TALLER

1 Teniendo en cuenta su perfil profesional de recursos humanos,

construya un concepto de evaluación del desempeño.
2 Explique qué se debe medir en la evaluación del desempeño.
3 Explique por qué se evalúa el desempeño.
4 Quienes deben evaluar el desempeño.
5 Cuáles son las alternativas posibles y explíquelas
6 Que significa evaluación de 360°.
7 Según su criterio profesional técnico en recursos humanos qué
opinión tiene respecto a la evaluación que realiza el área de
recursos humanos.
8 Explique detalladamente el método de escala gráfica, cuáles son
sus ventajas y limitaciones.
9 Explique el método de selección forzada, cuáles son sus ventajas y
limitaciones.
10 Explique el método de investigación de campo, con sus ventajas y
limitaciones.
11 Explique el método de incidente crítico, ventajas y limitaciones.
12 Explique el método de lista de verificaciones.
13 Cuáles son las críticas planteadas a los métodos tradicionales de
evaluación.
14 Explique los nuevos enfoques de evaluación del desempeño.
15 Explique la evaluación participativa por objetivos.
16 Que significa formulación de objetivos consensuales.
17 Que significa retroalimentación intensiva y continua.
 DESARROLLO

1. La evaluación del desempeño es el proceso que utilizan las

organizaciones para evaluar, controlar, medir y administrar el desempeño
de los trabajadores. También podemos decir que la utilizamos para revisar
la actividad productiva dl pasado y así verificar la contribución que hace el
trabajador para que se logren los objetivos de la organización, si su
contribución ha aumentado o disminuido.
2. Que se debe medir en la evaluación del desempeño: En la
evaluación del desempeño se deben medir tres aspectos principales.
 Resultado: es decir, resultados concretos y finales que se pretenden
alcanzar dentro de un periodo determinado.
 Desempeño: comportamientos o medios instrumentales que se pretenden
poner en práctica.
 Factores críticos del éxito: aspectos fundamentales para que la
organización sea exitosa en sus resultados y en su desempeño

3. Se debe evaluar el desempeño porque:

 proporciona un juicio sistemático para fundamentar aumento salarial,
promociones, transferencia y, en muchas ocasiones, despido de
empleados.
 permite comunicar a los empleados como marchan en el trabajo, que deben
cambiar en el comportamiento, en las actitudes, las habilidades o los
conocimientos.
 Posibilita que los subordinados conozcan lo que el jefe piensa de ellos. La
evaluación es utilizada por los gerentes como base para guiar y aconsejar a
los subordinados respecto a su desempeño.
4. Quienes deben evaluar el desempeño La evaluación de desempeño
reduce la incertidumbre del empleado al proporcionarle retroalimentación a
su desempeño y le debe mostrar lo que las personas piensan de su trabajo
y de su contribución a la organización.
El principal interesado en la valuación dl desempeño es el empleado. Casi
siempre las organizaciones crean sistemas de la evaluación centralizados
en un único órgano que monopoliza el asunto: el DRH (departamento de
 recursos humanos). Lo ideal es establecer un sistema de evaluación
sencillo en el que el propio cargo o puesto del trabajo proporcione toda la
información de desempeño del ocupante, sin necesidad de intermediarios o
la intervención de terceros.
5. Cuáles son las alternativas Las organizaciones utilizan diferentes
alternativas para evaluar el desempeño del empleado. Las más
democráticas y participativas dan al empleado la responsabilidad de
autoevaluar con libertad su desempeño , esto quiere decir que le brindan al
trabajador la oportunidad de realizar su propia evaluación acerca de ellos
mismos, de ver cómo están rindiendo, si existe la misma motivación, si han
cumplido a cabalidad con los objetivos de la organización, autoevaluarse de
cómo han sido el desempeño en el pasado si han mejorado o han
disminuido tu desempeño, hacerse una autocrítica respecto con su
desempeño en el trabajo. muchas encargan esta responsabilidad al jefe
inmediato, para reforzar la jerarquía, esto quiere decir que la
responsabilidad de la evaluación recae el jefe inmediato, darse cuenta del
desempaño de cada uno d los trabajadores hacer un análisis a ver si ellos
han mejorado o disminuido y así aconsejarle a sus trabajados en que deben
mejorar y en que está bien o también puede haber casos de despidos, todo
esto se hace para que la empresa busque mejorar la calidad de los
empleados o buscar a personas que puedan tener un mejor desempeño;
otras buscan integrar al gerente y al subordinado en la evaluación, para
reducir la diferencia jerárquica, esto quiere decir que se tratan de integrar
toda la jerarquía de la organización para evaluarse a sí mismo y que haiga
una equidad en la organización que no haiga diferencias y que se puedan
mantener unidos y mejorar las cosas que están haciendo mal y así lleva a
la organización a un mismo camino la del éxito y que la responsabilidad
recaiga sobre todo.
6. Evaluación 360` Le evaluación realizada de este modo es mucho más rica
porque recolecta información de varias fuentes y garantiza la adaptabilidad
y el ajuste del empleado a las diversas exigencias del ambiente de trabajo y
de sus compañeros. No obstante, ser el centro de atención no es nada fácil
para el evaluado, porque este se torna muy vulnerable si no tiene la mente
abierta y receptiva del sistema.
7. evaluación que realiza el área de recursos humanos. Nuestro
punto de vista acerca de esta evaluación la cual le pertenece al área de
recursos humanos es que no se desarrolla de una forma tan eficaz, ya que
está basada en un ámbito centralizado y burocrático y esto hace que se
vean limitadas la libertad y flexibilidad de las personas que se encuentran
involucradas en este sistema.
8. El método de escala grafica evalúa el desempeño de las personas
mediante actores de evaluación previamente definidos y graduados. En
consecuencia, utilizan un formulario de doble entrada en que las filas
representan los factores de evaluación de desempeño y las columnas
representan los grados de variación de esos factores. Los factores se
seleccionan previamente y se escogen para definir en cada persona las
cualidades que se pretenden evaluar. Cada factor está definido por una
descripción resumida, sencilla y objetiva. Cada factor se dimensionan de
manera que refleje una amplia gama de desempeño: desde el desempeño
débil o insatisfactorio hasta el desempeño óptimo y satisfactorio. Definidos
los factores de evaluación él se segundo paso es definir los grados de
evaluación para obtener las escalas de variación del desempeño en cada
factor de avaluación. Generalmente se utilizan 3,4, o 5 grados de variación
(óptimo, bueno, regular, apenas aceptable, deficiente) para cada factor.
Con los factores de evaluación y los respectivos grados se elabora la
escala grafica de evaluación.

