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PROYECTO DE AULA

Clima laboral en el área de

intermediación de Colsubsidio.

Angie Carolina Escobar

Burgos

ID: 595485

Corporación Universitaria Minuto de Dios

Psicología

Bogotá D.C. 05 mayo 2023

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PROYECTO DE AULA

Clima organizacional en el área

de intermediación de

Colsubsidio.

Estadística Inferencial

Angie Carolina Escobar

Burgos

ID: 595485

Jenny Carolina Trujillo BonillaNRC

822

Corporación Universitaria Minuto de Dios

Psicología

Bogotá D.C 1 mayo 2023

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INTRODUCCIÓN

Este proyecto tiene como finalidad identificar la problemática que está afectando el

clima laboral y además influyendo negativamente en la productividad del área de

intermediación de la empresa agencia de empleo Colsubsidio, es importante destacar el

impacto de esta problemática, comunicarlo a los encargados y aplicar el instrumento que he

escogido. Con el objetivo de diseñar algunas recomendaciones que sean adecuadas para

mejorar el clima laboral y así mismo la productividad. Por lo tanto, es importante involucrar

las diferentes alternativas que conlleven al empleado y al empleador a la búsqueda de

soluciones de los posibles conflictos. Se busca resolver la problemática con la ayuda de

distintos fuentes e investigaciones que nos aporten conocimientos para tratar el clima

organizacional dentro de una compañía. Posteriormente elegimos el instrumento de encuesta

donde diseñaremos distintas preguntas claves que nos permitirán abordar con precisión el

comportamiento de los empleados.

Por lo anterior y teniendo en cuenta las necesidades de los empleados y el resultado

que arroje la investigación se basará en generar sugerencias y recomendaciones al respecto,

las cuales favorecerán a que el clima sea óptimo para todos los miembros de la organización.

Esta investigación la realizo con el fin de dar solución a la posible problemática y poder

demostrar la viabilidad del proyecto dentro de la empresa y así ver cada uno de sus

beneficios.
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PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN

El clima organizacional es un tema que desde 1930 surgió como consecuencia de

la influencia del temperamento de los trabajadores para con las labores desempeñadas en

la empresa, por lo tanto, es un factor fundamental dado que hace parte de la motivación

de los colaboradores lo cual se refleja en la efectividad de sus labores asignadas. Para la

agencia de empleo Colsubsidio es importante conocer y tomar medidas sobre el clima

laboral ya que este es esencial para el crecimiento de la empresa a sabiendas que el

talento humano es el valor primordial de cualquier compañía, por lo que está dispuesta a

mejorar las anomalías que se han venido presentando dado que, se ha desencadenado una

serie de tensiones individuales como grupales.

Dentro del contexto de la baja productividad y errores durante las tareas

realizadas se hace importante el siguiente proyecto para poder encontrar cada uno de los

factores que intervienen negativamente en las actividades diarias de los empleados y que

causan efectos adversos a la empresa. Es imperativo definir cada uno de los factores,

evaluarlos y analizarlos, dando posibles soluciones que logren mejorar la productividad.

El problema parte o surge debido a que en la empresa no hay trabajo en equipo,

ni hay buena comunicación entre todos los colaboradores, puesto que cada uno tiene una

actividad específica y si no se comunican los resultados se afectan totalmente.

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Dado lo anterior,

¿Qué factores intervienen para que el clima laboral de la agencia de

empleo Colsubsidio este afectando en la satisfacción y la productividad de

los empleados?

Sistematización del problema

 ¿Cuál es la relación entre el clima organizacional y la baja

satisfacción dentro del área de intermediación de Colsubsidio?

 ¿La falta de motivación de los colaboradores afecta el compromiso

con la agencia?

 ¿La mala comunicación incide negativamente en las relaciones

interpersonales?
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OBJETIVOS

OBJETIVO GENERAL:

Identificar los factores de riesgo del clima laboral que influyen negativamente en las

relaciones interpersonales de los empleados y la satisfacción de los empleados, A través de un

instrumento de evaluación que nos arrojara información actualizada y asertiva donde se

implementaran oportunidades de mejora para optimizar el clima organizacional.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS:

 Realizar un diagnóstico del clima laboral para conocer el funcionamiento interno de

la empresa.

 Efectuar el análisis del clima laboral donde se identificarán las diferentes variables

que están afectando la motivación y el entorno laboral de los trabajadores.

 Proponer recomendaciones que contribuyan al mejoramiento continuo de los

trabajadores en cuanto a sus emociones y relaciones laborales.

