Ambiente Laboral y Motivación en el Trabajo

Cultura y Ambiente Laboral: El ADN de las empresas

Los trabajadores de una empresa se ven directamente influenciados por la cultura y ambiente laboral. Es por
ello que cada día es más valioso que las empresas realicen una adecuada gestión de estos factores,
contribuyendo así a la satisfacción laboral, productividad y el logro de los objetivos de una organización.

Ciertamente cuando las personas se ven enfrentadas a buscar un nuevo empleo, una de las variables importantes en
la búsqueda es llegar a ser parte de una organización o equipo con un buen “ambiente laboral”.

Y es que las personas no sólo buscan resultados o logros, sino que también se encuentran motivadas a formar parte
de un sistema que les cree sentido,otorgue pertenencia y afiliación.

Es así como mayormente las empresas que tienen un buen clima laboral cuentan con colaboradores orgullosos de
pertenecer a esa organización, comprometidos, con capacidad para desplegar su potencial y con disposición a asumir
nuevos desafíos. Además, existe una relación de confianza y apertura con los líderes, donde las dificultades son
conversadas, se aprende de los errores y se buscan soluciones, e idealmente existe un espacio de retroalimentación
y mejora continua.

Por el contrario, en las empresas con un mal clima laboral, generalmente abundan los sentimientos de desagrado,
molestia y desgano, frecuentemente se generan conflictos entre las personas, existebaja capacidad de resolverlos y
poca eficiencia. Esto tiene consecuencias en la calidad de vida y salud de las personas, generando muchas veces
estrés, ausentismo y altas tasas de rotación, lo cual afecta la estabilidad interna de la organización y el logro de
resultados.

Cabe destacar que todo ese escenario positivo o negativo viene dado, porque el ambiente laboral ejerce una
influencia estable y perdurable en las personas, por lo que su gestión se hace cada vez más valiosa y debe ser
abordada de manera sistemática por los líderes de la organización.

Del mismo modo es importante que el área de Recursos Humanos periódicamente aplique Diagnósticos de Clima
Organizacional,los cuales le permitan conocer los puntos a mejorar y aquellos aspectos a mantener, para asegurar un
ambiente que propicie la satisfacción laboral, productividad y el logro de los objetivos. No está de más decir que la
realización de un Diagnóstico Organizacional pasa a ser una práctica básica en aquellas organizaciones ocupadas en
generar resultados integrales en su gestión.

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El buen clima laboral genera un sentimiento de satisfacción laboral, facilita que los trabajadores desarrollen un
mayor compromiso con los objetivos organizacionales y se obtengan mejores resultados.

¿Qué se entiende por Clima Laboral?

Existen múltiples definiciones, pero en términos simples podemos entenderlo como el sentimiento o estado de ánimo
de la organización, el cual está influenciado por una serie de características del medio y percepciones del propio
individuo.

A continuación se presentan algunas definiciones que hacen referencia al concepto de ambiente o clima laboral:

Cualidad o propiedad del ambiente interno de una empresa, que es percibida o experimentada por los
miembros de una organización, influye en sus comportamientos y tiene una duración relativa. (Tagiuri y Litwin,
1968).
Es un conjunto de atributos relativamente duraderos y específicos del ambiente interno de la organización, que
puede ser deducido del modo en que una organización se relaciona con sus miembros y su
ambiente. (Campbell, 1970)
Elclima organizacional constituye la atmósfera psicológica que existe en cada organización. Este concepto
engloba dos grupos de factores que interaccionan entre sí: factores estructurales (tipo de organización,
tecnología, políticas, metas operacionales, reglamentos internos); y factores sociales (actitudes, sistemas de
valores y formas de comportamiento social). Este concepto está estrechamente ligado al grado de motivación
de las personas.(Chiavenato, 1992).
El clima se refiere a las percepciones e interpretaciones relativamente permanentes que los individuos tienen
con respecto a su organización, que a su vez influyen en la conducta de los trabajadores, diferenciando una
organización de otra. (Anzola, 2003)

Para efectos de este curso emplearemos la definición de Darío Rodríguez (2002), Clima Laboral son “las
percepciones compartidas por los miembros de una organización respecto del trabajo, el ambiente físico en
que éste se da, las relaciones interpersonales que tienen lugar en torno a él y las diversas regulaciones
formales que afectan a dicho trabajo”.

