervisión o control funcional y directo.
:
* Beneficios adicionales como casa habitación, luz, combustible, alimento u otras
prestaciones en especie o servicios.
* Sobresueldo, o remuneración de horas extraordinarias de trabajo;
* Comisión, que es el porcentaje sobre el precio de las ventas o compras, o sobre el monto
de otras operaciones, que el empleador efectúa con la colaboración del trabajador;
* Participación, que es la proporción en las utilidades de un negocio determinado o de una
empresa
* Gratificación, que corresponde a la parte de utilidades con que el empleador beneficia el
sueldo del trabajador.
 LA GRATIFICACIÓN

Parte de utilidades que ha obtenido el empleador en el año comercial y que

debe distribuir entre los trabajadores de la empresa.
.La parte de la utilidad líquida que se reparte entre los trabajadores no puede
ser inferior al 30% de la utilidad o excedentes.
Se considera utilidad la que resulte del balance anual que se presente ante el
¿QUÉ ES LA Servicio de Impuestos Internos para la determinación del Impuesto a la Renta,
GRATIFICACIÓN LEGAL? sin deducir pérdidas anteriores. El SII, otorgará certificaciones a los
empleadores, sindicatos de trabajadores o a delegados de personal, en que
consta la utilidad de la empresa, cuando sea solicitado.
Utilidad líquida es la que arroje dicho balance, deducido el 10% del valor del
capital propio del empleador al cierre del ejercicio comercial, por interés de
dicho capital. Es esta utilidad líquida la que sirve de base para el pago de
gratificaciones.
 1. Prorratear el 30% de la utilidad líquida entre todos
los trabajadores y en proporción a las remuneraciones
percibidas por cada uno de ellos. (o bien)
FORMAS DE PAGO
DE LA 2. Pagar o abonar mensualmente al trabajador el 25%
GRATIFICACIÓN LEGAL? de las remuneraciones devengadas durante el año,
cualquiera sea la utilidad líquida que obtenga la
empresa. Esta gratificación tiene un tope equivalente
a 4,75 Ingresos Mínimos Mensuales.
TOPE
A Octubre de 2022= IMM=$400.000 x 4 = $ 1.600.000
 La gratificación legal se ¿Cómo sabe el trabajador qué
considera en el cálculo de la sistema escogió el empleador para
indemnización por años de pagar la gratificación?
servicio?

Lo óptimo para el
En los casos en que el trabajador es que la
empleador deba pagar modalidad de pago de la
indemnización legal por gratificación quede
años de servicio, la ESPECIFICADA EN EL
gratificación se considera CONTRATO DE
TRABAJO individual o
en la base de cálculo de
colectivo. De lo
esta SÓLO CUANDO
contrario,el empleador
SE HAYA PAGADO
podrá elegir cada año el
MES A MES. sistema de pago de la
gratificación.
 PROTECCIÓN A LAS REMUNERACIONES

* Pagar en moneda de curso legal A solicitud del trabajador, podrá pagarse con cheque o
vale vista bancario a su nombre.
* Entregar al trabajador un comprobante del monto pagado, la forma como se determinó y
deducciones efectuadas.
* Prohibido condicionar la contratación de un trabajador, su permanencia, la renovación de
su contrato, o la promoción o movilidad en su empleo, a la suscripción de instrumentos
representativos de obligaciones, tales como pagarés, letras de cambios o compromisos de
pago de cualquier naturaleza, para responder de remuneraciones ya devengadas.
* Pagar con la periodicidad estipulada en el contrato, pero los períodos que se convengan
no podrán exceder de un mes.
* Se deben pagar en día de trabajo, entre lunes y viernes, en el lugar en que el trabajador
preste sus servicios y dentro de la hora siguiente a la terminación de la jornada. Las partes
podrán acordar otros días u horas de pago.
 • Impuestos que las graven,
• Cotizaciones de seguridad social,
• Cuotas sindicales
• Obligaciones con instituciones de previsión o con organismos
DEDUCCIONES públicos.
• Las deducciones antes enumeradas no podrán exceder del
15% de la remuneración total del trabajador.
• Cualquiera sea el fundamento de las deducciones realizadas a
las remuneraciones por parte del empleador, o el origen de los
préstamos otorgados, en ningún caso aquéllas podrán
exceder, en conjunto, del 45% de la remuneración total
del trabajador.
 IGUALDAD DE REMUNERACIONES HOMBRES- MUJERES

El empleador deberá dar cumplimiento al principio de igualdad de

remuneraciones entre hombres y mujeres que presten un mismo
trabajo, no siendo consideradas arbitrarias las diferencias
objetivas en las remuneraciones que se funden, entre otras
razones, en las capacidades, calificaciones, idoneidad,
responsabilidad o productividad.
Noviembre 2022 Monto de Cálculo del Impuesto Único de Segunda Categoría

