CLASE 1

1. Organización Internacional del Trabajo. Funciones

La OIT es un organismo especializado de las Naciones Unidas que se ocupa de los asuntos relativos al
trabajo y las relaciones laborales. Se encarga de desarrollar y supervisar el uso de las normas
internacionales de trabajo que se convierten en convenciones y recomendaciones.
Establecen los principios básicos y derechos con el fin de garantizar un trabajo digno para todos los
ciudadanos.
La OIT tiene como objetivo responder a las necesidades de los hombres y mujeres trabajadores al reunir a
gobiernos, empleadores y trabajadores para establecer normas del trabajo, desarrollar políticas y concebir
programas, promover los derechos laborales, fomentar oportunidades de trabajo decente, mejorar la
protección social y fortalecer el diálogo al abordar los temas relacionados con el trabajo.

2. Ley 20.744 – Contrato de Trabajo. Definición. Derechos y Deberes de las partes.

La ley de contrato de trabajo Nro. 20.744 es la norma legal que regula las relaciones laborales de los
trabajadores que se encuentran bajo relación de dependencia, excluyendo a los empleados de la
Administración Pública. Habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominación, siempre que
una persona física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor de la otra y bajo la
dependencia de ésta, durante un periodo determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de
una remuneración.

DERECHOS Y OBLIGACIONES:
 Trabajar en un ambiente sano y seguro,
 Conocer los riesgos que puede tener su trabajo.
 Recibir información y capacitación sobre como prevenir accidentes o enfermedades profesionales.
 Recibir los elementos de protección personal según su trabajo.
 Estar cubierto por una ART a través de la afiliación de su empleador.
 Conocer cual es su ART.
 Su empleador no tiene ART, o no lo ha declarado como empleado ante la misma, tiene derecho a
denunciarlo ante la superintendencia de Riesgos del Trabajo (SRT) para intimarlo a que se afilie o lo
declare.
OBLIGACIONES:
 Denunciar ante su empleador o ART, los accidentes de trabajo o enfermedades profesionales.
 Cumplir con las normas de seguridad e higiene.
 Comunicar a su empleador, ART o a la SRT cualquier situación peligrosa para usted o para el resto
del personal relacionada con el puesto de trabajo o establecimiento en general.
 Participar de actividades de capacitación sobre salud y seguridad en el trabajo.
 Utilizar correctamente los elementos de protección personal provistos por el empleador.
 Cumplir con la realización de los exámenes médicos periódicos.

3. Causales de Suspensión y Extinción del Contrato de Trabajo.

Causas de suspensión:
Art. 218. —Requisitos de su validez.
Toda suspensión dispuesta por el empleador para ser considerada válida, deberá fundarse en justa causa,
tener plazo fijo y ser notificada por escrito al trabajador.
Art. 219. —Justa causa.
Se considera que tiene justa causa la suspensión que se deba a falta o disminución de trabajo no imputable
al empleador, a razones disciplinarias o a fuerza mayor debidamente comprobada.
Art. 220. —Plazo máximo. Remisión.
Las suspensiones fundadas en razones disciplinarias o debidas a falta o disminución de trabajo no
imputables al empleador, no podrán exceder de treinta (30) días en un (1) año, contados a partir de la
primera suspensión.
Las suspensiones fundadas en razones disciplinarias deberán ajustarse a lo dispuesto por el artículo 67, sin
perjuicio de las condiciones que se fijaren en función de lo previsto en el artículo 68.
Art. 221. —Fuerza mayor.
Las suspensiones por fuerza mayor debidamente comprobadas podrán extenderse hasta un plazo máximo
de setenta y cinco (75) días en el término de un (1) año, contado desde la primera suspensión cualquiera
sea el motivo de ésta.
En este supuesto, así como en la suspensión por falta o disminución del trabajo, deberá comenzarse por el
personal menos antiguo dentro de cada especialidad.
Respecto del personal ingresado en un mismo semestre, deberá comenzarse por el que tuviere menos
cargas de familia, aunque con ello se alterase el orden de antigüedad.
Art. 222. —Situación de despido.
Toda suspensión dispuesta por el empleador de las previstas en los artículos 219, 220 y 221 que excedan de
los plazos fijados o en su conjunto y cualquiera fuese la causa que la motivare, de noventa (90) días en un
(1) año, a partir de la primera suspensión y no aceptada por el trabajador, dará derecho a éste a
considerarse despedido.
Lo estatuido no veda al trabajador la posibilidad de optar por ejercitar el derecho que le acuerda el artículo
siguiente.
Art. 223. —Salarios de suspensión.
Cuando el empleador no observare las prescripciones de los artículos 218 a 221 sobre causas, plazo y
notificación, en el caso de sanciones disciplinarias, el trabajador tendrá derecho a percibir la remuneración
por todo el tiempo que estuviere suspendido si hubiere impugnado la suspensión, hubiere o no ejercido el
derecho que le está conferido por el artículo 222 de esta ley.
Art. 223 BIS.
Se considerará prestación no remunerativa las asignaciones en dinero que se entreguen en compensación
por suspensiones de la prestación laboral y que se fundaren en las causales de falta o disminución de
trabajo, no imputables al empleador, o fuerza mayor debidamente comprobada, pactadas individual o
colectivamente y homologadas por la autoridad de aplicación, conforme normas legales vigentes, y cuando
en virtud de tales causales el trabajador no realice la prestación laboral a su cargo. Sólo tributará las
contribuciones establecidas en las Leyes Nros. 23.660 y 23.661.
(Artículo incorporado por art. 3 de la Ley N° 24.700 B.O. 14/10/1996)
Art. 224. —Suspensión preventiva. Denuncia del empleador y de terceros.
Cuando la suspensión se origine en denuncia criminal efectuada por el empleador y ésta fuera desestimada
o el trabajador imputado, sobreseído provisoria o definitivamente, aquél deberá reincorporarlo al trabajo y
satisfacer el pago de los salarios perdidos durante el tiempo de la suspensión preventiva, salvo que el
trabajador optase, en razón de las circunstancias del caso, por considerarse en situación de despido. En caso
de negativa del empleador a la reincorporación, pagará la indemnización por despido, a más de los salarios
perdidos durante el tiempo de la suspensión preventiva.
Si la suspensión se originara en denuncia criminal efectuada por terceros o en proceso promovido de oficio
y se diese el caso de la privación de la libertad del trabajador, el empleador no estará obligado a pagar la
remuneración por el tiempo que dure la suspensión de la relación laboral, salvo que se tratara de hecho
relativo o producido en ocasión del trabajo.
La extinción del contrato de trabajo de como resultado la terminación definitiva de la relación laboral, la
suspensión la lleva a cabo de forma temporal.

