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Tarea:

Mapa conceptual Evaluacin de Desempeo.


Diplomado de Liderazgo y Gestin de Personas

Camilo Eduardo Henrquez del Valle


Sr. Julio Antnez
Seleccin de personas

Temuco, Agosto de 2017


Evaluacin de desempeo

Chiavenato plantea que: los objetivos fundamentales de la Evaluacin del Desempeo


pueden presentarse de tres maneras:

Permitir condiciones de medicin del potencial humano en el sentido de determinar


su plena aplicacin.
Permitir el tratamiento de los RH como un elemento bsico de la empresa y cuya
productividad puede desarrollarse indefinidamente, dependiendo de la forma de
administracin.
Dar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participacin a todos
los miembros de la organizacin, teniendo en cuenta, de una parte, los objetivos
empresariales y, de otra, los objetivos individuales.
Cuando un programa de evaluacin del desempeo es bien diseado, planeado, coordinado
y desarrollado, normalmente proporciona beneficios a largo, mediano y corto plazo, donde
los principales beneficiarios son el jefe, el subordinado y la propia organizacin.
Tiene beneficios para el jefe porque ste puede realizar una mejor evaluacin del
desempeo y el comportamiento de los subordinados con un sistema de medicin que
tiende a neutralizar el aspecto subjetivo, tambin puede proponer medidas que llevan a un
mejoramiento del comportamiento de los subordinados, se favorece la comunicacin con
sus subordinados, puede mejorar su propio comportamiento y los mtodos y estilos de
liderazgo.
Tiene beneficios para el subordinado porque ste puede conocer cules son los aspectos de
comportamiento y de desempeo que la organizacin valora ms en su labor, conoce las
expectativas que tiene su jefe sobre su desempeo y sus fortalezas y debilidades, tambin
puede conocer las medidas que est tomando el jefe para mejorar su desempeo y las que l
deber tomar por su cuenta, adems le posibilita hacer su autoevaluacin y autocrtica para
su auto desarrollo y autocontrol, puede colaborar con el jefe en mejorar su comportamiento
y conducta ya que es una buena oportunidad para hacerle conocer sus criterios, puede
contribuir a que el colectivo se consolide y mejore el clima laboral, as como a que otros
compaeros mejoren sus comportamientos y actitudes.

Para la organizacin tiene beneficios porque est en condiciones de evaluar su potencial


humano y definir la contribucin de cada trabajador, puede identificar a los trabajadores
que necesitan reciclaje y/o perfeccionamiento, as como seleccionar los trabajadores que
tienen condiciones de promocin o transferencias y puede dar mayor dinamismo a su
poltica de recursos humanos, estimulando la productividad y mejorando las relaciones
humanas en el trabajo.

Ventajas de la evaluacin de desempeo

La evaluacin del desempeo constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento


global del empleado; dicho de otra manera, su contribucin total a la organizacin; y en
ltimo trmino, justifica su permanencia en la empresa. La mayor parte de los empleados
procura obtener realimentacin sobre la manera en que cumple sus actividades, y los
administradores de las labores de otros empleados deben evaluar el desempeo individual
para decidir las acciones que deben tomar. Cuando el desempeo es inferior a lo estipulado,
el gerente o supervisor debe emprender una accin correctiva; de manera similar, el
desempeo satisfactorio o que excede lo esperado debe ser alentado.
Mtodos de evaluacin de desempeo

Existen diversos mtodos para evaluar el desempeo humano. Evaluar el desempeo de un


gran nmero de personas dentro de las organizaciones, mediante criterios que produzcan
equidad y justicia y al mismo tiempo estimulen a las personas, no es una tarea fcil. Por
ello, muchas organizaciones construyen sus propios sistemas de evaluacin, que se cien a
sus caractersticas peculiares, y los dividen para evaluar al personal de direccin y de
gerencia (donde prevalece la visin estratgica), los empleados de base (con predominio de
la visin tctica) y los jornaleros (donde impera la visin de las operaciones).
Los mtodos tradicionales de evaluacin del desempeo ms utilizados son: las escalas
grficas, la eleccin forzosa, la investigacin de campo, los incidentes crticos y las listas
de verificacin.

