COMPONENTES ESENCIALES PARA COMPRENDER EL COMPORTAMIENTO Y

LA PRODUCTIVIDAD LABORAL EMPRESARIAL

CLIMA ORGANIZACIONAL
 Definición de clima organizacional.
Se puede decir que depende de muchos factores y de que tanta prioridad le de la
compañía.
“El clima organizacional es el ambiente generado por las prácticas de los trabajadores
de una empresa y que se materializa en las actitudes que tienen para relacionarse entre
sí.” Pablo Orellana Nirian, 18 de diciembre, 2019
Es decir, que el clima organizacional lo hacen los mismos trabajadores o empleados de
la empresa y se empieza desde intentar ayudar a todo el personal sin importar
etiquetas. La armonía y la manera de hacer encajar los engranajes depende mucho de
los empleados. Por otro lado, la empresa también debe tener su aporte, teniendo como
valores exigidos en la empresa tales como el respeto, la amabilidad, ser servicial y
obviamente tener objetivos de vida que se puedan completar cumpliendo con los
objetivos de la empresa.
 ¿Cómo afecta La Cultura Organizacional en el Clima de una Organización?
La cultura organizacional es el conjunto de ideas, prácticas y valores que tienen en
común los diversos agentes de una misma empresa. Esto involucra aspectos que
engloban la ética, las creencias, los valores, la experiencia y la psicología del grupo.
Además, establece las relaciones tanto de directivos como de empleados entre sí. Y por
supuesto, la relación entre estos y los elementos externos como proveedores, usuarios
y clientes.
En adelante vamos a ver al detalle estos elementos que son parte de la cultura de una
empresa. Cada uno de ellos es determinante en el buen hacer de la organización y para
garantizarlo es necesario contar con profesionales altamente cualificados. En este
sentido, nuestro Doctorado en Psicología Empresarial puede ser un excelente modo de
contribuir a la investigación en este ámbito para la mejora global.
Como primer punto a tocar, considero que la cultura organizacional afecta directamente
al clima de la organización por las costumbres que se tenga dentro de la empresa, por
ejemplo, una persona que esta entusiasmada por trabajar y quiere participar en todas
las actividades que le propongan y que aparte intente generar un buen ambiente
laboral, si la empresa está llena de empleados que solo se centran en sus objetivos
personales y no piensan en los demás, sería más que evidente que esa persona con
buenas intenciones termine perdiendo ese entusiasmo con el que llegó a la empresa.
Se generaría una competitividad entre empleados, la traición estaría presente, la falta
de comunicación acarrearía bastantes dificultades tanto para la empresa como para el
personal que la conforma. Por la tanto la empresa debe poner manos en el asunto y
cambiar la cultura organizacional, implementando métodos de interacción entre
empleados involucrando la formación de lideres que sean la cabeza de proyectos a
corto y largo plazo.

 ¿Cómo afecta La Cultura Organizacional en el Clima de una Organización?

Como se viene hablando la cultura se refiere a la identidad de los miembros en una
organización o empresa, se refiere a la toma de decisiones que se priorizan en recursos
humanos, a todos los perfiles de los medios; y el clima organizacional se refiere al
ambiente físico como lo son las instalaciones, el color de las paredes, su estructura
formal, entre otras cosas.
Si analizamos cómo funciona la fuerza cada comandante de grupo o ya sea de base
tiene su forma de mandar y/o liderar en el grupo de trabajo que se la haya asignado, es
decir que en este caso la cultura puede hacer cambiar al clima organizacional ya que si
cada persona tiene un mando diferente, tiene una forma de ver distinta y un punto de
vista único, cada que se cambie de comandante o de personal ellos pueden generar
cambios en su estructura, ya sea como se mencionó anteriormente, en el color de las
pardes, las instalaciones, entre otras cosas…
 ¿Qué es Desarrollo Organizacional?
Se trata de un instrumento para el cambio en busca de una mayor eficiencia. Se ha
analizado con el pasar de los años que cada vez es más necesario comprender aquello
que influye en el rendimiento de los individuos en el trabajo. Se ha usado como
evidencia los componentes físicos y sociales sobre e comportamiento humano. Es así
como el clima organizacional determina la forma en que un individuo percibe si trabajo,
su rendimiento, su productividad, su satisfacción, etc.
 ¿Cuáles son los Valores del Desarrollo Organizacional?
El desarrollo organizacional fue definido antes como “enfoque del cambio orientado a
los sistemas” y como “una serie de actividades destinadas a dirigir el cambio.
No todas las actividades relacionadas con el cambio se incluirán necesariamente bajo
la designación de desarrollo organizacional. En esta sección, queremos profundizar en
el motivo por el cual no todas esas actividades forman parte del desarrollo
organizacional y para hacerlo aclaremos los valores y objetivos de este.
Las intervenciones del desarrollo organizacional suelen realizarse a partir de valores
humanístico – democráticos. El agente del cambio puede ser directivo en el desarrollo
organizacional; sin embargo, se da mucha importancia a la colaboración. Conceptos
como poder, autoridad, control, conflicto y coerción, gozan de poco aprecio entre los
agentes del cambio. Los siguientes puntos señalan brevemente los valores
fundamentales en casi todos los intentos de desarrollo organizacional.

