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El desarrollo organizacional
El cambio al interior de una firma debe ser planeado, con visin de largo plazo,
con una transformacin del ambiente organizacional y dirigido a mejorar la calidad
de vida de todas las personas que se encuentran dentro de su entorno
A medida que vamos creciendo, que vamos aprendiendo nuevas cosas, que
vamos adaptndonos a nuevas formas de vida, se hace presente un trmino que
es inocultable para todos nosotros: el cambio. El Desarrollo Organizacional (DO)
basa su concepcin en ste trmino y en cmo cualquier empresa debe adaptarse
de la mejor forma a ello para no tener ninguna clase de traumatismos.
CARACTERSTICAS DEL DO
As como en nuestra adolescencia cambiamos de voz o crecimos unos
centmetros ms, una empresa se ve abocada a cambiar su poltica o sus
objetivos combinndolos con los de los empleados. La gran diferencia es que los
cambios descritos al comienzo de este prrafo fueron obligatorios, naturales, en
cambio los cambios en la empresa son planeados para mejorar la eficiencia de la
misma a largo plazo, mediante intervenciones constructivas en procesos y
estructuras empresariales.
SUPUESTOS DEL DO
Concepto de organizacin: es aqu donde cambian muchas ideas que se tenan de
la organizacin y se trasladan al terreno del DO; ya no se trabaja individualmente,
ahora las relaciones son grupales; antes se trabajaba bajo el parmetro autoridadobediencia, ahora existe confianza entre los miembros de un grupo; antes se
delegaba la autoridad, ahora hay interdependencia y responsabilidad compartidas.
As mismo, exista una divisin del trabajo y una supervisin jerrquica, ahora hay
participacin y responsabilidad multigrupal; antes la toma de decisiones era
centralizada, ahora se comparte ampliamente la responsabilidad y el control; antes
la solucin de conflictos se daba por medio de represin y hostilidad, ahora los
conflictos se solucionan mediante la negociacin.
Concepto de cultura organizacional: cambiar las organizaciones requiere cambiar
su cultura, es decir, los sistemas dentro de los cuales los hombres trabajamos y
vivimos (creencias, expectativas y valores).
Concepto de cambio organizacional: el ambiente general que rodea a una
empresa es dinmico y debe aprender a adaptarse a los cambios que puedan
surgir, ya sean transformaciones cientficas, tecnolgicas, econmicas, sociales,
polticas, etc., en el interior o fuera de las empresas.
contratacin, si fuera el caso del externo. Las fuentes de poder a verificar podran ser entre otras
las siguientes:
1. Legitimidad, Qu autoridad formal e informal le confiere la organizacin?.
2. Experto, Es competente para dirigir el cambio?
3. Carismtico, Qu influencia ejerce o puede ejercer en el personal, es aceptado o no, que tanto,
etc.?
4. Premiador, Qu capacidad de recompensas le otorga la organizacin?.
5. Coercitivo: Qu tanto se hace obedecer y de qu forma?, prefiere forzar a convencer?
A medida que las organizaciones crecen y se complican, tambin crece la necesidad del cambio,
sobre todo el cambio rpido que es uno de los mayores desafos actuales de los administradores y
las organizaciones, stas deben cambiar para adaptarse a los cambios turbulentos a los que se
enfrentan. Los lderes que pueden efectuar la clase de adaptacin continua necesaria en el mundo
actual, reconocen que el cambio es doloroso para el personal y aprenden a ponerse en su lugar y
desarrollan acciones que hacen posible que el cambio se pueda llevar a cabo con xito.
Estas acciones tambin deben incluir el compromiso de la organizacin para conducir a los
empleados a travs de las tres etapas del proceso de compromiso con el cambio. En la primera
etapa, la de preparacin, los empleados deben escuchar o enterarse del cambio por medio de
memorndums, reuniones e trabajo, conferencias o discursos de la direccin, o contacto personal
para que tomen conciencia de que ste afectar su trabajo. En la segunda etapa, los lderes deben
ayudar al personal a comprender el impacto del cambio y los beneficios que traer consigo el
llevarlo a cabo, cuando el personal entienda y le quede claro de que es positivo y que le traer
ventajas o beneficios, es mayor la probabilidad de que apoye en la implementacin, o cuando
menos, no se resista. En la tercera etapa, comienza el verdadero proceso de compromiso, en un
inicio los empleados perciben el cambio como algo nuevo, pero al paso del tiempo lo empiezan a
percibir como algo natural o que ya forma parte de la cultura de la organizacin.
Es posible que aumenten las presiones para que cambien las organizaciones durante los
siguientes aos, y los lderes deben desarrollar las habilidades y caractersticas personales y los
mtodos necesarios para ayudar a que sus compaas sigan siendo competitivas.
En el catico mundo de los negocios actual, el cambio exitoso de una organizacin se est
convirtiendo en el problema y responsabilidad de todo el mundolos mandos medios, en lugar de
convertirse en equipaje desechable cuando las organizaciones reducen jerarquas y costos,
pueden surgir como lderes, que significan una diferencia real al cambiar el comportamiento de los
trabajadores y generar mejores resultados para los clientes con mayor rapidez que la
competenciaKatzenbach encontr que aunque estos agentes de cambio tienen una inmensa
variedad de personalidades y antecedentes, comparten ciertas caractersticas centrales, que
incluyen compromiso, valor, iniciativa, motivacin, preocupacin, modestia y sentido del humor. Los
lderes del cambio real actan como el perno maestro que conecta tres fuerzas fundamentales para
el cambio organizacional. Las aspiraciones de la alta direccin (en qu estamos tratando de
convertirnos?), la energa y la productividad de la fuerza laboral (cmo podemos llegar hasta
all?) y la realidad del mercado (qu desean verdaderamente nuestros clientes?... (Daft, 2000:
311)
No importa lo que los lderes tengan que hacer para cumplir con las tres fuerzas fundamentales
sealadas por Daft, porque el xito o la supervivencia de sus organizaciones estar en juego si no
se logran, porque aun cuando entiendan que el resultado final del cambio es importante, tambin el