Unidad 5: salario:

1. Concepto de salario. Salario laboral y salario a los fines de la seguridad social. Prestaciones
remuneratorias, prestaciones no remuneratorias y beneficios sociales.

2. Fuentes de determinación del salario. La negociación colectiva, el acuerdo individual, la

intervención del Estado, la determinación por los jueces. Tipos de salario. Por tiempo y por
rendimiento.-

3. Tutela y pago de la remuneración (Medios de pago, tiempo, lugar, plazos, prueba del pago,
etc). La protección de la remuneración. La instrumentación del pago del salario.
Bibliografía Básica de la Unidad:

GOLDIN, Adrian (Director), Curso de Derecho del Trabajo y la Seguridad Social, Editorial La Ley (Alimenti, Jorgelina -Coordinadora-,
Autores Alimenti, Caparrós, Castagnino, De Seta, Duarte, García Vior, Goldin, Guillot, Guisado, Monsalvo, Mugnolo, Ragusa,
Rainolter, Santos, Topet; Colaboraron también Alonso Pardo, Alvarez, Marovelli, González, Paez, Piacenti, Reinoso, Rodríguez,
Cangiano, Morrone) EDICION 2013.

GRISOLIA, Julio Armando MANUAL de DERECHO LABORAL EDICION 2016 ABELEDO PERROT.-

El núcleo duro del contrato de trabajo que está dado por la prestación del trabajador (personal
e insustituible) y la contraprestación que se ve obligado a abonar el empleador como
consecuencia de que el trabajador puso su fuerza de trabajo a disposición de él.

Históricamente la remuneración ha sido motivo de principal preocupación para la clase

trabajadora al igual que la extensión de la jornada de trabajo. La primera normativa que se
dictaron en nuestro país, de contenido protectorio y provenientes de la norma estatal fueron
tendientes a limitar la jornada de trabajo. ¿Por qué vinculo esto? Porque remuneración y
jornada normalmente son las dos caras de una misma moneda, el modo normal de pago de la
remuneración está dado por la remuneración por tiempo, es decir, se toma en cuenta cuanto
tiempo el trabajador esta en cada jornada a disposición del empleador, ya sea en una jornada
diaria, semanal o mensual.

El carácter esencial de la remuneración tiene raíces históricas porque fue lógicamente motivo
de especial preocupación de los trabajadores al inicio del siglo pasado, comienzos del siglo XX y
que no tuvieron inicialmente una respuesta estatal del modo que si tuvo la jornada de trabajo.
Es decir las primeras normas protectorias apuntaron a limitar la extensión de la jornada, a
otorgar el descanso del fin de semana con normativas de base estatal, no así la remuneración,
pero ello no impide afirmar que fue motivo de preocupación de los sectores trabajadores, la
situación de hecho, la realidad que implicaba el cobro remuneraciones miserables, ínfimas que
no alcanzaban para cubrir necesidades alimentarias básicas.

En nuestro país, tiene que ver con los primeros reclamos de la clase trabajadora a través de las
incipientes organizaciones sindicales y prueba de ello dan por ejemplo la película Patagonia
rebelde, que refleja la lucha obrera por limitar la jornada, por obtener salarios adecuados y que
generaron fuerte represión del estado nacional, de las fuerzas armadas con persecuciones y
muerte de los trabajadores reclamantes.

La remuneración es un elemento esencial del contrato de trabajo y tiene que ver con lo que se
denomina como el intercambio salarial, que es el núcleo duro del contrato y es la observación
de la puesta en marcha del contrato de trabajo. El trabajador pone su fuerza de trabajo a
disposición del empleador y la contrapartida es la obligación de pago del salario. Es relevante
más allá de que nuestra ley de contrato en el art 4 ponga en un 2do plano al contenido
económico del contrato, privilegiando la mirada hacia la actividad productiva y creadora del
hombre, lo cierto es que si hay una razón por la que el trabajador resigna parte de su libertad
en un contrato de trabajo en relación de dependencia es por la necesidad alimentaria de la
retribución de su tarea (Ackerman).