“Respeto por la gente. Se juzga que los individuos son responsables, escrupulosos y
buenos. Se les debe tratar con dignidad y respeto.
Confianza y apoyo. La confianza, autenticidad, apertura y ambiente de apoyo
caracterizan a una organización eficiente y sana.
Igualdad de poder. Las organizaciones eficientes conceden poca importancia a la
autoridad jerárquica y al control.
Confrontación. No deben ocultarse los problemas, sino que es preciso afrontarlos
abiertamente.
Participación. Cuanto más intervengan en las decisiones relativas al cambio los que van
a ser afectados por él, mayor será su compromiso en la realización de las decisiones.”
(N/A, 2020)

 ¿Cuántos y cuáles son los modelos de Desarrollo Organizacional?

Los modelos de desarrollo organizacional son una serie de pasos que a medida que se
van ejecutando, se van superando las capacidades de la empresa dándose un
desarrollo o un cambio la empresa quiere tener. A lo largo del tiempo han existido unos
modelos de Desarrollo Organizacional y distintos autores que aseguraron en su
momento el desarrollo de grandes empresas. Los siguientes modelos son los más
exitosos:
 Modelo de cambio de Kut Lewin
Se basó en un sistema de comportamiento estable donde este comportamiento siempre
es efectuado por dos fuerzas que son la fuerza impulsora y la fuerza restrictiva.
Un “equilibrio Cuasi Estacionario” se da cuando la fuerza impulsora y la restrictiva
trabajan conjuntamente y logran una estabilidad. Lewin plantea un modelo de cambio
organizacional con ánimos de querer cambiar el comportamiento de una empresa, este
modelo consiste en tres fases: Descongelamiento, Cambio o movimiento y Re-
congelamiento.
En el descongelamiento la empresa busca reducir las fuerzas que mantiene el equilibrio
de la organización

En el Cambio o movimiento la empresa se desplaza al generar cambios que la llevan a

un mejor o peor resultado, influyendo los hábitos, las conductas, las actitudes, el clima
organizacional, etc.
Por último, el Re-congelamiento consiste en mantener una estabilidad, un equilibrio
usando normas, reglas y estructuras organizacionales.

 Modelo de Ralph Kilmann

Maneja un esquema donde es necesario cumplir con todas las fases para lograr el
desarrollo organizacional. Las fases son:
1. Iniciar el programa.
2. Diagnosticar el programa.
3. Programar las rutas que se llevaran a cabo.
3.1. La cultural.
3.2. La de conformación de equipos de trabajo.
3.3. Las de habilidades gerenciales.
3.4. La indispensable correlación estrategia-estructura, ya que una se basa en
la otra.
3.5. La de sistema de recompensas que ayuda a que el personal permanezca
en la organización.

