Remuneración

Remuneración
Introducción
¿De dónde surge el concepto de salario?
Figura 1: Salario
Fuente: [Imagen sin título sobre el término salario]. (s.f.). https://bit.ly/33TeJ5s
Figura 1: Salario. En la antigua Roma, la sal era un producto muy importante y los
soldados romanos recibían parte de su pago en sal. A esta parte le llamaban salarium,
de donde proviene la palabra “salario”.
Habitualmente, las palabras salario y remuneración se utilizan de manera indistinta

como sinónimos.
1. Remuneración
[1]
La Ley de Contrato de Trabajo (LCT) define a la remuneración como la
contraprestación que recibe el trabajador por su contrato de trabajo. Pero la norma
avanza un poco más y aclara que la remuneración le corresponde al trabajador por la
puesta a disposición de su fuerza de trabajo a favor del empleador, aunque
efectivamente no hubiera prestado servicios.
Artículo 103. —Concepto.
[1]
Ley 20744 de 1976. Ley de Contrato de Trabajo. Modificada por Decreto 390/76. 13 de mayo de 1976.
A los fines de esta ley, se entiende por remuneración la contraprestación que debe
percibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo. Dicha
remuneración no podrá ser inferior al salario mínimo vital. El empleador debe al
trabajador la remuneración, aunque este no preste servicios, por la mera
[2]
circunstancia de haber puesto su fuerza de trabajo a disposición de aquel.
[2]
Ley 20744 de 1976. Ley de Contrato de Trabajo. Modificada por Decreto 390/76. Artículo 103º. 13 de
mayo de 1976.
Si tuviéramos que ejemplificar este concepto de puesta a disposición de la fuerza laboral

sin prestación de servicios, podríamos mencionar el caso de las vacaciones o de una
licencia por enfermedad, entre otras varias situaciones que se dan en el ámbito del
trabajo.
Vamos a retomar el caso de ejemplo, al que le hemos incorporado algunos hechos que
forman parte de este y no estaban en el resumen inicial, para seguir con su análisis a la
luz de las normas relativas al salario, por lo que se recomienda leer atentamente.
Tal como venimos viendo, la política de Aceros SA frente a su personal es –al decir de
su gerente– de estricto cumplimiento de todas las obligaciones que corresponden y el
respeto de los derechos de los trabajadores. La empresa abona el salario de todo su
personal el primer día hábil del mes o de la quincena, según corresponda.
Hace dos meses, al recibir un proyecto especial que implicaba trabajo extraordinario a
medida y con un volumen que generaba un pico de producción, decidieron contratar
personal adicional para ese proyecto e ingresaron seis empleados nuevos. De estos
empleados, dos fueron contratados en forma directa por la empresa mediante contratos
de trabajo a plazo fijo por el plazo de un año y medio, que era el plazo de duración de
dicho proyecto extraordinario, y con una carga horaria de 6 horas diarias. Estos
contratos fueron celebrados fijando como salario el mínimo de convenio, esto es, el
correspondiente a la categoría más baja del convenio aplicable a la actividad. El
convenio aplicable prevé un básico para cada categoría, más una bonificación adicional
en concepto de presentismo de acuerdo también con el convenio. Con relación a los
otros cuatro que fueron contratados por el Ing. Dopazo para cubrir un turno completo de
8 horas diarias, la empresa desconoce cuál es el salario fijado. Con motivo de la
denuncia realizada por el sindicato y la inspección del ministerio que debe afrontar la
empresa, el Cr. Patiño se contactó con el Ing. Dopazo quien le informa que firmó con
dichos trabajadores un contrato de trabajo eventual con una remuneración equivalente al
salario mínimo vital y móvil, más un monto adicional en concepto de viáticos por
movilidad, ya que debían trasladarse varios kilómetros desde su domicilio hasta la
empresa. El monto de los viáticos se calcula en un porcentaje del salario,
independientemente del costo que signifique para los trabajadores la movilidad. Sigue
diciendo que, a pesar del pago de viáticos, se ve obligado todos los meses a realizar
adelantos de sueldo a pedido de los trabajadores, por lo que considera que Aceros SA
debería incrementar lo que paga en concepto de su servicio para poder realizar en favor
de dichos trabajadores un aumento de su salario. A su vez, le comenta que llegó un
oficio de embargo sobre el sueldo de uno de los trabajadores y le pide asesoramiento al
Cr. Patiño sobre cómo liquidarlo.
Naturaleza. Caracteres
En términos generales, salvo alguna excepción, el salario es de naturaleza onerosa y,

por lo tanto, resulta una ganancia para el trabajador.
Entre los caracteres principales, podemos distinguir los siguientes.
☰ Equitativo
Es una garantía contra la discriminación y se resume en el principio “igual remuneración

por igual tarea”.
☰ Justa
Hace referencia a que sea adecuada al esfuerzo o la tarea realizada.
☰ Dineraria
Si bien se prevé el pago en especie, la ley establece un tope de un 20 %.
☰ Intangible
No puede ser disminuida por decisión del empleador.
☰ Integra
Debe ser abonada en su totalidad, salvo las excepciones previstas por la ley.
☰ Alimentaria
Debe cubrir las necesidades básicas.
☰ Irrenunciable
Es nula en función del principio de irrenunciabilidad de los derechos.

☰ Inembargable
De acuerdo con lo que prevé la normativa. Tiene relación con su carácter alimentario.
Si nos detenemos en el carácter equitativo que debe tener el salario, es importante tener
en cuenta que muchas veces es utilizado como herramienta de discriminación. Y esto se
plasma en el pago de salarios inferiores a quienes detentan las características por las
cuales se los discrimina.
La primera distinción que se puede realizar con relación al salario es la diferencia entre
salario bruto y salario neto. El primero es el salario total sin deducciones, mientras que el
segundo es el monto real que se deposita luego de efectuadas las retenciones de ley.
Estos descuentos o retenciones corresponden a los aportes jubilatorios, los aportes a la
obra social, los descuentos destinados al Instituto Nacional de Seguridad Social para
Jubilados y Pensionados (INSSJP) y la cuota sindical.
Si bien anticipamos que normalmente los términos salario y remuneración se utilizan de

manera indistinta, es importante distinguirlos a los efectos previsionales, ya que el
salario puede incluir rubros remuneratorios y no remuneratorios. Y de esta diferencia
surge la primera clasificación de salario.
☰ Conceptos remuneratorios
Se encuentran sujetos a aportes y contribuciones. Se tienen en cuenta para el pago de

vacaciones, aguinaldo, indemnizaciones, etcétera.
☰ Conceptos no remuneratorios
No están sujetos a aportes y contribuciones y no se computan para el cálculo de otros

