Presentación

Tema del Trabajo:

Evaluación del Desempeño

Nombre
Suleika Regalado

Matricula
1901v0062

Maestra
Citlali Mendoza Gutiérrez

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 INTRODUCCIÓN

La evaluación del desempeño es un proceso sistemático y periódico que tiene

como objetivo evaluar y medir el rendimiento de los empleados en relación
con los objetivos y estándares establecidos por la organización. Es una
herramienta importante para gestionar el desempeño de los empleados,
identificar fortalezas y áreas de mejora, y proporcionar retroalimentación
constructiva.

El proceso de evaluación del desempeño generalmente involucra los

siguientes pasos:

Establecimiento de objetivos: Se definen metas y objetivos claros y medibles

para los empleados, que están alineados con los objetivos estratégicos y las
responsabilidades del puesto.

Recopilación de datos: Se recopila información relevante sobre el desempeño

de los empleados, que puede incluir registros de rendimiento, informes de
proyectos, retroalimentación de supervisores y compañeros de trabajo, y
autoevaluaciones.

Evaluación y análisis: Se evalúa el desempeño de los empleados utilizando

criterios y estándares predefinidos. Esto puede implicar comparar el
rendimiento actual con los objetivos establecidos, evaluar competencias y
habilidades específicas, y considerar la calidad y la eficiencia del trabajo
realizado.

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 DESCRIBA BREVEMENTE CADA UNA DE LAS SIGUIENTES
TÉCNICAS DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO:

a. Retroalimentación de 360

b. Escalas de calificación

c. Incidentes críticos

d. Ensayo

e. Estándares laborales

f. Clasificación

g. Distribución obligatoria

a. Retroalimentación de 360: La retroalimentación de 360 grados es una

técnica de evaluación del desempeño que recopila información de diversas
fuentes, como supervisores, compañeros de trabajo, subordinados y clientes,
para obtener una imagen completa del desempeño de un individuo. Se utilizan
cuestionarios o entrevistas para recopilar opiniones y comentarios sobre las
habilidades y competencias de la persona evaluada.

b. Escalas de calificación: Las escalas de calificación son una técnica común

de evaluación del desempeño que utiliza criterios predefinidos para evaluar el
desempeño de un empleado. Estas escalas suelen consistir en una serie de
dimensiones o competencias específicas, y se les asigna una calificación
numérica o descriptiva para indicar el nivel de logro de cada una.

c. Incidentes críticos: Los incidentes críticos son situaciones o eventos

específicos que destacan el rendimiento excepcional o deficiente de un
empleado. Esta técnica de evaluación del desempeño implica registrar y

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analizar ejemplos de comportamientos y acciones pasadas que son
considerados especialmente relevantes para el desempeño del empleado.

d. Ensayo: La técnica de ensayo en la evaluación del desempeño implica que

los empleados escriban un documento o realicen una presentación detallando
sus logros, metas y áreas de mejora. Este enfoque permite a los empleados
expresar su opinión y perspectiva sobre su desempeño, y brinda a los
evaluadores una visión más completa de las fortalezas y debilidades del
empleado.

e. Estándares laborales: Esta técnica se basa en la definición y comunicación

previa de los estándares de rendimiento esperados para un puesto de trabajo en
particular. La evaluación se realiza comparando el desempeño real de un
empleado con los estándares establecidos. Los estándares laborales pueden
incluir metas cuantitativas, criterios de calidad o competencias específicas
necesarias para el puesto.

f. Clasificación: La técnica de clasificación en la evaluación del desempeño

implica ordenar a los empleados en función de su rendimiento, generalmente
de mejor a peor, en relación con ciertos criterios o estándares establecidos.
Esta técnica es útil cuando se desea establecer una jerarquía de desempeño
entre los empleados, pero no proporciona una evaluación detallada de las
fortalezas y debilidades individuales.

g. Distribución obligatoria: La distribución obligatoria es una técnica que

implica asignar a los empleados a diferentes categorías de rendimiento en
función de una curva de distribución predefinida. Por lo general, se establece
una cierta cantidad de empleados que deben ser calificados como
sobresalientes, promedio o bajo rendimiento, lo que puede generar presión

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para forzar la distribución en un rango determinado. Esta técnica es
controvertida y puede generar conflictos y falta de equidad en la evaluación
del desempeño.

h. Escalas de calificación basadas en el comportamiento: Este enfoque de

evaluación del desempeño se centra en medir y evaluar los comportamientos y
competencias específicas de los empleados. En lugar de enfocarse únicamente
en los resultados finales, se analizan las conductas y habilidades que
contribuyen a esos resultados. Se establecen categorías o dimensiones de
comportamiento relevantes para el trabajo y se utilizan escalas descriptivas o
numéricas para calificar el desempeño de los empleados en cada una de esas
dimensiones.