Si a uno le dieran a elegir entre trabajar en relación de dependencia o trabajar en forma

autónoma y tener los mismos niveles de satisfacción económica, razonablemente el hombre
elige ser libre y no estar en relación de dependencia porque tiene que ver con su libertad.
Cuando no puede hacerlo resigna esa libertad a cambio de un salario. Y esto tiene que ver con
el carácter alimentario que tiene la remuneración para el trabajador, carácter alimentario que a
la vez se apoya ( si tomamos en cuenta 2 arts. de la LCT, art 21 y 115 el trabajo no se presume
gratuito, se presume oneroso) el salario como elemento esencial que integra la definición de
contrato de trabajo y luego la presunción de onerosidad y básicamente porque, como siempre
decimos, cuando uno verifica situaciones de la realidad social en las que hay una prestación de
servicios de una persona a favor de otra (esa relación puede estar reconocida por el destinatario
de los servicios como una relación de trabajo dependiente y entonces la consecuencia es la
aplicación de la normativa laboral pero hay muchas situaciones donde no está reconocida como
laboral dependiente esa relación, vinculo o servicios que presta una persona a favor de otra,
cuando esos servicios generan una retribución, esto nos va a dar la pauta que estamos en
principio, de una relación de dependencia, porque la retribución de los servicios el otorgar una
ventaja económica a la persona que presta un servicio es una nota decisiva para caracterizar al
contrato de trabajo).

Si durante 1 año no recibió remuneración, esto puede ser visto de manera negativa por la
jurisprudencia porque hay jurisprudencia que sostiene que deberíamos dudar y rechazar la
existencia de una relación de dependencia si una persona pudo estar 1 año prestado tareas sin
percibir nada a cambio. Entonces como elemento a tener en cuenta, nunca es bueno en
relaciones no registradas afirmar que periodos por extensos de tiempo quien consideramos que
es trabajador no percibió ninguna remuneración por parte del trabajador. Y viceversa, un buen
argumento a favor para rechazar la relación de dependencia va a ser señalar de que jamás esos
servicios habían sido retribuidos.

¿Cuál es la importancia de establecer el carácter salarial de las prestaciones que recibe el

trabajador en su vínculo jurídico dependiente? Estas prestaciones están especialmente
protegidas por la ley. ¿Cómo la protege? Definiéndola (art 103), caracterizando los tipos de
remuneración, las formas en que se puede pagar la remuneración, la existencia de mínimos que
deben ser respetados, todo lo atinente al lugar y tiempo de pago, esa remuneración no solo está
protegida respecto del empleador, las normas protegen a la remuneración también respecto de
los acreedores del empleador al otorgarle privilegios y también protege a la remuneración de
los acreedores del propio trabajador cuando se establece la inembargabilidad del salario mínimo
vital y móvil y se establece un límite para poder embargar la remuneración que exceda del
mínimo vital y móvil al punto que se protege la remuneración hasta del propio trabajador al
limitar la posibilidad de adelantos salvo que estén justificados y al prohibir la percepción de la
remuneración en donde se expendan bebidas alcohólicas.

Concepto de salario:
Justo López en su obra el Salario, da un concepto preciso: la remuneración como una ventaja
patrimonial que recibe el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo. Es decir una
ventaja patrimonial que es esta contraprestación que debe abonar el empleador. Esa ventaja
patrimonial significa que la remuneración será tal cuando pueda ser valuada en dinero (regla
general, hay algunas excepciones que tiene que ver con la historia de nuestro país y del derecho
del trabajo). Entonces tenemos que partir de una regla general que es toda ventaja económica
o patrimonial que obtenga el trabajador en el marco de su contrato de trabajo como regla
general debe ser considero remuneración (1er elemento). El segundo elemento es que esa
remuneración retribuye sus servicios por eso es una contraprestación. Supone una prestación
previa, porque la prestación previa nos va a llevar a diferenciar la remuneración desde el punto
de vista jurídico laboral (art 103) de la remuneración desde el punto de vista previsional, es decir,
que para la ley previsional se considera remuneración ciertas prestaciones que no tienen como
antecedente la puesta a disposición del trabajador de su fuerza de trabajo.

Salario laboral y salario a los fines de la seguridad social:

Va a haber una definición jurídico laboral y una definición jurídico previsional ¿Por qué la
diferencia? Porque desde el punto de vista jurídico laboral la remuneración es una institución
que podríamos definirla como de reenvío o de utilización para muchas otras instituciones del
contrato de trabajo, cuando quiero pagar las vacaciones al trabajador tengo que tomar en
cuenta su remuneración, cuando el trabajador se enferma y tiene derecho a una licencia por
razones de salud tengo que tener en cuenta cuál era su remuneración para pagarle la licencia
por razones de salud o cuando le tengo que pagar el aguinaldo (forma de remuneración) tengo
que tener en cuenta cual fue la mejor remuneración del semestre, cuando tengo que indemnizar
a un trabajador porque lo despido tengo que calcular cual fue su mejor remuneración normal
mensual y habitual del último año. Desde el punto de vista previsional para la ley previsional
24.241 su artículo 6 nos dice: que la pauta para considerar remuneración son todas aquellas
prestaciones que generan la obligación de realizar aportes y contribuciones a la seguridad social
y ahí van a aparecer por ejemplo las vacaciones que se gozan, por ejemplo las licencias por
razones de salud, por ejemplo otro tipo de licencias pagas, por ejemplo la indemnización por
incapacidad laboral temporaria ante un accidente de trabajo (no permanente) aquella que
permite sustituir los ingresos habituales del trabajador y que paga la ART. Todas estas
prestaciones van a ser remuneración desde el punto de vista previsional pero no lo podrían ser
desde el punto de vista jurídico laboral. Porque cuando gozo las vacaciones, lo que hago es gozar
un descanso y no pongo mi fuerza de trabajo a disposición del trabajador, al igual que no pongo
mi fuerza de trabajo cuando estoy gozando una licencia por razones de salud. Porque al estado
le interesa que no deje de aportar y contribuir su empleador al sostenimiento de la seguridad
social, entonces se da un concepto más amplio en materia previsional.

¿Cuándo afirmamos que hay una contraprestación? La forma habitual se da cuando el

trabajador pone su fuerza de trabajo a disposición del empleador pero también puede suceder
que ese empleador no lo otorgue tareas durante ese tiempo por razones propias (se rompió una
máquina, se cortó la luz, no hay materia prima) pero el trabajador continua a disposición del
empleador y por lo tanto genera el derecho a la remuneración y lo mismo sucede cuando por
una causa legal o convencional el trabajador queda exceptuado de poner su fuerza de trabajo a
disposición del empleador sin pérdida de la remuneración que son las distintas hipótesis de
licencias (salud, previstas en el convenio colectivo, etc.).

¿Cuándo no va a haber una ventaja patrimonial? Analizando estos dos componentes del
concepto de remuneración, por ejemplo, cuando el empleador restituye un gasto al trabajador.
Ese dinero no es para el trabajador una ganancia. O cuando el empleador restituye una
herramienta de trabajo que al trabajador se le rompió en el cumplimiento de la tarea o fue
sustraída en el ambiente de trabajo, es la restitución de un perjuicio. No hay ganancia. Esos
casos no van a ser considerados remuneración. O cuando se resarce un perjuicio personal del
trabajador, cuando se ve afectado en su integridad psicofísica y el empleador está obligado a
resarcir ese daño, allí no hay una ganancia o ventaja patrimonial por lo tanto esas sumas de
dinero no van a ser consideradas remuneraciones y no van a estar sujetas, tampoco, al
cumplimiento de aportes y contribuciones a la seguridad social.

En una tesis amplia como lo explica el profesor Lorenzo Nieco, el sostiene que este enfoque de
limitar la caracterización de la remuneración a una ventaja patrimonial que tiene como causa
la prestación de un servicio y que por lo tanto es una contraprestación dejaría afuera una serie
de prestaciones que nos demuestra la realidad social que por imperio de la ley o por pactos
realizados mediante convenios colectivos de trabajo o por decisiones unilaterales del empleador
ciertas prestaciones que recibe el trabajador y que la doctrina ha denominado beneficios
sociales. En la LCT están regulados en el art 103 bis pero hay que ahondar un poquito más porque
desde este enfoque que hace el profesor Nieco, el entiende de que deberían ser considerados
remuneración, en una tesis amplia porque el trabajador los obtiene como consecuencia del
contrato de trabajo. El empleador no anda por la vida otorgando beneficios sociales, estas
prestaciones que están identificadas en el art 103 bis son otorgadas por el empleador a sus
trabajadores dependientes y dice el art 103 bis con la finalidad de mejorar la calidad de vida de
los trabajadores y de su grupo familiar. Pero el art se encarga de decir (erróneamente) que son
prestaciones de la seguridad social cuando basta con examinarlo que no tienen las
características de la seguridad social porque estas prestaciones no tienen que ver con la
universalidad, con la solidaridad, con los valores de la seguridad social sino que tienen que ver
con la pertenencia de una persona a una empresa o a un vínculo jurídico laboral dependiente.

Beneficios sociales:

La década del 90, la flexibilidad laboral. En materia de remuneración se expresó mediante una
especie de derivado de este fenómeno que se llamó proceso de desalarizacion o
deslaboralizacion de la remuneración del trabajador dependiente. ¿Qué significa? Otorgarle un
nombre a una prestación de contenido económico que se obtiene en el marco de un contrato
de trabajo y decir que no es remuneración. Si uno va a la esencia de remuneración seriamente
puede sostener que la enumeración del art 103 bis no tiene todos los ingredientes y
condimentos de la remuneración. Debate que llego a la corte suprema.