ítems. Sería el caso, por ejemplo, de los beneficios sociales o las indemnizaciones.
No debemos confundir el carácter remuneratorio a los fines de la seguridad social con el
concepto de remuneración, la cual se considera integrada por todos los ingresos que
percibe el trabajador como contraprestación de las tareas llevadas a cabo en favor del
empleador.
Si analizamos la naturaleza de los ítems salariales que se abonan a los trabajadores

contratados por Aceros SA, el resumen del caso indica que el convenio aplicable prevé
un básico para cada categoría, más una bonificación adicional en concepto de
presentismo, de acuerdo también con el convenio. Esto es así porque los básicos que se
establecen en los convenios colectivos son de carácter remunerativo, ya que son el
principal componente del salario de los trabajadores, mientras que los adicionales
también, en general, tienen dicha naturaleza, excepto que se hayan pactado
específicamente de otra manera y ese acuerdo se encuentre homologado.
Debemos tener presente que lo remunerativo es la regla y lo no remunerativo es la

excepción.
Dentro de las excepciones, entre los conceptos no remunerativos encontramos:
asignaciones familiares,
becas,
indemnizaciones,
gratificaciones por egreso,
reintegros de gastos,
transporte,
guarderías,
asignación en concepto de suspensión por falta de trabajo.
También se incluyen en este rango los beneficios sociales. Al respecto, el artículo 103
bis de la LCT establece cuál es el concepto de beneficios sociales:
Art. 103 BIS. — Beneficios sociales.
Se denominan beneficios sociales a las prestaciones de naturaleza jurídica de

seguridad social, no remunerativas, no dinerarias, no acumulables ni sustituibles
en dinero, que brinda el empleador al trabajador por sí o por medio de terceros,
que tiene por objeto mejorar la calidad de vida del dependiente o de su familia a
cargo.
Son beneficios sociales las siguientes prestaciones:
a) Los servicios de comedor de la empresa…
d) Los reintegros de gastos de medicamentos y gastos médicos y odontológicos

del trabajador y su familia que asumiera el empleador, previa presentación de
comprobantes emitidos por farmacia, médico u odontólogo, debidamente
documentados;
e) La provisión de ropa de trabajo y de cualquier otro elemento vinculado a la

indumentaria y al equipamiento del trabajador para uso exclusivo en el
desempeño de sus tareas;
f) Los reintegros documentados con comprobantes de gastos de guardería y/o

sala maternal, que utilicen los trabajadores con hijos de hasta seis (6) años de
edad cuando la empresa no contare con esas instalaciones;
g) La provisión de útiles escolares y guardapolvos para los hijos del trabajador,

otorgados al inicio del período escolar;
h) El otorgamiento o pago debidamente documentado de cursos o seminarios de

capacitación o especialización;
i) El pago de gastos de sepelio de familiares a cargo del trabajador debidamente

[3]
documentados con comprobantes.
[3]
mayo de 1976.
Los beneficios sociales más otorgados a lo largo del tiempo han sido el servicio de
comedor de la empresa, la provisión de ropa de trabajo y los cursos de capacitación.
Estos beneficios se caracterizan por tratarse de prestaciones de seguridad social, ya

que tienen como objetivo mejorar la calidad de vida del trabajador, y, por ello, son no
remunerativas, no dinerarias, no acumulables. Al decir de Grisolía (2019), el fin que se
persigue con estos beneficios es que sean gozados por el trabajador, no que se
sustituyan por dinero.
Por otra parte, se establecen también como excepciones las prestaciones

complementarias no remunerativas que están taxativamente enumeradas en el artículo
[4]
105 de la LCT , y entre las cuales se encuentran los reintegros de gastos por uso de
automóvil, un beneficio que además se fue extendiendo en las prácticas empresarias.
[4]
Ley 20744 de 1976. Ley de Contrato de Trabajo. Modificada por Decreto 390/76. Artículo 105º. 13 de mayo de
1976.
Art. 105. —Formas de pago. Prestaciones complementarias.
Forma de pago. Prestaciones complementarias. El salario debe ser satisfecho en

dinero, especie, habitación, alimentos o mediante la oportunidad de obtener
beneficios o ganancias.
Las prestaciones complementarias, sean en dinero o en especie, integran la

remuneración del trabajador, con excepción de:
a) Los retiros de socios de gerentes de sociedades de responsabilidad limitada, a

cuenta de las utilidades del ejercicio debidamente contabilizada en el balance;
b) Los reintegros de gastos sin comprobantes correspondientes al uso del

automóvil de propiedad de la empresa o del empleado, calculado en base a
kilómetro recorrido, conforme los parámetros fijados o que se fijen como
deducibles en el futuro por la DGI;
c) Los viáticos de viajantes de comercio acreditados con comprobantes en los

términos del artículo 6 de la Ley N. 24.241, y los reintegros de automóvil en las
mismas condiciones que las especificadas en el inciso anterior;
d) El comodato de casa-habitación de propiedad del empleador, ubicado en

barrios o complejos circundantes al lugar de trabajo, o la locación, en los
[5]
supuestos de grave dificultad en el acceso a la vivienda.
[5]
mayo de 1976.
También existen prácticas de beneficios que no se encuentran previstas en la legislación

y que suelen ser particulares para el personal que ocupa puestos de jerarquía en las
empresas. La mayoría de las veces estos beneficios tienen como objetivo ofrecer una
propuesta atractiva para el postulante y pueden tener tanto naturaleza indemnizatoria
como incorporarse en la habitualidad en el desarrollo de su contrato. Esto es lo que
determinará si integran la remuneración o no a otros efectos.
Se invita a la lectura del siguiente comentario de Editorial Erreius sobre el fallo “Gallardo,
Gustavo Armando c/ Bureau Veritas Argentina S.A. s/DESPIDO”.
Ratifican que son remunerativos el vehículo y el celular provistos por la

empleadora si su uso no tiene restricciones
Fuente: Erreius. (9 de noviembre de 2018). Ratifican que son remunerativos el vehículo y el celular provistos por la empleadora
si su uso no tiene restricciones. https://www.erreius.com/opinion/2/laboral-y-de-la-seguridad-social/Nota/164/ratifican-que-son-
remunerativos-el-vehiculo-y-el-celular-provistos-por-la-empleadora-si-su-uso-no-tiene-restricciones
Una situación particular para considerar es la de los viáticos. Cuando el caso menciona
que el Ing. Dopazo abona, a sus trabajadores eventuales, viáticos por movilidad, indica
que el monto de los viáticos se calcula en un porcentaje del salario, independientemente
del costo que signifique para los trabajadores la movilidad. En este caso, es importante
destacar que la norma otorga como regla a los viáticos carácter de remuneración,
excepto cuando se trate de viáticos con comprobantes, es decir, “en la parte
[6]
efectivamente gastada y acreditada por medio de comprobantes” .
Por lo tanto, los viáticos abonados por el Ing. Dopazo deben considerarse remuneración
a todos los efectos y estar sujetos al cálculo de aportes y contribuciones toda vez que se
abonaban de acuerdo con el cálculo establecido sin tener en cuenta el costo real que les
insumía a los trabajadores la movilidad y sin exigir los respectivos comprobantes.
Distinto hubiera sido si los trabajadores hubieran presentado los comprobantes del gasto
incurrido en su transporte, ya que, en ese caso, esa parte del viático no se consideraría
parte del salario.
Ahora bien, es importante destacar que las excepciones contempladas de sumas no