Tasa de Impuesto Efectiva,

Períodos Monto de la renta líquida imponible Factor Cantidad a rebajar máxima por cada tramo de
Renta

Desde Hasta

MENSUAL -.- $ 821.515,50 Exento -.- Exento

$ 821.515,51 $ 1.825.590,00 0,04 $ 32.860,62 2,20%

$ 1.825.590,01 $ 3.042.650,00 0,08 $ 105.884,22 4,52%

$ 3.042.650,01 $ 4.259.710,00 0,135 $ 273.229,97 7,09%

$ 4.259.710,01 $ 5.476.770,00 0,23 $ 677.902,42 10,62%

$ 5.476.770,01 $ 7.302.360,00 0,304 $ 1.083.183,40 15,57%

$ 7.302.360,01 $ 18.864.430,00 0,35 $ 1.419.091,96 27,48%

$ 18.864.430,01 Y MÁS 0,4 $ 2.362.313,46 MÁS DE 27,48%

 .-REMUNERACIONES EN CASO DE TÉRMINO DE CONTRATO

El empleador debe pagar todas las remuneraciones que se adeudaren al

trabajador en un solo acto al momento de extender el finiquito. Sin
perjuicio de ello, las partes podrán acordar el fraccionamiento del pago de
las remuneraciones adeudadas
 En los establecimientos que atiendan público a
través de garzones, como restaurantes, bares,
discotecas, y similares, el empleador deberá
6.- PROPINAS (Art. 64).
sugerir, en cada cuenta de consumo, el monto
correspondiente a una propina de a lo menos el
10% del mismo, la que deberá pagarse por el
cliente, salvo que éste manifieste su voluntad
en contrario.
 • Trabajadores con MÁS DE UN AÑO DE SERVICIO tienen derecho a un feriado
anual de 15 DÍAS HÁBILES, con derecho a remuneración íntegra.

• El feriado deberá ser continuo, pero el exceso sobre 10 días hábiles podrá
fraccionarse de común acuerdo. constituye un derecho cuyo otorgamiento no
FERIADO ANUAL
Y está sujeto a condición, bastando, que el trabajador cumpla el requisito de
PERMISOS antigüedad que exige la ley. (salvo que se haya pactado el fraccionamiento del
beneficio)

• El trabajador debe solicitar su feriado anual, por escrito, con un mes de

anticipación, a lo menos, para que el empleador determine la fecha en que lo
concederá, y de lo cual éste dejará testimonio en el duplicado de dicha solicitud,
que quedará en poder del trabajador.
 Feriado anual de los trabajadores que prestan servicios y residen en la
XII Región de Magallanes y de la Antártica Chilena, en la XI Región
del General Carlos Ibáñez del Campo y en la Provincia de Palena?
(Art. 67)

Tienen derecho a un feriado anual de 20 días hábiles.

Gral. C- Ibañez del Campo = Región de Aysén , Capital Coyhaique

 ¿Quién determina la oportunidad en que se puede hacer uso del feriado anual?

• De preferencia en primavera o verano,

• El empleador no puede alterar la fecha solicitada oportunamente por el trabajador, sea
anticipándola o postergándola, debe considerarse las necesidades del servicio para
otorgarla, de preferencia en verano o primavera.
• El trabajador, como titular del beneficio, determina en primera instancia la fecha en que lo
hará efectivo, con la sola excepción del feriado colectivo, caso en el cual es el empleador el
que determina libremente la oportunidad en que lo concederá.
• Sin perjuicio, el empleador, aduciendo necesidades de la empresa, podría condicionar la
oportunidad del otorgamiento del feriado anual en atención al artículo 44 del Reglamento
969, esto es, en la medida que no pueda mantener en servicio a lo menos a las 4/5 partes del
personal de la empresa o establecimiento que tenga más de 5 trabajadores, pudiendo en tal
caso, concederlo en otra oportunidad que no sea en las estaciones de primavera o verano.
 Cuando se está gozando de feriado anual y
¿Puede el empleador disponer el
sobreviene una licencia médica, ¿se suspende el
fraccionamiento del feriado anual?
feriado?
SI. SE SUSPENDE debiendo reanudarse una vez que se
encuentre recuperado o en la oportunidad que
El exceso sobre 10 días hábiles
puede fraccionarse de común convengan las partes.
acuerdo. NO podría el Los objetivos del feriado son permitir al trabajador
empleador fraccionarlo
reponerse del desgaste ocasionado por el período
unilateralmente
laborado, y finalidades de distracción, recreación y
fomento de la vida familiar. La licencia médica cumple
un objetivo distinto, dado que supone la existencia de
una enfermedad y permite al trabajador alejarse de sus
funciones para restablecer su salud con reposo y
tratamiento médico.
¿Puede otorgarse el feriado en el período comprendido entre la fecha que se
notificó al trabajador el término de su contrato y la fecha en que cesa la relación
laboral?

