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ndice

Introduccin.2
5.1 Beneficios de la evaluacin del desempeo2
5.2 Proceso de evaluacin4
5.3 Mtodos de evaluacin...6
5.4 Consecuencias de la evaluacin del desempeo8
5.5 Gestin, anlisis y retroalimentacin del rendimiento..10
Conclusin. ..11

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Introduccin
5 Evaluacin Del Desempeo Del Capital Humano.
Segn con Werther y Davis (1996), la evaluacin del desempeo del personal en
las empresas es un procedimiento estructural y sistemtico para medir, evaluar e
influir sobre los atributos y conocimientos de los empleados dentro de la empresa
de acuerdo a su asignacin de trabajo y al perfil de estos, con el propsito de un
mejor desempeo, comportamientos y resultados relacionados con el trabajo, as
como el grado de ausentismo, con el fin de descubrir en qu medida es productivo
el capital humano.
La Evaluacin del Desempeo constituye el proceso por el cual se estima el
rendimiento global del empleado, y debe ser un concepto dinmico, ya que los
empleados son siempre evaluados con cierta

continuidad, sea formal o

informalmente.
5.1 Beneficios de la evaluacin del desempeo.
3 fases de los objetivos fundamentales de la evaluacin del desempeo

Permitir condiciones de medida del potencial humano.


Permitir el tratamiento de los Recursos Humanos como un recurso bsico

de la organizacin.
Proporcionar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva
participacin a todos los miembros de la organizacin.

Beneficios para el capital humano:

Conoce los aspectos de comportamiento y desempeo que la empresa ms

valoriza.
Conoce cules son las expectativas de su jefe respecto a su desempeo y

asimismo.
Conoce cules son las medidas que el jefe va a tomar en cuenta para

mejorar su desempeo.
Conoce las medidas que deber tomar por iniciativa propia.

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Tiene oportunidad para hacer auto evaluacin y autocrtica.


Estimula el trabajo en equipo y la identificacin con los objetivos de la

empresa.
Mantiene una relacin de justicia y equidad con todos los trabajadores.
Estimula a los empleados para que brinden a la organizacin sus mejores

esfuerzos.
Atiende con prontitud los problemas y conflictos.
Estimula la capacitacin entre los evaluados y la preparacin para las
promociones.

Beneficios para el jefe:

El jefe tiene la oportunidad de Evaluar mejor el desempeo y el

comportamiento de los subordinados.


Tomar medidas con el fin de mejorar el comportamiento de los empleados.
Alcanzar una mejor comunicacin con los empleados.
Planificar y organizar el trabajo.

Beneficios para la empresa:

Tiene oportunidad de evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo

plazo.
definir la contribucin de cada individuo.
identificar a los individuos que requieran perfeccionamiento.
Puede dinamizar su poltica de Recursos Humanos.
estimular la productividad y mejorar las relaciones humanas en el trabajo.
Seala con claridad a los individuos sus obligaciones y lo que espera de

ellos.
Programa las actividades de la unidad.
dirige y controla el trabajo.
establece las normas y procedimientos para su ejecucin.

5.2 Proceso de evaluacin.


-Es necesario que se tengan niveles de medicin o estndares, completamente
verificables.
-Si la evaluacin no se relaciona con el puesto, carece de validez.

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- La evaluacin es prctica cuando es comprendida por evaluadores y empleados.


Un sistema complicado puede conducir a confusin o generar suspicacia o
conflicto.
- Un sistema estandarizado para toda la organizacin es muy til, porque permite
prcticas iguales y comparables.
Proceso: Los siguientes pasos permiten lograr evaluaciones tiles de desempeo:
1) Seleccionar el tipo de datos para evaluar el desempeo.
La conducta laboral del empleado puede clasificarse segn las tres "P":
-Productividad (lo que se ha logrado)
-Caractersticas Personales (cmo se ha logrado, la conducta, iniciativa,
responsabilidad).
-Pericia (habilidad, capacidad conocimientos).
2) Determinar quin efectuar la evaluacin.
Nombrar una comisin de evaluacin que debe estar integrada como mnimo por:
-El Gerente o Director de Recursos Humanos
-El Gerente, director o jefe del rgano, o unidad administrativa, cuyo personal es
objeto de evaluacin.
-Un representante de los colaboradores.
3) Decidir sobre una filosofa de valuacin. Dado que en muchas ocasiones
el desempeo de una persona es subjetiva, la comisin de evaluadores
decidirn sobre qu criterios, porcentajes y/o estndares realizar la
evaluacin.
4) Comunicar el proceso de evaluacin al personal.
A todos los jefes y/o encargados de las unidades administrativas, explicndoles los
motivos y los objetivos que se pretende alcanzar con el proceso.
5) Documentarse.