remunerativas no deben confundirse con pagos no remunerativos pactados como parte
del salario y que fueron una costumbre durante varios años en nuestro país. Son los
conocidos como incrementos de sumas no remunerativas que se pactaban en el marco
de negociaciones paritarias para conseguir aumentar en mayor medida el sueldo neto de
los trabajadores sin que impactara en el costo laboral de los empleadores.
Al haberse generalizado este tipo de acuerdos, el Ministerio de Trabajo, a través del

[7]
Decreto 633/18 , estableció que no se aprobarían convenios en los que se pactaran
conceptos de naturaleza salarial sobre los que las partes les otorguen carácter no
remunerativo.
[6]
1976.
[7]
Decreto 633 de 2018 [Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social]. Regímenes diferenciales. 6 de julio de
2018.
Clasificación de las remuneraciones

Luego de la diferenciación entre remunerativo y no remunerativo, el salario o las
remuneraciones básicamente se clasifican en dos grandes grupos: principales y
complementarias, las cuales, además, contienen subclasificaciones y que podemos
visualizar a continuación.
☰ Remuneraciones principales
1. Por tiempo (jornal o sueldo).

2. Por resultado (a destajo, comisión, primas).
☰ Remuneraciones complementarias
1. SAC.
2. Gratificaciones.
3. Participación en las ganancias.
4. Viáticos.
5. Propinas.
☰ Remuneraciones complementarias “adicionales”
1. Horas extras.
2. Tareas riesgosas.
3. Antigüedad.
4. Premios.
5. Título.
6. Funciones especiales.
☰ Remuneraciones complementarias “en especie”
Vivienda o uso de habitación.
Así es que, en el caso de análisis, si tenemos en cuenta la clasificación indicada,

podemos diferenciar distintos tipos de remuneraciones, ya que en el caso de los
empleados contratados por Aceros SA estos contratos fueron celebrados, fijando como
salario el mínimo de convenio, esto es, el correspondiente a la categoría más baja del
convenio aplicable a la actividad. El convenio aplicable prevé un básico para cada
categoría, más una bonificación adicional en concepto de presentismo de acuerdo
también con el convenio. Mientras que en los empleados contratados por el Ing. Dopazo,
su salario está compuesto por una remuneración principal (por tiempo), consistente en
su jornal equivalente a un salario mínimo vital y móvil, y una remuneración
complementaria, consistente en la liquidación por viáticos.
Hay que destacar especialmente que ciertas remuneraciones, aun siendo accesorias,
resultan de carácter obligatorio, como es el caso del sueldo anual complementario, el
cual alcanza a todos los trabajadores sin importar el tipo de contrato que tengan vigente.
El SAC consiste en un sueldo adicional en el año que se abona en dos cuotas, el 30 de
junio y el 18 de diciembre, y se calcula sobre la mejor remuneración del semestre. Este
sueldo complementario nunca puede ser inferior a la doceava parte de las
remuneraciones devengadas en el período.
Igualmente, los adicionales previstos en los convenios colectivos de trabajo resultan una
obligación de pago por parte del empleador para todos los trabajadores alcanzados por
el convenio. En Aceros SA vemos que el convenio aplicable prevé un básico para cada
categoría, más una bonificación adicional en concepto de presentismo de acuerdo
también con el convenio. El presentismo es un adicional que habitualmente se
implementa como un premio al cual los trabajadores acceden siempre y cuando cumplan
con determinadas condiciones (no tener ausencias o un porcentaje muy bajo
predeterminado), lo cual, cuando sucede, hace que su pago sea obligatorio para el
empleador.
De igual manera, funcionan el resto de los adicionales de convenio, aun cuando no se

encuentren previstos para todos los trabajadores, sino para el grupo que cumple con
determinadas condiciones para acceder a dichos adicionales. Podrían comentarse como
ejemplo situaciones tales como el adicional por turno, que remunera con un excedente a
los trabajadores que se desempeñan en determinados turnos de trabajo, o el adicional
por líder, que otorga un plus al trabajador que coordina un grupo de compañeros de
trabajo.
Actividad de repaso
Las gratificaciones se tienen en cuenta para calcular vacaciones o
sueldo anual complementario, entre otros ítems.
Verdadero, porque se consideran remuneración.
Falso, porque es un pago extraordinario.
Justificación
Te invitamos a profundizar en la bibliografía obligatoria sobre los diferentes tipos de

remuneraciones complementarias y el régimen establecido por la LCT para cada una de
ellas.
2. Protección del salario: salario mínimo, vital y

móvil
La protección del salario en Argentina tiene su antecedente en el convenio internacional
celebrado por la Organización Internacional del Trabajo (OIT) en la ciudad de Ginebra en
el año 1949 y que define su aplicabilidad a todas las personas a las que deba pagarse
[8]
un salario .
El Convenio N.° 95 de la OIT establece las bases de la mayor parte de normas que
nuestro país tiene incorporadas para la protección del salario, por lo cual recomendamos
su lectura.
[8]
Convenio N.° 95. Convenio sobre la protección del salario. Organización Internacional del Trabajo. 1 de julio de
1949.
Convenio sobre la protección del salario. Organización Internacional del Trabajo
Fuente: Convenio N.° 95. Convenio sobre la protección del salario. Organización Internacional del Trabajo. 1 de julio de 1949.
https://www.ilo.org/dyn/normlex/es/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO::P12100_ILO_CODE:C095
El salario mínimo vital y móvil (en adelante SMVM) es determinado en nuestro país por
el Consejo Nacional del Empleo, la Productividad y el Salario Mínimo Vital, que está
integrado por representantes de los empleadores, de los trabajadores y del Estado
nacional. Se reúnen una vez al año para determinar el monto del SMVM.
¿Pero qué es, en definitiva, el salario mínimo, vital y móvil? Se trata, por definición de la
misma ley, de la menor remuneración que puede cobrar un trabajador. Y esta
remuneración debe ser suficiente para garantizarle cubrir necesidades básicas y vivir
dignamente. Se encuentran mencionadas en la norma una alimentación adecuada,
educación, vivienda, vestimenta, transporte y vacaciones, entre otras.
Este SMVM debe diferenciarse de los salarios básicos y mínimos de convenio.
SMVM: menor remuneración por la jornada completa que asegure satisfacción de