 Modelo Burke-Litwin
 En otras palabras “Del desempeño individual y de la organización”. Este modelo
implica identificar las variables involucradas en la creación del cambio de primer orden
o “cambio transaccional” y del cambio de segundo orden o “cambio transformacional”.
Se dice que el cambio de primer orden implica un cambio evolutivo y de adaptación,
en el cual se cambian las características de la organización, aunque su naturaleza es la
misma. Ejemplo de lo anterior sería cuando se lleva a cabo una reestructuración
departamental, fusionando departamentos: se sigue produciendo el mismo artículo y no
se modifica la naturaleza de la empresa.
El cambio de segundo orden implica un cambio revolucionario y alterna en forma
significativa a la organización. Ejemplo: modificar la misión de la empresa, lo cual
conlleva el cambio radical de la vocación con la que operaba dicha empresa. De
manera especial en el modelo de Burke-Litwin, se debe establecer una clara distinción
entre el ambiente de la organización y su cultura. En el caso del “ambiente de la
organización”, todas las personas que integran la organización emiten una evaluación
sobre si el lugar de trabajo es adecuado o no, y si existe un clima de calidez o de
desinterés respecto a los objetivos de la organización. Estas evaluaciones se conocen
como “estudios de clima laboral”. En el caso del rubro “cultura de la organización”, se
lleva a cabo una evaluación colectiva de la organización, considerando los valores,
normas e hipótesis que la empresa vivencia en el día a día.
 Modelo de investigación-acción
En el modelo de investigación-acción, considerado por French como de amplia
aplicabilidad, se estima el cambio planeado como un proceso cíclico que implica
colaboración entre los miembros de la organización y los expertos en DO. Pone énfasis
en la recopilación de datos y el diagnóstico antes de la acción, planeación e
implantación, así como en una cuidadosa evaluación de los resultados después de
realizar la acción, y así sucesivamente.
 Modelo del cambio planeado
Faria Mello presenta el modelo del cambio planeado que se divide, como en el caso
de los otros tres modelos, en fases o etapas de consultoría. Como se muestra, este
proceso es cíclico. La fase de entrada puede considerarse como algo que comienza a
acontecer, por lo menos en parte, antes del establecimiento del contrato. Es una
especie de subfase del contacto.
Algunos autores la consideran como la fase entre el primer contacto y el contrato
inicial. Por su parte, Faria Mello (1995) señala: “Contacto, contrato y entrada se funden
en una gran fase inicial de multi-contactos, precontratos y subcontratos, con diferentes
grados de profundidad o como extensión de la entrada”. Ahora bien, ¿qué es realmente
el contacto? Se puede decir que se trata de una “exploración” entre consultor y cliente,
lo cual permite iniciar un conocimiento mutuo y un examen preliminar de la situación por
parte del consultor.
 En la fuerza aérea colombiana considero que se presenta un modelo que involucra
distintas características de desarrollo organizacional que se trataron en este
documento. Por esto he creado un modelo de desarrollo organizacional en referencia a
lo que es la aviación en La FAC donde tomo algunos de los procesos que un piloto
ejecuta para hacer que su avión despegue y aterrice en su destino.
Se dice que el piloto es una persona diferente al aterrizar después de haber
despegado y cumplido con la misión asignada, llega con nuevos conocimientos, nuevas
experiencias que lo hacen un mejor piloto para dar cumplimiento aún más
perfeccionado a las siguientes misiones.
Por eso, he decidido tomar como trasfondo esos procesos que el piloto tiene en
cuenta para cumplir con la misión y relacionarlo directamente con un modelo de
desarrollo organizacional donde al final, después de realizar todos estos pasos, la
empresa logre realizar un cambio y así cumplir con los objetivos de esta.
Se inicia con un el rodaje investigativo, esto hace referencia a que funcionario de la
FAC investiguen, estudien, analicen y definan, cuáles son los problemas que se están
presentando para así comenzar a darle una posible solución. En esta etapa, se
identifica el problema para así investigar su contexto, el cómo se está ejecutando entre
otras cosas, para así decidir si se va a pasar al segundo paso.
Posterior a haber investigado sobre el tema y haberse decidido si se trabajará en
ello, se procederá despegue organizacional. Que consiste en diseñar y ejecuta un plan
que cuente con métodos, proyectos y actividades para que desde el ambiente laboral
se comiencen a implementar nuevos hábitos, normas y reglas que garanticen la
ejecución del plan y de los cambios.
Como penúltimo paso está el crucero evaluativo, que se trata de supervisar que el
plan ejecutado se cumpla a cabalidad y aparte evaluar el “cómo” está afectando a la
empresa los cambios realizados. Las nuevas normas, reglas y exigencias generan un
ambiente diferente al que se encuentra siempre presente por eso es necesario
supervisar y analizar el impacto que el cambio presente.
Finalmente tenemos el aterrizaje adaptativo, siendo esta la fase en donde se
aceptan los cambios, se crean nuevos hábitos y el ambiente laborar vuelve a ser como
antes del despegue, pero con nuevas capacidades y una mejora realizada por un buen
desempeño en el método de desarrollo organizacional.