Cuando una habla de los llamados beneficios sociales nos encontramos con una caracterización
que hace el art 103 bis al decir que son prestaciones no dinerarias.

Hay defensores de la incorporación de los beneficios sociales y hay detractores. La teoría

dominante actualmente depende del beneficio social del cual se trate, por ejemplo, fueron parte
de los beneficios sociales los llamados tickets canasta que eran unos vales que las empresas
otorgaban a sus trabajadores con los cuales el trabajador iba a un supermercado a cambiarlo
por mercadería (un sistema de vales). Eso el legislador del año 1996 a través de la ley 24.700
caracterizo como beneficio social. ¿Qué ventaja tiene esto para el empleador? Y la ventaja
básicamente son dos: el valor de ese ticket canasta no es tenido en cuenta para pagar el
aguinaldo, la indemnización de los despidos, para el goce de los demás beneficios atados a la
remuneración. Por el otro sobre el valor del ticket canasta no se hace aporte y contribución a la
seguridad social, entonces eso también disminuye el costo laboral. Lógicamente uno se puede
parar ideológicamente bueno a mí me parece que esto exista porque en definitiva desde el
punto de vista económico es una herramienta que contribuye al consumo, etc. Lo que no
podemos dejar de ver es que nosotros tenemos un ordenamiento jurídico integral en el que la
CN nos da pautas en el art 14 bis acerca de lo que es la remuneración, y que por debajo de la CN
y por encima de esta normativa existe un convenio de la OIT número 95 que fue ratificado por
nuestro país y que da un concepto amplio de remuneración, por lo tanto estos beneficios
sociales difícilmente pueden pasar un test de constitucionalidad cuando uno los compara con la
normativa de rango superior. Entonces en materia de tickets canasta, de vales alimentarios, la
jurisprudencia fue declarando inconstitucionales estos beneficios porque a través de lo que se
denomina el nombre jurídico que se le pone (ya sea por normativa estatal, convencional o
acuerdo de partes) el nomem iuris no se corresponde con la naturaleza jurídica de esa
institución.

No son prestaciones de la seguridad social, son otra cosa. Pero no pierdan de vista que además
de la enumeración del art 103 bis la doctrina dice que esa enumeración (también se discutió) es
meramente enunciativa por lo tanto pueden haber otros casos no previstos en la norma.
Ejemplos, el pago del consumo del celular a la que la empresa le paga el servicio de telefonía, es
remuneración o beneficio social. O cuando la empresa paga la cuota de un club que le permite
al trabajador y a su grupo familiar realizar actividades sociales, deportivas, etc. y el empleador
lo toma como un beneficio social. Si defiendo al empleador voy a remarcar ese carácter de
beneficio social que tiene no dinerario pero si defiendo al trabajador voy a decir, esto es
remuneración encubierta y el empleador no está autorizado a definir o poner un nombre
diferente a la remuneración.

Entonces podemos decir que las prestaciones con contenido económico que se dan en un marco
de contrato de trabajo pueden tener naturaleza jurídica remuneratoria o no remuneratoria. La
consecuencia va a ser si van a ser tenidas en cuenta o no a los fines de ser tomadas como unidad
de referencia para el cálculo de otras instituciones y para saber si van a estar sujetas o no al pago
de aportes y contribuciones a la seguridad social. Y acá aparece esta evolución jurisprudencial
porque este fenómeno de deslaboralizacion salarial genero cuestiones de impugnaciones de los
trabajadores que fueron llevadas a juicio. ¿Por qué? Porque por ejemplo un trabajador era
despedido y al momento de calcular su indemnización no se tenían en cuenta los llamados
beneficios sociales o no se tenían en cuenta las sumas no remunerativas (punto máximo de
incongruencia en cuanto uno tiene que caracterizar a una prestación de contenido económico
como remuneratoria o no remuneratoria). Una cosa es que a mí el empleador me pague el
consumo del celular. Otra cosa es que me pague la cuota del club. Ahora tengan la certeza de
que el empleador no me puede dar una suma de dinero mensual y decir esto no es
remuneración, la ley no lo permite, no me puede dar una suma de dinero y el ponerle la
calificación de no remunerativa, no está permitido. ¿Qué sucedió en nuestro país? Por normas
de fuente estatal y por normas de fuente convencional sumas de dinero mensuales, periódicas,
frecuentes, habituales fueron caracterizadas como no remunerativas.