necesidades básicas.
Básico de convenio: el importe mínimo establecido para cada categoría dentro de
un convenio colectivo de trabajo. Es solamente una parte del salario por percibir.
Mínimo de convenio: el importe más bajo en la escala del convenio colectivo de
trabajo.
Es importante destacar que los salarios de convenio no podrán ser inferiores al salario
mínimo, vital y móvil. Y tal como vimos cuando analizamos las formas de contratación, a
los trabajadores eventuales les corresponde la aplicación del convenio colectivo de la
actividad, por lo que cabría verificar a cuánto asciende el salario abonado por el Ing.
Dopazo a sus trabajadores.
El Ing. Dopazo informó que firmó con dichos trabajadores un contrato de trabajo
eventual con una remuneración equivalente al salario mínimo vital y móvil más un monto
adicional en concepto de viáticos por movilidad, ya que debían trasladarse varios
kilómetros desde su domicilio hasta la empresa. Por lo que si la sumatoria del SMVM
más el monto correspondiente a viáticos fuera inferior a los mínimos de convenio, estos
casos se encontrarían en infracción.
Por otra parte, al ser una norma de orden público, el SMVM forma parte de los mínimos
indisponibles que limitan la autonomía de la voluntad de las partes. Y por esa misma
razón se encuentra protegido ante medidas como embargos, de acuerdo con lo
[9] [10]
dispuesto por el artículo 120 de la LCT . Por otra parte, el Decreto 484/87 establece
que los salarios superiores al SMVM serán embargables sobre el excedente del mismo:
1) en un diez por ciento (10 %) si no superaran el doble del SMVM, y 2) hasta un veinte
por ciento (20 %) si fueran mayores al doble del SMVM.
En función de ello, procede ahora analizar de qué manera debe liquidarse el embargo en
el caso de análisis, ya que el Ing. Dopazo, a su vez, comentó que llegó un oficio de
embargo sobre el sueldo de uno de los trabajadores y le pidió asesoramiento al Cr.
Patiño sobre cómo liquidarlo.
[9]
1976.
[10]
Decreto 484 de 1987 [Poder Ejecutivo de la Nación]. Determínanse los importes inembargables de las remuneraciones de
los trabajadores. 26 de marzo de 1987.

Actividad de repaso
La medida de embargo ordenada sobre el salario de un trabajador
del Ing. Dopazo no puede ser aplicada.
Verdadero, porque la norma indica que el SMVM no es embargable.
Falso, porque el monto que supera el SMVM puede embargarse en las

proporciones de ley.
Justificación
Además, el contador, a pesar del pago de viáticos, se vio obligado todos los meses a
realizar adelantos de sueldo a pedido de los trabajadores, por lo que consideró que
Aceros SA debería incrementar lo que paga en concepto de su servicio para poder
realizar en favor de dichos trabajadores un aumento de su salario. Justamente, otra
forma de protección del salario se relaciona con el límite que impone la ley al empleador
para efectuar adelantos. La posibilidad de entregar adelantos salariales no debe tomarse
como una práctica habitual, sino para casos de necesidad. Y la norma, en protección al
[11]
principio de integralidad del salario, establece en el artículo 130 , un límite para los
adelantos que no pueden exceder el 50 % de la remuneración.
La norma mencionada se complementa con la disposición que indica la prohibición de

efectuar retenciones para compensar alguna prestación efectuada en favor del
trabajador, como sería, por ejemplo, la entrega de alimentos u otros productos.
También se establece una protección en cuanto a la puntualidad en el pago del salario,

garantizando de esa manera el carácter alimentario que la ley les otorga a las
remuneraciones. Sabemos que la política de Aceros SA frente a su personal, es –al decir
de su gerente– de estricto cumplimiento de todas las obligaciones que corresponden y el
respeto de los derechos de los trabajadores. La empresa abona el salario de todo su
personal el primer día hábil del mes o de la quincena, según corresponda.
Evidentemente, la política salarial adoptada en cuanto a los plazos de pago se puede
calificar de estricto cumplimiento e inclusive podemos afirmar que es superadora, ya que
el artículo 128 de la LCT dispone: “Plazo. El pago se efectuará una vez vencido el
período que corresponda, dentro de los siguientes plazos máximos: cuatro (4) días
hábiles para la remuneración mensual o quincenal y tres (3) días hábiles para la
[12]
semanal” .
Estos plazos se cuentan a partir del vencimiento de los períodos, es decir, vencido el
mes para personal mensualizado, vencida la semana o quincena para el personal
jornalizado y para el personal remunerado por pieza o medida. Al determinar la ley el
pago en días hábiles, también cumple con la exigencia establecida en el artículo 129 de
[13]
la LCT .
Los medios utilizados para el pago del salario también se consideran una forma de
protección de este, si bien en este punto la ley presenta algunas contradicciones. De
[14]
hecho, el artículo 124 de la LCT establece 3 formas de pago.
Efectivo: puede ser exigido por el trabajador (siempre respetando lo indicado con
relación al lugar de pago).
Cheque: deben ser cheques emitidos por el empleador, no pudiendo abonar con
cheques de terceros.
Cuentas sueldo: abiertas a nombre del trabajador, sin ningún costo para este y
sin límite para las extracciones.
La contradicción se presenta con la obligatoriedad determinada para los empleadores a

partir del año 2001 (y posteriores resoluciones o leyes complementarias del tema) del
depósito del salario de sus trabajadores en las cuentas sueldo, con lo cual las otras
formas de pago no serían admitidas, salvo que el trabajador solicitara o exigiera el pago
en efectivo, derecho este que nunca fue modificado en la LCT.
Y también se protege en la quiebra el salario del trabajador, otorgándole a este un

privilegio, frente a los acreedores del empleador.
Con relación al salario, ¿qué otra formalidad exige la ley en protección del trabajador?
Para el empleador, es una obligación la emisión del recibo de haberes, el cual una vez
firmado por las partes es un medio de prueba que permite acreditar el pago del salario.
Por ello, debe emitirse en doble ejemplar para que sea firmado por ambas partes y se
deben incluir los datos del empleador y del trabajador, como también su fecha de
emisión.
Asimismo, este documento brinda un detalle de los rubros que integran la liquidación del
salario respectivo y las retenciones practicadas, lo cual permite visualizar el salario bruto
inicial y el neto –o comúnmente llamado “de bolsillo”– luego de practicadas las
correspondientes retenciones. También sirve de constancia de la fecha de ingreso y la
categoría del trabajador.
Sin embargo, más allá de las normas pensadas en protección del salario, la distribución
de este es un problema en el mundo del trabajo a nivel global. Una evaluación de la OIT
muestra la desigualdad salarial en un informe que incluye datos nacionales, regionales y
mundiales.
[11]
1976.
[12]
1976.
[13]
1976.
[14]
1976.
Desigualdad salarial. Diez por ciento de los trabajadores recibe casi la mitad de la
remuneración mundial
Fuente: OIT Noticias. (4 de julio de 2019). Desigualdad salarial. Diez por ciento de los trabajadores recibe casi la mitad de la
remuneración mundial. https://www.ilo.org/global/about-the-ilo/newsroom/news/WCMS_712261/lang--es/index.htm
3. Estatutos especiales: régimen agrario