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METODOLOGIA

El cuestionario virtual que presento a continuación, con el fin de recolectar la

información para el diagnóstico de clima organizacional, fue diseñado inicialmente con

el objetivo de alcanzar un clima organizacional plenamente gratificante en el área de

intermediación de la agencia de empleo Colsubsidio, es por eso, que se llevó a cabo la

elaboración de un cuestionario para evaluar el clima organizacional tomando en cuenta

el análisis comparativo de tres cuestionarios de clima laboral y las necesidades propias

de la organización, los cuales explicare a continuación:

Los siguientes ejemplos de cuestionarios fueron tomados del libro ‘El clima de trabajo

en las organizaciones’ de Luc Brunet (1987).

Uno de los cuestionarios más usados y reconocidos para evaluar el clima organizacional

es el de perfiles organizacionales de Likert que consta de ocho dimensiones:

 Características de las fuerzas motivacionales: Los procedimientos que se utilizan

para motivar a los empleados y responder a sus necesidades.

 Métodos de mando: La forma en que se utiliza el liderazgo para influir en los

empleados.

 Características de los procesos de influencia: La importancia de la interacción

superior/subordinado para establecer los objetivos de la organización.

 Características de los procesos de comunicación: La naturaleza de los tipos de

comunicación en la empresa, así como la manera de ejercerlos.

 Características de los procesos de planificación: La forma en que se establece el

sistema de fijación de objetivos o de directrices.

 Características de los procesos de tomas de decisiones: La pertinencia de las

informaciones en que se basan las decisiones, así como el reparto de funciones.

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 Características de los procesos de control: El ejercicio y la distribución de control

entre las instancias organizacionales.

 Objetivos de rendimiento y perfeccionamiento: La planificación, así como la

formación deseada.

En su versión original consta de 51 preguntas y escalas de respuesta en 20 puntos. Existe

también una versión abreviada de 18 puntos contenidos en una sola página.

En 1973 Pritchart y Karasick elaboraron un cuestionario que constaba de 11

dimensiones:

 Relaciones sociales: Se trata aquí del tipo de atmosfera social y de amistad que se

observa dentro de la organización.

 Autonomía: Se trata del grado de libertad que el individuo puede tener en la toma

decisiones y en la forma de solucionar los problemas.

 Conflicto y cooperación: Esta dimensión se refiere al nivel de colaboración que se

observa entre los empleados en el ejercicio de su trabajo y en los apoyos materiales y

humanos que estos reciben de su organización.

 Estructura: Esta dimensión cubre las directrices, las consignas y las políticas que

puede emitir una organización y que afectan directamente la forma de llevar a cabo una

tarea.

 Remuneración: Este aspecto se apoya en la forma en la que se remunera a los

trabajadores (los salarios, los beneficios sociales, entre otros).

 Motivación: Esta dimensión se apoya en los aspectos motivacionales que desarrolla la

organización en sus empleados.

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 Rendimiento: Aquí se trata de la contingencia rendimiento/remuneración, o en otros

términos, de la relación que existe entre la remuneración y el trabajo bien hecho y conforme

a las habilidades del ejecutante.

 Estatus: Se refiere a las diferencias jerárquicas y a la importancia que la organización

le da a estas diferencias.

 Flexibilidad e innovación: Esta dimensión cubre la voluntad que tiene una

organización de experimentar nuevas cosas y de cambiar la forma de hacerlas.

 Apoyo: Se basa en el tipo de apoyo que da la alta dirección a los empleados frente a los

problemas relacionados o no con el trabajo.

 Centralización de la toma de decisiones: Analiza de qué manera la empresa delega el

proceso de toma de decisiones entre los niveles jerárquicos.

Su objetivo era que cada dimensión fuera independiente, completa y descriptiva.

El survey of organizations (encuesta de las organizaciones) elaborado por Bowers y

Taylor en la universidad de Michigan, mide cinco grandes dimensiones:

 Apertura a los cambios tecnológicos: Se basa en la apertura manifestada por la

dirección frente a los nuevos recursos o a los nuevos equipos que pueden facilitar o mejorar

el trabajo de sus empleados.

 Recursos humanos: Esta dimensión se refiere a la atención prestada a por parte de la

dirección al bienestar de los empleados en el trabajo.

 Comunicación: Se basa en las redes de comunicación que existen dentro de la

organización, así como en la facilidad que tienen los empleados de hacer que se escuchen

sus quejas en la dirección.

 Motivación: Hace una referencia a las condiciones que llevan a los empleados a trabajar

más o menos intensamente dentro de la organización.

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 Toma de decisiones: Evalúa la información disponible y utilizada en las decisiones que

se toman en el interior de la organización, así como el papel de los empleados en este

proceso.