• El primer caso que llega a la corte es PEREZ C/ DISCO en el año 2009 y allí la corte en
fecha 1 de septiembre del 2009 declara la inconstitucionalidad del inciso c del art 103 bis. Este
inciso receptaba los famosos vales alimentarios o tickets canasta. Al momento que se expide la
corte ya habían sido derogados por una ley posterior, ley 26.341 pero el tema todavía está sujeto
a resolución porque en ese juicio se estaba discutiendo el cuantum de una indemnización por
despido en el que DISCO no había tenido en cuenta la incidencia de los tickets canasta. La corte
en esa ocasión declara inconstitucional los tickets canasta por lo tanto ese importe tiene que ser
considerado remuneración.

• Al año siguiente, 19 de mayo de 2010, vuelve a expedirse la corte en los autos GONZALEZ
C/POLIMAT. Acá se debatía unas sumas de dinero que el estado nacional mediante DNU en el
año 2002 y 2003 había una respuesta de emergencia del estado ante la paralización de la
negociación colectiva de imponer a los empleadores del ámbito privado y público el pago de
sumas no remunerativas denominadas como asignaciones no remunerativas de carácter
alimentario. El cuestionamiento al nomem iuris otorgado a estas sumas de dinero llego a la corte
y vuelve a declarar inconstitucional estas disposiciones de base estatal. Ya no estamos hablando
de beneficio social sino de sumas de dinero constantes.

• En el año 2013 se dicta el último fallo en esta materia que es el caso DIAZ PAULO C/
CERVECERIA Y MALTERIA QUILMES, del 4 de junio de 2013. Acá la corte ya avanzo, ya no contra
una norma de base estatal (como eran los precedentes) sino contra un acuerdo celebrado en el
marco de un convenio colectivo de trabajo en el que las partes contratantes de ese convenio
colectivo establecieron sumas de dinero y le otorgaron esta calificación de no remunerativas.
Vuelve la corte a señalar que no se puede distorsionar el nombre de las cosas y de las
instituciones lo que es remuneración es remuneración, llamar las cosas por su nombre. Entonces
esas sumas de dinero son remuneración y encuadran en el concepto amplio del convenio 95 de
la OIT por lo tanto una norma de rango inferior no le puede cambiar la naturaleza jurídica a esta
prestación.

Beneficios sociales: hay una nota que caracteriza a los beneficios sociales que sería la parte
positiva de su implementación y es que si bien no son cuantificables en dinero no se tributa a la
seguridad social sobre esos ítems o rubros, son de creación espontanea otorgadas por el
empleador tiene 2 notas importantes: primero que son generales (el empleador no puede
otorgar un beneficio social a un trabajador y a otro no que está en la misma situación) y segundo
y principal una vez otorgados son irrenunciables, se incorporan al contrato individual como
derecho adquirido mientras dure la necesidad de su implementación.

Fuentes de determinación del salario:

Art 104 LCT: el salario puede fijarse por tiempo o por rendimiento del trabajador y en este último
caso por unidad de obra, comisión individual o colectiva, habilitación, gratificación o
participación en las utilidades e integrarse con premios en cualquiera de sus formas o
modalidades.

Se puede catalogar la remuneración desde tres puntos de vista:

1. Por la forma de determinarla puede clasificársela por tiempo y por resultado o

rendimiento. En la actualidad lo más común es que ambas se combinen, por lo cual resulta usual
que exista un básico asegurado en virtud del tiempo trabajado y que sobre el sean establecidas
distintas formas de retribución teniendo en cuenta el rendimiento o la productividad.

Cuando se calcula en relación con el factor tiempo se toma en consideración como modulo el
mes, el día o la hora de trabajo. Hay dos tipos diferentes de remuneración tiempo: el jornal y el
sueldo. El primero se paga usando como unidad de computo la hora (jornal horario) o el día
(jornal diario); si la liquidación se realiza por jornal diario y no se establece expresamente la
cantidad de horas diarias, queda implícito que se trata de la jornada legal de 8 horas y que para
fijar la remuneración horaria se debe dividir el salario diario por 8. La remuneración que se paga
por quincena o mes calendario consiste en una suma fija: no varía por la mayor o menor cantidad
de días laborales que tenga el mes y se denomina sueldo.

En las remuneraciones calculadas por resultado o rendimiento en lugar de tomar en

consideración el tiempo trabajado, se recurre al resultado obtenido. Es una de las formas más
antiguas de cálculo y exige un mayor desgaste por parte del trabajador. Su principal
característica es la variabilidad, pudiendo esta estar motivada en fijación de porcentajes o en
sumas por unidad de obra, resultado, etc.