Al iniciar el estudio de una temática en particular, siempre es importante conocer el
contexto en el que ella se encuentra, sobre todo si el objeto de investigación es tan
específico como el concerniente a la actividad agrícola, razón por la cual se adiciona al
título objeto de tratamiento el concepto “agrario”. Ahora bien, realizar esta composición
no resulta un mero capricho, sino que al circunscribir el tratamiento que se proveerá a un
tema evita confusiones o distorsiones de la realidad analizada, cuyas características y
particularidades son distintas a cualquier otra.
Entonces, el presente estará delimitado en el derecho agrario, siguiendo la concepción

de Carrera (1978) para brindar mayor claridad sobre esta rama del derecho, quien
señala que el elemento constitutivo esencial del derecho agrario es la actividad agraria
que, es una industria de seres vivos perfectamente diferenciada de las otras de
extracción, de transformación o de servicio.
La actividad agraria tiene dos factores esenciales y que le son propios, siendo, a su vez,
ajenos a las restantes actividades económicas, uno de ellos es el clima, con sus
variantes de lluvia, sequía, granizos, inundaciones, riego, estaciones, etcétera, y el otro,
ya propio de la agricultura, como roturación, siembra, germinación, crecimiento y
maduración, o los propios de la ganadería, tales como fecundación, pariciones y cría, en
los cuales es necesario computarse plazos y períodos biológicos (Carrera, 1978).
En un trabajo del Dr. Pastorino (2012), menciona que encontró, en la Biblioteca del
Instituto de Derecho Agrario Internacional y Comparado de Florencia, un texto del
ingeniero Andrés Ringuelet, cuyo título es Los fundamentos científicos de la teoría
agrobiológica, aseverando que la agricultura tiene su fundamento en dos ciencias, la
biología y la ecología. En la misma línea que Carrera (1978), Riguelet en palabras de
Pastorino, expresa que la biología
…estudia la vida de la planta o del animal de que se trate y la ecología, el medio
donde estos animales o plantas encuentran las condiciones, elementos y energías
requeridas para vivir. Es decir, dice, estudia el suelo, que tiene reacciones físicas,
químicas y biológicas, pues respira, evoluciona, se degrada y destruye. También
estudia el clima, que es vital por los factores luz, humedad y temperatura. Ambos
determinan los cultivos y regiones agrícolas. Explica que “el hábitat primitivo era
un hábitat agreste, virgen que el hombre ha modificado para sacarle provecho;
transformando la planta silvestre en cultivada, pero siempre respetando las leyes
bio-ecológicas; que son las que determinan su hacer”. (2012, p. 55)
De lo expuesto, se puede apreciar que “el productor tiene que respetar los ciclos
biológicos de sus cultivos o animales adecuando su trabajo a ellos si quiere aspirar a
obtener frutos” (Pastorino, 2012, p. 55). A su vez, la producción estará condicionada por
los riesgos ambientales sobre los cuales carece de control alguno, debiendo soportar la
inseguridad que provoca la aleatoriedad de los mismos y teniendo la imposibilidad
material propia de la actividad de no poder generar un cálculo real de la producción final
con la que contará. A ello, hay que adicionarle que “la agricultura produce materia
orgánica, en consecuencia, sus frutos son perecederos, se pudren, requiriendo en
consecuencia conservación, estimulando de esa forma la industrialización respectiva
(dulces, conservas, jugos, harinas, pastas, etc.)” (Pastorino, 2012, p. 55).
Todo lo indicado aportará un contexto o encuadre de la actividad rural necesaria para

delimitar las características propias de las modalidades contractuales en el trabajo
agrario, dada la influencia que tiene sobre estas el ciclo vegetal o animal. Se aclara que,
de estas, solo serán tratadas el contrato de trabajo temporario, el contrato de trabajo
agrario permanente de prestación continua y el trabajador permanente discontinuo, por
[15]
lo cual se recomienda que continúes con el estudio en la Ley 26727 .
[15]
Ley 26727 de 2011. Apruébase el Régimen del Trabajo Agrario. 27 de diciembre de 2011.
Ley 26727: Régimen de Trabajo Agrario

[16]
Con apoyo en la introducción realizada, queda claro que tanto la Ley 26727 como su
decreto reglamentario, desconocen la realidad de la labor rural que regulan, la amplitud
y especificidad de cada actividad agraria, la naturaleza de la relación entre el productor
agropecuario y los trabajadores rurales, dejando de lado las particularidades existentes
en el trabajo agrario que justifican una profundización en su régimen especial (Facciano,
2013).
Cabe aclarar, que la normativa aplicable carece de los extremos necesarios para dar
respuesta al objeto de su regulación, sin poder otorgar soluciones concretas ante los
problemas que le atañen, y como será desarrollado, hay lagunas legales que impiden
una aplicación que no vulnere la seguridad jurídica de alguno de los actores que
intervienen en esta relación laboral.
Contrato de trabajo agrario permanente de prestación continua
Establece la Ley 26727, en su artículo 16, que
[16]
el contrato de trabajo agrario se entenderá celebrado con carácter permanente y

como de prestación continua, salvo los casos previstos expresamente por esta ley.
No podrá ser celebrado a prueba por período alguno y su extinción se regirá por lo
[17]
dispuesto en el Título XII de la ley 20.744 (t.o. 1976) y sus modificatorias.
[17]
Ley 26727 de 2011. Apruébase el Régimen del Trabajo Agrario. Artículo 116º. 27 de diciembre de 2011.
La interpretación de este artículo no presenta dificultad, observándose que la norma

crea una presunción iuris tantum de que al contratar un trabajador rural la misma se
realiza bajo esta modalidad, situación similar a la que reviste el trabajador por tiempo
indeterminado de la LCT, salvo que se pruebe que se trate de una actividad no incluida
en el régimen o enmarcada en otra de las modalidades contractuales establecidas en la
ley.
Quedó excluido el periodo de prueba, adquiriendo el trabajador agrario contratado bajo

esta modalidad de estabilidad desde el comienzo de la relación laboral. Facciano y
Drovetta, estipulan que “este es uno de los aspectos donde la regulación agraria otorga
–sin mayor fundamento- un derecho mayor al trabajador que la LCT” (2016, p. 63),
aclarando que el transcurso del tiempo determinara si la eliminación del periodo de
prueba redunda en mayores beneficios para el trabajador rural, o si, por el contrario,
incentiva la contratación para tareas ocasionales, encubriendo un periodo de análisis
sobre las capacidades del trabajador (Facciano y Drovetta, 2016).
En lo referente a la extinción del contrato de trabajo, remite a lo dispuesto en el Título XII