i. Sistemas basados en resultados: Estos sistemas de evaluación del

desempeño se centran principalmente en los resultados y logros obtenidos por
los empleados. Se definen metas y objetivos específicos y se evalúa en qué
medida se han alcanzado. Los empleados son evaluados en función de los
resultados cuantificables y medibles que han logrado en términos de ventas,
producción, calidad, eficiencia u otros indicadores de rendimiento relevantes
para su puesto de trabajo. Este enfoque se utiliza comúnmente en roles donde
los resultados son fácilmente medibles y se pueden vincular directamente a las
responsabilidades del empleado.

¿Cuáles son los diversos problemas que se asocian con las evaluaciones
del desempeño?

Las evaluaciones del desempeño pueden enfrentar varios problemas y

desafíos. Algunos de los problemas comunes asociados con las evaluaciones
del desempeño incluyen:

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Sesgo y subjetividad: Las evaluaciones del desempeño a menudo pueden verse
afectadas por sesgos personales, preferencias subjetivas y evaluaciones
injustas por parte de los evaluadores. Esto puede conducir a evaluaciones
inexactas y poco confiables.

Falta de objetividad: La falta de criterios y estándares claros puede dificultar

la evaluación objetiva del desempeño. Sin pautas claras, los evaluadores
pueden tener dificultades para medir y comparar el rendimiento de manera
justa y precisa.

Falta de retroalimentación efectiva: Si las evaluaciones del desempeño no se

acompañan de una retroalimentación clara y constructiva, los empleados
pueden sentirse frustrados y desmotivados. La retroalimentación inadecuada o
la falta de orientación sobre cómo mejorar pueden limitar el crecimiento y
desarrollo profesional.

Foco excesivo en los resultados a corto plazo: Las evaluaciones del

desempeño pueden estar sesgadas hacia los resultados a corto plazo en lugar
de evaluar las habilidades, competencias y contribuciones a largo plazo de un
empleado. Esto puede desalentar la innovación, el aprendizaje continuo y el
desarrollo a largo plazo.

Evaluaciones infrecuentes o inconsistentes: Las evaluaciones del desempeño

que se llevan a cabo con poca frecuencia o de manera inconsistente pueden
resultar en una imagen incompleta o distorsionada del rendimiento de los
empleados. Es importante realizar evaluaciones periódicas y coherentes para
mantener una visión precisa y actualizada del desempeño.

Resistencia y falta de aceptación: Los empleados pueden resistirse a las

evaluaciones del desempeño si sienten que son injustas, subjetivas o poco

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confiables. Si no se abordan las preocupaciones y las percepciones negativas,
las evaluaciones del desempeño pueden generar desconfianza y afectar
negativamente el compromiso y la moral de los empleados.

Falta de alineación con los objetivos organizacionales: Si las evaluaciones del

desempeño no están alineadas con los objetivos y valores de la organización,
pueden carecer de relevancia y no impulsar el rendimiento deseado. Es
importante que las evaluaciones estén estrechamente vinculadas a los
objetivos estratégicos y culturales de la organización.

Es importante abordar estos problemas y desafíos mediante la implementación

de sistemas de evaluación del desempeño bien diseñados, la capacitación de
los evaluadores y la promoción de una cultura de retroalimentación y
desarrollo continuo.

¿Cuáles son los diversos problemas que se asocian con las evaluaciones
del desempeño?

Un sistema eficaz de evaluación del desempeño debe tener las siguientes

características:

Claridad y transparencia: Debe haber claridad en cuanto a los criterios,

estándares y expectativas de desempeño. Los empleados deben comprender
qué se espera de ellos y cómo serán evaluados. Además, el proceso de
evaluación debe ser transparente y abierto, de modo que los empleados
comprendan cómo se lleva a cabo la evaluación y cómo se tomarán las
decisiones.

Objetividad: El sistema de evaluación debe ser objetivo y basado en datos

concretos y evidencia observable. Deben utilizarse criterios medibles y fiables

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para evaluar el desempeño, minimizando la subjetividad y los sesgos
personales.

Retroalimentación continua: El sistema debe promover una retroalimentación

continua y regular entre los evaluadores y los empleados. La retroalimentación
debe ser constructiva, específica y oportuna, y proporcionar orientación para
el desarrollo y la mejora del desempeño.

