Fase 2 definición

Legislación Laboral

Grupo: 102031_8

Presentado por:

Leidy Tatiana Ortiz

Diana Yulieth Villegas

Yesica Natalia Trujillo

María Del Pilar Piedrahita

Tutora: Betty Castellar

Universidad Nacional Abierta y a Distancia

UNAD

2023
Introducción
 Objetivos

General

Comprender la importancia de establecer y garantizar los derechos laborales mínimos que

se debe tener en cuenta en la vinculación de un trabajador mediante un contrato laboral, con el

fin de evitar o resolver conflictos de tipo laboral al interior de una organización.

Específicos

Responder a los interrogantes del caso propuesto

Identificar según el código sustantivo de trabajo los artículos planteados en el caso

 Actividad Colaborativa

1. ¿Cuáles son los derechos que le asisten a un trabajador despedido sin justa causa con

contrato a término fijo? Argumente su respuesta con el Código Sustantivo del Trabajo.

Según el código sustantivo del trabajo en el artículo 64; modificado por el artículo 8.o del

decreto-ley núm. 2351, de 1965, quedará así:

Terminación unilateral del contrato sin justa causa.

 En todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por

incumplimiento de lo pactado, con indemnización de perjuicios a cargo de la parte

responsable. Esta indemnización comprende el lucro cesante y el daño emergente.

 En caso de terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa

comprobada, por parte del empleador, o si éste da lugar a la terminación unilateral

por parte del empleador por alguna de las justas causas contempladas en la ley, el

primero deberá al segundo una indemnización en los términos que a continuación

se señalan.

 En los contratos a término fijo, el valor de los salarios correspondientes al tiempo

que faltare para cumplir el plazo estipulado del contrato, o el del lapso

determinado por la duración de la obra o la labor contratada, caso en el cual la

indemnización no será inferior a quince (15) días.

2. ¿Cómo se liquida el valor del recargo del trabajo en domingo y festivos?

Determine el valor a pagar si la trabajadora María Santo, labora excepcionalmente un

domingo en una quincena. Explique de acuerdo con la norma

 El domingo es un día de descanso remunerado según señala el artículo 179 del código

sustantivo del trabajo, aunque las partes pueden acordar que su día de descanso sea cualquier

otro, pero la regla general es que sea el domingo.

Art. 180. Trabajo excepcional. El trabajador que labore excepcionalmente el día de

descanso obligatorio tiene derecho a un descanso compensatorio remunerado, o a una retribución

en dinero, a su elección, en la forma prevista en el artículo anterior.

Para el caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales prevista en el artículo 20

literal c) de esta ley, el trabajador sólo tendrá derecho a un descanso compensatorio remunerado

cuando labore en domingo.

se le tiene que remunerar ese trabajo con recargo del 75% como lo señala el artículo 179

del código sustantivo del trabajo en numeral primero.

El trabajo dominical y festivo debe ser remunerado con el 175%, es decir, con el 100%

del

valor de la hora ordinaria más el recargo del 75%.

FORMULA

1800000/240=7500

(7500*75%) =5625

(7500+5625) =13.125

en una quincena gana 900.000 normalmente

con un recargo dominical ganara =$913.125

 3. ¿Qué es la jornada de trabajo y cuál es la máxima legal? Argumente su respuesta con

el Código Sustantivo del Trabajo

La nueva redacción del artículo 161 del código sustantivo del trabajo, que regula la

jornada laboral quedó de la siguiente forma:

«La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo es de cuarenta y dos (42) horas a

la semana, que podrán ser distribuidas, de común acuerdo, entre empleador y trabajador, en 5 o 6

días, a la semana, garantizando siempre el día de descanso.

4. ¿Explique cómo se pagan las cesantías y los intereses a las cesantías y calcule su

valor a 31 de diciembre de 2022 para la trabajadora María Santo? Argumente su

respuesta con el Código Sustantivo del Trabajo.

Según el Código Sustantivo del Trabajo, las cesantías son una prestación social a la que

tienen derecho los trabajadores y que se calculan sobre el salario devengado durante el año

laboral. La ley establece que las cesantías deben pagarse en dos periodos durante el año: el

primer periodo del 1 de enero al 30 de junio.

