UNIVERSIDAD MINUTO DE DIOS

VICERECTORIA REGIONAL SUR

PROGRAMA DE ADMINISTRACIÓN EN SEGURIDAD Y SALUD EN EL
TRABAJO
PROPUESTA DE INVESTIGACIÓN

Versión
Fecha Final 
Doc.

Título EVALUACION DEL CLIMA LABORAL OFICINA DESPACHO ALCALDIA

propuesta MUNICIPAL PITALITO -HUILA

Nombres y apellidos ID Correo

Diana Paola Losada Beltrán
María Isabel Ochoa Osorio
Investigadores Karla María Balaguera
Angélica Hernández Medina
287626 dlosadabelt@uniminuto.edu.co
611971 María.ochoa-o@uniminuto.edu.co
330089 kbalagueraf@uniminuto.edu.co
Angelica.hernandez-
710158
m@uniminuto.edu.co

Resumen y
palabras clave Palabras clave: clima laboral, estructura organizacional.

1. Planteamiento del problema y pregunta de investigación

En la actualidad el clima laboral en las instituciones tanto públicas como privadas, está dado por
múltiples variables que inciden de manera positiva o negativa en el comportamiento de un
individuo y su misma productividad, este va muy marcado a un conjunto de sensaciones, que no
siempre están a la vista de los compañeros de trabajo y que se evidencian a partir de las actitudes
y posturas que los miembros de un equipo asumen ante los otros; frente a estos comportamientos
que inciden en el clima laboral, la oficina de Despacho de la Alcaldía de Pitalito no es ajena a
presentar dificultades en lo laboral.

Es por ello que se hace necesario realizar una propuesta de investigación que permita mejorar el
clima laboral de los funcionarios de la oficina de despacho de la Alcaldía Municipal de Pitalito,
ya que el municipio de Pitalito es la segunda ciudad del departamento y tiene una planta de
personal numerosa lo cual genera un compromiso con la ciudadanía, con retos y dificultades a las
cuales el personal debe responder con sus equipos de trabajo.

En función de lo anteriormente expuesto el talento humano en una empresa desempeña funciones

para lograr las metas deseadas, por lo cual se hace necesario contar con un ambiente de trabajo

capaz de ofrecer condiciones positivas que generen beneficios para el desarrollo y progreso
 organizacional.

Según algunos autores relacionados con el clima laboral Denison (1991), afirma que:

expresan que: El climaorganizacional es una cualidad relativamente permanente del

ambiente interno de una organización que: (a) experimentan sus miembros, (b) influye en

su comportamiento y (c) se puede describir en función de los valores de un conjunto

particular de características (o actitudes) de la organización. (p.2).

Según algunos autores relacionados con el clima laboral Domínguez, (2013), afirma que:

Teniendo en cuenta las cualidades que expresan la incidencia en el clima organizacional,

el desarrollar e investigar una propuesta de mejoraal buen clima laboral de la

administración Municipal, no solamente estaríamos aportando a mejorar el

comportamiento de cada uno de los empleados que hacen parte del equipo, sino también a

un cambio de actitud frente a las diferentes situaciones que se presenten en su contexto

laboral y ser finalmente pioneros en la aplicación de esta propuesta investigativa a través

de un plan de trabajo estructurado que sea aplicable y sostenible en el tiempo.(p.2).

Por lo anterior descrito en este planteamiento concluimos que para llegar al clima laboral idóneo

debemos responder al siguiente cuestionamiento:

¿CUAL ES EL CLIMA LABORAL ACTUAL EN LA OFICINA DE DESPACHO EN LA

ALCALDIA DE PITALITO HUILA?

El resultado de esta investigación deberá proveer soluciones a la problemática existente en la

oficina de Despacho y a todas las cuales se interesen en el área objeto de estudio, relacionando

todos los procesos que más afectan el servicio, con respecto al ausentismo, a la falta de

motivación, responsabilidad e interés.

De esta forma estas soluciones ayudaran al personal que labora en la oficina, a seguir cursos de

acción definidos para mejorar el ambiente organizacional.

 Por esta razón, para la elaboración de este diagnóstico organizacional es necesario tener en

cuenta la caracterización de los funcionarios frente a la caracterización de sus cargos para así

tener claridad sobre el tipo de estrategias que se van a implementar y puedan generar resultados

positivos en ellos, dando una respuesta eficaz a las necesidades encontradas a partir de la

realización de una encuesta estandarizada.

Recordemos que este diagnóstico busca visualizar la realidad que hay dentro de la oficina a nivel

de satisfacción laboral para así poder iniciar acciones de mejora del mismo.

2. Objetivos

General
Evaluar el clima laboral en la oficina de despacho en la alcaldía del municipio de
Pitalito.