[18]
de la LCT (artículos 231 a 255) , teniendo como particularidad lo indicado en el
artículo 22 de la Ley 26727, señalando que
[18]
Ley 20744 de 1976. Ley de Contrato de Trabajo. Modificada por Decreto 390/76. 13 de mayo de 1976.
El trabajador permanente en ningún caso podrá percibir como indemnización por
antigüedad o despido un importe inferior a dos (2) meses de sueldo, tomando
como base la mejor remuneración mensual, normal y habitual devengada durante
el último año o durante el tiempo de prestación de servicios si este fuera menor.
[19]
[19]
Contrato de trabajo temporario

El artículo 17 de la ley en tratamiento enseña que,
Habrá contrato de trabajo temporario cuando la relación laboral se origine en
necesidades de la explotación de carácter cíclico o estacional, o por procesos
temporales propios de la actividad agrícola, pecuaria, forestal o de las restantes
actividades comprendidas dentro del ámbito de aplicación de la presente ley, así
como también, las que se realizaren en ferias y remates de hacienda. Se
encuentran también comprendidos en esta categoría los trabajadores contratados
[20]
para la realización de tareas ocasionales, accidentales o supletorias.
[20]
Sobre las indemnizaciones, el artículo 20 expone que “el trabajador temporario deberá
percibir al concluir la relación laboral, además del proporcional del sueldo anual
complementario, una indemnización sustitutiva de sus vacaciones equivalente al diez
[21]
por ciento (10 %) del total de las remuneraciones devengadas” .
Nuevamente, la falta de precisión en los términos y conceptos de la normativa, crean

dificultades al momento de interpretar esta modalidad contractual, impidiendo tener la
seguridad jurídica necesaria para prevenir contingencias futuras.
Para iniciar el análisis, siguiendo a Maiztegui Martínez, es necesario contextualizar que

la actividad rural empresarial es permanente, aunque existen épocas en las que será
necesario contar con mayor personal afectado a las labores propias de producción,
pudiendo ser considerados esos periodos
[21]
De carácter ´cíclico o estacional´, como puede serlo la mayor labor en una

siembra o cosecha, la mayor necesidad en la época en que nacen las crías del
ganado vacuno, en cuyo caso hay que cuidar los terneros, además de curarlos
permanentemente. (2012, p. 205)
Sucediéndose así, varias tareas que requieren contar con mayor cantidad de
trabajadores para llevar adelante la actividad agraria. Si bien el ciclo de siembra o
cosecha tiende a repetirse en la producción rural, al no condicionar al empleador a
volver a contratar al trabajador rural, este carece de estabilidad.
Entonces, el carácter cíclico refiere a la repetición regular de una situación cada cierto
tiempo, siendo que en la actividad agraria la contratación estará condicionada por los
procesos propios de la naturaleza y las necesidades particulares de la especie a
producir, por ejemplo, en cuestiones agrarias existe la división en dos grandes ciclos, la
cosecha fina que corresponde a los cultivos de trigo, cebada, avena, centeno, lino, mijo,
etcétera, y por su parte la cosecha gruesa correspondiente a la obtención de soja, maíz,
sorgo, girasol, maní, etcétera.
El término estacionalidad comprende una variación periódica y predecible en el

transcurso del año, en el cual existirán condiciones óptimas para el desarrollo de las
especies propias de cada cosecha. Asimismo, para satisfacer las exigencias cíclicas o
estacionales, dentro de ellos existen otros procesos que se repiten o que podrían
comprenderlos, como ser la siembra, cosecha, embolsado, entre otros. Esta diferencia
[22]
no queda aclarada en la Ley 26727 , generando incertidumbre sobre cómo debe
planificarse la rotación del personal, si es por cosecha o por proceso dentro de cada
cosecha, etcétera.
La jurisprudencia reciente sentenció que
[22]
por tareas estacionales o cíclicas debemos entender aquellas que se realizan en

épocas y por períodos más o menos fijos del año y que coinciden con
determinadas actividades propias del tipo de explotación que se realiza. Así, por
[23]
ejemplo, la actividad de despanojar el maíz para el cruce de especies.
[23]
CApel. Civ. Com. y Lab. de Venado Tuerto. (16/04/2018). Sedano, Ariel Ezequiel c/ Syngenta Agro S.A. y
otro – demanda laboral.
Sin embargo, esta interpretación no significa que será adoptada por todos los tribunales,
independientemente de la prueba aportada, ya que solo depende de cómo se razone el
articulado.
Respecto a la labor del trabajador rural en el remate, como estipula Maiztegui Martínez,
“es el más sencillo de definir, pues es el que presta su fuerza de trabajo una o dos veces
por semana durante uno o dos días cada vez, y trabaja en una feria de remates de
hacienda” (2012, p. 209), cabe aclarar que a la segunda contratación que se realice del
trabajador pasará a ser permanente discontinuo. Aquí se recurre nuevamente a la
jurisprudencia mencionada, para ejemplificar lo concerniente al último párrafo del
artículo 17, así como tareas supletorias, puede darse el picado de chala, llenado de
bolsas, pesado de muestras; en las accidentales, la realización de soldaduras; y, como
[24]
ocasionales, el barrido de camiones, el galpón, entre otras .
[24]
CApel. Civ. Com. y Lab. de Venado Tuerto. (16/04/2018). Sedano, Ariel Ezequiel c/ Syngenta Agro S.A. y otro –
demanda laboral.
Trabajador permanente discontinuo