2. Por su importancia patrimonial, las remuneraciones pueden ser principales y

complementarias.

3. Por su forma de pago, en dinero y en especie.

Tipos de salario:

La forma típica de remuneración en nuestro país es la del trabajador mensualizado cuya

remuneración está fijada en un convenio colectivo de trabajo. Entonces si por ejemplo, soy un
vendedor en un local comercial tengo que cobrar la remuneración prevista en el convenio
colectivo de empleados de comercio para la categoría vendedor, eso va a ser mi sueldo básico
(así se denomina) siempre se hace referencia al sueldo del convenio colectivo (el mínimo vital y
móvil lo fija un organismo nacional que está integrado por el estado, los representantes de la
CGT y los de los sectores empresarios). Más las remuneraciones complementarias del sueldo
básico que son las llamadas adicionales o premios previstos en el convenio colectivo de trabajo
y al que hace referencia el art 104 también. Ahora el art 104 nos habla de dos formas de
determinar la remuneración:

1. Por tiempo: se calculan en función a las horas de trabajo que el trabajador pone a
disposición del empleador, haya trabajado o no. Si el empleador no le otorgo tareas, si le corto
la luz, contingencias, no importa. El trabajador está a disposición del empleador y tiene que
cobrar su remuneración por tantas horas de trabajo. Esa remuneración se expresa a valor hora,
a valor día o a valor mes. Y el trabajador puede ser retribuido por tantas horas de trabajo, por
jornal (si es que se paga por día de trabajo) o mensualizada cuando cobra mensualmente.

2. Por rendimiento: la forma de retribuir es en función ya no del tiempo, sino del resultado
que obtiene el trabajador en el cumplimiento de su tarea. Ya no se retribuye por las horas sino
por un resultado, por una determinada productividad y entonces aparecen las diversas formas
de retribuir a resultado. El art 104 nos menciona por ejemplo, unidad de obra, comisiones,
habilitaciones, etc. Por ejemplo los albañiles que cobran por metro cuadrado, termina la jornada
se calcula cuantos metros cuadrados se hicieron y se paga por metro cuadrado. O por unidad de
obra en la industria del vestido, por cada pantalón terminado vale tantos pesos, hice 5
pantalones en una jornada $1500.

Lógicamente que es un trabajo más desgastante y es más productivo por eso es mejor el
trabajador por rendimiento que por tiempo porque el trabajador que más rinde es el que más
gana. Y esto se da en distintos ámbitos, aparece cuando el trabajador por ejemplo es retribuido
mediante sistema de comisiones ¿Qué es una comisión en materia de remuneración? Es un
porcentual de una operación comercial X. Entonces la forma típica del trabajador retribuido a
comisión son los viajantes de comercio, la forma típica y obligatoria. Art 108 y 109: están
definidas las comisiones en forma general y en forma particular están prevista en el estatuto de
los viajantes de comercio 14.546.
¿Por qué va a ser por rendimiento? La comisión por cada venta que realice voy a cobrar un
porcentaje del valor de esa venta, a mayores ventas mayor mi retribución. Entonces es una
forma típica de remunerar, no solo a los viajantes de comercio, ya se ha vuelto moneda corriente
vendedores no como el viajante que tiene una zona, sino vendedores dentro de un
establecimiento que su empleador establece un sistema de comisiones además del sueldo
mensual. ¿Cómo funciona esto? Si el producido de las comisiones supera al sueldo mensual, se
cobra el producido de las comisiones. Si el producido de las comisiones no alcanza al sueldo
mensual se cobra el sueldo mensual. O bien un sistema mixto, donde el empleador le asegura el
sueldo mensual y además las comisiones. Entonces en la remuneración por remuneración lo que
tienen que tener presente es que NUNCA LA REMUNERACION POR RENDIMIENTO, SU MONTO,
PUEDE SER INFERIOR A LO QUE ESE TRABAJADOR HUBIERA COBRADO TENIENDO EN CUENTA LA
REMUNERACION POR TIEMPO. Ejemplo, si en una determinada actividad el sueldo mensual por
tiempo es $35.000 brutos y yo pacto con mi empleador que voy a trabajar por comisión, si yo
trabaje todo el mes cumplí una jornada normal de 8 horas diarias y llego a fin de mes y mis
comisiones calculadas de acuerdo a lo que pacte significa $20.000 voy a tener que cobrar la
remuneración mayor por tiempo porque esa prevalece sobre la remuneración por rendimiento
cuando la remuneración por rendimiento es inferior. Y a la vez la remuneración por rendimiento
prevale sobre la remuneración por tiempo cuando es más favorable, cuando es mayor.