Crucero
evaluativo

Despegue Aterrizaje
organizacional adaptativo
Rodaje
investigativo
 CULTURA ORGANIZACIONAL
La cultura organizacional se trata de aquellas normas y reglas que tiene una
empresa para generar su ambiente laboral. Es también la forma de trabajar, teniendo
en cuenta algunos principios que la organización adopte, con el fin de dar cumplimiento
a la misión personal y organizacional.

 Tipos de cultura organizacional

- Cultura organizacional orientada al poder: su objetivo es la competitividad empresarial,
liderazgo empresarial, su primera vertiente. Esta cultura ve al empleado como prestador
de un servicio y el trabajo es individual
- Cultura organizacional orientada a las normas: busca estabilidad y seguridad de la
compañía con un cumplimiento de las normas y reglas internas, con el fin de garantizar
un funcionamiento correcto.
- Cultura organizacional orientada a los resultados: su objetivo es la eficacia y la
optimización de los procesos laborales, además, prioriza las metas a corto plazo
- Cultura organizacional orientada a las personas: Esta cultura se centra en el desarrollo
personal y profesional de su equipo de trabajo, fomenta valores sociales e incita a la
motivación y la creatividad.

 Funciones de la cultura organizacional

La cultura organizacional de una empresa suele desempeñar una serie de funciones
específicas que logran reconocer a un trabajador como parte de esta empresa.
1. Da estabilidad y seguridad a las interacciones de tu empresa, ya sea con los
clientes, empleados, socios u otro tipo de colaboradores. Es decir que la
empresa se encarga dar a sus empleados una estabilidad y seguridad mediante
sus normas, reglas, principios y valores.
2. Integra los procesos internos y ayuda a resolver los problemas que surgen en las
actividades. Esto analizando internamente y ejecutando las soluciones a
problemas que se generen en el desarrollo de las actividades diarias.
3. Define y asegura la comprensión de la misión y las estrategias de trabajo.
4. Establece metas internas y externas, y ayuda a encontrar los medios para
lograrlas.
5. Ayuda a tu empresa a adaptarse al contexto social actual.
 6. Fomenta la creación de una comunidad.
7. En general, orienta todas las decisiones en cuanto a aquello que sí le conviene a
tu empresa y lo que no ayuda a sus objetivos.

 Desarrollo de la cultura Organizacional

Se crea con el fin de responder dos retos que cualquier organización tiene:
Adaptación externa y la supervivencia, La integración interna.
La adaptación externa y la supervivencia se relacionan con el modo en el que la
organización encontrará un nicho y cómo hará frente a su ambiente externo en cambio
constante. La adaptación externa y la supervivencia incluyen resolver los siguientes
temas: Misión y Estrategia, Metas, Medios, Medición.
La integración interna se relaciona con el establecimiento y el mantenimiento de
relaciones de trabajo efectivos entre los integrantes de la organización. La organización
interna incluye resolver los siguientes temas: Lenguaje y conceptos, Límites de grupo y
de equipo, Poder y Estatus, Recompensar y Castigos
 Valores Culturales Nacionales e Internacionales
valores de una organizacion:
Importancia de ejecutar el trabajo bien desde la primera vez.
Creencia en una calidad superior.
El cliente es primero.
Creencia en la innovación.
Creencia en la comunicación honesta.
Excelencia a través del mejoramiento continuo.
Sentido de pertenencia a la organización.
Cada uno se siente dueño de la organización.
Respeto mutuo.
Integridad.
Trabajo en equipo.
Igual oportunidad para todos.
Los errores son tomados como oportunidad de mejoramiento.
Conducta ética responsable.
Protección ambiental.
Desarrollo de habilidades de liderazgo.