Siguiendo con el articulado de la Ley 26727, en su artículo 18, manifiesta que,
Cuando un trabajador temporario es contratado por un mismo empleador en más
de una ocasión de manera consecutiva, para la realización de tareas de carácter
cíclico o estacional o demás supuestos previstos en el primer párrafo del artículo
17, será considerado a todos sus efectos como un trabajador permanente
discontinuo. Este tendrá iguales derechos que los trabajadores permanentes
ajustados a las características discontinuas de sus prestaciones, salvo aquellos
expresamente excluidos en la presente ley. El trabajador adquirirá los derechos
que otorgue la antigüedad en esta ley a los trabajadores permanentes de
prestación continua, a partir de su primera contratación, si ello respondiera a
[25]
necesidades también permanentes de la empresa o explotación.
[25]
A simple vista, se puede observar cierta similitud entre esta contratación y la del
trabajador temporario, aunque bajo esta modalidad de permanente discontinuo goza de
estabilidad. Además, se comparte lo estipulado por Giuliani, al decir que,
la norma crea una figura intermedia entre el trabajador permanente y el
temporario, sujetando la modalidad al carácter cíclico o estacional de la actividad
y al requisito de que sea contratado por un mismo empleador, en más de una
ocasión. (2013, p. 284)
Aunque no se comparte el pensamiento que desarrolla al indicar que
Cuando existan contrataciones por un mismo empleador de manera no
consecutiva, subsistirá su condición de temporario, dado que la ley requiere la
existencia de una contratación sucesiva, sin interrupciones de ningún tipo entre
ciclos, estaciones o temporadas, para considerarlo permanente discontinuo.
(Giuliani, 2013, p. 185)
[26]
La disidencia radica en que, si bien la redacción del artículo 18 es confusa y ambigua,
resulta razonable entender que la relación laboral pasa a la modalidad permanente
discontinua en la segunda contratación que se efectúe con la misma CUIT, ya que
considerar lo contrario posibilitaría un fraude laboral perpetrado por la misma normativa,
vulnerando los derechos del trabajo rural al cual lo mantendría por varias contrataciones
bajo la modalidad de contrato temporario, y así, relativizar los costos indemnizatorios
que conllevaría su contratación, por tal razón debería haberse establecido que no podrá
contratar a la misma persona en más de una ocasión bajo esta modalidad (Álvarez,
2012).
En lo atinente a las indemnizaciones, el artículo 21 manifiesta que,
[26]
El despido sin justa causa del trabajador permanente discontinuo, pendientes los
plazos previstos o previsibles del ciclo o temporada en los que estuviere
prestando servicios, dará derecho al trabajador, además de las indemnizaciones
previstas en el Título XII de la ley 20.744 (t.o. 1976) y sus modificatorias o las que
en el futuro las reemplacen, a la de daños y perjuicios provenientes del derecho
común, la que se fijará en función directa con los que justifique haber sufrido
quien los alegue o los que, a falta de demostración, fije el juez o tribunal
prudencialmente, por la sola ruptura anticipada del contrato. La antigüedad se
computará en función de los períodos efectivamente trabajados. En los casos del
párrafo primero de este artículo, si el tiempo que faltare para cumplir el plazo del
contrato fuese igual o superior al que corresponda al de preaviso, el
reconocimiento de la indemnización por daño suplirá al que corresponde por
omisión de este, si el monto reconocido fuese también igual o superior a los
[27]
salarios del mismo.
[27]
. Ley 26727 de 2011. Apruébase el Régimen del Trabajo Agrario. Artículo 21º. 27 de diciembre de 2011.
Convocatoria al trabajador
La reglamentación establece que, al inicio de cada ciclo o temporada, se debe convocar
al trabajador con una anticipación suficiente para reanudar la relación laboral, en tiempo
oportuno y útil, siendo similar la obligación del trabajador de comunicar su aceptación de
[28]
la propuesta .
El empleador tiene facultades de disponer el reinicio y la suspensión de las tareas

prestadas en cada ciclo o temporada en un orden determinado, siendo en primer lugar
por la especialidad y las tareas asignadas a los trabajadores, y, en segundo término, por
la antigüedad en el empleo, en función de la demanda de trabajo necesaria para cada
[29]
período .
Queda estipulado como domicilio del trabajador aquel que figure en la Libreta del
Trabajador Agrario al finalizar el ciclo o la temporada, salvo que el trabajador hubiera
[30]
comunicado fehacientemente al empleador su ulterior modificación .
Según lo que indica la reglamentación, si se contrata a un trabajador agrario para las

tareas propias de la cosecha fina, por la especialidad de las tareas, no debería
contratarse a aquel que prestó labores en la cosecha gruesa, aunque carece de dicha
aclaración, o si se refiere a la especialidad en las tareas propias de siembra
independientemente el cultivo, como sería la pulverización, cosecha, etcétera.
A los fines de profundizar en la temática se deja la siguiente publicación.
[28]
Decreto Reglamentario 301 de 2013 [Poder Ejecutivo Nacional]. Apruébase la reglamentación de la Ley Nº
26.727. Artículo 6º. 22 de marzo de 2013.

[29]

[30]
Algunas consideraciones sobre las Bolsas de Trabajo de UATRE en la Provincia de

Córdoba
Fuente: Lago, H. R., y Roma, E. A. (2019). Algunas consideraciones sobre las Bolsas de Trabajo de UATRE en la Provincia de
Córdoba. En Práctica Integral Córdoba N.° 152 ERREPAR (PIC) (tomo XIII). Errepar.
Respecto al resto de los estatutos especiales a estudiar en este módulo, te

recomendamos recurrir a ellos y a la bibliografía básica.
Referencias
[Imagen sin título sobre el término salario]. (s.f.). https://www.google.com/search?
q=origen+del+t%C3%A9rmino+salario&source=lnms&tbm=isch&sa=X&ved=0ahUKEwix
8az1kaTkAhXbHbkGHUgEAnEQ_AUIESgB&biw=1366&bih=625
Álvarez, C. E. (2012). Nuevo estatuto del peón rural. En IX Encuentro de Colegios de

Abogados sobre Temas de Derecho Agrario. Instituto de Derecho Agrario del Colegio de
Abogados de Rosario, Rosario, Argentina.
CApel. Civ. Com. y Lab. de Venado Tuerto. (16/04/2018). Sedano, Ariel Ezequiel c/
Syngenta Agro S.A. y otro – demanda laboral.
Carrera, R. R. (1978). Derecho agrario para el desarrollo. Depalma.
Convenio N.° 95. Convenio sobre la protección del salario. Organización Internacional
del Trabajo. 1 de julio de 1949.