Enfoque en el desarrollo: El sistema de evaluación debe estar orientado hacia

el desarrollo y el crecimiento de los empleados. Debe identificar las fortalezas
y áreas de mejora de cada empleado y proporcionar oportunidades para el
aprendizaje, la capacitación y el desarrollo de habilidades.

Participación y colaboración: Los empleados deben participar activamente en

el proceso de evaluación y tener la oportunidad de expresar sus opiniones y
perspectivas. Además, el sistema puede fomentar la colaboración entre los
empleados y los evaluadores, promoviendo el diálogo y la comunicación
abierta.

Evaluación basada en múltiples fuentes: Un sistema eficaz de evaluación debe

considerar diversas fuentes de información, como supervisores, compañeros
de trabajo y clientes, para obtener una imagen más completa y objetiva del
desempeño de un empleado. La retroalimentación de 360 grados puede ser una
estrategia efectiva para lograr esto.

Mejora continua: El sistema de evaluación debe ser flexible y permitir ajustes

y mejoras continuas. Se deben revisar regularmente los criterios, los procesos
y las prácticas de evaluación para garantizar que sean efectivos y estén
alineados con los objetivos y necesidades cambiantes de la organización.

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Al cumplir con estas características, un sistema de evaluación del desempeño
puede ayudar a promover un ambiente de trabajo justo, motivador y orientado
al crecimiento, que contribuya al desarrollo de los empleados y al logro de los
objetivos organizacionales.

¿Cuáles son las implicaciones legales de un sistema de evaluación? 5.

Explique la razón por la cual la siguiente afirmación a menudo es
verdadera: "El talón de Aquiles del proceso de evaluación es la entrevista
de evaluación".

Las implicaciones legales de un sistema de evaluación del desempeño pueden

variar según las leyes laborales y regulaciones específicas de cada país. A
continuación, se presentan algunas implicaciones legales comunes a
considerar:

Discriminación: Un sistema de evaluación debe evitar la discriminación ilegal

basada en características protegidas por la ley, como raza, género, edad,
religión, discapacidad u otras categorías protegidas. Las evaluaciones deben
basarse en criterios objetivos y no sesgados para evitar posibles demandas por
discriminación.

Cumplimiento de leyes laborales: El sistema de evaluación debe cumplir con

las leyes laborales y regulaciones aplicables, como las leyes de horas de
trabajo, salarios mínimos, horas extras, descanso y tiempo libre, entre otras.
Esto incluye asegurarse de que las evaluaciones no violen los derechos
laborales y que se realicen de manera justa y equitativa.

Privacidad y confidencialidad: Las evaluaciones del desempeño implican la

recopilación y el análisis de información personal de los empleados. Es
importante respetar la privacidad de los empleados y proteger la

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confidencialidad de sus datos, de acuerdo con las leyes y regulaciones de
privacidad aplicables.

Procedimientos y políticas internas: El sistema de evaluación debe cumplir

con las políticas y procedimientos internos de la organización. Esto incluye
seguir los pasos y protocolos establecidos para llevar a cabo las evaluaciones,
así como las acciones correctivas o disciplinarias que puedan derivarse de los
resultados de la evaluación.

Documentación y registros: Es fundamental mantener una documentación

adecuada de las evaluaciones del desempeño, incluyendo los criterios
utilizados, los resultados, la retroalimentación proporcionada y cualquier
acción tomada como resultado de la evaluación. Esto puede ser relevante para
demostrar una gestión justa y coherente del desempeño y también para
respaldar la toma de decisiones y la resolución de disputas.

En cuanto a la afirmación de que "El talón de Aquiles del proceso de

evaluación es la entrevista de evaluación", esto a menudo se considera
verdadero debido a los desafíos y limitaciones inherentes a las entrevistas. La
entrevista de evaluación puede estar sujeta a sesgos, subjetividad y falta de
objetividad por parte del entrevistador. La percepción personal, los prejuicios
y las preferencias del entrevistador pueden influir en la evaluación y afectar la
precisión y equidad del proceso. Para mitigar esto, es importante que los
entrevistadores sean capacitados en técnicas de entrevista efectivas, que se
utilicen criterios claros y objetivos, y que se combinen con otras fuentes de
evaluación, como la retroalimentación de múltiples personas y la revisión de
datos objetivos de desempeño.

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Bibliografia

Evaluaciondeldesempeño.org

www.Wikipedia/evaluaciondeldesempeño

https://www.bizneo.com/blog/modelo-de-evaluacion-del-desempeno/

https://www.eoi.es/blogs/madeon/2013/03/11/evaluacion-del-desempeno-
laboral/

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