Mtodo de las escalas grficas


Evala el desempeo de las personas por medio de factores con previa definicin y
graduacin. Para ello utiliza un formulario de doble asiento, en el cual las lneas
horizontales representan los factores de la evaluacin del desempeo, mientras que las
verticales representan los grados de variacin de los mismos. Los factores, previa seleccin,
definen las cualidades que se pretende evaluar en el caso de cada persona. Cada factor es
definido mediante una breve descripcin, simple y objetiva. Cuanto mejor sea sta, tanto
mayor ser la precisin del factor. Cada factor se dimensiona para que retrate una banda
amplia del desempeo, que va desde el malo o insatisfactorio hasta el ptimo o excelente.
Entre estos dos extremos existen valores intermedios.

Ventajas:

Facilita la planificacin y la construccin del instrumento de evaluacin.


Sencilla y fcil de comprender y de utilizar.
Visin grfica y global de los factores a evaluar.
Facilita la comparacin de los resultados de varios trabajadores.
Proporciona una fcil realimentacin de datos al evaluado.
Desventajas:

La evaluacin del desempeo es superficial y subjetiva.


Produce efecto de generalizacin (halo effect); si el evaluado recibe bueno en un
factor, probablemente recibir bueno en todos los dems.
Peca de categorizacin y homogeneizacin de las caractersticas individuales.
Limita los factores de la evaluacin; funciona como un sistema cerrado.
Produce rigidez y reduccionismo en el proceso de evaluacin.
Ninguna participacin activa del trabajador evaluado.
Tan slo evala el desempeo anterior.

Mtodo de eleccin forzada


La eleccin forzada consiste en evaluar el desempeo de las personas por medio de bloques
de frases descriptivas que se enfocan en determinados aspectos del comportamiento.
Cada bloque est compuesto por dos, cuatro o ms frases. El evaluador tiene la obligacin
de escoger una o dos de las frases de cada bloque, la que mejor se aplique al desempeo del
trabajador evaluado. Tambin puede escoger la frase que mejor represente el desempeo
del trabajador y la que ms se aleje de l. De ah su nombre de eleccin forzada.

Ventajas:

Evita el efecto de la generalizacin (halo effect) en la evaluacin.


Elimina la influencia personal del evaluador, es decir, la subjetividad.
No requiere entrenar a los evaluadores para su aplicacin.

Desventajas:

Planificacin y construccin del instrumento muy complejas.


No proporciona una visin global de los resultados de la evaluacin.
No provoca realimentacin de datos ni permite comparaciones.
Tcnica poco contundente respecto a los resultados.
El evaluado no tiene participacin alguna.

Mtodo de investigacin de campo


Es uno de los mtodos tradicionales ms completos para evaluar el desempeo. Se basa en
el principio de la responsabilidad de lnea y la funcin de staff en el proceso de evaluacin
del desempeo. Requiere de entrevistas entre un especialista en evaluacin (staff) y los
gerentes (lnea) para, en conjunto, evaluar el desempeo de los respectivos trabajadores. De
ah el nombre de investigacin de campo. El especialista, a partir de la entrevista con cada
gerente, llena un formulario para cada trabajador evaluado. El mtodo se desarrolla en
cuatro etapas: entrevista inicial de evaluacin, entrevista de anlisis complementario,
planificacin de las medidas y seguimiento posterior de los resultados.
Ventajas:

Incluye la responsabilidad de la lnea (el gerente evala) y la funcin del staff (el
departamento de recursos humanos asesora) en la evaluacin del desempeo.
Permite planificar acciones para el futuro (como programas de entrenamiento,
orientacin, asesora, etctera).
Hace hincapi en la mejora del desempeo y la consecucin de resultados.
Permite evaluar a fondo el desempeo.
Propicia una relacin provechosa entre el gerente de lnea y el especialista de staff.

Desventajas:

Costo operacional elevado porque exige la asesora del especialista.


Proceso de evaluacin lento y tardado.
Poca participacin del evaluado, tanto en la evaluacin como en las medidas.

Mtodo de los incidentes crticos


Es un mtodo tradicional de evaluacin del desempeo muy sencillo y se basa en las
caractersticas extremas (incidentes crticos) que representan desempeos sumamente
positivos (xito) o negativos (fracaso). El mtodo no se ocupa del desempeo normal, sino
de desempeos excepcionales, sean positivos o negativos. Se parece a la tcnica de
administracin por excepciones que utilizaba Taylor al inicio del siglo xx. Cada factor de la
evaluacin del desempeo se transforma en incidentes crticos o excepcionales con el
objeto de evaluar los puntos fuertes y los dbiles de cada trabajador.