 Mantenimiento de la cultura organizacional

1. Define tu marca. ¿Quién eres? ¿Qué valores e ideas definen el comportamiento y
cultura de tu marca?
2. Implementa tu estrategia. Crear una marca exitosa necesita de una estrategia de
marca.
3. Contrata a los empleados adecuados. Encontrar el talento ideal y al talento
adecuado, tristemente no siempre representan la misma cosa.
4. Invierte en tu equipo. Impulsar el crecimiento y aprendizaje profesional, causará un
impacto en la felicidad, lealtad y productividad de tu equipo.
5. Celebra y comparte sus éxitos. Si tus equipos internos se sienten valorados y
seguros en sus roles, se reflejará en su compromiso y productividad.
6. Escucha y aprende. Los equipos y clientes representan una increíble oportunidad
para quienes saben escuchar.
7. Evalúa, implementa y fortalece cuantas veces sea necesario. No puedes alcanzar el
éxito sin definir las métricas que respaldarán tu estrategia, diseño, campaña o políticas.
 Cambio de la cultura Organizacional.
Los procesos de cambio de la cultura organizacional implican la definición de la
cultura ideal o deseada desde los valores compartidos por los miembros de la
Organización y hacer un diagnóstico de la existente. Seguir con una cultura obsoleta
que guía conductas que no aportan, no inspiran e incluso restan, se corresponde con
decidir mantenerse en la estabilidad de los automatismos. (Guion inconsciente). Las
empresas no se dividen en ideales y no ideales sino en aquellas que ignoran sus
conductas y las que, conociéndolas, las tienen en cuenta para realizar las
correspondientes acciones correctivas.
El cambio en la cultura organizacional implica un cuidadoso proceso de planeación.
Este esfuerzo de renovación se debe efectuar en toda la estructura jerárquica, desde
los directivos hasta el nivel operativo de la empresa, evitando así una brecha entre las
ideas y las decisiones, las acciones y los resultados.

 Desempeño y cultura organizacional.

Una suposición fundamental del cambio cultural afirma que la cultura de una
organización y su desempeño o eficacia se relacionan en forma directa. La lógica para
intentar un cambio cultural consiste en crear una organización más afectiva.
El término cultura fuerte quiere decir que la mayor parte de los directivos y empleados
comparten un conjunto de valores y métodos de llevar a cabo negocios firmes.
Las culturas fuertes se asocian con un desempeño alto por tres razones. Primera, con
frecuencia la cultura fuerte concilia estrategia y cultura. Esta conciliación se considera
esencial para llevar a la práctica con éxito la estrategia empresarial.
Es decir, el grueso de quienes participan en la organización comparte las mismas
metas y poseen algún acuerdo básico sobre la manera de obtenerlas. Por último, la
cultura fuerte lleva al compromiso y la motivación del empleado. En este punto de vista,
la cultura es determinante para establecer la dedicación al desempeño excelente que
caracteriza a las organizaciones exitosas.
La cultura y el desempeño organizacional se relacionan, aunque las pruebas acerca de
la naturaleza exacta de esta relación son ambiguas.

 Calidad en la práctica.
Se pueden ver en diferentes ámbitos los cuales son requisitos de entrenamiento y
pruebas de procesos en cuanto a los entrenadores y a los aprendices. Respecto a los
requisitos de entrenamiento se pueden evidenciar prácticas como la identificación de
las causas comunes de los problemas específicos que afectan la calidad en la
organización creando objetivos para esta. En cuanto a los entrenadores se contrata
personal capacitado para los puestos designados en cada organización, en cuanto a los
aprendices, el empleado demuestra habilidades que garanticen conocimiento para sus
tareas en la organización.