Por la causal de necesidades de la empresa mediante un aviso dado con 30

días de anticipación, durante este tiempo, el contrato se mantendrá vigente no
existiendo inconveniente legal alguno para que el trabajador inicie su descanso
por feriado legal EN LA MEDIDA QUE TAL BENEFICIO HAYA SIDO
SOLICITADO POR EL DEPENDIENTE.
Por el contrario, no podría el empleador imponer las vacaciones durante el
mes en que se dio el aviso de término de contrato SI EL TRABAJADOR NO
ESTÁ DE ACUERDO en iniciar el descanso de que se trata.
 FERIADO Y COMPENSACIÓN
El feriado no podrá compensarse en dinero.
Sólo si el trabajador, teniendo los requisitos
necesarios para hacer uso del feriado, deja
de pertenecer a la empresa, el empleador
deberá compensarle el tiempo que por
concepto de feriado le habría correspondido.
Si el contrato termina antes de completar el
año de servicio que da derecho a feriado,
percibirá una indemnización por ese
beneficio, equivalente a la remuneración
íntegra calculada en forma proporcional al
tiempo que medie entre su contratación o la
fecha que enteró la última anualidad y el
término de sus funciones.
FERIADO PROGRESIVO
Todo trabajador, con 10 años de trabajo, para uno o
más empleadores, continuos o no, tendrá derecho a
un día adicional de feriado por cada tres nuevos
años trabajados, y este exceso será susceptible de
negociación individual o colectiva.
Sólo podrán hacerse valer hasta 10 años de trabajo
prestados a empleadores anteriores.
Para los efectos del feriado, el sábado se considerará
inhábil.
 1. Caso de muerte de un hijo, derecho a 10 días y fuero ñaboral por 1 mes, y muerte del
cónyuge o conviviente civil, todo trabajador tendrá derecho a 7 días corridos de
permiso pagado, adicional al feriado anual, independientemente del tiempo de
servicio.
2. Caso de muerte de un hijo en período de gestación, 7 d+ias y caso de muerte del padre
o de la madre o hermanos del trabajador. permiso por 4 días hábiles .
3. Trabajadoras mayores de 40 años y los trabajadores mayores de 50, cuyos contratos de
PERMISOS trabajo sean por un plazo superior a 30 días, tendrán derecho a medio día de permiso,
una vez al año durante la vigencia de la relación laboral, para someterse a los
exámenes de mamografía y próstata, respectivamente, pudiendo incluir otras
prestaciones de medicina preventiva,
4. Casos de campañas de vacunación, medio día de permiso
5. Los trabajadores dependientes regidos por el Código del Trabajo y aquellos regidos por
el Estatuto Administrativo, que se desempeñen adicionalmente como voluntarios del
Cuerpo de Bomberos estarán facultados para acudir a llamados de emergencia ante
accidentes, incendios u otros siniestros que ocurran durante su jornada laboral. El
tiempo que estos trabajadores destinen a la atención de estas emergencias será
considerado como trabajado para todos los efectos legales. **
CONTRATO ESPECIALES REGULADOS POR EL CÒDIGO DEL TRABAJO