Ventajas:
1. Facilidad de planeación y construcción del instrumento de evaluación.
2. Simplicidad y facilidad de comprensión y utilización.
3. visión gráfica y global de los factores de evolución involucrados
4. facilidad en la comparación de los resultados de varios empleados
5. proporciona fácil retroalimentación de datos avaluados
Limitaciones:
1. Superficialidad y subjetividad de la evaluación del desempeño
2. produce efectos generalizador: si el evaluado recibe bueno en
Un factor probablemente, recibirá bueno en los demás factores
3. falla por la categorización y homogeneización de las características
Individuales.
4. limitación de los factores de evaluación: funciona como sistema cerrado
5. rigidez y reduccionismo en el proceso de evaluación.
9. la selección forzada consiste en evaluar el desempeño de las personas
mediante bloques de frases descriptivas que enfocan determinados
aspectos del comportamiento, cada bloque está compuesto de dos, cuatro
o más frase. El evaluador debe escoger forzosamente una o dos frases en
cada bloque las que más se apliquen al desempeño del empleado evaluado
Ventajas:
1. Evita el efecto de generalización en la evaluación.
2. Reduce la influencia personal de evaluador. 3. No requiere
entrenamiento de los evaluadores para aplicarlas
Limitaciones:
1 no proporciona visión general de los resultados de la evaluación
2. no genera retroalimentación de datos ni permite comparación.
3 no permite tener conclusión de los resultados
10. la investigación de campo se basa en el, principio de la
responsabilidad de línea y de función de staff. Requiere entrevistas con un
especialista en evaluación (staff) y los gerentes (línea) para, en conjunto,
evaluar el en desempeño de los aspectos empleados. De ahí el nombre de
investigación de campo. A partir de la entrevista con cada gerente, el
especialista diligencia un formulario para cada empleado evaluado

Ventajas

1 implica responsabilidad de línea y función de staff en la evaluación del

desempeño
2 permite planear acciones para el futuro (programas d entrenamiento,
orientación, consejería, etc.)
3 hace énfasis en el mejoramiento del desempeño y en la consecución de
resultados
4 proporciona profundidad en la evaluación del desempeño
5 permite una relación provechosa ente el gerente d línea y el especialista de
staff
Limitaciones