104: nos aclara la comisión puede ser individual o colectiva. Porque ese porciento se puede
pactar el propio trabajador con su empleador o un grupo de trabajadores de la sucursal que
establece una comisión colectiva, entonces sobre el total de las ventas de la sucursal por ejemplo
5% se distribuye proporcionalmente entre todos los integrantes de ese colectivo.

Tutela y pago de la remuneración: medios de pago, tiempo, lugar, plazos, prueba del pago:

Las previsiones de la tutela y pago de la remuneración previstas por la LCT, en el capítulo IV, que
resulte aplicable, regirá del mismo modo respecto de las indemnizaciones debidas al trabajador
o sus derechohabientes, con motivo del contrato de trabajo o de su extinción.

• Medios de pago:

Art 124: medios de pago: las remuneraciones en dinero debidas al trabajador deberán abonarse
bajo pena de nulidad, en efectivo, cheque a la orden del trabajador para ser cobrado
personalmente por este o quien el indique o mediante la acreditación en cuenta abierta a su
nombre en entidad bancaria o en institución de ahorro oficial.

La resolución 360/2001 del ministerio de trabajo dispuso que los empleadores deberán pagar
las remuneraciones en dinero de su personal permanente y contratado bajo cualquiera de las
modalidades previstas en la legislación vigente, en cuentas abiertas a nombre de cada
trabajador. Dichas cuentas deberán ser abiertas en entidades bancarias habilitadas que posean
cajeros automáticos en un radio de influencia no superior a dos km del lugar de trabajo en zonas
urbanas y a 10 km en zonas no urbanas o rurales. Además prevé que las condiciones de
funcionamiento de las cuentas y su operatividad a través de los cajeros automáticos serán las
fijadas por el banco central de la republica argentina, debiendo asegurar el beneficio de la
gratuidad del servicio para el trabajador y la no imposición de límites en los montos de
extracciones.

Esto es consecuente con la LCT que impone que dicha cuenta especial tendrá el nombre de
cuenta sueldo y bajo ningún concepto podrá tener límites de extracciones, ni costo alguno para
el trabajador, en cuanto a su constitución, mantenimiento o extracción de fondos en todo el
sistema bancario, cualquiera fuera la modalidad extractiva empleada.

• Tiempo: el periodo de pago es la periodicidad con la cual el empleador debe liquidar las
remuneraciones; el plazo de pago es el término perentorio en el cual deben ser pagadas. El
salario se hace efectivo por periodo vencido.

Art 126: el pago de las remuneraciones deberá realizarse en uno de los siguientes periodos:

1. Al personal mensualizado, al vencimiento de cada mes calendario.

2. Al personal remunerado a jornal o por hora, por semana o quincena.

3. Al personal remunerado por pieza o medida, cada semana o quincena respecto de los
trabajos concluidos en los referidos periodos y una suma proporcional al valor del resto del
trabajo realizado, pudiéndose retener como garantía una cantidad no mayor de la tercera parte
de dicha suma.

• Plazos:

Art 128: el pago se efectuara una vez vencido el periodo que corresponda, dentro de los
siguientes plazos máximos: 4 días hábiles para la remuneración mensual o quincenal y 3 días
hábiles para la semanal.

Para que la falta de pago de la remuneración en forma oportuna pueda ser considerada injuria
que justifique colocarse en situación de despido indirecto, es imprescindible que el trabajador
intime fehacientemente al empleador. La mora en el pago no habilita al trabajador a
considerarse despedido, sino que lo autoriza a intimar al empleador deudor para que abone
inmediatamente la remuneración bajo apercibimiento de considerarse injuriado y despedido
por su culpa. También cabe la posibilidad de que el trabajador efectúe retención de tareas, en
uso de la excepción de inejecución cuyo fundamento radica en el principio de que un
contratante solo está obligado a cumplir con la obligación a su cargo cuando el otro contratante
cumple también la suya.

• Días, horas y lugar de pago:

Art 129: el pago de las remuneraciones deberán hacerse en días hábiles, en el lugar de trabajo
y durante las horas de prestación de servicios, quedando prohibido realizarlo en sitio donde se
vendan mercaderías o se expendan bebidas alcohólicas como negocio principal o accesorio, con
excepción de los casos en que el pago deba efectuarse a personas ocupadas en establecimientos
que tengan dicho objeto.

