Sesión 4: Análisis de Puestos

1 Concepto

El análisis y descripción de puestos de trabajo es una herramienta básica para

toda la Gestión de Recursos Humanos. Permite aclarar los cometidos de los
individuos y sus aspectos colectivos, permite controlar la carga laboral y su
evolución de manera que se pueda actuar sobre los calificadores, las
decisiones técnicas y los equilibrios de la organización.

En la descripción se detalla:

 Qué hacen los trabajadores: Tareas, funciones o actividades que ejecutan

en el desempeño del puesto.
 Cómo lo hacen: Recursos que utilizan, manera como ejecutan cada tarea.
 Para qué lo hacen: Objetivos que pretenden conseguir, propósito de tarea.

Gary Dessler define al análisis de puestos como “Procedimiento para

establecer las obligaciones y habilidades que requiere un puesto, así como el
tipo de persona que se debe de contratar para ocuparlo”.

Munch García define al análisis de puestos como “El análisis de puestos

consiste en la obtención, evaluación y organización de información sobre los
puestos de una organización. Esta función tiene como meta el análisis de cada
puesto de trabajo, no de las personas que lo desempeñan”.

Ricardo Varela define al análisis de puestos como “Procedimiento por el cual

se determinan las responsabilidades de cada puesto y las características de las
personas para desempeñarlos”.

2 Preparación del Análisis

Antes de estudiar cada puesto los análisis estudian la organización, sus

objetivos, sus características, sus insumos (personal, materiales y
procedimientos) y los productos o servicios que brinda a la comunidad.
Estudian también los informes que generan varias fuentes como: la misma
empresa, otras entidades del ramo, informes oficiales. Provistos de un

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panorama general sobre la organización y desempeño, se realizan los
siguientes pasos:

2.1 Identificación de puestos

Es una tarea sencilla en una organización pequeña. En una empresa

grande es posible que se deba recurrir a la nómina y a los organigramas
vigentes, o una investigación directa, con los empleados, supervisores y
gerentes.

2.2 Desarrollo de cuestionario

Tiene como identificación de labores, responsabilidades, conscientes

habilidades y niveles de desempeño necesarios en un puesto específico.

2.2.1 Identificación y actualización

Se procede primero a identificar el puesto que se describirá más

adelante, así como la fecha en que se elaboró la última descripción.
Es preciso verificar esta información para no utilizar datos atrasados y
no aplicar la información a otro puesto.

2.2.2 Deberes y responsabilidades

Muchos formatos especifican el propósito del puesto y la manera en

que se lleva a cabo. Los deberes y responsabilidades específicos
permiten conocer a fondo las labores desempeñadas.

2.2.3 Aptitudes humanas y condiciones de trabajo

Describe los conocimientos, habilidades, requisitos académicos,

experiencias y otros factores necesarios para la persona que
desempeñará el puesto. Es vital para proceder a llenar una vacante o
efectuar una promoción. Así mismo permite la planeación de
programas de capacitación específica.

2.2.4 Niveles de desempeño

Se deberá recurrir en muchas ocasiones a la ayuda de los

supervisores, los ingenieros industriales que resulte procedente para
determinar dichos niveles.

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3 Importancia del análisis de puestos en la

administración de personal

Es importante el análisis de puestos por que ayuda a mejorar la selección y

colocación del empleado con más exactitud. Las posibilidades de la aplicación
del análisis de puestos son muy variadas, en virtud de que conocer con detalle
las funciones a realizar y lo necesario para ello, puede tener diferentes
aplicaciones, como:

 Para encauzar adecuadamente el reclutamiento de personal.

 Como una valiosa ayuda para la selección objetiva de personal
 Para fijar adecuados programas de capacitación y desarrollo
 Como base para posteriores estudios de calificación de méritos
 Como elemento primario de estudios de evaluación de puestos
 Como parte integrante de manuales de organización
 Para determinar montes de fianzas y seguros
 Para efectos de planeación de recursos humanos
 Para efectos organizacionales
 Para efectos de supervisión
 Como valioso instrumento de auditorías administrativas
 Como técnica inicial de una mejor administración de recursos humanos.

4 Objetivos del análisis de puestos

Entre los objetivos o posibles usos del análisis y descripción de puestos de

trabajo cabe destacar los siguientes:

4.1 Reclutamiento

El análisis y descripción de puestos de trabajo proporciona información

sobre las características que debe poseer el candidato a ocupar el puesto
de trabajo.

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 4.2 Selección de Personal

El análisis y descripción de puestos de trabajo proporciona datos

suficientes para elaborar el perfil profesiográfico o profesiograma en el
que se especifican las características y requisitos profesionales.