1 costo operacional elevado por la asesoría del especialista

2 proceso de evaluación lenta y demorada
3 poca participación del evaluado, tanto en la evaluación como en las medias
que se toman
11. El método de incidente críticos nos ocupa el desempeño
normal, sino de los desempeños positivos o negativos excepcionales. Cada
factor de desempeño se transforma en incidente critico o excepcional para
evaluar más fortalezas y las debilidades de cada empleado
Ventajas
1 evalúa el desempeño bueno o malo
2 destaca los aspectos excepcionales del desempeño las positivas pueden
ser realizadas y aplicadas y las negativas se deben eliminar y corregir
3 métodos de fácill montaje y utilización
Limitaciones
1 no se ocupa de los aspectos normales del desempeño
2 falla por fijarse en pocos aspectos del desempeño

12. Lista de verificación es un método de evolución de desempeño

basado en una elación de actores de evaluación que se deben considerar
en cada empleado.
La lista de verificación funciona como una especie de recordatorios para
que el gerente evalué las características principales de un empleado

13. Los métodos tradicionales de evaluación de desempeño

presentan ciertas características negativas y superadas. En general, son
burocráticas, rutinarios, repetitivos y consideran la evaluación como un fin y
no como un medio. Además les falta libertad de forma y contenido. La
evaluación se está volviendo sencilla y relajada. Exenta a formalismos
exagerados y criterios complicados y genéricos impuestos por algún órgano
centralista y burocrático
14. Los nuevos enfoques de la evaluación del desempeño son las
siguientes:
1 los indicadores deben ser sistemáticos y mirar la empresa con un todo
homogéneo e integrado que privilegia los aspectos importantes. Los
indicadores se derivan de la planeación estratégica que define que, como y
cuando medir
 2 los indicadores se deben eescoger en conjunto para prevenir distorsiones
y no excluir otros criterios de evaluación. 4xistn otros tipos de indicadores
como los financieros, ligados al cliente, internos y de innovación
3 evaluación del desempeño s debe basar en índices objetivos de gerencia
que puedan jalonar el proceso como el indicador de desempeño global,
grupal e individual
4 la evaluación del desempeño debe tener en cuenta el contexto general. El
comportamiento circundante también se debe tener presente en la
evolución de los índices internos, para compararlas con los indicadores
externos amplios y genéricos
5 la evaluación del desempeño como elemento integrador de las prácticas
de RH. La evaluación constituye una clave una clave integradora de los
diferentes procesos de RH como la provisión, aplicación, recompensas,
desarrollo, retención y monitoreo de las personas en la organización
6 la evaluación del desempeño se basa en el proceso no estructurado,
liberado de los antiguos rituales burocráticos basados en el diligenciamiento
de formularios y en la comparación con factor de evaluaciones genéricas y
amplias como la desburocratización y la liberalización total de la evaluación
del desempeño
7 la evaluación del desempeño como forma de retroalimentación de la
información es decir, de retroalimentación de personas, para promocionarle
orientación, autoevaluación, autodirección y, en consecuencia, autocontrol.
15. la evaluación participativa por objetivo (eppo) en este sistema
se adopta la técnica de la relación intensa y visión proactiva, en que
resurge la vieja administración por objetivos (APO). La APO es una de las
buenas ideas destruidas por el furor burocrático de algunas organizaciones.
EPPO en la actualidad es democrática, participativa, envolvente y
motivadora. Dentro de esta nueva EPPO emerge, la nueva evaluación
atraviesa seis etapas]
1 formulación de objetivos consensuales
2 compromiso personal frente a la consecución de los objetivos
conjuntamente establecidos
3 negociaciones con el gerente sobre la asignación de los recursos y los
medios necesarios para conseguir los objetivos
 4 desempeño es el comportamiento del evaluado para corregir los objetivos
establecidos
5 monitoreo constante de los resultados y comparación con los objetivos
formulados
6 retroalimentación intensiva y evaluación conjunta continúa

16. formulación de objetivos consensuales es el primer paso

para el EPPO. un objetivo es una declaración del resultado que se desea
alcanzar en denominado periodo. los objetivos se establecen
conjuntamente entre los subordinados y el gerente mediante intensa
negociación, para llegar a un consenso los objetivos son consensuales y no
impuesto de arriba hacia abajo. El desempeño se deberá enfocar en las
consecución de estos objetivos, de lo cual dependerá directamente de la
evaluación
17. la retroalimentación intensiva y evaluación conjunta
continua, este es uno de los aspectos más importantes del sistema
porque el evaluado necesita saber y percibir con claridad cómo marcha
para evaluar el esfuerzo-resultado alcanzado y sacar conclusiones. Si es
necesario, el gerente podrá ayudarlo al respecto