Características del Clima Laboral

Existen tres características que distinguen el clima laboral, las cuales son importantes considerar al momento de
evaluarlo y generar acciones de mejora:

1. Es multidimensional:En la práctica, el clima laboral es un concepto que está conformado por una serie de
variables entre las cuales se encuentran: la estructura de la organización, recompensas y beneficios, liderazgo y
reconocimiento, entre otros factores.

Al momento de evaluar el clima se identifica el estado de cada una de estas variables en la organización y se analiza
de manera particular para conocer si existen aspectos críticos que necesitan ser intervenidos. De este modo, la
gestión de cada una de las variables supone una mejora en la percepción del ambiente laboral, lo que debería verse
reflejado en el siguiente diagnóstico a realizar.

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2. Es Único: El clima laboral depende de cómo las personas “ven” la organización, por lo que se pueden obtener
distintas percepciones de la dinámica interna de la empresa dependiendo del puesto, posición, trayectoria, etc. Es
decir, el gerente puede tener una percepción sobre el ambiente interno, mientras que el resto de su equipo tiene otra
percepción. Esto es absolutamente válido, ya que las percepciones dependen del punto de vista desde donde se
mire.

Por lo mismo, cuando las empresas se hacen cargo de evaluar el clima interno, es importante considerar a todos sus
miembros, con el fin de contar con todas las percepciones y así acercarse de mejor manera a la “realidad” de esa
organización. Y es que el clima laboral es único para cada empresa.

3. Es Específico: El clima laboral se ve fuertemente influenciado por el tipo de liderazgo existente, las características
particulares de la tarea y variables subculturales, por lo que en una misma organización se pueden encontrar
“microclimas”presentes en cada área, gerencia o equipo de trabajo.

Cabe destacar que en un estudio de clima, los “microclimas”se considera al analizar los resultadosde acuerdo a
cada área o gerencia, pudiendo así generar sugerencias de acción específicas para cada equipo de trabajo y sus
líderes.

En síntesis, se puede entender que el Clima Laboral se refiere a las percepciones que tienen los miembros de una
organización acerca de las características estructurales de ésta, como también de aquellos procesos subjetivos o
sociales. Hay que tener en cuenta que esta percepción del medio es más bien estable y particular de cada persona y
organización, por lo cual varía entre una y otra.

El Clima Laboral es multidimensional, único y específico. A su vez, incide en la

motivación de las personas, su comportamiento y por ende, en los resultados
obtenidos.

¿Cómo evaluar el Clima Laboral de una empresa?

El ambiente laboral puede percibirse o experimentarse como un “todo”. Sin embargo, la experiencia que se tenga en
un lugar o equipo de trabajo está conformada por varias variables, siendo el Clima Laboral un concepto
multidimensional, como se mencionó anteriormente. De esta forma, al momento de generar un diagnóstico los
aspectos a evaluar son cada uno de los factores que lo componen y de qué manera están presentes, o no, en la
organización.

Al respecto, Darío Rodríguez (2002) sistematiza las dimensiones centrales del Clima en una organización de la
siguiente manera:

Variables del ambiente físico: Tiene que ver con el espacio, las condiciones de ruido, calor, la contaminación,
y las instalaciones y maquinarias. De ahí la importancia de contar con una buena infraestructura e instalaciones
para poder trabajar. Pues un lugar iluminado, cómodo y tranquilo ayuda a conformar un buen ambiente de
trabajo.

