FACULTAD DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

CARRERA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO I

Métodos tradicionales de Evaluación del Desempeño
Rashell Villena
Ing José Luis López

06 de Julio de 2022
 ÍNDICE
Contenido
1. INTRODUCCIÓN ........................................................................................................................... 3
2. OBJETIVOS ................................................................................................................................... 4
2.1 Objetivos Principales ................................................................................................................. 4
2.2 Objetivos Secundarios ......................................................................................................... 4
3. MARCO TEÓRICO ......................................................................................................................... 5
3.1 Definición de Evaluación de Desempeño ............................................................................ 5
3.2 Factores que afectan el desempeño del cargo ................................................................... 5
3.3 Principios básicos de la evaluación de desempeño tradicional. ......................................... 5
3.4 Métodos Tradicionales de Evaluación del Desempeño ...................................................... 5
Método de escalas gráficas ......................................................................................................... 6
Método de elección forzada ....................................................................................................... 7
Método de investigación de campo ............................................................................................ 7
Método de incidentes críticos ..................................................................................................... 8
Listas de verificación ................................................................................................................... 8
3.5 Criticas a los métodos tradicionales de evaluación del desempeño .................................. 9
4. Conclusiones................................................................................................................................ 9
5. Bibliografía: ............................................................................................................................... 10
 1. INTRODUCCIÓN

Este informe está basado en la investigación acerca de los Métodos Tradicionales de Evaluación del
Desempeño. Ya que existen varios métodos tradicionales que las empresas aún podrían estar
utilizando, analizaremos las ventajas y desventajas de los métodos y a través de eso decidir el método
más óptimo que ha sido utilizado.

El objetivo de la evaluación de desempeño es calificar el trabajo que realiza un empleado en un cierto

periodo de tiempo, con ello podremos ver sus fallos y sus aciertos para que en un futuro puedan ser
corregidos, mejorando así su desempeño laboral e interpersonal en la empresa.

Es por eso que realizar una buena evaluación de desempeño a los trabajadores le permitirá a la
empresa avanzar con sus objetivos ya que el talento humano juega un papel importante en la empresa
llevándola al éxito o al fracaso.
 2. OBJETIVOS
2.1 Objetivos Principales
Dar a conocer los métodos tradicionales de evaluación de desempeño que existen.

2.2 Objetivos Secundarios

- Analizar los aspectos fundamentales de los métodos tradicionales de evaluación de

desempeño.
- Identificar distintos métodos tradicionales que hay de evaluación del desempeño.
- Reconocer las ventajas y desventajas de cada método tradicional de evaluación de desempeño
 3. MARCO TEÓRICO

3.1 Definición de Evaluación de Desempeño

Es un proceso sistematizado mediante el cual obtenemos datos e información se califica el trabajo
que realiza un empleado durante cierto período de tiempo, con la intención de encontrar estrategias
que ayuden a mejorar su rendimiento.

3.2 Factores que afectan el desempeño del cargo

- Valor de las recompensas.
- Capacidades del individuo.
- Esfuerzo individual
- Percepción de las recompensas.
- Percepción del papel desempeñado.

Estos factores dan como resultado el desempeño del trabajador en el cargo.

3.3 Principios básicos de la evaluación de desempeño tradicional.

- La evaluación del desempeño debe estar unida al desarrollo de las personas en la empresa.
- Los estándares de la evaluación del desempeño deben estar fundamentados en información
relevante del puesto del trabajo.
- Deben definirse claramente los objetivos del sistema de evaluación del desempeño.
- El sistema del desempeño requiere el compromiso y participación activa de todos los
trabajadores.
- El papel del supervisor que evaluará debe considerarse la base para aconsejar mejoras.

3.4 Métodos Tradicionales de Evaluación del Desempeño

Para evaluar el desempeño humano existen diferentes métodos, evaluar el desempeño de un gran
número de personas dentro de las organizaciones, mediante criterios que produzcan equidad y justicia
y al mismo tiempo estimulen a las personas, no es una tarea fácil. Por ello, muchas organizaciones
construyen sus propios sistemas de evaluación, que se ciñen a sus características peculiares, y los
dividen para evaluar al personal de dirección y de gerencia (donde prevalece la visión estratégica),
los empleados de base (con predominio de la visión táctica) y los jornaleros (donde impera la visión
de las operaciones).

Los métodos tradicionales más utilizados para evaluar el desempeño son:

Método de escalas gráficas

Es una tabla de doble asiento, donde se registran, en los renglones, los factores de evaluación y en las
columnas las calificaciones de evaluación del desempeño. Los factores de la evaluación representan
los criterios relevantes o los parámetros básicos para evaluar el desempeño de los trabajadores. El
primer paso es escoger la definición de los factores de la evaluación del desempeño que servirán
como instrumento para calificar y comparar el desempeño de los trabajadores implicados.