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Con informacin relativa a estudios, capacitacin, mritos y demritos y cualquier


otra documentacin que coadyuve al proceso de evaluacin de personal
6) Diseo de un mtodo de evaluacin.
Seleccin del mtodo ms adecuado a la empresa, as como la indicacin de la
fecha lmite para la entrega de los formularios contestados as como las fechas en
que se atendern consultas
7) Recepcin de la informacin.
Los evaluadores remiten los formularios de evaluacin a RH en la fecha
estipulada, guardando medidas de seguridad y confidencialidad.
8) Entrevista de evaluacin.
Sesiones de verificacin del desempeo que proporcionan a los empleados
retroalimentacin sobre su actuacin en el pasado y su potencial en el futuro
9) Informe final de evaluacin. Es necesario que RH examine, estudie y
evale los formularios, actividades, comentarios y sugerencias relativos a
todo el plan de evaluacin para preparar un informe final, con el cual los
administradores podrn tomar decisiones.
El informe debe contener lo siguiente:
Recomendaciones para promociones, despidos o transferencias
Acciones a tomar sobre casos de personal difcil.
Detalle de los empleados objeto de aumentos salariales por buenos resultados
de la evaluacin.
Cambios o ajustes en otras fases de la administracin RH (seleccin,
colocacin y entrenamiento).
Mejoras sugeridas durante el proceso evaluador para el buen funcionamiento
de departamentos u otros aspectos de la empresa.
10)Retroalimentacin de la informacin obtenida

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Consiste en dar seguimiento tanto a la informacin obtenida, como a las acciones


o

decisiones tomadas al

respecto,

con

un

constante

monitoreo,

para

posteriormente realizar una nueva evaluacin.


5.3 Mtodos de evaluacin.
MTODO DE LA ESCALA GRFICA DE CALIFICACIONES
La escala grfica de calificaciones es la tcnica ms simple y popular para evaluar
el desempeo. Enumera las caractersticas (como la calidad y confiabilidad) y un
rango de valores para el desempeo (desde insuficiente hasta sobresaliente) de
cada caracterstica. El supervisor califica a cada uno de los subordinados
sealando con una maca o un crculo la calificacin que describe mejor su
desempeo en cada caracterstica y despus se suman los valores asignados a
las caractersticas para obtener un total.

MTODO DE CLASIFICACIN ALTERNA: Clasificar a los empleados desde el


mejor hasta el peor en cuanto a una o varias caractersticas es otro mtodo para
evaluar a los empleados. Dado que, por lo general, es ms fcil distinguir a los
empleados buenos de los malos.
MTODO DE LA COMPARACIN POR PARES.
El mtodo de la comparacin por pares sirve para aumentar la exactitud del
mtodo de clasificacin alterna. Tomamos cada una de las caractersticas
(Cantidad de trabajo, calidad de trabajo, etc.) De cada uno de los subordinados
con cada uno de los dems para poder compararles.
MTODO DE LA DISTRIBUCIN FORZADA
El mtodo de la distribucin forzada es como clasificar usando una curva. Con
este mtodo se establecen porcentajes predeterminados de empleados calificados
para diversas categoras del desempeo. Por ejemplo, podra optar por distribuir a
los empleados as:

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15% para desempeo sobresaliente


20% para desempeo superior al promedio
30% para desempeo promedio
20% para desempeo inferior al promedio
15% para desempeo deficiente
(No es necesario que las proporciones de cada categora sean simtricas).
EL MTODO DEL INCIDENTE CRTICO
En el caso del mtodo del incidente crtico, el supervisor lleva una bitcora de
incidentes; es decir, de conductas laborales, deseables o indeseables, de cada
subordinado. Despus, cada seis meses, ms o menos, el supervisor y el
subordinado se renen para discutir el desempeo del segundo, usando los
ejemplos de incidentes especficos.
Este mtodo ofrece varias ventajas porque le proporciona ejemplos concretos de
buen y mal desempeo para explicar la evaluacin. No obstante, este mtodo no
suele ser suficiente, por s solo, para comparar a los empleados ni para tomar
decisiones salariales.
Podra adaptar el mtodo del incidente crtico a las expectativas especficas el
puesto establecido para sus subordinados al inicio del ao.