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Variables estructurales: Tiene que ver con el tamaño de la organización, los canales de autorización, la
estructura formal de mando y los estilos de dirección. De este modo, la percepción del ambiente laboral en una
empresa familiar de 20 personas, será muy distinta a una multinacional de más de 1.000 miembros. En la
primera puede haber un estilo de dirección más paternalista e informal, mientras que en la segunda, es
probable que exista mayor formalidad y autoridad en la relación. Por lo que obviamente estos aspectos influirán
en la percepción del clima laboral.
Variables del ambiente social: Tiene que ver con las comunicaciones, los conflictos y la afectividad entre
personas y equipos. En la práctica, uno de los aspectos que más influye en la percepción del clima laboral es la
comunicación, ya que además es un factor difícil de entrenar. Asimismo, la presencia de conflictos no
resueltos, merma la percepción del clima laboral. Mientras que sean fluidos estos aspectos y aquellos
relacionados con los procesos afectivos de interacción entre las personas, mejor será la experiencia que se
tenga del clima organizacional.
Variables personales: Tiene que ver con las actitudes, las motivaciones y las expectativas. Y es que cada
persona tiene sus propias motivaciones y expectativas, mientras éstas se alineen con los objetivos y estrategia
de la empresa, existirá un sentimiento de compromiso y adherencia que será reflejado en la percepción del
clima laboral.
Variables del comportamiento de la organización: Tiene que ver con la productividad, el ausentismo, la
rotación, la satisfacción laboral, las enfermedades laborales y el estrés, entre otros. Estos aspectos pueden ser
considerados como los “síntomas” de una organización cuando el ambiente laboral no es el adecuado. Son
los aspectos más “duros” y objetivos donde se puede observar la salud y bienestar de la organización.

Cultura Organizacional, un sello diferenciador

Una empresa es mucho más que una instancia que reúne personas, cuenta con departamentos y áreas, busca
cumplir objetivos, analiza sus resultados y entrega sueldos a fin de mes. Y es que la Cultura Organizacional nos habla
de la manera de ser de cada organización, sus personas, creencias, costumbres y comportamientos.En palabras
simples, estamos hablando de la identidad o “personalidad” de las empresas.

Por ejemplo, es probable que fácilmente podamos diferenciar la cultura de Apple de la cultura del Servicio de
Impuestos Internos; una es claramente más informal y la otra más formal, una es más creativa y la otra más ligada a
procedimientos; una es divergente y la otra es convergente.

Lo interesante de la Cultura Organizacional es que ocurre de manera “implícita” y “automática” y se genera por el
devenir de la organización. Está presente de manera permanente en las personas y su existencia no es cuestionada.
Sin embargo, al pretender dar a conocerla a otras personas o realizar intervenciones en ella, es necesario definirla y
caracterizarla.

A lo largo del tiempo han existido distintos teóricos que han explicado el concepto. Según Robbins, la Cultura
Organizacional se refiere a un “sistema de significado compartido por los miembros, el cual distingue a una
organización de las demás”.

Por su parte, Davis y Newstrom (1999) explican que la Cultura Organizacional es un “conjunto de supuestos,
convicciones, valores y normas que comparten los miembros de una organización”. Para Edgar Schein (2001), la
cultura sería un patrón de conductas, sentimientos, actitudes, creencias y valores que son aceptados y compartidos
por las personas que pertenecen a una organización, determinando su conducta.

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Finalmente, podemos entender por Cultura Organizacional aquellas prácticas,

comportamientos, creencias y valores que son compartidos por los miembros
de una organización y que le otorgan identidad, diferenciándola de cualquier
otra.

Las investigaciones en Cultura Organizacional, por lo general coinciden en que este tipo de organizaciones cuenta
con siete características que pueden presentarse en mayor o menor grado en cada una de ellas. Estas características
son las siguientes:

Innovación y adaptación al riesgo. Se refiere a estimular a las personas para que sean innovadoras y
asuman más desafíos.
Atención al detalle. Se refiere a la precisión, análisis y atención por los detalles que muestran los
colaboradores.
Orientación a resultados.Está relacionado con el nivel de orientación que tiene una empresa hacia los
resultados más que a los procesos.
Orientación a las personas. Se refiere al grado en que la organización considera a las personas al momento
de tomar decisiones.
Orientación a los equipos. Está vinculado con la cantidad de actividades a realizar que son organizadas para
desempeñarse por equipos en lugar de personas.
Agresividad. Expresa que tan competitivas y/0 agresivas son las personas de la empresa, más que
colaboradoras o negociadoras.
Estabilidad.Se refiere al grado en que la organización privilegia más el status quo, que la innovación y el
cambio en sus procesos.

Es así como ser conscientes de la cultura de una organización, permite saber qué se puede y qué no se puede
realizar, tanto para las personas que forman parte de ella, como para cualquier intervención o desarrollo externo. En
este sentido, es fundamental conocer la cultura de una organización al momento de realizar cambios, ya que esta
puede comportarse como un obstáculo o facilitador de un proceso de cambio.