Podrá realizarse el pago a un familiar del trabajador imposibilitado acreditado por una
autorización suscripta por aquel, pudiendo el empleador exigir la certificación de la firma. Dicha
certificación podrá ser efectuada por la autoridad administrativa laboral, judicial o policial del
lugar o escribano público.

El pago deberá efectuarse en los días y horas previamente señalados por el empleador. Por cada
mes no podrán fijarse más de 6 días de pago.
La autoridad de aplicación podrá autorizar a modo de excepción y atendiendo a las necesidades
de la actividad y a las características del vínculo laboral, que el pago pueda efectuarse en una
mayor cantidad de días que la indicada.

Si el día de pago coincidiera con un día en que no desarrolla actividad la empleadora, por tratarse
de días sábado, domingo, feriado o no laborable, el pago se efectuara el día hábil inmediato
posterior, dentro de las horas prefijadas.

Si hubiera fijado más de 1 día de pago, deberá comunicarse del mismo modo previsto
anteriormente ya sea nominalmente o con numero de orden al personal que percibirá sus
remuneraciones en cada uno de los días de pago habilitados. La autoridad de aplicación podrá
ejercitar el control y supervisión de los pagos en los días y horas previstos en la forma y efectos
consignados en el art 124 de esta ley, de modo que el mismo se efectúe en presencia de los
funcionarios o agentes de la administración laboral.

• Prueba del pago:

Art 138: todo pago en concepto de salario u otra forma de remuneración deberá instrumentarse
mediante recibo firmado por el trabajador, o en las condiciones del art 59 de esta ley, si fuese
el caso, los que deberán ajustarse en su forma y contenido.

Todo pago en dinero al trabajador debe instrumentarse mediante recibos emitidos conforme a
las condiciones fijadas por ley. El medio idóneo de prueba del pago es el recibo original, firmado
por el dependiente, que el empleador tiene en su poder (la copia la conserva el trabajador) y
que en un juicio laboral puede ser ofrecido como prueba instrumental.

El pago en especie puede probarse por cualquier medio, aunque también debe instrumentarse
por recibos. En caso de cuestionarse el pago de la remuneración o de una indemnización, está a
cargo del empleador probar su existencia.

El empleador tiene la obligación de conservar y exhibir la documentación que acredita los pagos
laborales durante el plazo de dos años en el cual se extiende la prescripción liberatoria. Sin
embargo, en el ámbito del derecho comercial las constancias de los libros se complementan con
la documentación respectiva, por lo cual en la práctica, los recibos de pagos laborales, en la
medida que se reflejan en la contabilidad de la empresa, deben ser conservados por el lapso de
10 años que prescribe la ley mercantil.

Protección de la remuneración:

4 causales de protección:

1. Se la protege del empleador: porque en esa relación desigual, si no establecemos

mecanismos de protección es probable que la remuneración del trabajador sea afectada por
decisiones unilaterales del empleador que afecten por ejemplo la intangibilidad de la
remuneración. La normativa le establece una serie de condicionantes al empleador: como debe
pagar, en que momento, cuanto debe pagar, está establecido en la normativa que restringe la
voluntad de las partes. Tiene que instrumentar el pago a través de un comprobante que permite
un control de la autoridad administrativa, del trabajador.

2. Se la protege del propio trabajador: la ley protege la remuneración del propio trabajador
evitando que cobre en lugares donde se expandan bebidas alcohólicas, o alimentos mediante
sistema de trueques o cuando se le impide obtener un adelanto superior al 50%.
3. De los acreedores del trabajador: la ley dice el salario mínimo vital y móvil es
inembargable salvo con cuotas alimentarias pero a la vez establece un límite mediante un
decreto 487.

4. Se la protege a la remuneración desde el punto de vista de los acreedores del

empleador: la empresa cae en concurso o quiebra y no alcanza para pagarle a todos los
acreedores. La ley laboral y concursal le otorga privilegio a ciertos créditos, indemnizaciones por
accidentes, últimos 6 meses de salario.

La remuneración del trabajador tiene que ver con un aspecto filosófico que tiene que ver con
que en determinado momento el mundo comprendió que en ese vínculo entre las dos partes
del contrato, la persona que trabaja pone su cuerpo, lo único que tiene y cuando pone lo que
tiene está renunciando a su libertad. Él pone su fuerza de trabajo a disposición de otro y renuncia
a su libertad y percibe su fruto de trabajo. El contrato de trabajo funciona de esta manera en la
que el trabajador renuncia a su libertad por el paso de una jornada y que lo hace además
pensando que esto va a ser su modo de vida.