Decreto 484 de 1987 [Poder Ejecutivo de la Nación]. Determínanse los importes
inembargables de las remuneraciones de los trabajadores. 26 de marzo de 1987.
Decreto 633 de 2018 [Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social]. Regímenes

diferenciales. 6 de julio de 2018.
Decreto Reglamentario 301 de2013 [Poder Ejecutivo Nacional]. Apruébase la

reglamentación de la Ley Nº 26.727. Artículo 6º. 22 de marzo de 2013.
Erreius. (9 de noviembre de 2018). Ratifican que son remunerativos el vehículo y el

celular provistos por la empleadora si su uso no tiene restricciones.
https://www.erreius.com/opinion/2/laboral-y-de-la-seguridad-social/Nota/164/ratifican-
que-son-remunerativos-el-vehiculo-y-el-celular-provistos-por-la-empleadora-si-su-uso-
no-tiene-restricciones
Facciano, L. A. F. (2013). Modalidades contractuales del Trabajo Agrario. En Régimen

de Trabajo Agrario. Ley 26727. Un enfoque integral y multidisciplinario. Errepar.
Facciano, L. A. F., y Drovetta, D. D. (2016). Modalidades contractuales del Trabajo

Agrario. En Régimen del Trabajo Agrario (2a edición corregida y ampliada). Nova Tesis.
Giuliani, M. (2013). Ley 26.727: Nuevo Régimen de Trabajo Agrario. Modalidades

contractuales. Revista de Derecho Laboral. Actualidad, –2.
Grisolía, J. (2019). Manual de derecho laboral. Abeledo Perrot.
Lago, H. R., y Roma, E. A. (2019). Algunas consideraciones sobre las Bolsas de

Trabajo de UATRE en la Provincia de Córdoba. En Práctica Integral Córdoba N.° 152
ERREPAR (PIC) (tomo XIII). Errepar.
Ley 20744 de 1976. Ley de Contrato de Trabajo. Modificada por Decreto 390/76. 13 de
mayo de 1976.
Ley 26727 de 2011. Apruébase el Régimen del trabajo agrario. 27 de diciembre de 2011.
Maiztegui Martínez, H. (2012). El nuevo estatuto del Peón de Campo. Rubinzal-Culzoni.
OIT Noticias. (4 de julio de 2019). Desigualdad salarial. Diez por ciento de los
trabajadores recibe casi la mitad de la remuneración mundial.
https://www.ilo.org/global/about-the-ilo/newsroom/news/WCMS_712261/lang--
es/index.htm
Pastorino, L. F. (2012). Objeto y extensión del derecho agrario. En Anales de la

Facultad de Ciencias Jurídicas y Sociales 9(42), 55-59.
http://sedici.unlp.edu.ar/bitstream/handle/10915/26993/05-Derecho+agrario.pdf?
sequence=1

Remuneración

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Fuente: [Imagen sin título sobre el término salario]. (s.f.). https://bit.ly/33TeJ5s

Habitualmente, las palabras salario y remuneración se utilizan de manera indistinta

Si tuviéramos que ejemplificar este concepto de puesta a disposición de la fuerza laboral

En términos generales, salvo alguna excepción, el salario es de naturaleza onerosa y,

Entre los caracteres principales, podemos distinguir los siguientes.

Es una garantía contra la discriminación y se resume en el principio “igual remuneración

Hace referencia a que sea adecuada al esfuerzo o la tarea realizada.

Si bien se prevé el pago en especie, la ley establece un tope de un 20 %.

No puede ser disminuida por decisión del empleador.

Debe cubrir las necesidades básicas.

Es nula en función del principio de irrenunciabilidad de los derechos.

Si bien anticipamos que normalmente los términos salario y remuneración se utilizan de

Se encuentran sujetos a aportes y contribuciones. Se tienen en cuenta para el pago de

No están sujetos a aportes y contribuciones y no se computan para el cálculo de otros

Si analizamos la naturaleza de los ítems salariales que se abonan a los trabajadores

Debemos tener presente que lo remunerativo es la regla y lo no remunerativo es la

Dentro de las excepciones, entre los conceptos no remunerativos encontramos:

Se denominan beneficios sociales a las prestaciones de naturaleza jurídica de

Son beneficios sociales las siguientes prestaciones:

a) Los servicios de comedor de la empresa…

d) Los reintegros de gastos de medicamentos y gastos médicos y odontológicos

e) La provisión de ropa de trabajo y de cualquier otro elemento vinculado a la

f) Los reintegros documentados con comprobantes de gastos de guardería y/o

g) La provisión de útiles escolares y guardapolvos para los hijos del trabajador,

h) El otorgamiento o pago debidamente documentado de cursos o seminarios de

i) El pago de gastos de sepelio de familiares a cargo del trabajador debidamente

Estos beneficios se caracterizan por tratarse de prestaciones de seguridad social, ya

Por otra parte, se establecen también como excepciones las prestaciones

Forma de pago. Prestaciones complementarias. El salario debe ser satisfecho en

Las prestaciones complementarias, sean en dinero o en especie, integran la

a) Los retiros de socios de gerentes de sociedades de responsabilidad limitada, a

b) Los reintegros de gastos sin comprobantes correspondientes al uso del

c) Los viáticos de viajantes de comercio acreditados con comprobantes en los

d) El comodato de casa-habitación de propiedad del empleador, ubicado en

También existen prácticas de beneficios que no se encuentran previstas en la legislación

Ratifican que son remunerativos el vehículo y el celular provistos por la

Ahora bien, es importante destacar que las excepciones contempladas de sumas no

Al haberse generalizado este tipo de acuerdos, el Ministerio de Trabajo, a través del

Clasificación de las remuneraciones

1. Por tiempo (jornal o sueldo).

☰ Remuneraciones complementarias “adicionales”

Vivienda o uso de habitación.

Así es que, en el caso de análisis, si tenemos en cuenta la clasificación indicada,

De igual manera, funcionan el resto de los adicionales de convenio, aun cuando no se

Verdadero, porque se consideran remuneración.

Falso, porque es un pago extraordinario.

Te invitamos a profundizar en la bibliografía obligatoria sobre los diferentes tipos de

2. Protección del salario: salario mínimo, vital y

Convenio sobre la protección del salario. Organización Internacional del Trabajo

Este SMVM debe diferenciarse de los salarios básicos y mínimos de convenio.

SMVM: menor remuneración por la jornada completa que asegure satisfacción de

por ciento (20 %) si fueran mayores al doble del SMVM.

los trabajadores. 26 de marzo de 1987.

Verdadero, porque la norma indica que el SMVM no es embargable.

Falso, porque el monto que supera el SMVM puede embargarse en las

adelantos que no pueden exceder el 50 % de la remuneración.

La norma mencionada se complementa con la disposición que indica la prohibición de

También se establece una protección en cuanto a la puntualidad en el pago del salario,

La contradicción se presenta con la obligatoriedad determinada para los empleadores a

Y también se protege en la quiebra el salario del trabajador, otorgándole a este un

3. Estatutos especiales: régimen agrario

Entonces, el presente estará delimitado en el derecho agrario, siguiendo la concepción