LEGISLACION LABORAL

Actividad No. 10
INDEMNIZACIION DE TRABAJDORES

PRESENTA:

Sandra Liliana Castro Guerrero ID 679254

Cristhian Cardona ID 668171

DOCENTE:

Catherine Castro Gómez

Corporación Universitaria Minuto de Dios UNIMINUTO

Administración en Salud Ocupacional
Bogotá
2019

Creado y elaborado por el experto disciplinar del curso Legislación Laboral. Docente Juan Darío Rodríguez Beltrán.
 INDEMNIZACION DE TRABAJADORES

De acuerdo al Art. 28 de la Ley 789 de 2002 que remplaza el Art 64 del CST,
subrogado por el Art. 6 de la Ley 50 de 1990, en todo contrato de trabajo va
envuelta la condición resolutoria por incumplimiento de lo pactado, con
indemnización de perjuicios a cargo de la persona responsable, esta
indemnización comprende el lucro cesante y el daño emergente.

Protección a la Maternidad Ley 1822 el 2017

La ley laboral protege de forma especial la maternidad de allí taxativamente

prohíba despedir una mujer en estado de embarazo o en periodo de lactancia.

No quiere decir esto que una empleada en estas circunstancias no pueda ser
despedida, ya que si existiera una justa causa para su despido, podrá hacerse,
pero con la autorización del inspector de trabajo o el alcalde ante la inexistencia
del inspector de trabajo, y tal autorización debe hacerse en arreglo con lo
considerado por el Art. 240 del CST procedimientos que da plenas garantías a la
empleada que pretenda despedirse.

La prohibición que nos ocupa está reglamentada por el Art. 239 del CST
modificado recientemente por el Art 2 de la Ley 1822 de 2017.

EL CONTRATO DE TRABAJO EN COLOMBIA

la indemnización en el contrato del trabajo procede cuando el trabajador ha sido

despedido sin mediar una justa causa, o cuando el trabajador renuncia debido a
una causa imputable al empleador, como cuando este incumple con las
obligaciones contractuales, aspectos regulados por el Art. 64 del CST.
La liquidación por el despedido injustificado se liquida según el tipo de contrato
y según el salario del trabajador.

Terminación de contrato de trabajo sin justa causa

Si no hay una justa causa para que una de las partes termine el contrato de
trabajo, igual puede hacerlo porque es su voluntad, que no es obligatorio tener
una relación con quien no se quiere, pero en tal caso hay consecuencias
especialmente para el empleador.

En efecto si el empleador le termina el contrato de trabajo a un empleado sin

que medie una justa causa, tendrá que indemnizarlo en los términos que dispone
el Art. 64 del CST.

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Indemnización de un contrato de trabajo a término fijo

La norma señala que la indemnización en los contratos de trabajo a termino fijo

equivale a todos los salarios correspondientes al tiempo que falte para terminar
el contrato, según el Art. 64 dice” En los contratos a termino fijos el valor de los
salarios correspondientes al tiempo que faltare para cumplir el plazo estipulado
del contrato”, lo que quiere decir es que si el trabajador es despedido la
indemnización es igual al salario que el trabajador hubiera devengado en el año
que falto para terminar el contrato.

Indemnización en el contrato de obra labor

El contrato de obra labor es una forma de contrato a término fijo, que tiene una
característica específica, con respecto a la indemnización por despido
injustificado dice el Art. 64 CST. “El del lapso determinado por la duración de la
obra o labor contratada caso en el cual la indemnización no será inferior a 15
días”. Comprende la misma condición del contrato a termino fijo se devenga en
el tiempo que falto para terminar la obra labor.

Indemnización en el contrato a término indefinido

Cuando el trabajador es despedido sin justa causa, la indemnización dependerá

de si el salario del trabajador es inferior a 10 salarios mínimos o iguala o supera
esa cifra, lo que quiere decir es que si se despide un trabajador sin justa causa
a una persona que tiene contrato a término indefinido, hay que pagar la
indemnización contemplada por el Art. 64 del CST.

El Art. 65 del CST modificado por el Art 29 de la Ley 789 de 2002 aclara cuales
son las consecuencias y sanciones que tiene el empleador cuando no cancela la
liquidación correspondiente a un trabajador Art. 65.

Art. 65 INDEMNIZACION POR FALTA DE PAGO, demorar en pagar la

liquidación de prestaciones sociales una empresa al terminar un contrato de obra
labor que sanciones amerita y como se puede denunciar en los siguientes
términos:

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A la terminación de un contrato de trabajo, surge para el empleador la obligación
de efectuar la liquidación esto es el pago de salario debido, prestaciones sociales,
vacaciones, indemnización si se causaron y debe informar al trabajador el estado
de cuenta.