▪ CONTRATO DE APRENDIZAJE

▪ CONTRATO DE TRABAJADORES AGRÍCOLAS

▪ CONTRATO DE LOS TRABAJADORES EMBARCADOS O GENTE DE MAR

Y TRABAJADORES PORTUARIOS EVENTUALES

▪ CONTRATO DE LOS TRABAJADORES DE ARTES Y ESPECTÁCULOS

▪ CONTRATO DE TRABAJADORES DE CASA PARTICULAR

▪ CONTRATO DE LOS DEPORTISTAS PROFESIONALES

▪ CONTRATO DE TRIPULANTES DE VUELO Y TRIPULANTES DE CABINA

DE AERONAVES COMERCIALES DE PASAJEROS Y CARGA

▪ CONTRATO DE LOS TELEOPERADORES

▪ TRABAJO A DISTANCIA Y TELETRABAJO

 I. TRABAJO A DISTANCIA Y TELETRABAJO

Art. 152 quáter G. Las partes podrán pactar, al inicio o durante la vigencia de la relación laboral, la modalidad de
trabajo a distancia o teletrabajo, En ningún caso dichos pactos podrán implicar un menoscabo de los derechos que
este Código reconoce al trabajador, en especial, en su remuneración
Es trabajo a distancia aquel en el que el trabajador presta sus servicios, total o parcialmente, desde su
domicilio u otro lugar o lugares distintos de los establecimientos, instalaciones o faenas de la empresa.
Se denominará teletrabajo si los servicios son prestados mediante la utilización de medios tecnológicos,
informáticos o de telecomunicaciones o si tales servicios deben reportarse mediante estos medios.
No se considerará trabajo a distancia o teletrabajo si el trabajador presta servicios en lugares designados y
habilitados por el empleador, aun cuando se encuentren ubicados fuera de las dependencias de la empresa.
Tratándose de trabajadores a distancia que distribuyan libremente su horario o de teletrabajadores excluidos de la
limitación de jornada de trabajo, el empleador deberá respetar su derecho a desconexión, garantizando el tiempo
en el cual ellos no estarán obligados a responder sus comunicaciones, órdenes u otros requerimientos. El tiempo de
desconexión deberá ser de, al menos, doce horas continuas en un periodo de veinticuatro horas. Igualmente, el
empleador NO podrá establecer comunicaciones ni formular órdenes u otros requerimientos en días de descanso,
permisos o feriado anual de los trabajadores.
Los equipos, las herramientas y los materiales para el trabajo a distancia o para el teletrabajo, incluidos los
elementos de protección personal, deberán ser proporcionados por el empleador al trabajador, y este último no
podrá ser obligado a utilizar elementos de su propiedad. Igualmente, los costos de operación, funcionamiento,
mantenimiento y reparación de equipos serán siempre de cargo del empleador.
 REGLAMENTO INTERNO DE ORDEN, HIGIENE Y SEGURIDAD (Art 153)

¿Quiénes están obligados a

¿Qué contiene el Reglamento de
confeccionar un “Reglamento
Higiene y Seguridad?
Interno de Orden, Higiene y
Seguridad”?

Las empresas, establecimientos,

las obligaciones y prohibiciones a que
faenas y similares que ocupen
deben sujetarse los trabajadores, en
normalmente 10 o más relación con sus labores, permanencia y
trabajadores permanentes, contados vida en las dependencias de la respectiva
todos los que presten servicios en empresa o establecimiento
las distintas fábricas o secciones,
aunque estén situadas en
localidades diferentes.
 * Horas de inicio y término del trabajo y las de cada turno, si aquél se efectúa por equipos;
* Descansos;
* Tipos de remuneraciones;
* Lugar, día y hora de pago;
* Obligaciones y prohibiciones a que estén sujetos los trabajadores;
* Designación de los cargos ejecutivos ante quienes los trabajadores deban plantear sus peticiones, reclamos,
consultas y sugerencias.
* En el caso de empresas de 200 trabajadores o más, debe llevar un registro que consigne los diversos cargos o
funciones en la empresa y sus características técnicas esenciales;
Disposiciones
* Normas especiales pertinentes a las diversas clases de faenas, de acuerdo con la edad y sexo de los
Mínimas del trabajadores, y a los ajustes necesarios y servicios de apoyo que permitan al trabajador con discapacidad un
Reglamento de desempeño laboral adecuado;
Higiene y * Forma de comprobación del cumplimiento de las leyes de previsión, de servicio militar obligatorio, de
cédula de identidad y, en el caso de menores, de haberse cumplido la obligación escolar;
Seguridad
* Normas e instrucciones de prevención, higiene y seguridad que deban observarse en la empresa o
establecimiento;
* Sanciones que podrán aplicarse por infracción a las obligaciones que señale este reglamento, las que sólo
podrán consistir en amonestación verbal o escrita y multa de hasta el 25% de la remuneración diaria;
* Procedimiento a que se someterá la aplicación de las sanciones.
* El procedimiento al que se someterán y las medidas de resguardo y sanciones que se aplicarán en caso de
denuncias por acoso sexual.
* Procedimiento a que se someterán los reclamos que se deduzcan .
 * Remitir copia del reglamento al Ministerio de Salud y a la Dirección del Trabajo dentro
de los 5 días siguientes a la vigencia del mismo.

* Cualquier trabajador, o las organizaciones sindicales de la empresa respectiva, podrán

impugnar las disposiciones del reglamento interno y exigir modificaciones debido a
Requisitos ilegalidad.

Reglamento de * Poner en conocimiento de los trabajadores 30 días antes de la fecha en que comience a
Higiene y Seguridad regir, y fijarse, a lo menos, en dos sitios visibles del lugar de las faenas con la misma
anticipación.

* Entregar una copia a los sindicatos y a los comités paritarios existentes en la empresa.