 La cultura y la ética organizacional

A través de la cultura y la ética profesional se imponen principios y valores que proveen
tolerancia en la organización teniendo en cuenta los medios que se usen para llegar al
resultado que se espera lograr. Algunas practicas que optimizan la ética dentro de la
cultura organizacional puede ser que los empleados observen el comportamiento de
sus superiores generando un ideal del comportamiento apropiado que deben tener para
así mismo ellos poder comunicar los valores y normas éticas dentro de la organización

CAMBIO ORGANIZACIONAL
 Definición de cambio organizacional
Se trata de una estrategia que las organizaciones utilizan con el fin de efectuar la
necesidad de realizar cambios obteniendo como resultado final mejorar la gestión
administrativa, técnica y social de la organización.
Hoy en día se vive en un mundo que cada día se ve más globalizado, esto implica que
los cambios están a la vuelta de la esquina. El campo se ha vuelto volátil por lo que las
empresas deben mostrar más resiliencia y aceptación al cambio frecuente. La
estrategia se trata de adaptarse a nuevos entornos eliminando problemas presentados
y proponiendo soluciones que cumplan con los requisitos exigidos y futuros retos.

 Procesos de cambio organizacional

Consta de 7 pasos que son:

1- Reflejar y modelar el futuro.
2- Configurar el proceso de cambio organizacional.
3- Recolección de datos.
4- Diagnostico organizacional.
5- Acción de intervención.
6- Aplicación.
7- Integración.

 Resistencia al cambio
La resistencia es un factor común dentro de la mayoría de los procesos de cambio
organizacional. Esta puede originarse por la incertidumbre sobre los efectos del cambio,
el rechazo a la intervención de la autoridad o por la intransigencia hacia la innovación.
En la mayoría de los casos, las personas muestran preocupación por conocer cómo el
proceso de cambio afectará su situación económica o laboral.
Existen 5 efectivas técnicas que las empresas pueden utilizar para enfrentar la
resistencia al cambio organizacional:
Educación y comunicación: Desde el inicio del proceso, los responsables deben
comunicar al personal la importancia del cambio, sus consecuencias y las acciones a
tomar con el fin de que ellos no se vean sorprendidos y estén al tanto de los procesos
que significa.
Participación: Promover la participación de los colaboradores en el proceso de cambio
es importante para generar compromiso y reducir al mínimo la resistencia.
Generar compromiso: Generar un clima agradable, donde los colaboradores se sientan
motivados y comprometidos con los objetivos de la organización.
Justicia y conciencia: Una forma eficaz de reducir el impacto negativo del cambio es
aplicando justicia y consistencia en cada una de las acciones que intervienen en el
proceso de cambio.
Relaciones positivas: Un clima de confianza es importante para combatir la renuencia al
cambio. Por ello, es importante que los ejecutivos mantengan una buena relación con
sus colaboradores.
 Resistencia individual
La resistencia individual que presenta cada persona es diferente dependiendo, en gran
medida, de las experiencias previas, y la capacidad y disposición que se posea para
afrontar los cambios. La resistencia puede ser inmediata, diferida, abierta e implícita por
diversos factores. Para algunas personas, es más importante preservar sus costumbres
que adaptarse a lo nuevo, de ahí que para los jóvenes puede ser más fácil afrontar el
cambio que para las personas adultas o mayores.
 Resistencia organizacional
La resistencia organizacional es el ancla de aquellas empresas que, aun viendo
cambios a su alrededor, se resisten a aplicarlos en su organización. teniendo en cuenta
10 puntos para detectar la resistencia organizacional en las empresas.
 Cómo vencer la resistencia al cambio
Con 4 tips como: comunicar las razones del cambio que permite transmitir con claridad
cuál es la nueva estrategia, sus causas y objetivos, para convencer al equipo de sus
beneficios; promover el trabajo en equipo donde cada empleado debe cumplir una tarea
específica en función del plan estratégico; asegurar la capacitación necesaria que
ayuda a organiza cursos, talleres y otras actividades necesarias para que puedan
adquirir y aprender a aplicar las nuevas herramientas; y compartir los resultados
comunica continuamente los avances alcanzados y el camino que falta por recorrer
para seguir fortaleciendo e incentivando el trabajo en equipo.
 Requisitos para el cambio eficaz
Es necesario conocer cuáles son los resultados de los fracasos en los procesos de
cambio para así mismo mejorar en esos aspectos, realizar un cambio planeado
teniendo en cuenta el sistema, los agentes del cambio y un estado deseado que va a
ser el objetivo a alcanzar, proceso de cambio eficaz ya que al haber cambiado el
sistema una organización puede realizar un proceso eficaz en su empresa

