Presentación

Participante
Stephany Figuereo Méndez

Matricula
10-1083

Asignatura
Evaluación de Desempeño

Tema
Problemas en la Evaluación de Desempeño

Facilitador
Altagracia de Jesús Martínez
 INTRODUCCION

El desarrollo de la evaluación de desempeño conlleva riesgos, algunos ocultos.

Cualquier sistema de evaluación queda supeditado a lo idóneo y a la objetividad de
quienes efectúan la evaluación.

Este proceso es considerado un proceso de control periódico a través del cual

podemos detectar deficiencias en el desempeño de los recursos y retroalimentar en
busca de mejoras. Este proceso de evaluación debe realizarse de acuerdo a los
objetivos previamente definidos y validados por el área de recursos humanos, los
objetivos deben ser planteados bajo esquemas específicos, medibles, realistas,
alcanzables, realizables en el tiempo.

En todos los procesos siempre existe la posibilidad de que ocurran errores y el proceso
de evaluación de desempeño no es la excepción.

Al momento de evaluar se suele perder la objetividad y cometer ciertos errores, los que
se describirán mas adelante son errores comunes que pueden cometer los
supervisores a la hora de evaluar el desempeño de sus empleados.
1-. Elabora un cuadro comparativo sobre las características principales de los
siguientes errores que puede cometer el evaluador y sus efectos sobre el
proceso de evaluación:

a) Falta de objetividad.

Aunque llevar a cabo una evaluación totalmente objetiva es imposible, si es importante

remitirse a los objetivos previamente establecidos, sin perderse en valoraciones
personales, para poder medir de manera efectiva y objetiva el rendimiento del
empleado.

b)  Efecto de halo.

El efecto halo es cuando un supervisor se forma una impresión positiva de las

habilidades de un empleado en un área y luego le otorga altas calificaciones en todos
los criterios de calificación. Los seres humanos tienden a considerar algunos rasgos
mas importantes que otros. Cuando un supervisor califica a los empleados según los
rasgos que el considera superiores mas importantes en todas las áreas de calificación
y los empleados no poseen esas características, el supervisor esta cometiendo el error
efecto de halo.

c)  Indulgencia

Es la tendencia de un supervisor de calificar a un empleado mas alto de lo que su

rendimiento justifica. Las razones por las que un supervisor puede hacer esto podría
incluir evitar confrontaciones o la sensación de que al darle al empleado una
calificación alta, va a trabajar mas duro para cumplir con esa calificación.

d)  Severidad

El error por severidad es opuesto al error por indulgencia. En el caso del error por
severidad, un supervisor tiende a evaluar a un empleado menos de lo que justifica su
rendimiento. Una posible causa del error puede ser el uso de estándares poco realistas
de comparación, como la calificación del supervisor de un empleado nuevo contra si
mismo.
e) Tendencia central.

Surge cuando en la evaluación, el evaluador para evitar conflictos o para ser equitativo
con todos califica todo en un nivel intermedio o regular; es decir nada bajo ni alto. Estas
calificaciones intermedias en todos los aspectos a la final no son buenas porque no
refleja la realidad.

f) Sesgos del comportamiento reciente y de estereotipos

En ocasiones suele suceder que todo el desempeño del empleado se ve reducido a su

comportamiento reciente, encasillando de esta manera al evaluado sin posibilidad
alguna de ver su rendimiento completo. El sesgo del comportamiento reciente, ocurre
cuando el evaluado se limita en tomar una conducta o incidente reciente para realizar la
evaluación al candidato, esto genera una desmotivación total en el empleado y reduce
el grado de confiabilidad del proceso de evaluación.

Debemos evitar caer en esta posición tan limitadora, portal razón es preciso comparar
las evaluaciones de desempeño de los periodos anteriores y realizar una lista de logros
e incidentes que han ocurrido con el candidato durante todo este periodo, lo ideal sería
contar con la lista de incidentes que nos permitirán evitar este sesgo. En otro orden,
caer en estereotipos implica encasillar en una conducta o patrón generalizado al
evaluado sin que este pueda salirse de esta designación.

g) Manipulación de las evaluaciones

Manipular implica engañar para obtener un interés en particular. Al relacionar la

manipulación con las evaluaciones de desempeño estamos tratando con engañar a las
personas, mentirles sobre su rendimiento, sus inquietudes y jugar con su futuro y
bienestar laboral. Los supervisores que manipulan lo hacen movidos por varias razones
una de ellas es lograr la buena voluntad sin resolver las cuestiones de fondo del
empleado(paternalismo) otros lo hacen para obtener algún favor o respaldo del
empleado o bien para favorecer o alguno (conflicto de intereses).
 2-.  Explique los efectos de las siguientes situaciones sobre los resultados de
la evaluación del desempeño:

Incomodidad del evaluador

Esto se da por la gran cantidad de información que muestra que los síntomas de
evaluación del desempeño no motivan a las personas, ni guían con eficacia su
desarrollo. Esto produce un gran conflicto entre supervisores y subordinados y
producen comportamientos disfuncionales.

Si un sistema de evaluación del desempeño es erróneo o su administración es

inadecuada, los empleados temerán recibir evaluaciones y los gerentes detestarán
proporcionarlas.

Ansiedad del empleado

La evaluación de desempeño causa tensión en los empleados, esto porque decisiones

importantes relacionadas a su bienestar laboral dependen de este proceso, las
Promociones, mejoras de salarios u compensación o permanencia en la empresa, son
de los tantos tópicos que encierra este proceso gerencial. Muchos empleados piensan
que la evaluación de desempeño es la forma que tiene la administración de destacar
las cosas malas que hicieron durante el año.

Opinión Personal

En mi opinión no toda evaluación es perfecta, siempre existe un margen de error el cual

se trata de evitar al máximo para lograr obtener los resultados esperados. Siempre se
recomienda tener cuidado al momento de realizar una evaluación del desempeño, ya
que esos resultados sino se aplica bien la evaluación pueden ser nulos. Se debe dejar
a un lado los prejuicios y favoritismo al momento de realizar una evaluación del
desempeño de los empleados de la organización.
 Bibliografía

 Cortada de Kohan,N ( 2008) : "Los sesgos cognitivos en la toma de decisiones"

International Journal of Phychological Research. Vol1.,68-73
 Kahneman, D & Tversky. A (1973) "The psychology of prediction". Psychological
Review,80(4),237-251.
 "El Efecto Halo" Habilidad Social