Ventajas:

Evala el desempeo excepcionalmente bueno y excepcionalmente malo.


Los aspectos positivos deben ser subrayados y mejor aplicados, mientras que los
negativos deben ser eliminados o corregidos.
Mtodo fcil de instituir y de utilizar.
Desventajas:

No se ocupa de los aspectos normales del desempeo.


Peca por fijarse en pocos aspectos del desempeo y, por tanto, resulta tendencioso y
parcial.
Listas de verificacin
Es un mtodo tradicional de evaluacin del desempeo a partir de una relacin que
enumera los factores de la evaluacin a considerar (check-lists) de cada trabajador. Cada
uno de esos factores del desempeo recibe una evaluacin cuantitativa.
La lista de verificacin funciona como una especie de recordatorio para que el gerente
evale todas las caractersticas principales de un trabajador. En la prctica es una
simplificacin del mtodo de las escalas grficas.

Ejemplo de instrumentos de evaluacin de desempeo

Lista de verificacin
Incidentes crticos

Investigacin de campo
Eleccin forzada

Escala grafica
Fases de implementacin de un sistema de ED.

Elementos claves en los sistemas de evaluacin del desempeo

Elementos de un sistema de evaluacin del desempeo


El enfoque que resulte elegido debe identificar los elementos relacionados con el
desempeo, medirlos y proporcionar realimentacin a los empleados y al departamento de
capital humano. Si las normas para la evaluacin del desempeo no se basan en elementos
relacionados con el puesto, pueden traducirse en resultados imprecisos o subjetivos.
Por norma general, el departamento de recursos de capital humano desarrolla evaluaciones
del desempeo para los empleados de todos los departamentos. Esta centralizacin obedece
a la necesidad de dar uniformidad al procedimiento. Gracias a la uniformidad en el diseo y
la prctica, es ms fcil comparar los resultados entre grupos similares de empleados.
Aunque el departamento de capital humano puede desarrollar enfoques diferentes para
ejecutivos de alto nivel, profesionales, gerentes, supervisores, empleados y obreros,
necesitan uniformidad dentro de cada categora para obtener resultados utilizables. De
hecho, es este departamento el que disea el sistema de evaluacin, pero aplicar la
evaluacin a cada empleado es tarea del supervisor del departamento. Aunque es factible
que sean otras personas quienes llevan a cabo la puntuacin, el supervisor inmediato se
encuentra con frecuencia en la mejor ubicacin para efectuar la evaluacin. En este captulo
se examinan la preparacin, los mtodos y las implicaciones del desempeo, instrumento
vital para el profesional de la administracin de recursos de capital humano.
Procedimiento General para la Evaluacin del desempeo