SUBTEMAS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

Los elementos más citados y en este caso más comunes de la cultura organizacional
son los valores, las creencias y suposiciones, ritos rituales y ceremonias, relatos y
mitos, héroes, normas y procesos de comunicación. De esta manera y con el
conocimiento adquirido anteriormente podemos decir que los valores son las
definiciones sobre lo que es importante para alcanzar el éxito, puesto que algunas
empresas definen unos valores, que resisten al paso de los tiempos con características
comunes como importancia del consumidor, calidad y motivación.
Las creencias y suposiciones generalmente se usan como sinónimos para expresar lo
que se tiene por cierto en la organización y las suposiciones tienden a volverse
inconscientes e incuestionables.
Ritos, rituales y ceremonias son ejemplos de actividades planificadas que tienen
consecuencias prácticas y expresivas, tornando la cultura más tangible y cohesionada.
Pues estas actividades constituyen gran parte de lo que desarrollan los Departamentos
de Recursos Humanos, como en los casos de admisión, promoción, integración,
despido, etc.
Relatos y mitos son narraciones de hechos ocurridos que informan sobre la
organización, los mitos se refieren a relatos coherentes con los valores
organizacionales, pero no sustentados en hechos. Ambos elementos cumplen
funciones específicas, tales como: mapas, símbolos, guiones, etc.
Los héroes son personajes que encarnan los valores y condensan la fuerza de la
organización. Se habla de héroes natos y servidores. Es común que las organizaciones
llamadas culturas fuertes muestren sus héroes naturales, como: Tom Watson de IBM;
John Rockefeller de Standard Oil; Henry Ford de Ford, entre otros.
Las reglas y normas defienden el comportamiento esperado, aceptado y sancionado
por el grupo, que pueden o no estar escritas.
Finalmente, los procesos de comunicación Cumple funciones importantes como
transformar lo ordinario en algo brillante, que puede ser utilizado en la gestión de la
cultura.
Freitas, M. E. D. (1991). Cultura organizacional grandes temas em debate. Revista de Administraçao de
empresas, 31, 73-82.

SUBTEMAS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

Los distintos elementos que forman al clima organizacional son: satisfacción,
productividad, motivación y la influencia que estos tienen en el desempeño laboral,
pues el clima organizacional está muy interesado en la imagen micro de las empresas,
por eso el clima se refiere a un ambiente psicológico reflejados en las actitudes.
Refiriéndonos al tema de la satisfacción y productividad que están relacionadas con el
“saber hacer” del directivo, con los comportamientos de las personas, con su manera de
trabajar y de relacionarse, con su interacción con la empresa, con las máquinas que se
utilizan y con la propia actividad de cada uno lo asociamos en el momento que surgen
imprevistos o problemas laborales. Pues se puede decir que al hablar de clima nos
referimos a las percepciones de los empleados de su lugar de trabajo y el ambiente
laboral es algo como la atmosfera dentro de la compañía, es decir, lo que se respira en
ella.
Espinoza Mendoza, E. G., Ríos Pavón, K. N., & Cruz Obregón, N. D. (2022). Clima organizacional (Doctoral
dissertation, Universidad Nacional Autónoma de Nicaragua, Managua).

SUBTEMAS DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL

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Bibliografía
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EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL: UNA ESTRATEGIA DE CAMBIO PARA LAS
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https://www.eslabon.com.mx/es/articulo/41-funciones-de-la-cultura-
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https://www.emprendices.co/los-valores-la-cultura-organizacional/
https://mijobrands.com/blog/2017/05/como-mantener-la-cultura-organizacional-en-tu-
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%20y%20los%20resultados.
https://www.eumed.net/libros-gratis/2007a/231/123.htm
MEJORAMIENTO DE LA CALIDAD EN LA PRÁCTICA PROFESIONAL - René Pedroza
Flores* Guadalupe Villalobos Monroy*
https://www.escuelaeuropeaexcelencia.com/2017/10/12-buenas-practicas-en-
formacion-de-gestion-de-calidad/