Si a la terminación del contrato el empleador no paga a trabajador los salarios

y prestaciones debidas, salvo los casos de retención autorizados por la Ley o
convenidos por las partes, debe pagar al asalariado como indemnización una
suma igual al ultimo salario diario por cada día de retardo, hasta por 24 meses
o hasta cuando el pago se verifique si el periodo es menor contados desde la
fecha de terminación del contrato, el trabajador no ha iniciado su reclamación
por las vías ordinarias, el empleador deberá pagar al trabajador intereses
moratorios.

Respecto al derecho de reintegro laboral

solo en casos especiales se puede demandar el reintegro laboral.

Reintegro por terminación laboral sin justa causa

la primera norma que estableció la acción de reintegro fue el Decreto 2351 de

196, Art 8 establece una acción de reintegro para los trabajadores que habiendo
cumplido 10 año de trabajo continuo fueron despedido sin justa causa. En efecto
la norma en mención indica que el Juez Laboral una vez ha verificado las
condiciones particulares del caso, podrán ordenar el reintegro del trabajador en
las mismas condiciones particulares del caso y el pago de salarios dejado de
percibir.

Sin embargo luego de la expedición de la Ley 50 de 1990 este régimen solo

aplica para los trabajadores que al 1 de enero de 1991 tenían mas de 10 años
continuos de prestaciones de servicios al mismo empleador, a lo que hace
referencia esta Ley es que desde entrada en vigencia esta norma no hay derecho
al reintegro laboral si no a la indemnización, la cual actualmente se rige por las
normas enunciadas en la Ley 789 de 2002.

Reintegro por fuero sindical

El Art. 405 del CST indica que los trabajadores que gozan de fuero sindical
también tienen una protección especial que se manifiesta en la acción de
reintegro cuando han sido despedidos sin justa causa, previamente calificada
por el Juez Laboral aquí la protección no es solamente para el trabajador
sindicalizado, si no también se constituye como un mecanismo de protección, no
sobra mencionar que el fuero sindical no es permanente en la mayoría de los
casos.

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La corte constitucional en Sentencia C- 381 de 2000 ha precisado que el fuero
sindical representa en primer lugar una garantía constitucional para emparar el
derecho laboral, en este sentido la acción de tutela es l mecanismo idóneo para
obtener el reintegro de un trabajador que ha sido despedido.

Reintegro por fuero laboral reforzado

Tratando de trabajadores con limitaciones físicas o psíquicas o que se

encuentren momentáneamente incapacitados la Corte Constitucional a
mantenido una tesis jurisprudencial de protección para este tipo de trabajadores
quienes son considerados de sujeto de especial protección.

“La ley impone al empleador la obligación de mantener el vinculo laboral con el

trabajador mientras dure la incapacidad y conforme con el concepto médico y
acorde con las condición de salud, hasta que se emita un concepto favorable e
rehabilitación o se consolide el derecho pensional… en caso de despido el
empleador debe cumplir con el procedimiento establecido en el Art. 26 de la Ley
361 de 1997 toda vez que se trata de personas en circunstancias de debilidad
manifiesta como consecuencia de una limitación y por tanto sujetos de especial
protección constitucional”. (Sentencia T 850 de 2011).

En ese orden de ideas el trabajador con este tipo de limitaciones que haya sido
despedido podrá acudir ante el juez constitucional para que se ordene su
reintegro.

Reintegro por fuero de maternidad

Las trabajadoras en estado de embarazo o lactancia materna, también gozan de

una protección reforzada en el ámbito de trabajo; de acuerdo con lo anterior si
el empleador decide despedir a una trabajadora en estado de gravidez, sin la
autorización del inspector de trabajo se expone a que el juez constitucional
ordene su reintegro y pago de indemnización por el despido.

“La corte constitucional en Sentencia T-204 de 2010 a aclarado que”

La presunción de despido por motivo de embarazo o de lactancia, la corte

destaca que por ser la estabilidad laboral reforzada un derecho fundamental, la
vulneración de este poniendo en grave riesgo la seguridad maternal y emocional
de la madre, la aplicación de la acción de tutela como medio de defensa idóneo
y eficaz para obtener su protección constitucional.

Creado y elaborado por el experto disciplinar del curso Legislación Laboral. Docente Juan Darío Rodríguez Beltrán.
 BIBLIOGRAFIA

 http://leyes.co/codigo_sustantivo_del_trabajo/128.htm
https://vlex.com.co/tags/indemnizacion-moratoria-jurisprudencia-220625

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