Quienes investigan la medición del clima laboral no llegan a un acuerdo acerca de cuáles

y cuantas dimensiones deben ser evaluadas en los cuestionarios.

A pesar de la heterogeneidad que hay entre las propuestas, existen también ciertas

dimensiones que coinciden entre sí, por lo que podríamos hablar de factores comunes del

clima organizacional.

Cada cuestionario tiene un enfoque diferente y por lo tanto busca medir dimensiones

diferentes, por eso es que Luc Brunet (1987) considera que más allá del cuestionario que

se utilice es importante que este mida las siguientes dimensiones:

 Autonomía individual: Incluye la responsabilidad e independencia de los empleados

y la rigidez de las reglas de la organización.

 Grado de estructura que impone el puesto: Mide el grado al que los objetivos y los

métodos de trabajo se establecen y comunican a los empleados por parte de sus superiores.

 Tipo de recompensa: Se basa en los aspectos monetarios y las posibilidades de

promoción.

 Consideración, agradecimiento y apoyo: Se refieren al estímulo y al apoyo que un

empleado recibe de su superior.

Para concluir, el clima ejerce una gran influencia en el comportamiento de los miembros

de una organización. Dado que los individuos buscan la homeostasis, guiados por sus

percepciones definen que tipo de comportamiento el medio requiere de ellos. El clima es

un factor clave de éxito para las organizaciones, puesto que uno de sus resultados es el

impacto que tiene sobre el rendimiento. Evaluar el clima nos puede ayudar a develar el

estado actual de las relaciones laborales e interpersonales, la manera en que ven los
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empleados a su organización, saber si se sienten parte de ella, si entienden su filosofía,

si conocen su visión.

Una vez aplicada la herramienta se tabulan los datos y por consiguiente se obtienen los

resultados.

Proceso:

Previo a la aplicación del estudio se realizó un encuentro con la docente y la interlocutora

para revisar las herramientas y así poder obtener la aprobación de las mismas.

Se acordó aplicar el cuestionario de forma virtual para que en la medida de lo posible sea

más práctico para los trabajadores poder realizarlo, debido a la diferencia de horarios.

PRODUCTO E IMPACTOS

La generación de conocimiento sobre la importancia del clima organizacional en las

empresas y la identificación de estrategias efectivas para mejorar el clima organizacional y

la importancia que tiene medir la satisfacción para mejorar la productividad en los

colaboradores y las empresas. Esto podría tener un impacto positivo en las organizaciones,

al fomentar una cultura de bienestar organizacional y promover un mayor bienestar entre

los colaboradores de las organizaciones. Además, los resultados de esta investigación

podrían ser utilizados por empresas, organizaciones no gubernamentales y otros actores

clave para diseñar programas y políticas públicas que promuevan la educación sobre el

clima organizacional y el diagnóstico de la satisfacción laboral.

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PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

1- Se realiza esta investigación para analizar la productividad y satisfacción de clima

organizacional del área de intermediación de la agencia de empleo Colsubsidio,

tomando como referencia una población de 13 colaboradores de intermediación;

donde se pretende identificar el tamaño de la muestra que necesitamos para realizar

los respectivos análisis.

Para dar validez a esta investigación, en primer lugar, se toma un nivel de confianza del 90%,

con un margen de error equivalente al 3%

Se dispone de la siguiente fórmula:

𝑁𝑍 2 𝑃𝑄
𝑛=
(𝑁 − 1)𝐸 2 + 𝑍 2 𝑃𝑄

𝑛 = 13

𝐶𝑜𝑛𝑓𝑖𝑎𝑛𝑧𝑎 = 90% → 𝑍 = 1.64

0.9
𝑍= = 0.45
2

𝑍 = 0.45 − 0.45 = 0.05

𝑍 = 1.64

𝐸 = 0.03

𝑃 = 0.5 → 𝑄 = 0.5
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(13)(1.64)2 (0.5)(0.5)
𝑛=
(13 − 1)(0.03)2 + (1.64)2 (0.5)(0.5)

(13)(2.69)(0.25)
𝑛=
(12)(0.0009) + (2.69)(0.25)

8.74
𝑛=
(0.0108) + (0.6752)

8.74
𝑛=
(0.686)

𝑛 = 12.74

Resultados

Posterior al desarrollo del ejercicio, se tiene como muestra base a 13 personas, las cuales

nos permitirán poder identificar los factores de riesgo del clima laboral que influyen

negativamente en las relaciones interpersonales de los empleados y la satisfacción de los

mismos.