4.3 Formación

Comparando el ajuste existente entre los requisitos exigidos por el puesto

y los conocimientos, aptitudes y características que aporta el candidato,
podremos determinar la existencia de posibles desajustes que indiquen la
necesidad de desarrollar acciones formativas encaminadas a subsanar
las carencias y potenciar los aspectos positivos.

4.4 Evaluación del desempeño

Dado que la descripción de puestos nos indica las tareas, actividades,

deberes y obligaciones de las que es responsable la persona que ocupa
el cargo, dicha descripción nos servirá para determinar hasta qué punto la
persona está desarrollando un rendimiento acorde a lo exigido por el
puesto.

5 Etapas para su realización y actualización

Un programa de análisis de puestos incluye normalmente las siguientes

etapas:

5.1 Etapa de Planeación

En esta etapa se planea y organiza cuidadosamente todo el trabajo de

análisis de cargos para minimizar cualquier tipo de resistencia.

5.2 Etapa de Preparación

En esta etapa se reúnen a las personas y se preparan los esquemas y

materiales de trabajo.

5.3 Etapa de Ejecución

En esta etapa se procederá a recolectar los datos relativos a cada uno de

los cargos que se analizarán y luego se redactará el análisis.

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6 Técnicas para recolectar información

6.1 Revisión de Documentos

Permite a los analistas conocer dónde está la organización y hacia dónde

va dirigida, también se pueden revisar documentos cualitativos y
cuantitativos.

6.2 Entrevistas

Son diálogos de preguntas y respuestas. Las preguntas pueden ser

abiertas o cerradas.

6.3 Cuestionarios

Se deben realizar cuando se presenta dispersión de personal, se

requieren respuestas anónimas y cuando el personal a ser entrevistado
es bastante numeroso.

6.4 Observación

Debemos observar el comportamiento y ejecución de los procedimientos

en la organización.

7 Proceso del Análisis y Descripción de Puestos

La descripción de puestos es una relación por escrito de lo que hace el

trabajador, cómo lo hace y bajo qué condiciones se realiza el trabajo. En ésta
se listan conocimientos, habilidades y aptitudes para desarrollar el trabajo
satisfactoriamente. Aunque no existe un formato normalizado para redactar
descripciones de puestos, la mayoría contienen las siguientes secciones:

7.1 Identificación del puesto

Esta sección contiene varios tipos de información, tales como: título del
puesto, estatus, código, fecha, título del supervisor inmediato, grado o
nivel del puesto, y en algunos casos la escala salarial del puesto.

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 7.2 Resumen del puesto

Este debe describir la naturaleza general del puesto listando las funciones
o actividades generales.

7.3 Relaciones, responsabilidades y deberes

Muestra las interacciones del empleado con otras personas dentro y fuera
de la organización. En una sección separada se detalla una lista de las
responsabilidades y deberes principales del puesto.

7.4 Autoridad

Se definen los límites de autoridad del trabajador, incluyendo sus

limitaciones en la toma de decisiones, la supervisión directa de otros
trabajadores y las limitaciones presupuestarias.

7.5 Criterios de desempeño

Esta cumple con dos propósitos, ofrecer a los empleados pautas objetivas
que deben intentar alcanzar y permite a los supervisores un instrumento
imparcial de medición de resultados.

7.6 Condiciones de trabajo

En esta sección se pueden incluir elementos tales como nivel de ruido,

condiciones peligrosas o calor.

Casuística
Elija una de las siguientes empresas Arequipeñas que ocupan el Top 10 de las
mejores empresas en América Latina – Ranking a Enero del 2018:

 Gloria  Michell
 Cerro Verde  La Ibérica
 La Ibérica  Estilos
 Caja Arequipa  Yura

Basándose en el tema y los puntos desarrollados anteriormente, realice un

Análisis y Descripción de un puesto especifico.

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 Práctica 4 – Administración de Personal
Apellidos y Nombres_______________________________Fecha____________

Carrera___________________________Semestre____Turno____Grupo______

Indicaciones:

 Escriba con lapicero tinta azul o negra

 Evite borrones, tachones o enmendaduras
 Resuelva de forma Individual
 Sea claro y objetivo en sus respuestas

Conceptualice

1.- Análisis de Puestos

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2.- Partes e Importancia del Análisis de Puestos

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3.- Actividades a realizarse en el análisis de puestos

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 “…Una mente mediocre cree en la suerte. Una Mente
preparada cree en el conocimiento.”
Prof. Sebastián Flores

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