• Diagnosticar las principales causas que puedan generar un entorno inadecuado

y las relaciones interpersonales dentro de la oficina.

• Analizar cada una de las propuestas que se deben establecer para la mejora del
Específicos
entorno laboral.

• Proponer estrategias participativas que permitan fortalecer y generar un clima

laboral idóneo en la oficina del despacho.

3. Marco Referencial
3.1. Marco Teórico
El clima laboral puede ser ese elemento clave que ayude a una empresa o, por el contrario, entorpezca el

crecimiento. Existen algunos criterios que puede tener en cuenta para saber que clima laboral hay: las

condiciones físicas donde se desarrolla el trabajo, si ayudan o no; la independencia o autonomía que

tienen los empleados en sus tareas habituales; implicación o compromiso con el trabajo que se realiza; la

igualdad o justicia que existe en el trato según los comportamientos; el liderazgo que sienten los

empleados, la buena relación con los líderes; el buen desarrollo de las relaciones interpersonales; el

reconocimiento que reciben las actuaciones destacables; las remuneraciones, por supuesto; la
organización de los procedimientos; y los detalles que siempre inquietan a un trabajador: seguridad,

horario, posibilidades de crecimiento.

Así como también se define como el medio ambiente, humano y físico, en el que se desarrolla el trabajo

cotidiano, que, sin lugar a dudas, influye en la satisfacción de los trabajadores y, por ende, en su

productividad.

La cultura organizacional cuenta con algunas variables para poder desarrollar en la institución como son

• La forma en que la organización lleva a cabo sus actividades, trata a sus empleados, clientes y la

comunidad en general.

• El grado en que se permite la autonomía y la libertad en la toma de decisiones, el desarrollo de nuevas

ideas, y la expresión personal.

• Cómo se ejercita el poder y como fluye la información a través de su jerarquía.

• La fuerza del compromiso de los empleados hacia los objetivos colectivos

Francis Cornell : Mezcla de interpretaciones o percepciones que las persona hacen en una organización de

sus trabajos o roles con relación a los demás compañeros.

• Litwin y Stringer: Característica relativamente permanente que define el ambiente interno de cualquier

empresa, el cual lo experimentan todos los miembros de la organización e influencia su comportamiento

• Tagiuri y Laitwin: Calidad relativamente duradera en el ambiente interno de la empresa, que influye en

la conducta de las personas y que puede ser descrito en términos de valores de un grupo particular.

• Schneider y Hall: Conjunto de percepciones globales de las personas sobre el medio interno

organizacional, resultado de la interacción de las características personales y de la organización.

3.2. Marco Conceptual

Las definiciones que a continuación se presentan, proponen explicar inicialmente parte del
compendio referido conflicto, clima laboral, trabajo en equipo, comunicación, liderazgo; desde
nuestra perspectiva es necesario aproximar y comprender desde dónde y por qué surgen las
dificultades, los problemas, para posteriormente planear y definirlo como parte real de los entornos
de trabajo, En ese orden de ideas se hace necesario la elaboración de una propuesta de intervención
mediante estrategias para mejorar el ambiente laboral en la alcaldía municipal del municipio de
Pitalito específicamente en la oficina de Despacho.
Con lo anteriormente expuesto, iniciaremos este proceso abordando algunos apartes que sustentan
nuestra investigación, iniciando con las diferentes definiciones que ofrecen del clima laboral
algunos autores.
Clima Laboral. Olaz y Ortiz (2015) asumiendo las perspectivas de algunos autores que abordan
la temática del clima laboral exponen: En general, el clima laboral se entiende como una variable
que actúa entre el contexto organizativo, en su más amplio sentido, y la conducta que presentan
los miembros de la comunidad laboral (p.97).

Comunicación: La comunicación dentro de las organizaciones debe ser mediante un sistema

abierto, significa que no debe ser restringida por la estructura jerárquica de nivel descendente sino
en forma horizontal, de esta forma, los trabajadores conocerán los objetivos que persigue la
empresa, las necesidades y los logros obtenidos. El individuo que sea un buen comunicador, reúne
la característica de carismático, llega a los demás y logra que estos cambien de opinión (Ribeiro y
Vergés, 1998).

Comunicación asertiva: es una técnica que evita la discriminación entre las personas referente a
los derechos individuales y sociales, promueve el respeto a cualquier opinión ajena como respuesta
a las propias necesidades y deseos expresados; ayuda a controlar emociones y sentimientos
negativos que pueden generar conflicto e indica que es saludable expresarlos de manera adecuada
y no reprimirlos.
Evaluación de Clima Laboral: permite medir el nivel de satisfacción del personal en general.
Organización Administrativa: Es el conjunto de métodos y procedimientos puestos en practica
para ordenar, controlar y dirigir una empresa a través de sus departamentos, recursos y procesos
con el fin de alcanzar sus metas u objetivos trazados de antemano.
Ritmo de Trabajo: tiempo necesario para realizar una determinada tarea, que se manifiesta en
trabajar en una determinada velocidad, que puede ser constante o variable. Los ritmos intensos
producen mayor demanda de esfuerzo físico y mental.