Los factores de evaluación son comportamientos y actitudes que selecciona y valora la organización.
Así, los trabajadores que alcanzan mejor desempeño en sus actividades son quienes alcanzan
calificaciones más altas en estos factores, sin importar el puesto que ocupen. El número de factores
de la evaluación varía según los intereses de cada organización, por lo general se ubica entre cinco y
diez factores.

El método de las escalas gráficas evalúa el desempeño de las personas por medio de factores con
previa definición y graduación. Para ello utiliza un formulario de doble asiento, en el cual las líneas
horizontales representan los factores de la evaluación del desempeño, mientras que las verticales
representan los grados de variación de los mismos. Los factores, previa selección, definen las
cualidades que se pretende evaluar en el caso de cada persona. Cada factor es definido mediante una
breve descripción, simple y objetiva. Cuando mejor sea ésta, tanto mayor será la precisión del factor.
Cada factor se dimensiona para que retrate una banda amplia del desempeño, que va desde el malo o
insatisfactorio hasta el óptimo o excelente. Entre estos dos extremos existen valores intermedios.

Una vez definidos los factores de la evaluación, el segundo paso será definir los grados de la
evaluación para establecer las escalas de variación del desempeño en cada uno de ellos. Por lo general
se utilizan tres, cuatro o cinco grados de variación (óptimo, bueno, regular, tolerable, y malo) para
cada factor. Con los factores de la evaluación y sus respectivos grados se prepara la escala gráfica de
evaluación. El método de escalas gráficas reduce las opciones de la evaluación a los grados de
variación de los factores, lo cual limita las posibilidades del evaluador. También se critica este método
porque, mediante la estadística o las matemáticas que arrojan valores objetivos para evaluar a las
personas, reduce los resultados de la evaluación a expresiones numéricas. Por ejemplo, cuando lo
grados tienen valores numéricos como excelente = 5, bueno = 4, regular = 3, tolerable = 2 y malo =
1.

Ventajas:
- Facilita la planificación y la construcción del instrumento de evaluación.
- Sencilla y fácil de utilizar y comprender.
- Aplicación Simple.
- Visión gráfica y global de los factores a evaluar.
- Facilita la comparación de los resultados de varios trabajadores.

Desventajas:
- Es superficial y subjetiva.
- Produce un efecto de generalización (halo effect)
 - Homogenización y categorización de las características individuales.
- Limita los factores de la evaluación.
- No hay participación activa del trabajador evaluado.
- Produce rigidez y reduccionismo en el proceso de evaluación.

Método de elección forzada

El método de la elección forzada surgió para eliminar la superficialidad, la generalización y la

subjetividad, aspectos característicos del método de la escala gráfica.

La elección forzada consiste en evaluar el desempeño de las personas por medio de bloques de frases
descriptivas que se enfocan en determinados aspectos del comportamiento. Cada bloque está
compuesto por dos, cuatro o más frases. El evaluador tiene la obligación de escoger una o dos de las
frases de cada bloque, la que mejor se aplique al desempeño del trabajador evaluado. También puede
escoger la frase que mejor represente e desempeño del trabajador y la que más de aleje de él.

Ventajas:
- Evita el efecto de generalización.
- Elimina influencia personal del evaluador, la subjetividad.
- No requiere entrenar a los evaluadores para su aplicación.
- Proporciona resultados confiables

Desventajas:
- Elaboración e implementación compleja.
- Método comparativo y discriminatorio.
- Existe sesgo de información.
- No proporciona una visión global de los resultados de la evaluación.
- No provoca realimentación de datos ni permite comparaciones.
- El evaluado no tiene participación alguna.

Método de investigación de campo

Es uno de los métodos tradicionales más completos para evaluar el desempeño. Se basa en el principio
de la responsabilidad de línea y la función de staff en el proceso de evaluación del desempeño.
Requiere de entrevistas entre un especialista en evaluación (staff) y los gerentes (línea) para, en
conjunto, evaluar el desempeño de los respectivos trabajadores. De ahí el nombre de investigación de
campo. El especialista, a partir de la entrevista con cada gerente, llena un formulario para cada
trabajador evaluado. El método de desarrolla en cuatro etapas: entrevista inicial de evaluación,
entrevista de análisis complementario, planificación de las medidas y seguimiento posterior de los
resultados.