Figura 1. Género de la población

Figura 1. Índice del género de la población encuestada, fuente: Autor.

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Teniendo en cuenta la referencia con respecto a los datos anteriores, se desea saber cuál es la

probabilidad de que más del 50% de la muestra de 13 personas quieran renunciar a su trabajo de

manera periódica; basándonos en que 7 personas de la población manifiestan que llevan entre 1 y 3

años en la empresa.

13 𝑝𝑒𝑟𝑠𝑜𝑛𝑎𝑠 = 100%

07 𝑝𝑒𝑟𝑠𝑜𝑛𝑎𝑠 = 𝑥

(07)(100) 700
𝑥= = = 53,84%
13 13

𝒏 = 𝟏𝟑

𝑷 = 𝟎, 𝟓𝟑𝟖 → 𝑸 = 𝟏 − 𝟎, 𝟓𝟑𝟖 = 𝟎, 𝟒𝟔𝟐

𝒑 = 𝟎, 𝟒𝟔
𝑃 (𝑝 > 0,538)
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𝑷−𝒑 𝟎. 𝟓𝟑𝟖 − 𝟎. 𝟒𝟔 𝟎. 𝟎𝟕𝟖

𝒁= = = = 𝟎. 𝟓𝟐
√𝑷𝑸 √(𝟎. 𝟓𝟑𝟖)(𝟎. 𝟓𝟑𝟖) √𝟎. 𝟐𝟖𝟗
𝒏 𝟏𝟑 𝟏𝟑

Se diseña la tabla de áreas bajo la curva normal de probabilidad = 0.1052

P (p > 0,538) = 0,6 – 0,1052 = 0,4948

P (p > 0,538) = 49,48%

Tabla probabilidad de la normal estándar = 0,6052

P (p > 0,538) = 1 – 0,6052 = 0,3948

P (p > 0,538) = 39,48%
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Resultados

Al proceder a realizar el respectivo análisis de los resultados obtenidos, se puede

determinar que de la muestra selecciona de 13 personas pertenecientes al campo laboral,
solamente hay un 39,48% de probabilidad de que las personas quieran renunciar a su
trabajo de manera periódica

Evidencia de la encuesta realizada

Fuente: Diseño propio. 2023

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Fuente: Diseño propio. 2023

Fuente: Diseño propio. 2023

 18

Fuente: Diseño propio. 2023

Fuente: Diseño propio. 2023

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Fuente: Diseño propio. 2023

ENLACE DE LA ENCUESTA:
https://forms.office.com/Pages/ResponsePage.aspx?id=64W6sVOiZ0Se6NT47U3zALCnRHTBC-
9Imu9_9EFGd39UMEFXODg2QUtaMTc3STJTT0o1MUFGMlVMWS4u

ENLACE DEL VIDEO:

https://www.youtube.com/watch?v=KySJ6Q1_l8w
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CONCLUCIONES

Las proyecciones que se determinan gracias a la implementación de ecuaciones

numéricas, los análisis estadísticos en la gestión del clima laboral, y el análisis de datos
bajo distintas premisas, se pueden realizar utilizando las herramientas del campo de las
estadísticas, por tanto en el desarrollo de este proyecto de investigación se comprende
cómo un 39,48% de personas o empleados tienen una probabilidad de que quieran
renunciar a su trabajo de manera periódica o constante, producto de la influencia que
representan los factores determinantes en el clima laboral.

Es importante resaltar que, la efectividad del lugar de trabajo afecta directamente la

satisfacción de los empleados y, por extensión, la productividad. La satisfacción de los
empleados aumenta la productividad porque los trabajadores satisfechos hacen su trabajo
de manera efectiva, y que gracias a este ejercicio con respecto a la encuesta se comprende
un poco más a profundidad la necesidad de las personas en el ámbito laboral.
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REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

Filgueira López, E. (2001). La calidad de la medición frente al error estadístico: la

categoría intermedia y la no respuesta parcial.
http://e-spacio.uned.es/fez/eserv/bibliuned:Empiria-2001-1D97BD54-8B63-854E-9041-
E194C8A4D96D/Documento.pdf

Lilia, C. F. A. (2015). Población y muestra.

http://ri.uaemex.mx/oca/view/20.500.11799/35134/1/secme-21544.pdf

Lucas, C. F. P., & Ureta, F. M. A. (2019). El clima laboral como factor clave en el
rendimiento productivo de las empresas. estudio caso: Hardepex Cía. Ltda.
Cuadernos latinoamericanos de administración, 15(28).
https://masd.unbosque.edu.co/index.php/cuaderlam/article/view/2686