DNA por resultados, por competencia y procesos

Similitudes:

- Cada una de ellas va orientada a una necesidad o necesidades en particular en la organización.

- Dichas necesidades pueden ser desarrolladas en los trabajadores, en sus habilidades y destrezas que
no le permitan efectuar adecuadamente su desempeño e imposibilite el logro de los objetivos.

- Buscan contrastar el desempeño que tiene el trabajador con el desempeño que debe de tenerse para
lograr los objetivos.

Diferencias

DNA por Resultados

- Desarrolla un sistema dinámico que integra la necesidad de desarrollo de una organización y sus
miembros con los objetivos de crecimiento.

- Mejora la eficacia de la organización a la vez que los miembros de la organización comprenden en

detalle cuáles son las labores que contribuyen al cumplimiento de los objetivos de la organización y a su
desarrollo a nivel profesional.

-El objetivo principal de la gestión por resultados es dirigir los recursos y esfuerzos de una organización
hacia el cumplimiento de sus fines misionales.

- Se deben indentificar los objetivos para partir de allí con el proceso.

- Se tienen los indicadores actuales de lo que se tiene , contrastando con las metas que desean
alcanzarse.

- Tomar en consideración el desempeño deseado para el logro de los objetivos.

- Las necesidades de aprendizaje, es decir el desempeño que se desea con el aprendizaje requerido para
alcanzarlo.

Ventajas:
La gestión por resultados hace parte de una nueva concepción de la gerencia que evalúa el histórico de
lo que sucede en los sectores público y privado, identifica problemas comunes y particulares y busca
priorizar la racionalidad económica buscando eficiencia y eficacia. Este objetivo es su mayor ventaja
pues prioriza el cumplimiento de lo que es realmente importante al interior de una organización, sin
embargo, algunas de las ventajas prácticas de la gestión por resultados son:

- Alineación de toda su organización, en cascada, con los objetivos de su organización.

- Mejor comprensión por parte de sus colaboradores de cuáles son las tareas prioritarias y por qué lo
son.

- Mejores análisis del rendimiento general y procesos de toma de decisiones con menor incertidumbre.

Desventaja

La gestión por resultados representa retos variados en su implementación al interior de las

organizaciones. No se trata simplemente de una relación causa-efecto en la que con la implementación
del modelo de gestión se obtienen de forma instantánea los beneficios. Los obstáculos que se pueden
presentar:

- La implementación de la gestión por resultados requiere un cambio social al interior de la organización

y es natural que los miembros de la organización sientan reticencia ante este cambio. Demostrarles que
esta transformación no permitirá sólo el crecimiento organizacional, sino que también construirá un
ecosistema de trabajo eficiente y transparente para ellos es crucial.

- El almacenamiento y la visualización de la información son cruciales para que los esfuerzos por definir
objetivos y rutas de acción no sean en vano. Una vez empiezan las acciones es fundamental evidenciar el
avance en el cumplimiento de los objetivos y poder contar con un histórico de información que facilite el
análisis y la toma de decisiones en la evaluación.

Lograr claridad y precisión en estos dos puntos es un reto determinante.

DNA por Competencia

Se constituye en una metodología que permite al área de Gestión Humana y desde ella a sus procesos:
Diseño de cargos, reclutamiento, selección, gestión del desempeño, capacitación y desarrollo, entre
otros, contribuir al logro de los objetivos organizacionales desde las capacidades de los individuos.

- Debe haber una alineación estratégica en cuanto a tomar en consideración revisión de la misión, visión
y los valores de la organización.

- La identificación del diccionario de competencias, es decir las definiciones relacionadas con las
competencias. Perfiles del cargo.
- Todo lo relacionado a los mecanismos de diagnóstico, diseño del instrumento para posteriormente
realizar el diagnóstico de las competencias.

- La identificación de las brechas , es decir el diagnóstico y autodiagnóstico de los ocupantes. Se compara

los valores obtenidos con el perfil requerido por el cargo.

- Se identifican las necesidades y de allí se procede a la búsqueda de las acciones formativas.

- Dentro del análisis deben estar involucrados los cargos afectados directamente.

Ventaja:

- La posibilidad de definir perfiles profesionales que favorecerán a la productividad, ya que están

orientados a la excelencia (desempeño superior) en l puesto de trabajo.

- El desarrollo de equipos que posean las competencias necesarias para su área específica de trabajo.

- La identificación de los puntos débiles permitiendo intervenciones de mejoras que garantizan los
resultados.

- El gerenciamiento del desempeño sobre la base de objetivos medibles, cuantificables, y con

posibilidades de observación directa.