El valor de las cesantías corresponde al equivalente a un mes de salario por cada año

laborado o proporcional al tiempo trabajado en el año. Además, las cesantías devengan intereses

a la tasa del 12% anual, liquidados de forma proporcional al tiempo laborado en el semestre

correspondiente.

Para calcular el valor de las cesantías y los intereses a las cesantías de la trabajadora

María Santo a 31 de diciembre de 2022, es necesario conocer el salario devengado durante el año

laboral y el tiempo que ha trabajado en la empresa.

 María Santo tiene un salario mensual de $1.800.000 y ha trabajado en la empresa desde el

1 de enero de 2022 hasta el 31 de diciembre de 2022. En este caso, el valor de las cesantías sería

el equivalente a un mes de salario, es decir, $1.800.000.

Las Cesantías= salario mensual*días trabajados/360 días

1.800.000*360/360= 1.800.000

Los intereses: 1.800.000 x 0,12 x 360 /360 = $216.000

5. ¿Cree Usted que la causa invocada por el empleador, como justa para terminar el

contrato de trabajo de María Santo, es válida?

No es válida, debido a que en el artículo 62 del CST aunque se menciona que la

terminación del contrato por justa causa por parte del empleador se puede deber a:"El deficiente

rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento

promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del

requerimiento del empleador", donde a pesar de aclarar que la deficiencia en el desempeño puede

ser un causal de terminación, se debe tener con antelación a esto un llamado de atención donde

se expongan los requerimientos de la compañía para que aumente su rendimiento operativo.

De igual modo cabe aclarar en este caso, que la Sra. María Santo en ningún momento

tuvo una disminución en su desempeño profesional a pesar de estar en estado gestante.

6. ¿Cree usted que puede desvincularse a la trabajadora María Santo en estado de

embarazo y con el tipo de contrato que establece el estudio de caso? Fundamente su

respuesta con el Código Sustantivo del Trabajo y algunas sentencias.

En Colombia la protección laboral reforzada en mujer en estado de embarazo está

regulada en los artículos 43 y 53 de la Constitución Política de (1991) en la cual afirma que no se

puede discriminar a la mujer y el Estado tiene el deber de garantizar una protección especial a la
maternidad y a su vez proteger la estabilidad laboral, dicha garantía está consagrada en el

artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo (2017) esta normatividad señala que es prohibido

despedir a las trabajadoras en estado de embarazo o lactancia. Si el empleador despide una

trabajadora en estado de embarazo, sin justa causa y además no cuenta con la respectiva

autorización del funcionario tiene la obligación de pagar a la trabajadora los salarios que dejo de

percibir durante el despido.

el pago de la indemnización por despido sin justa causa y de las prestaciones sociales e

incluso debe reintegrarla a la actividad laboral. La figura de la “estabilidad laboral reforzada”

ampara a mujeres embarazadas y en estado de lactancia, trabajadores con fuero sindical y

personas con discapacidad. La estabilidad laboral reforzada por maternidad es una protección

constitucional y por ello es deber del empleador y de las autoridades administrativas y judiciales

proteger a las mujeres embarazadas y en estado de lactancia

7. El contrato de trabajo suscrito estipula una cláusula de periodo de prueba de 3 meses,

¿Cuál sería su efecto si hipotéticamente el empleador decide dar por terminado el

contrato el 20 de marzo de 2022 por encontrarse en periodo de prueba? Argumente su

respuesta con el Código Sustantivo del Trabajo.

De acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo de Colombia, el periodo de prueba es

un tiempo en el que tanto el empleador como el trabajador pueden evaluar si desean continuar

con la relación laboral. Durante este tiempo, ambas partes pueden dar por terminado el contrato

sin incurrir en responsabilidad alguna, siempre y cuando se respeten los términos y condiciones

acordados en el contrato de trabajo.

Si el empleador decide dar por terminado el contrato durante el periodo de prueba de 3

meses establecido en el contrato de trabajo, esto no se consideraría un despido, sino una

terminación legal del contrato durante el periodo de prueba, siempre y cuando se respeten los

términos y condiciones establecidos en el contrato de trabajo y las disposiciones del Código

Sustantivo del Trabajo. ya que se trata de una decisión legítima dentro del periodo de prueba.

