PROCESO DE GESTIÓN DE FORMACIÓN PROFESIONAL INTEGRAL

TALLER 2
DIRECCIONAMIENTO ESTRATEGICO, MODELOS Y METODOS DE
EVALUACION DEL DESEMPEÑO

IDENTIFICACIÓN
• Denominación del Programa de Formación: Tecnólogo en Gestión del Talento Humano
• Código del Programa de Formación: 112005
• Nombre del Proyecto: 278139: Implementar planes de mejoramiento en los procesos de
gestión del talento humano, basado en un modelo de gestión por competencias laborales en las
Mipymes del distrito capital.
• Competencia: Coordinar el proceso de evaluación del desempeño de los trabajadores de
acuerdo con los procedimientos de la organización y normatividad vigente.
• Resultados de Aprendizaje a Alcanzar:
Suministrar los instrumentos requeridos para la gestión del sistema de evaluación del desempeño
laboral de acuerdo con los roles de trabajo, los objetivos concertados, las competencias del
trabajador, el direccionamiento estratégico de la organización, los indicadores y la metodología
adoptada por la organización.

• OBJETIVO DE APRENDIZAJE
▪ Reconocer conceptos generales de la evaluación del desempeño laboral y su
importancia.
▪ Interpretar Misión, Visión, Objetivos, Políticas, cultura organizacional y normas sobre
Evaluación laboral.

DURACIÓN DEL TALLER: 4 horas

DESARROLLO: Individual

Apreciado(a)s Aprendices:

En la actualidad en las empresas es imperante que dentro de la planeación estratégica se incluya

la evaluación del desempeño del personal. Tener un personal apto para nuestra operación es el
punto clave ya que en estos momentos es más importante tener un capital humano fuerte para
poder así ser competitivos en un mercado que cada vez se vuelve más exigente.; en tal sentido,
iniciaremos abordando la competencia, a partir de la incursión en la conceptualización pertinente
sobre la evaluación del desempeño.

Evaluar el desempeño de un trabajador es un componente fundamental para las empresas, porque

ayuda a implementar estrategias y afinar la eficacia. El proceso abarca misión, visión, cultura
organizacional y las competencias laborales de los cargos.

“La intención es mejorar el desarrollo integral de la persona por medio de planes de acción con el
jefe, con el fin de pulir su perfil y encaminar su plan de carrera”, dijo a elempleo.com Mario Felipe
Ramírez, consultor senior de operaciones en London Consulting Group. El perfil para nuevos
líderes corporativos.
Algunos de los puntos que se tienen en cuenta en la evaluación de desempeño son: la conducta,
solución de conflictos, efectividad, objetivos, desarrollo personal, trabajo en equipo, habilidades y
tácticas. Puede ocurrir que el trabajador se resista a este proceso, por considerar que sus
evaluadores no son imparciales y que al obtener una prueba no favorable podría costarle su
permanencia en la organización. “Para esto, las empresas deben tomar medidas y cambiar la
visión negativa de la evaluación del desempeño con soluciones que garanticen procesos reales y
que aporten a la mejora del rendimiento”.

Evaluación del desempeño y gestión de recursos humanos

La tarea de evaluar el desempeño constituye un aspecto básico de la gestión de recursos humanos

en las organizaciones. La evaluación del desempeño constituye una función esencial que de una
u otra manera suele efectuarse en toda organización moderna. Al evaluar el desempeño la
organización obtiene información para la toma de decisiones: Si el desempeño es inferior a lo
estipulado, deben emprenderse acciones correctivas; si el desempeño es satisfactorio, debe ser
alentado.

Contar con un sistema formal de evaluación de desempeño permite a la gestión de recursos

humanos evaluar sus procedimientos. Los procesos de reclutamiento y selección, de inducción,
las decisiones sobre promociones, compensaciones y adiestramiento y desarrollo del recurso
humano requieren información sistemática y documentada proveniente del sistema de evaluación
de desempeño.

Recuerden que cuentan con la total asesoría de su instructor, quien los acompañará en todo el
proceso, cualquier aclaración o inquietud la atenderé a través del correo
patriciaquirogab17@gmail.com

ACTIVIDAD EVIDENCIA

1. Recompilar 1. En un documento de Word realice una presentación del

información del direccionamiento estratégico de la PYME que asesora:
direccionamiento ▪ Misión, visión, valores corporativos, objetivos
estratégico de la ▪ Estructura Organizacional
PYME que ▪ Tipo de empresa
asesoran. ▪ Actividad económica
▪ Políticas relacionadas con la Gestión del Talento Humano
▪ Políticas relacionadas con Proceso de evaluación del desempeño
(En caso de que no reconozcan las políticas de la PYME, tomen unas de
su investigación que estén relacionadas con el sector y tipo de empresa)
2. Investigar sobre:
▪ Modelos de 2. Realizar cuadro resumen por cada tema investigado. (ver documento:
evaluación del https://prezi.com/jjfhdhxgyrbw/cuadro-de-resumen/ )
desempeño
▪ Métodos de
evaluación del TODO DEBE SER ENTREGADO EN UN DOCUMENTO DE WORD CON
desempeño PORTADA, CONTENIDO SOLICITADO Y BIBLIOGRAFIA NORMAS
APA.
CRITERIOS DE EVELUACIÓN
Pertinencia:
 El contenido de las evidencias tiene relación con el tema visto.
Calidad:
 El trabajo presenta un orden coherente de acuerdo a los parámetros establecidos.
 La evidencia refleja aplicación de normas APA
 El contenido del trabajo refleja el esfuerzo y dedicación del aprendiz o grupo.
Autenticidad:
 La evidencia presentada corresponde realmente al aprendiz o grupo que la presenta.
 En trabajo contiene las citas bibliográficas y referencias pertinentes cuando el contenido es
traído de otra fuente como libro, capítulo de libro, versión electrónica de libro, tesis, imagen,
sitio o página web, entre otros.
Vigencia: La evidencia se entregó en la fecha establecida.

BIBLIOGRAFÍA

Alzate, P. (2016). La importancia de la evaluación del desempeño laboral.

en:www.elempleo.com/co/noticias/mundo-empresarial/la-importancia-de-la-evaluacion-del-
desempeno-laboral-4978