Procedimientos especficos para cada fase del procedimiento general


Fase I- Preparacin Inicial
Preparacin Inicial, tiene como objetivo lograr la continuidad de las siguientes fases,
organizar todo el proceso, logrando tener un equipo encargado de realizar la actividad y
comprometido con esta, centrando su esfuerzo en garantizar una evaluacin del desempeo
integral, donde se tengan en cuentan los resultados, las conductas y las competencias,
adems de equilibrarla con los objetivos estratgicos de la organizacin. Se desarrolla
mediante tres etapas una primera que es la Planificacin y organizacin del diseo, donde
se constituye un grupo multidisciplinario encargado de llevar a cabo el sistema y se realiza
el cronograma de trabajo de manera tal que se garantice realizar todas las actividades en la
fecha necesaria. Luego se realiza la Caracterizacin de la organizacin objeto de estudio,
as como de su fuerza de trabajo para lograr conocer todas las actividades de la
organizacin y las caractersticas de su fuerza de trabajo.
Fase II: Diseo del Sistema de ED
Diseo del Sistema de EDCH, en esta fase se disea el sistema de evaluacin del
desempeo, como parte integrante del SGICH, basado en la gestin por competencias,
siendo una de las principales salidas los modelos de evaluacin, para efectuar el mismo es
necesario realizar seis etapas, Determinacin de las competencias, con el objetivo de definir
las competencias laborales para cada cargo, de manera tal que constituya una base para la
evaluacin de los trabajadores, Identificacin del cuerpo legal existente sobre Evaluacin
del Desempeo, en ella se estudia todo el cuerpo legal existente sobre el tema en cuestin
con el propsito de no violar lo que se establece por los organismos encargado y de definir
las reglas del sistema de Evaluacin del Desempeo, que sern la base metodolgica que
sustentar al proceso y estarn en total correspondencia con lo planteado por el cuerpo legal
identificado. Diseo de los indicadores y las categoras de evaluacin, en esta etapa se
materializar la integracin de los resultados, la conducta y las competencias, se hace
necesario tener en cuenta los perfiles de competencias, pues se definirn los indicadores a
evaluar, as como las categoras de evaluacin de manera tal que describan un
comportamiento. Determinacin de los evaluadores y del periodo de evaluacin, tiene la
finalidad de definir los responsables del sistema de evaluacin del desempeo y del periodo
a realizar, pues responsabiliza a los implicados y los compromete con el sistema, siendo los
encargados de llevar a cabo el mismo, Para la determinacin del periodo de evaluacin se
tendr en cuenta los regulado, los pagos existentes en la entidad objeto de estudio, la
actividad que se realiza y otros aspectos que refieran los especialista de Recursos Humanos
conjuntamente con la direccin de la organizacin. Definicin de los mtodos de
evaluacin, en esta se establecern los mtodos a utilizar para realizar la evaluacin, que
ser una combinacin de varios de ellos (Mtodo de auto evaluacin, Mtodo interactivo,
Mtodo 360 grados Mtodo de escalas grficas, Mtodo de frases descriptivas, etc)
Elaboracin de los modelos de evaluacin, el objetivo fundamental de esta tarea es recoger
los resultados de la evaluacin del desempeo en registros o modelos donde se especifican
las competencias evaluadas.
Fase III Realizacin del diseo del sistema de ED
Realizacin del diseo del sistema de EDCH, esta fase tiene como objetivo la realizacin
del sistema de evaluacin del desempeo, se desarrolla mediante tres etapas
fundamentalmente, Formacin para el diseo que abarcar a los dirigentes e implicados en
el proceso con la finalidad de entrenarlos en la utilizacin de todos los mtodos y
herramientas necesarios para desarrollar el sistema. Posteriormente esta formacin debe
llegar hasta los trabajadores de forma ms especfica, abordando la evaluacin en s
(Objetivo del Sistema de Evaluacin del desempeo y de la evaluacin, Incidencia de la
evaluacin del desempeo, Indicadores a evaluarles, Categoras de evaluacin, Periodos de
evaluacin). Realizacin de la evaluacin, En esta tarea se materializa la realizacin de la
evaluacin del desempeo en los modelos establecidos en etapas anteriores, donde se
vincula todo lo planteado hasta el momento en el procedimiento propuesto. Anlisis de los
resultados de la evaluacin, esta se encarga de analizar los resultados obtenidos en la
realizacin de la evaluacin con la finalidad de identificar las causas y condiciones que
impiden el logro de mejores resultados.
Fase IV- Evaluacin, control y mejora de la ED
Evaluacin, control y mejora de la EDCH, despus de desarrollada la evaluacin del
desempeo se hace necesario evaluar el sistema, con el objetivo de determinar posibles
problemas y realizar los ajustes pertinentes para su perfeccionamiento, logrando
retroalimentacin del mismo. Esta se desarrolla mediante indicadores como son: ndice de
evaluacin (IE) e ndice de calidad de la evaluacin (ICE).

Con esta ltima fase se concluye la propuesta de un procedimiento que permita la mejora
de la gestin de la calidad en un destino turstico, sustentado en un modelo terico donde se
contemplan los aspectos comunes de los enfoques de la gestin de la calidad y las
particularidades de los destinos tursticos que demandan de tratamientos diferentes respecto
a la gestin de la calidad.
Bibliografa
Chiavenato, I. (2007). Administracin de recursos humanos: el capital humano de las
organizaciones. Mxico, D.F.: McGraw-Hill Interamericana.

Chiavenato, I. (2009). Gestin del talento humano. Mxico D.F.: McGRAW-HILL/INTERAMERICANA


EDITORES, S.A.

Keith , D., & Werther, W. B. (2008). Administracin de recursos humanos: El capital humano de las
empresas. Mxico D.F.: McGRAW-HILL/INTERAMERICANA EDITORES, S.A.

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