8. ¿Determine si en el estudio de caso, existen clausulas ineficaces? Si la respuesta es

afirmativa, menciónelas, defínala y explique cuál es su efecto.

María Santo no necesariamente tiene que notificar su ausencia con diez días de

anticipación para tener derecho a permisos, ya que también puede solicitar una licencia no

remunerada por parte del empleador. Sin embargo, es importante tener en cuenta que la licencia

no remunerada no es un derecho establecido en el Código Sustantivo del Trabajo. Además, la

trabajadora está obligada a trabajar todos los domingos del mes sin recibir recargo, pero si

trabaja un día festivo que coincide con el domingo que debe trabajar, solo tiene derecho a un día

completo de descanso compensatorio. Si se ausenta del trabajo por más de tres días, el empleador

puede terminar el contrato de trabajo, pero esto no se considera una justa causa para el despido

según la Sentencia 11309 del 27 de septiembre de 1985 de la Sala Laboral de la Corte Suprema

de Justicia. Por otro lado, la Sentencia 5190 del 29 de octubre de 1992 establece que el abandono

del cargo no se considera una causal de despido o terminación del contrato de trabajo según el

Código Sustantivo del Trabajo.

9. ¿Cree usted que se configuró acoso laboral en el presente caso? Explique de acuerdo

con el Código sustantivo del trabajo.

Considero que No se efectuó acoso laboral, ya que para identificar el acoso laboral es

importante reconocer que los conflictos pueden surgir de las actividades organizativas del

empleador o de la disciplina, y no necesariamente son considerados como acoso. El acoso laboral

se refiere a un hostigamiento continuo entre los miembros de la organización de trabajo, que

busca intimidar y amedrentar emocional e intelectualmente, lo que requiere conductas

persistentes y sistemáticas. Estas acciones también pueden reflejar disfunciones sociales dentro

del entorno laboral.

10. ¿Explique en que consiste la estabilidad laboral reforzada y a quienes cubre?

Argumente su respuesta con el Código sustantivo del trabajo, la Constitución Política

de Colombia y algunas Sentencias.

La estabilidad laboral reforzada es un derecho que tienen ciertos trabajadores en

Colombia, especialmente aquellos que se encuentran en situaciones de especial protección, como

las mujeres embarazadas, los trabajadores con limitaciones físicas o mentales, los trabajadores

con enfermedades catastróficas, entre otros.

Este derecho está diseñado para proteger a los trabajadores que se encuentran en

situaciones especiales que podrían hacerlos vulnerables en el mercado laboral, y garantizar que

no sean discriminados en su lugar de trabajo debido a su condición especial. La estabilidad

laboral reforzada implica que estos trabajadores tienen derecho a una mayor protección contra el

despido injustificado, ya que se considera que su condición especial les hace más susceptibles a

ser discriminados en el lugar de trabajo.

El Código Sustantivo del Trabajo de Colombia establece que los trabajadores con

estabilidad laboral reforzada tienen derecho a permanecer en sus empleos durante un período

determinado, a menos que se presente una justificación válida para su despido. Además, la

Constitución Política de Colombia reconoce el derecho a la igualdad y la no discriminación, y

protege los derechos laborales de los trabajadores, incluyendo aquellos con situaciones

especiales.
Conclusiones

El Código Sustantivo del Trabajo reúne todas las normas que rigen en Colombia a las

relaciones laborales. Al estar incluidas allí, indican que son vigentes y se deben cumplir de

manera independiente de su fecha de creación. Hoy en día, una empleada en estado de embarazo

tiene protección y por lo tanto no debe ser despedida sin justa causa. (Leidy Tatiana Ortiz).
 Bibliografía

Camacho, A. (2018). Acoso laboral o mobbing. Editorial Universidad del Rosario. https://elibro-

net.bibliotecavirtual.unad.edu.co/es/ereader/unad/117661?page=83

Chavarro, J., Cortés, G. (2019). Cartilla laboral y seguridad social. Grupo Editorial Nueva

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Flórez, J. (2019). Liquidación del Contrato de trabajo a término indefinido sin justa causa.

Repositorio Institucional. https://repository.unad.edu.co/handle/10596/30344