* En los casos de infracciones por parte de los trabajadores a las normas que se sancionen
con multa, ésta no podrá exceder de la 1/4 parte de la remuneración diaria del infractor
 Art. 157 bis. Empresas de 100 o más trabajadores deberán contratar o mantener contratados,
según corresponda, al menos el 1% de personas con discapacidad o que sean asignatarias de
una pensión de invalidez, en relación al total de sus trabajadores.
El empleador deberá registrar los contratos de trabajo celebrados con personas con
discapacidad o asignatarios de una pensión de invalidez de cualquier régimen previsional, así
como sus modificaciones o términos, dentro de los quince días siguientes a su celebración a
través del sitio electrónico de la Dirección del Trabajo, la que llevará un registro actualizado,
INCLUSIÓN
debiendo mantener reserva de dicha información
LABORAL DE
Art. 157 ter. Las empresas que, por razones fundadas, no puedan cumplir total o
PERSONAS CON
parcialmente la obligación establecida en artículo anterior, deberán cumplir en forma alternativa,
DISCAPACIDAD
ejecutando alguna de las siguientes medidas:
a) Celebrar contratos de prestación de servicios con empresas que tengan contratadas personas
con discapacidad.
b) Efectuar donaciones en dinero a proyectos o programas de asociaciones, corporaciones o
fundaciones a las que se refiere el artículo 2 de la ley N° 19.885.
Sólo se considerarán razones fundadas las derivadas de la naturaleza de las funciones que
desarrolla la empresa o la falta de personas interesadas en las ofertas de trabajo que se hayan
formulado.
 CONTINUACIÒN LIBRO I SEGUNDA PARTE
TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO (Art. 159 y ss.)

Art. 159. El contrato de trabajo terminará en los siguientes casos:

* Mutuo acuerdo de las partes.
* Renuncia del trabajador, dando aviso a su empleador con mínimo 30 días de anticipación.
* Muerte del trabajador.
* Vencimiento del plazo convenido en el contrato.
La duración del contrato de plazo fijo no podrá exceder de un año. El trabajador que hubiere
prestado servicios discontinuos en virtud de más de dos contratos a plazo, durante 12 meses o más
en un período de 15 meses, contados desde la primera contratación, se presumirá legalmente que ha
sido contratado por una duración indefinida. Tratándose de gerentes o personas que tengan un título
profesional o técnico otorgado por una institución de educación superior del Estado o reconocida
por éste, la duración del contrato no podrá exceder de 2 años. El hecho de continuar el trabajador
prestando servicios con conocimiento del empleador después de expirado el plazo, lo transforma en
contrato de duración indefinida. Igual efecto producirá la segunda renovación de un contrato de
plazo fijo.
* Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato.
* Caso fortuito o fuerza mayor.
 Requisitos Causales del Art. 159

En causales N° 4, 5 o 6 deberá: Comunicarlo por escrito al trabajador, personalmente

o por carta certificada enviada al domicilio señalado en el contrato, expresando la o
las causales invocadas y los hechos en que se funda.
Esta comunicación se entregará o deberá enviarse en n 4 y 5 dentro de 3 días hábiles
siguientes al de la separación del trabajador, y en N° 6 dentro de 6 días hábiles.
Deberá enviarse copia del aviso mencionado en el inciso anterior a la respectiva
Inspección del Trabajo, dentro del mismo plazo. Las Inspecciones del Trabajo, tendrán
un registro de las comunicaciones de terminación de contrato que se les envíen, el que
se mantendrá actualizado con los avisos recibidos en los últimos treinta días hábiles.
 Art. 160. El contrato de trabajo termina sin derecho a indemnización cuando el
empleador le ponga término invocando una o más de las siguientes causales:

* Conductas indebidas de carácter grave, debidamente comprobadas, que a continuación se señalan:

* Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones;
* Conductas de acoso sexual;
* Vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier trabajador que se
desempeñe en la misma empresa;
* Injurias proferidas por el trabajador al empleador;
* Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempeña,
* Conductas de acoso laboral.
* Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieren sido prohibidas por
escrito en el respectivo contrato por el empleador.
* No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante: 2 días seguidos, 2 lunes en el
mes o Un total de 3 días durante el mes;
* Falta injustificada, o sin aviso previo de parte del trabajador que tuviere a su cargo una actividad, faena o
máquina cuyo abandono o paralización signifique una perturbación grave en la marcha de la obra.
* Abandono del trabajo por parte del trabajador, entendiéndose por tal:

* Salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena y durante las horas de
trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo represente.

* Negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato.

* Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del

establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la salud de éstos.

* El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias, herramientas,

útiles de trabajo, productos o mercaderías.

* Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.