Pregunta del FORO

¿Cuáles son las causas de suspensión y extinción del contrato de trabajo Argentina?
Existen varias causas por las que se puede finalizar la relación laboral:
 Por mutuo acuerdo entre vos y tu empleador.
 Por fallecimiento.
 Por incapacidad.
  Por jubilación.
 Por fallecimiento de tu empleador.
 Por fallecimiento de la persona cuya asistencia personal o acompañamiento te contrataron.
 Porque vos o el empleador denuncia el contrato de trabajo con justa causa.
 Por abandono de trabajo.
 Por despido.
El empleador si quiere concluir la relación de trabajo, debe preavisarte con una antelación de 10 días si tiene una
antigüedad menor a uno.
Si el empleador te despide sin preaviso y en una fecha que no es la del ultimo día del mes, la indemnización que
sustituye al preaviso se integra además con una suma equivalente a los salarios que hubiere debido abonarte hasta la
finalización del mes en que se produjo el despido.

CLASE 2

1. Asociaciones Gremiales de los trabajadores. Concepto. Clasificación

Una asociación sindical es una agrupación permanente de trabajadores que ejerce una actividad profesional o económica
para la defensa y promoción de los intereses de los trabajadores y para lograr mejores condiciones de vida.
Se consideran asociaciones sindicales de trabajadores a:
 Trabajadores de una misma actividad o actividades a fines,
 Trabajadores de un mismo oficio, profesión o categoría, aunque desempeñen en actividades distintas,
 Trabajadores que presten servicios en una misma empresa.

2. Personería Gremial. Definición y alcances.

La personería gremial es el instrumento jurídico que permite dar eficacia general, en el ámbito colectivo a los actos
realizados por las asociaciones que la poseen. Es un privilegio que se concede a un sindicato o asociación de trabajadores
para realizar determinados actos en nombre de todo el gremio por ser considerada como la asociación mas
representativa de una actividad laboral determinada.
Los alcances de la personería gremial:
 Defender y representar ante el Estado y los empleadores los intereses individuales y colectivos de los
trabajadores,
 Participar en instituciones de planificación y control de conformidades con lo que disponga las normas
respectivas,
 Intervenir en negociaciones colectivas y vigilar el cumplimiento de la normativa laboral y de seguridad social,
 Colaborar con el Estado en el estudio y solución de los problemas de los trabajadores,
 Constituir patrimonios de afectación que tendrán los mismos derechos que las cooperativas y mutualidades,
 Administrar sus propias obras sociales y\, según el caso, participar en la administración de las creadas por ley o
por convenciones colectivas de trabajo.

3. Negociación Colectiva. Concepto. ¿Quién puede firmar en Convenio Colectivo de Trabajo?

La negociación colectiva es un mecanismo fundamental del dialogo social, a través del cual los sindicatos pueden
convenir salarios justos y condiciones de trabajo adecuadas, constituye la base del mantenimiento de buenas relaciones
laborales. Tiene como objetivo establecer un convenio colectivo en el que se regulen las condiciones de empleo de un
determinado grupo de trabajadores. En los convenios colectivos también se pueden regular los derechos y
responsabilidades de las partes en la relación de empleo.
El convenio colectivo es un acuerdo suscrito por los representantes de los trabajadores y empresarios para fijar las
condiciones de trabajo y productividad. El Ministerio de trabajo es quien fiscaliza la negociación y homologa el convenio
colectivo.

4. Tutela sindical. Definición y sujetos comprendidos en dicha protección.

La tutela sindical es un mecanismo que se utiliza para proteger a los trabajadores que desarrollan actividad gremial
frente a posibles abusos por parte de la administración, impidiendo que se los suspenda, despida o modifiquen sus
condiciones de trabajo.
Consiste en una estabilidad propia mientras dure su mandato y por un ano posterior a dejar el cargo, salvo que medie
una intervención judicial previa.
Para que opere la garantía debe haberse cumplido con los recaudos legales y haber sido notificado el empleador por
telegrama, carta documento o por escrito.
La protección nace con la postulación, aun cuando no sea electo. En este caso, la tutela sindical es de seis meses.
 5. Conflictos Colectivos. Métodos de Solución de Conflictos.
Los conflictos colectivos de trabajo es la controversia que se suscita entre un grupo de trabajo y uno o varios
empleadores, movidos por intereses generales o de grupo. La conflictividad de las partes se da por el interés que se
tenga, ya sea porque el objetivo perseguido interese a una sola persona o bien porque ese mismo interés es para todo el
grupo.
La solución de conflictos colectivo es la negociación dado en etapas procesales propias , que son:
 El arreglo directo.
 La prehuelga y
 La huelga o el tribunal de arbitramiento.