Barreras de la Comunicación. Quijada y Torres (2013) afirman que hay diversos tiposde
barreras de comunicación:
➢ Temor al riesgo: miedo al rechazo y responsabilidad de la información que se recibe,
implica restricción al desarrollo personal y profesional
➢ Barreras personales: todo depende de la persona, desde su manera de pensar hasta las
costumbres y sus hábitos, para entender o interpretar un mensaje.
➢ Barreras físicas: la más común es el ruido, se da en el ambiente y lo más probable es que
la persona al surgir, sobrepase el obstáculo, se complican cuando son a través de la
tecnología.
➢ Barreras semánticas: pasa cuando el emisor y receptor conocen diferentes significados de
 las palabras dando lugar a la distorsión del mensaje, además se debe tener cuidado en el
contexto que se ocupan las palabras
➢ Mecanismos de defensa: barreras personales de origen mental generadas casi de manera
inconsciente, existen desde la persona que habla: enviar mensajes a medias como casi en
serio o casi en broma, mensajes que causen impresión pero por dentro existe temor,
mensajes no verbales que demuestren lo contrario, también existen barreras del habla y la
persona que escucha como: estar presentedurante un mensaje pero solo aplica oír y no
escuchar, no existe aceptación del pensamiento de quien habla y se busca que piense igual
del que escucha, emitir malos pensamientos y prejuicios.
➢ El filtrado: exponer mensajes que se piensa que el interlocutor quiere conocer. Es decir
insuficiente sinceridad
➢ Las emociones: todo depende del estado de ánimo que se encuentra la persona tanto para
enviar el mensaje como para recibir, esto tiene resultado en la interpretación del mensaje.

Satisfacción: Se refiere específicamente a las actitudes que tiene el colaborador hacia su trabajo.
Muy seguramente si el trabajador cuenta con un ambiente laboral idóneo, con el reconocimiento
laboral por parte de sus jefes y hay escenarios que lo incentiven como ascensos, bonos entre otros,
su deseo de mejora continua será permanente.

No cabe duda de que además de evaluar el ambiente laboral desde su concreción y nacimiento,
están los Factores humanos que influyen en la productividad de las empresas. Al respecto
Cequea y Nuñez, (2011) advierte que las ideas de los factores humanos que influyen en la
productividad ayudan a analizar mejor el contexto que se va desarrollar la investigación: De
acuerdo con la revisión de la literatura examinada son varios los factores referidos a las personas
que tienen incidencia en la productividad, como son la motivación, la satisfacción laboral, la
participación, el aprendizaje y la formación, también la comunicación, los hábitos de trabajo, el
clima laboral, la toma de decisiones, el manejo de conflictos, el liderazgo, el estilo gerencial, la
cultura organizacional, la comunicación, la capacitación y las recompensas. (Quijano, 2006).

Liderazgo: es el proceso de influir y apoyar a los demás para que trabajen entusiastamente a favor
del cumplimiento de los objetivos.

Organización: la Organización hace referencia a si existen o no métodos operativos y establecidos

de organización de trabajo.
 3.3. Marco Legal

LEY 1010 DE 2006 (enero 23) “Por medio de la cual se adoptan medidas para prevenir, corregir y

sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo”.

• la presente ley tiene como objeto definir, prevenir, corregir y sancionar las diversas formas de agresión,

maltrato, vejámenes, trato desconsiderado y ofensivo y en general todo ultraje a la dignidad humana que

se ejercen sobre quienes realizan sus actividades económicas en el contexto de una relación laboral

privada o pública.

En el contexto del inciso de este artículo, el acoso laboral puede darse, entre otras, bajo las siguientes

modalidades generales.

-maltrato laboral

-persecución laboral

-discriminación laboral

-entorpecimiento laboral

-inequidad laboral

-desprotección laboral

DECRETO 1567 DE 1998 “Por el cual se crea el sistema nacional de capacitación y el sistema de

estímulos para los empleados del Estado”.

El presente Decreto - Ley se aplica a los empleados del Estado que prestan sus servicios en las entidades

regidas por la Ley 443 de 1998.

-Sistema de Capacitación.

-Objetivos de la Capacitación

• Contribuir al mejoramiento institucional fortaleciendo la capacidad de sus entidades y organismos.