 Requisitos causales Art. 160

* No da derecho a indemnización,

* El empleador deberá comunicarlo por escrito al trabajador, personalmente

o por carta certificada enviada al domicilio señalado en el contrato,
expresando la o las causales invocadas y los hechos en que se funda.
 Art. 161. El empleador podrá poner término al contrato de trabajo invocando como causal:

* Necesidades de la empresa que hagan necesaria la separación de uno o más trabajadores, tales como:
* Derivadas de la racionalización o
* Modernización,
* Bajas en la productividad,
* Cambios en las condiciones del mercado o de la economía,
Terminar por desahucio escrito del empleador, el que deberá darse con 30 días de anticipación, a lo menos, con
copia a la Inspección del Trabajo respectiva.
* No se requerirá esta anticipación cuando el empleador pague al trabajador, al momento de la terminación, una indemnización en
dinero efectivo equivalente a la última remuneración mensual devengada. En el caso de:
* Trabajadores que tengan poder para representar al empleador, (gerentes, subgerentes, agentes o apoderados), siempre que,
estén dotados, a lo menos, de facultades generales de administración,
* Trabajadores de casa particular,
* Cargos o empleos de la exclusiva confianza del empleado.
 El aviso deberá darse al trabajador, con copia a la Inspección del Trabajo a lo menos con 30 días de
anticipación. No se requerirá esta anticipación cuando el empleador pague al trabajador una
indemnización sustitutiva del aviso previo.

La invalidez total o parcial, no es justa causa para el término del contrato de trabajo. El trabajador
separado de sus funciones por tal motivo tendrá derecho a indemnización equivalente a 30 días de la
Requisitos última remuneración mensual devengada por cada año de servicio y fracción superior a seis meses,
prestados continuamente a dicho empleador.
causales Art. 161
Deberá informar por escrito el estado de pago de las cotizaciones previsionales devengadas hasta el
último día del mes anterior al del despido, adjuntando los comprobantes que lo justifiquen. Si el
empleador no hubiere efectuado el integro de dichas cotizaciones previsionales al momento del
despido, éste no producirá el efecto de poner término al contrato de trabajo.

Si el contrato hubiere estado vigente un año o más y el empleador le pusiere término en conformidad al
artículo 161, deberá pagar al trabajador, la indemnización por años de servicio que las partes hayan
convenido individual o colectivamente, A falta de esta estipulación, el empleador deberá pagar al
trabajador una indemnización equivalente a 30 días de la última remuneración mensual devengada
por cada año de servicio y fracción superior a 6 meses, prestados continuamente a dicho empleador.
Esta indemnización tendrá un límite máximo de 330 días de remuneración (11meses).
 PROTECCIÓN SE APLICA A LAS CAUSALES DE TÉRMINO ANTERIORES
ART. (168).

El trabajador cuyo contrato termine por aplicación de una o más de

las causales establecidas en los artículos 159, 160 y 161, y que
considere que dicha aplicación es injustificada, indebida o
improcedente, o que no se haya invocado ninguna causal legal,
podrá recurrir al juzgado competente, dentro del plazo de 60 días
hábiles, contado desde la separación, a fin de que éste así lo declare.
 Causal Art 163 bis Procedimiento Concursal de Liquidación
El contrato de trabajo terminará en caso el empleador fuere sometido a un procedimiento
concursal de liquidación.
* Comunicar al trabajador, personalmente o por carta certificada, el término de la relación laboral en virtud de la
causal señalada en este artículo, adjuntando un certificado emitido por la Superintendencia de Insolvencia y Re
emprendimiento que deberá indicar:
* El inicio de un procedimiento concursal de liquidación respecto del empleador,
* El tribunal competente,
* Individualización del proceso y
* Fecha en que se dictó la resolución de liquidación correspondiente.
Requisitos Dentro del mismo plazo, el liquidador deberá enviar copia de la comunicación mencionada a la respectiva
causal 163 bis Inspección del Trabajo.
* El liquidador,, deberá pagar al trabajador una indemnización en dinero, sustitutiva del aviso previo, equivalente al
promedio de las 3 últimas remuneraciones mensuales devengadas, si las hubiere. En el caso de que existan menos de
3 remuneraciones mensuales devengadas, se indemnizará por un monto equivalente al promedio de las últimas 2 o,
en defecto de lo anterior, el monto a indemnizar equivaldrá a la última remuneración mensual devengada.
* Si el contrato de trabajo hubiere estado vigente un año o más, el liquidador, en representación del deudor, deberá
pagar al trabajador una indemnización por años de servicio.
* No se requerirá la autorización previa del juez competente respecto de los trabajadores que al momento
del término del contrato de trabajo tuvieren fuero.
* Tratándose de trabajadores que estuvieren gozando del fuero maternal, el liquidador, deberá pagar una
indemnización equivalente a la última remuneración mensual devengada por cada uno de los meses
que restare de fuero.
* El liquidador deberá poner a disposición del trabajador el respectivo finiquito a lo menos 10 días antes de
la expiración del período de verificación ordinaria de créditos que establece la Ley de Reorganización
y Liquidación de Activos de Empresas y Personas.
* El finiquito suscrito por el trabajador se entenderá como antecedente documentario suficiente para
justificar un pago administrativo.
* El finiquito suscrito por el trabajador deberá ser autorizado por un ministro de fe, sea este Notario
Público o Inspector del Trabajo, aun cuando las cotizaciones previsionales se encuentren impagas.
Deberá, además, ser acompañado por el liquidador al Tribunal que conoce del procedimiento concursal de
liquidación, dentro de los dos días siguientes a su suscripción.
* El liquidador deberá reservar fondos, si los hubiere, respecto de finiquitos no suscritos por los
trabajadores o no acompañados por el liquidador al tribunal que conoce del procedimiento concursal de
liquidación, por un período de 30 días contado desde la fecha en que el correspondiente finiquito fue
puesto a disposición del respectivo trabajador.
 INDEMNIZACIÓN A TODO EVENTO (Art. 164.)