- El aumento de la productividad y la optimización de los resultados.

- La concientización de los equipos para ir asuman la corresponsabilidad de su autodesarrollo.

Tomándose en un proceso de Ganar - Ganar desde el momento en que las expectativas de todos están
atendidas.

- Cuando se instala la gerencia por competencias de evita que los gerentes y sus colaboradores pierdan
el tiempo en programas de entrenamiento y desarrollo que no tienen que ver con las necesidades de la
empresa o las necesidades particulares de cada puesto de trabajo.

- La posibilidad real de cuantificar y observar en términos económicos los resultados de la inversión

hecha en capacitación.

Desventaja:

- Teniendo en cuenta que para cada cargo específico requieren unas competencias específicas
posteriormente a la identificación se ebe desarrollar la competencia, sin embargo, esto representaría
que para cada puesto de trabajo se deba asignar una metodología y disponer un determinado número
de recursos, esto hace que el desarrollo de las competencias pueda elevar los costos económicos del
modelo.
- El desarrollo de competencias es un proceso largo que , según sea el caso específico y la competencia
que se requiera desarrollar, se determinará el tiempo necesario para lograr el resultado deseado.

- Para el modelo se pueda aplicar de forma adecuada a toda la organización, es necesario que sea fácil
de entender y ejecutar por los niveles inferiores, esto representa una dificultad que de no ser superada
genera controversia y una desarticulación del modelo.

DNA por Procesos

- Se establecen los procesos claves (que serían las mismas áreas críticas) que van directamente a la
misión y visión del negocio y los procesos de apoyo que van directamente e indirectamente a la
contribución y apoyo de los procesos claves (por ejemplo, el departamento de Recursos Humanos
funciona como unidad de apoyo en los procesos claves donde no están directamente involucrados).

- Se analiza desde el proceso (interno de la organización) como se está desenvolviendo (la entrada,
retroalimentación y la salida).

- Se habla del perfil del cargo , ya que se está trabajando con las necesidades de formación, donde se
encuentran los conocimientos, habilidades y destrezas y/o actitudes , así como también la educación y la
experiencia.

- El perfil de adiestramiento que representa el conjunto de eventos de capacitación a un trabajador para

lograr los niveles de desempeño.

- Los itinerarios ocupacionales representan la ocupación en una determinada rama, de forma

ascendente un horizontal y el itinerario de formación representa el tiempo y los conocimientos
requeridos de un cargo a otro.

Ventaja:

• Incrementar la eficacia.

• Reducir costes.

• Mejorar la calidad.

• Reducir los tiempos y reducir así, los plazos de producción y entrega del servicio.

• Analizar las limitaciones de la organización funcional vertical para mejorar la eficiencia de la empresa.
• Especificación de responsables de los procesos.

• Reducción de etapas y tiempos.

• Reducción y eliminación de actividades sin valor añadido.

Desventaja:

La mayor dificultad no se debe al componente técnico de esta forma de gestión, sino al cambio de
actitud de las personas.

Algunos de los paradigmas bajo los que nos hemos educado, como la lógica Tayloriana (la jerarquía, la
división del trabajo, la necesidad de un control minucioso, la jerarquía administrativa), se cuestionan al
igual que determinados valores culturales vistos ahora como un freno a la creatividad. La tendencia
natural de las personas es la de resistirse al cambio.

Hay que crear y desarrollar una actitud y mentalidad abierta a los cambios, además de una cultura que
permita acoger las buenas iniciativas y aprovecharlas, así como desechar las malas. Los cambios de
comportamiento se deben llevar a cabo especialmente en mandos y directivos, que son los que
gestionan la organización.

Entonces, a nivel general, las ventajas en las tres (3) metodologías van orientadas a las necesidades y
que a partir de allí partimos para encontrar las brechas y aplicar el proceso para el logro de los
resultados.

En tal caso, , la metodología por DNAR es eficiente y eficaz, ya que permite el logro de las respuestas en
tan poco tiempo en los resultados que desea la organización. Del mismo modo, como se menciona
anteriormente, la metodología de DNA por competencia permite establecer los criterios aún más
cuando la organización trabaja por competencia, ya que directamente se tienen los factores tales como:
los conocimientos, habilidades, destrezas, y/o actitudes que requiere dicho cargo.

Y por último, la DNA por procesos permite indagar en lo más profundo de la organización que son los
procesos de trabajo y como se desenvuelve la organización, de allí surgen los perfiles del cargo, de
adiestramiento y los itinerarios ocupacionales y de formación.