INDEMNIZACION DE LOS TRABAJADORES

ASIGNATURA
LEGISLACION LABORAL

PRESENTADO POR:
MAIDY ALEJANDRA QUIROGA BERMEO ID:726664
DOCENTE

ANDRES FELIPE BERNAL QUINTERO

NRC: 25388

COORPORACION UNIVERSITARIA MINUTO DE DIOS

UNIMINUTO VIRTUAL Y DISTANCIA
IBAGUE ­– TOLIMA
2021
Objetivos
Contextualizar la normatividad con la empresa escogida, igualmente
realizar lecturas e investigar, los casos relacionados con los puntos
solicitados en la actividad, con el fin de hacer debate para dar a
conocer, nuestro saber y entender.
Objetivo General:
• Dejar en claro la temática con ayuda de las consultas y los ejemplos
encontrados en la empresa escogida, Para materializar el aprendizaje
y soportarlo en nuestra investigación.
Consultas
• De acuerdo con el articulo 28 de la ley 789 de 2002 que remplaza el articulo 64 del código
sustantivo del trabajo, en todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por
incumplimiento de lo pactado, con indemnización de prejuicios a cargo de la parte responsable.
Esta indemnización comprende el lucro cesante y el daño emergente.
Protección a la maternidad: Ley 1822 del 2017
La ley laboral protege de forma especial la maternidad y de allí taxativamente prohíba despedir a un
a mujer en estado de embarazo o en periodo de lactancia.
No quiere decir esto que una empleada en estas circunstancias no pueda ser despedida, ya que si
existiere una justa causa para su despido, podrá hacerse pero con la autorización del inspector de
trabajo o del alcalde ante la inexistencia del inspector de trabajo, y tal autorización tendrá que
hacerse en arreglo a lo considerado por el articulo 240 del código sustantivo de trabajo,
procedimiento que da plenas garantías a la empleada que se pretende despedir,
La prohibición que nos ocupa esta reglamentada por el articulo 239 del código sustantivo de
trabajo. Modificado recientemente por el articulo 2 de la Ley 1822 de 2017, dejándolo en los
siguientes términos:
Terminación de contrato sin justa causa
Si no hay una justa causa para que una de las partes termine el contrato de trabajo. Igual puede
hacerlo porque es su voluntad, que no es obligatorio tener una relación con quien no se quiere, pero
en tal caso hay consecuencias especialmente para el empleador. En efecto, si el empleador le termina
el contrato de trabajo a un empleado sin que haya una justa causa, tendrá que indemnizarlo en los
términos que dispone el articulo 64 del código sustantivo de trabajo y asunto arreglado.
• Indemnización cuando se trata de un contrato a termino fijo:
La norma señala que la indemnización en los contrato a termino fijo equivale a todos los salarios
correspondientes al tiempo que falte para terminar el contrato.

Dice el articulo 64 del código sustantivo de trabajo en lo pertinente:

“ En los contrato a termino fijo, el valor de los salarios correspondientes al tiempo que falte para
cumplir el plazo estipulado del contrato”…. Significa esto que si el contrato de trabajo es a 3 años y el
trabajador es despedido trascurrido dos años, la indemnización es igual al salario que el trabajador
hubiera devengado en el año que falto para terminar el contrato.
• Indemnización por obra o labor:
El contrato por obra o labor es una forma de contrato a termino fijo que tiene una regulación
especifica, y respeto a la indemnización por despido injustificado dice el articulo 64 del código
laboral:
“ El del lapso determinado por la duración de la obra o labor contratada, caso en el cual la
indemnización corresponde al salario que el trabajador hubiera devengado en el tiempo que falto
para terminar la obra o labor, pero en este caso la norma impuso un limite inferior, de manera que
la indemnización no puede ser inferior al salario de 15 días.
• Indemnización en el contrato a termino indefinido:
Cuando el trabajador despedido injustamente esta vinculado mediante un contrato a termino
indefinido, la indemnización dependerá de si el salario del trabajador es inferior a los salarios
mínimos o iguala o supera esa cifra.
Ósea que cuando se despide sin justa causa a una persona que tiene un contrato de trabajo a
termino indefinido, hay que pagar la indemnización contemplada por el articulo 64 del código
sustantivo del trabajo.
Indemnización por falta de pago
A la terminación de un contrato laboral, surge para el empleador la obligación de efectuar la
liquidación, esto es, el pago de salarios debidos, prestaciones sociales, vacaciones, indemnizaciones
si se causaron, y adicionalmente debe informar al trabajador el estado de cuenta de los pagos a la
seguridad social y parafiscal.
El articulo 65 del código sustantivo de trabajo modificado por el articulo 29 de la Ley 789 de 2002
aclara cuales son las consecuencias y sanciones que tiene el empollador cuando no cancela la
liquidación correspondiente a un trabajador:
Derecho al reintegro
Solo en casos especiales se puede demandar el reintegro laboral.
En este articulo estudiaremos las posibilidades que tiene los trabajadores para reclamar su derecho de reintegro,
al momento de ser desvinculados laboralmente de una empresa.

Reintegro por terminación laboral sin justa causa

La primera norma que estableció la acción de reintegro fue el decreto 2351 de 1965 en su articulo 8, que
estableció una acción de reintegro para los trabajadores que habiendo cumplido 10 años de trabajo continuo
fueron despedidos sin justa causa. En efecto, la norma en mención indica que el juez laboral una vez ha verificado
las condiciones particulares del caso, podrá ordenar el reintegro del trabajador en las mismas condiciones de
empleo y el pago de los salarios dejados de percibir.
Sin embargo, luego de la expedición de la Ley 50 de 1990, este régimen solo aplica para los trabajadores que al 1
de enero de 1991 tenían mas 10 años continuos de prestación de servicios al mismo empleador. En otras palabras
la posibilidad del reintegro por terminación laboral sin justa causa fue eliminada por esta ley y solo se mantuvo la
posibilidad de indemnización. La cual actualmente se rige por las normas enunciadas en la Ley 789 de 2002.