Las partes podrán, a contar del inicio del 7° año de la relación laboral, sustituir la
indemnización que allí se establece por una indemnización a todo evento.

Esta se pagara con motivo de la terminación del contrato de trabajo, cualquiera que sea la
causa que la origine, exclusivamente en lo que se refiera al lapso posterior a los primeros 6
años de servicios y hasta el término del 11º año de la relación labor
 REQUISITOS

• El pacto de la indemnización sustitutiva deberá constar por escrito y el aporte no podrá ser
inferior al equivalente a un 4,11% de las remuneraciones mensuales.
• Este porcentaje se aplicará hasta una remuneración máxima de UF 90.
• El empleador deberá depositar mensualmente, en la AFP a que se encuentre afiliado el trabajador,
el porcentaje de las remuneraciones mensuales de naturaleza imponible de éste que se hubiere fijado
en el pacto correspondiente, el que será de cargo del empleador
• Los aportes se depositarán en una cuenta de ahorro especial que abrirá la AFP a cada
trabajador. Los fondos sólo podrán ser girados una vez que el trabajador acredite que ha
dejado de prestar servicios en la empresa de que se trate, cualquiera que sea la causa de tal
terminación.
• En caso de muerte del trabajador, los fondos de la cuenta especial se pagarán en orden de
precedencia, al cónyuge o conviviente civil, a los hijos o a los padres del fallecido, el saldo, si
los hubiere, incrementará la masa de bienes de la herencia.
• En caso de incapacidad temporal del trabajador, el empleador deberá efectuar los aportes
sobre el monto de los subsidios que perciba,..
 TRABAJO EN RÉGIMEN DE SUBCONTRATACIÓN (Art 183 A)
Y TRABAJO EN EMPRESAS DE SERVICIOS TRANSITORIOS

El trabajo en régimen de subcontratación es el realizado, en virtud de un contrato de

trabajo, por un trabajador para un empleador, denominado contratista o
subcontratista, quien, debido a un acuerdo contractual, ejecuta obras o servicios por
cuenta y riesgo propio y con trabajadores bajo su dependencia, para una tercera
persona natural o jurídica dueña de la obra, empresa o faena, denominada la empresa
principal, en la que se desarrollan los servicios o ejecutan las obras contratadas.
Art. 183-B. La empresa principal será solidariamente
responsable de las obligaciones laborales y previsionales de dar
que afecten a los contratistas en favor de los trabajadores de éstos,
incluidas las eventuales indemnizaciones legales que
correspondan por término de la relación laboral. Tal
responsabilidad estará limitada al tiempo o período durante el cual
el o los trabajadores prestaron servicios en régimen de
subcontratación para la empresa principal
¿Qué obligaciones tiene la empresa principal ¿Qué derechos tiene el trabajador que presta
con los trabajadores del contratista o servicios en régimen de subcontratación?
subcontratista?

Obligación de adoptar medidas

necesarias para proteger eficazmente la Todos los reconocidos en el Código del
vida y salud de todos los trabajadores Trabajo en relación con su empleador
que laboran en su obra, empresa o faena, directo. Ejemplo, derecho al feriado anual, a
cualquiera sea su dependencia. sindicalizarse, a negociar colectivamente, etc.
y, aquellos que el régimen de subcontratación
Es de responsabilidad de la empresa
le reconoce respecto de la empresa principal
principal las materias sobre higiene y
dueña de la obra, empresa o faena.
seguridad en el trabajo respecto de los
trabajadores del contratista y
subcontratista cuando éstos prestan
servicios en su obra, empresa o faena.
 ¿Por cuánto tiempo pueden
prestarse servicios bajo el régimen
de subcontratación?
No existen plazos fijos establecidos, por
lo tanto, la duración de estos servicios
estará determinada en el contrato de
trabajo que haya suscrito el trabajador con
la empresa contratista o subcontratista.
¿Qué obligaciones tiene el
trabajador que presta servicios en
régimen de subcontratación?
Las obligaciones que se establezcan en el
contrato de trabajo que suscriba con el
contratista o subcontratista, que es su
empleador directo como, por ejemplo,
realizar el trabajo encomendado, cumplir la
jornada pactada, etc.
 ¿Qué obligaciones tiene el
Dónde deben prestarse los
trabajador que presta servicios
en régimen de subcontratación servicios bajo el régimen de
subcontratación?