• Promover el desarrollo integral del recurso humano y el financiamiento de una ética del servicio

público
 • Elevar el nivel de compromiso de los empleados con respecto a las políticas, los planes, los

programas, los proyectos y los objetivos del Estado y de sus respectivas entidades

• Fortalecer la capacidad, tanto individual como colectiva, de aportar conocimientos, habilidades y

actitudes para el mejor desempeño laboral y para el logro de los objetivos institucionales

• Facilitar la preparación pertinente de los empleados con el fin de elevar sus niveles de satisfacción

personal y laboral, así como de incrementar sus posibilidades de ascenso dentro de la carrera

administrativa.

DECRETO 1083 DE 2015, “Por medio del cual se expide el Decreto Único Reglamentario del Sector de

Función Pública”.

Según lo determinado en el Decreto 1227 de 2005, art. 74) ARTÍCULO 2.2.10.7 Programas de bienestar

de calidad de vida laboral. Y de conformidad con el artículo 24 del Decreto-ley 1567 de 1998 y con el fin

de mantener niveles adecuados de calidad de vida laboral, las entidades deberán efectuar los siguientes

programas:

1. Medir el clima organizacional, por lo menos cada dos años y definir, ejecutar y evaluar estrategias de

intervención.

2. Evaluar la adaptación al cambio organizacional y adelantar acciones de preparación frente al cambio y

de desvinculación laboral asistida o readaptación laboral cuando se den procesos de reforma

organizacional.

3. Preparar a los pre-pensionados para el retiro del servicio.

4. Identificar la cultura organizacional y definir los procesos para la consolidación de la cultura deseada.

5. Fortalecer el trabajo en equipo.

6. Adelantar programas de incentivos.

DECRETO 1227 DE 2005, ART. 76 “ARTÍCULO 2.2.10.9 Plan de incentivos institucionales. El jefe de

cada entidad adoptará anualmente el plan de incentivos institucionales y señalará en él los estímulos no

pecuniarios que se ofrecerán al mejor empleado de carrera de la entidad, a los mejores empleados de
carrera de cada nivel jerárquico y al mejor empleado de libre nombramiento y remoción de la entidad, así

como los incentivos pecuniarios y no pecuniarios para los mejores equipos de trabajo.

3.4 Marco Geográfico

Figura 1
Captura pantalla Municipio de Pitalito

Figura 1. Mapa geografico del municipio de Pitalito – Huila.

PITALITO

Es un municipio colombiano localizado en el suroriente del departamento del Huila. Yace sobre el valle del

Magdalena y sobre el vértice que forman las Cordillera Central y oriental.

Es el segundo municipio más poblado del departamento del Huila y es considerado como el mayor

productor de Café de Colombia, siendo epicentro de producción el corregimiento de Bruselas. En varias

ocasiones ha sido premiado con la “Taza de la Excelencia Debido a su ubicación en el Valle de Laboyos,

los nacidos en Pitalito, son llamados Laboyanos.

El área geográfica que se realizara la problemática es en el departamento del Huila, en el municipio de

Pitalito que se encuentra ubicado en el centro.

4. Metodología
Tipo de estudio
Población y muestra
(incluir método del
cálculo)
Criterios de inclusión y
exclusión
Diseño Metodológico
(Incluir instrumentos de
recolección y análisis de
información)
Consideraciones éticas

Aspectos Administrativos
5. Cronograma
Fecha
Objetivo Específico Actividad Fecha fin Recursos
inicio

6. Presupuesto
Valor Financiación
Valor
Rubro Cantidad total
individual Propia Entidad
rubro

TOTALES

7. Bibliografía
Bernal Torres, C. A. (2016). Metodología de la investigación: administración, economía, humanidades
y ciencias sociales. Pearson Educación. http://www.ebooks7-24.com.ezproxy.uniminuto.edu/?il=4326

DEPARTAMENTO ADMINISTRATIVO DE LA FUNCIÓN PÚBLICA DECRETO NÚMERO 1083

DE 2015 (26 MAYO DE 2015) Decreto Único Reglamentario del Sector de Función Pública.
Consejo Superior de la Judicatura, Sala Administrativa
Centro de Documentación Judicial (Cendoj), Biblioteca Enrique Low Murtra-Belm Título de la colección:
Normatividad 5, ISSN: 2344-8997 Editado por Corte Constitucional, Consejo Superior de la Judicatura,
Sala Administrativa - Cendo

Chaparro, L. (2006). Motivación laboral y clima organizacional en empresas de

telecomunicaciones: factores diferenciadores entre las empresas públicas y privada.Innovar16(28),
 7-32. Retrieved May 14, 2020, from
http://www.scielo.org.co/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0121-
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Manuel Parra: Conceptos básicos en seguridad laboral. OIT, Central Unitaria de Trabajadores de Chile.
Observatorio de riesgos psicosociales de UGT: Factores psicosociales. Organización del trabajo: ritmo del
trabajo.
INSHT: VI encuesta nacional de condiciones de trabajo.