Davis & Newstrom (1999) señala que la Cultura Organizacional cumple distintos roles en una empresa, donde radica
la importancia de tenerla bien definida. Estos son:

Provee identidad. La cultura de una organización entrega sentido de identidad corporativa a las personas,
diferenciándola de otras organizaciones en el medio. No es lo mismo pertenecer a un Starbucks que a Apple.
Se puede afirmar que ambas organizaciones son distintas sin necesariamente pertenecer a ellas. Esto es
identidad.

Entrega continuidad. La cultura es capaz de generar un sentimiento de continuidad y estabilidad en el tiempo,

dando seguridad a sus colaboradores. Un paralelo de esto es la personalidad; si bien las personas pueden
cambiar ciertos aspectos de sí mismas, su personalidad permanece estable como un continuo en el tiempo.

Proporciona explicaciones. La cultura tiene la particularidad de poder comprender el comportamiento de las

personas, las decisiones y sentimientos existentes interiormente. Las prácticas al interior de una organización
se explican por su cultura. Es así, como en Google las personas van vestidas informalmente, existen bicicletas
para pasear y espacios para dormir siesta. ¿Qué más creativo que Google?

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La Cultura como Obstáculo

El papel de la cultura es cada vez más importante por la forma de influir en el comportamiento de las personas,
permitiendo que los colaboradores de una empresa vayan en la misma dirección. Y es que sus beneficios son
evidentes, pues dan claridad y estabilidad a las personas, dejando claro qué es lo importante.

Sin embargo, no se debe pasar por alto aquellos aspectos potencialmente disfuncionales de la Cultura y que muchas
veces dificultan la capacidad de adaptación de la organización al entorno y sus desafíos. Entre ellos podemos
encontrar:

Barreras para el cambio.Cuando una cultura organizacional es muy fuerte y dominante, es poco permeable a
los cambios y a la adaptación al entorno, perdiendo efectividad en sus resultados. Tal es el caso de empresas
como Blockbuster, donde su cultura y estrategia no supieron amoldarse a los cambios tecnológicos, lo que trajo
consigo su desaparición.
Obstáculos para la diversidad.Bien es sabido que la heterogeneidad en los equipos lleva a mejores
resultados. Además, en un mundo cada vez más global, el incorporar personas de etnias, edad, religión y
culturas diferentes es un desafío para las organizaciones. Sin embargo, aquellas donde la Cultura es muy
fuerte y dominante, no logra tolerar ni integrar personas que sean muy distintas a ellas, lo que termina con la
exclusión de dichas personas. Esto es un obstáculo al momento de formar equipos diversos y de valorar la
diferencia.
Obstáculos para las adquisiciones y fusiones. Si bien las adquisiciones y fusiones se realizan para generar
mayor sinergia entre dos organizaciones, en muchas oportunidades fallan, ya que las culturas originales son
muy distintas. Tal es el caso de la compañía América Online y Time Warner, donde dos años después de la
fusión las acciones cayeron en un 90%. En palabras de un experto, “las culturas eran muy distintas; en
América Online había collares y pantalones de mezclilla, y Time Warner usaba traje formales”.

Es así entonces como es importante considerar la cultura al momento de realizar cambios internos, ya que muchas
veces la extrema rigidez de ella, puede llevar al declive organizacional.

Puntos Principales

Para efectos de este curso emplearemos la definición de Clima Laboral realizado por Darío Rodríguez
(2002), son “las percepciones compartidas por los miembros de una organización respecto del trabajo, el
ambiente físico en que éste se da, las relaciones interpersonales que tienen lugar en torno a él y las diversas
regulaciones formales que afectan a dicho trabajo”.

El Clima Laboral es multidimensional, único y específico.

Existen cinco variables que influyen de forma directa en el Clima Laboral, estas son: variables del ambiente
físico, variables estructurales, variables del ambiente social, variables personales y variables del
comportamiento de la organización.

La Cultura Organizacional implica aquellas prácticas, comportamientos, creencias y valores que son
compartidos por los miembros de una organización y que le otorgan identidad, diferenciándola de cualquier
otra.

Las características de la Cultura Organizacional son: innovación y adaptación al riesgo, atención al detalle,
orientación a resultados, orientación a las personas, orientación a los equipos, agresividad y estabilidad.

Davis & Newstrom (1999) señala que la Cultura Organizacional cumple distintos roles en una empresa:
provee identidad, entrega continuidad y proporciona explicaciones.

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