Las obligaciones que se establezcan En la obra, empresa o faena que

en el contrato de trabajo que suscriba pertenezca a la empresa principal
con el contratista o subcontratista

¿Qué sucede si la prestación de servicio del trabajador no se da bajo la

dependencia del contratista o subcontratista?

Si los servicios prestados por el trabajador se realizan sin el vínculo de

dependencia con el contratista o subcontratista, la ley presume que el
empleador es el dueño de la obra, empresa o faena, y en tal caso la empresa
principal podrá ser sancionada con multa de 5 a 100 UTM por incurrir en la
simulación de un contrato de subcontratación.
 Cuántas empresas contratistas puede tener a su servicio una misma empresa principal?

No existen límites específicos en la ley

¿Existe la subcontratación en las instituciones del Estado?

Sí, y se rige por las mismas normas que establece la ley. Sin embargo, la competencia para pronunciarse
corresponde a la Contraloría General de la República, la cual ha señalado que rigen para los organismos de la
“Administración del Estado” la responsabilidad solidaria de la empresa principal respecto de las obligaciones
laborales y previsionales que afecten a los contratistas y subcontratistas en favor de los trabajadores de éstos,
incluidas las eventuales indemnizaciones legales por término de la relación laboral, así como al derecho de la
empresa principal a ser informada sobre el monto y estado de cumplimiento de tales obligaciones y a retener la
suma a la que asciendan éstas en caso de que el contratista o subcontratista no acredite su cumplimiento íntegro.

En caso de que un trabajador acuse incumplimiento de sus derechos por parte de la empresa contratista o
subcontratista, ¿a quién puede acudir para hacer el reclamo?
Debe acudir a la Inspección del Trabajo que corresponda, o demandar directamente su cumplimiento ante los
tribunales.
 EMPRESAS DE SERVICIOS TRANSITORIOS,
Para los fines de este Código, se entiende por Empresa de Servicios
Transitorios:

Toda persona jurídica, inscrita en el registro respectivo, que tenga por

objeto social exclusivo poner a disposición de terceros denominados
para estos efectos empresas usuarias, trabajadores para cumplir en
estas últimas, tareas de carácter transitorio u ocasional, como
asimismo la selección, capacitación y formación de trabajadores, así
como otras actividades afines en el ámbito de los recursos humanos.
783 784
Art. 183-I. Las empresas de servicios transitorios

No podrán ser matrices, filiales, coligadas,

relacionadas ni tener interés directo o indirecto,
participación o relación societaria de ningún tipo, con
empresas usuarias que contraten sus servicios
Art. 183-J. Toda empresa de servicios transitorios deberá constituir una
GARANTÍA permanente a nombre de la Dirección del Trabajo, cuyo
monto será de 250 unidades de fomento, aumentada en una unidad de
fomento por cada trabajador transitorio adicional contratado por sobre
100 trabajadores; 0,7 unidad de fomento por cada trabajador transitorio
contratado por sobre 150 trabajadores, y 0,3 unidad de fomento por
cada trabajador transitorio contratado por sobre 200. El monto de la
garantía se ajustará cada doce meses, considerando el número de
trabajadores transitorios que se encuentren contratados en dicho
momento.
La garantía estará destinada preferentemente a responder, en lo
sucesivo, por las obligaciones legales y contractuales de la empresa con
sus trabajadores transitorios, devengadas con motivo de los servicios
prestados por éstos en las empresas usuarias, y luego las multas que se
le apliquen por infracción a las normas de este Código
 BIBLIOGRAFIA

Código del Trabajo Edición actualizada 2022

Pueden los trabajadores bajo régimen de subcontratación formar sindicatos y/o negociar
colectivamente?
Sí, pero siempre al interior de su empresa contratista. Por tsnto, no pueden sindicalizarse ni
negociar con los trabajadores de la empresa principal.
Excepciones a lo anteriormente señalado. nada impide que se pueda constituir un sindicato inter-
empresa que incluya a trabajadores tanto de la empresa contratista como de la empresa principal.

¿Qué es la responsabilidad solidaria?

Es aquella en que la empresa principal responde juntamente con el contratista o subcontratista,
según el caso, respecto de las deudas laborales y previsionales que tengan éstos con sus
trabajadores. Para hacer efectiva la responsabilidad solidaria el trabajador debe entablar la
demanda en contra de su empleador directo y en contra de todos aquellos que puedan responder
de sus derechos. De esta forma la responsabilidad solidaria permite perseguir el pago de las
obligaciones indistintamente del empleador directo (contratista o subcontratista) o de la empresa
principal.