Ventajas:
 - Incluye la responsabilidad de la línea (El gerente valúa) en la función del staff (el
departamento de recursos humanos asesora) en la evaluación de desempeño.
- Permite planificar acciones para el futuro como: programas de entrenamiento, orientación,
asesoría, etc.
- Hace hincapié en la mejoría Del desempeño y la consecución de resultados
- Permite evaluar a fondo el desempeño.
- Proporciona una relación provechosa entre el gerente de línea y el especialista de staff.

Desventajas:
- Costo operacional elevado porque exige la asesoría del especialista.
- Proceso de evaluación lento.
- Poca participación del evaluado, tanto en la evaluación como en las medidas.

Método de incidentes críticos

Es un método tradicional de evaluación del desempeño muy sencillo y se basa en las características
extremas (incidentes críticos) que representan desempeños sumamente positivos (éxito) o negativos
(fracaso). El método no se ocupa del desempeño normal, sino de desempeños excepcionales, sean
positivos o negativos. Se parece a la técnica de administración por excepciones que utilizaba Taylor
al inicio del siglo XX. Cada factor de la evaluación del desempeño se transforma en incidentes críticos
o excepcionales con el objeto de evaluar los puntos fuertes y los débiles de cada trabajador.

Ventajas:
- Evalúa el desempeño excepcionalmente bueno y excepcionalmente malo.
- Hace hincapié en los aspectos excepcionales del desempeño. Los aspectos positivos deben
ser subrayados y mejor calificados, los aspectos negativos deben ser eliminados o corregidos.
- Método fácil de instituir y de utilizar.

Desventajas:
- No se ocupa de los aspectos normales del desempeño.
- Se fija poco en aspectos del desempeño y resulta tendencioso y parcial.
- Información que no es tan objetiva.

Listas de verificación

Es un método tradicional de evaluación del desempeño a partir de una relación que enumera los
factores de la evaluación a considerar (check- lists) de cada trabajador. Cada uno de estos factores del
desempeño recibe una evaluación cuantitativa.
La lista de verificación funciona como una especie de recordatorio para que el gerente evalúe
todas las características principales de un trabajador. En la práctica es una simplificación del
método de las escalas gráficas.

Ventajas:
- Facilidad de preparación.
- Realiza autoevaluaciones rápidas de responder y completar.

Desventajas:
- Puede crear distorsiones si no se tiene objetividad.
- Pueden existir casos de falsificación en las evaluaciones.

3.5 Criticas a los métodos tradicionales de evaluación del desempeño

El lado negativo de los métodos tradicionales de evaluación del desempeño es que presentan ciertas
características como las siguientes: son burocráticos, rutinarios y repetitivos. Se trata a las personas
como si fueran homogéneas y estuvieran estandarizadas. Por otra parte, son auto contenidos ya que
la evaluación funciona como un fin y no como un medio. Carece de libertad en la forma y el contenido.
Por lo general las organizaciones en la actualidad buscan métodos más participativos y que impulsen
la evaluación; se busca desarrollar métodos capaces de dirigir los esfuerzos de las personas hacia
objetivos y metas que sirven al negocio de la empresa y también para los intereses individuales de las
personas.

4. Conclusiones

Como he podido observar la evaluación del desempeño tradicional en algunas empresas puede estar
a cargo del supervisor directo, del propio empleado o de una comisión de evaluación, dependiendo
los objetivos de la empresa, con el fin de conocer el potencial del individuo en el cargo y mejorar los
resultados de los recursos humanos de la empresa.

El esfuerzo de cada individuo dentro de la empresa se ve reflejado en sus aptitudes, habilidades,

productividad, cooperación en el trabajo, calidad y creatividad entre otras las cuales se reflejan en la
evaluación del desempeño.

El recurso humano es uno de los principales elementos de la empresa y por tal motivo se hace
necesario conocer sus aspiraciones y objetivos personales y por más elementales que sean sus
funciones dentro de la empresa, debe ser considerado como una persona individualizada, diferente de
las demás.

Es importante destacar que estos métodos de evaluación del desempeño son un poco rutinarios y
repetitivos. En la actualidad las empresas buscan soluciones creativas e innovadoras sin tanto papeleo
y formularios que eran un dolor de cabeza, por lo cual cada vez estos métodos están quedando en el
pasado, sin embargo, hay quienes aún utilizan los métodos antes estudiados.
 5. Bibliografía:

Buelvas, P. (2002, July 29). Métodos de evaluación del desempeño laboral. Retrieved July

6, 2022, from gestiopolis website: https://www.gestiopolis.com/metodos-de-

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MÉTODOS TRADICIONALES DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO. (2018).

Retrieved July 6, 2022, from prezi.com website:

https://prezi.com/benmumruaqhp/metodos-tradicionales-de-evaluacion-del-

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klacand. (2021). Ventajas y Desventajas de Metodos Tradicionales por klacand en Genially.

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