LAS FORMAS NARRATIVAS


Algunos empleadores usan formas narrativas para evaluar al personal. Como se
notar. Se requiere que el supervisor de la persona 1) califique el desempeo,
como sera el caso de la planeacin, y 2) anote ejemplos crticos en un plan para

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mejorar, diseado para ayudar al empleado a entender donde tuvo un buen o un


mal desempeo y donde tiene que mejorar.
ESCALAS DE ESTIMACIN ANCLADAS A CONDUCTAS
Una escala de estimacin anclada a conductas combina narraciones de incidentes
crticos y las estimaciones cuantificadas con ejemplos conductuales especficos de
desempeo bueno y deficiente.
5.4 Consecuencias de la evaluacin del desempeo.
El anlisis del desempeo o de la gestin de capital humano es un instrumento
para gerencial, dirigir y supervisar personal. Entre sus objetivos podemos sealar
el desarrollo de personal y personal de colaboradores, la mejora permanente de
resultados de la organizacin y el aprovechamiento adecuado de los recursos
humanos.
La evaluacin permite:
* Detectar necesidades de capacitacin
* Descubrir personas clave para la organizacin
* Descubrir que su colaborador desea hacer otra cosa
*

Encontrar

la

persona

que

estaba

buscando

para

otra

posicin

* Motivar a las personas al comunicarles un desempeo favorable e involucrarlas


en los objetivos de la empresa
Los problemas ms comunes en la evaluacin de desempeo

Los problemas ms comunes son:


* Carencia de normas
* Criterios subjetivos o poco realistas

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* Falta de acuerdo entre el evaluado y el evaluador


* Errores del evaluador
* Mala retroalimentacin
* Comunicaciones negativas
Para evitar estos problemas
* Utilizar una adecuada herramienta de evaluacin, que constar de un formulario
y un instructivo
* Entrenar a los evaluadores. Muchas compaas se limitan a entregar el
formulario y el instructivo, pero esto no basta. La mejor herramienta puede
fracasar si los evaluadores no reciben una correcta y profunda capacitacin sobre
cmo utilizarla.
Existen cinco problemas bsicos que pueden debilitar la eficiencia de las
herramientas de la evaluacin como las escalas graficas de calificacin
* Criterios poco claros
*Efectos de halo
* Tendencia central
*Condescendencia o serenidad
*Preferencias.

5.5 Gestin, anlisis y retroalimentacin del rendimiento.


Los resultados y las ganancias de la empresa, son impactados de manera directa
por el rendimiento o desempeo de sus trabajadores. Seleccionar y contratar

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personal para la empresa es una actividad permanente y de un impacto tremendo


en los negocios de cualquier tamao.
A diferencia de la productividad del capital humano que consiste en hacer ms
cosas con menos recursos, el rendimiento o desempeo mide la eficiencia y
calidad con que se hace dicho proceso, por lo que mejorar el desempeo humano
en el trabajo significa lograr que los empleados produzcan resultados ms
efectivos, con menos errores y menos frustracin.
-La gestin de del desempeo se enfoca hacia la manera de como los empleados
realizaran las tareas de acuerdo con su puesto, en las que pueden influir la
infraestructura (clima-temperatura, iluminacin, espacio), relaciones laborales con
compaeros y jefes.
-El anlisis del desempeo se refiere a estudiar aquellas situaciones que pueden
afectar el buen desempeo de un trabajador, los cuales se buscan mejorar a
travs de distintos medios.
De acuerdo con

Franklin

Ramrez (Consultor en Efectividad y Desempeo

Humano) existen varios factores que influyen sobre el rendimiento de los


empleados, entre los que destacan.
1. Los Empleados No Saben Qu Hacer
2. Los Empleados Saben Qu Hacer, Pero no Saben Cmo Hacerlo
3. Los Empleados Saben Qu Hacer, Pero No Saben Cmo su Trabajo Contribuye
a Los Objetivos del Departamento U Organizacin
4. Los empleados No Cumplen con Polticas, Procedimientos
5. No Hay Consecuencias Positivas para el Buen Rendimiento
6. Falta Retroalimentacin sobre el Rendimiento
7. Las Consecuencias del bajo desempeo y del alto desempeo son las mismas
8. Puesto Mal Diseado
9. Problemas Personales de los Empleados

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*Existen diferentes alternativas de mejoramiento que varan segn el tipo de


empresa que se trate, pero en general se recomienda:
-Trate a todos los empleados como miembros valiosos de la empresa
-Provea programas de asistencia y consejera apropiada para los empleados
-Haga del principio Ayudar a los empleados a ayudarse a s mismos algo parte
de la cultura de la organizacin.
Y por ltimo se encuentra la retroalimentacin, que al igual como en la evaluacin
del consiste en dar seguimiento a las acciones y decisiones tomadas por parte
de directivos, para realizar ajustes en caso de necesitarlos y saber si se realiz
una mejora.

Conclusin.
La evaluacin del desempeo es un componente fundamental en la gestin del
talento humano y debe ser visto como un sistema, compuesto por etapas o
subprocesos que deben cumplirse para obtener el resultado deseado que no debe
ser otro que el logro del desempeo deseado del talento humano de nuestra
organizacin para lograr la misin y visin de esta, pues es el talento humano
quien realiza las actividades necesarias para el xito de una organizacin.

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