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DESIGUALDAD Y DISCRIMINACIÓN DE LA MUJER EMBARAZADA EN EL ÁMBITO

LABORAL Y LA PROTECCIÓN EN CABEZA DE LA LEGISLACIÓN.

CONTEXTUALIZACIÓN:
Desde la constitución de 1991 se integra más a la mujer y sus necesidades, pero sigue
faltando aún más protección, es por esto que la mujer se sigue enfrentando a grandes
desigualdades, hasta dificultades para acceder a trabajos bien remunerados, aun cuando
la mujer tiene mayores estudios que el hombre sigue habiendo una brecha salarial de
mucha importancia.

La desigualdad y la discriminación hacia la mujer viene desde nuestros antepasados,


hasta la época actual; la mujer que ha pasado en una época antigua por humillaciones
degradantes, subestimaciones y rechazos por el simple hecho de ser mujer, en donde la
mujer era vista en Colombia por una estructura patriarcal y en donde se era dominada
por el pensamiento de mujer igual madre, y ahora, aunque la gente es un poco más
civilizada se siguen observando cómo se tiene esos pensamientos de que la mujer sigue
siendo débil, delicada y que solo es indispensable en el hogar, también se tiene que
tomar en cuenta que la mujer ya no es una cosa, sino que es de carne y hueso que
piensa por sí sola y que puede hacer las mismas labores que un hombre en cualquier
trabajo o situación que se le presente, que no solo tiene que estar en el hogar haciendo
las labores de limpiar, organizar y cocinar esperando a que llegase su marido, sino que
ahora tiene la libertad de escoger si quedarse en la casa o salir a trabajar junto con su
esposo para ayudar con el sustento de su hogar, y entre los dos hacer las labores que
antes solo eran para la mujer, esto es un sinónimo de igualdad, que todavía a mucha
gente se le olvida y se le dificulta entender. Las mujeres eran vistas como personas para
procrear hijos, nietos, sobrinos, entre otros, llegando así a complacer tanto al marido
como a su familia, tanto de sangre como política, pero sin llegar a hacer lo que realmente
anhelaban porque no tenían ni voz ni voto en ese tipo de decisiones, sin llegar a decir
que querían trabajar o poder pensar por sí solas, según la OIT es por esto que se está
evidenciando unas tasas de desempleo entre las mujeres en escala mundial.

Un gran cambio que se ha presentado hoy en día, son aquellas mujeres que quedan
embarazadas y pueden tener la oportunidad de laborar en una empresa y junto con eso
se han ido creando unas leyes que las protegen de injusticias, sea de sus compañeros
de trabajo como de sus jefes, pero que por ignorancia, desconocen la ley y sus jefes se
aprovechan para despedirlas o simplemente no darles el tiempo de lactancia que por
derecho se merecen después de dar a luz a su hijo, y por la falta de pedagogía de la
jurisprudencia, muchas mujeres lo creen y se quedan calladas sin saber que esa
empresa o ese jefe está incurriendo en un delito.

Hay hombres que no aceptan trabajar con mujeres embarazadas porque son débiles,
hay que tener más cuidado con ellas, son un poco despaciosas, ocasionando que los
jefes tampoco quieran darles puestos más altos en la empresa, porque generan un riesgo
al estar embarazadas y esto se ha convertido en una brecha entre el hombre y la mujer
en el ámbito laboral provocando una desigualdad y discriminación que aunque la
jurisprudencia ha querido acabar, protegiendo de muchas manera a la mujer embarazada
tanto en el tiempo de gestación como en el proceso de lactancia, no se ha logrado cumplir
con este propósito porque como se dijo anteriormente, muchas personas no han dejado
ese pensamiento ambiguo de que la mujer solo sirve para ciertas actividades que no sea
el trabajo, o solo sirven para hacer lo básico en un empleo, ocasionando que se les pague
menos que a los hombres aunque realicen las mismas labores que ellos.

Hoy en día hay muchas organizaciones como lo es la OIT que quieren regular y tratar de
acabar la brecha entre mujeres embarazadas en el ámbito laboral en el cual han
adoptado tres convenios sobre la protección de la maternidad en la cual regulan la
protección de mujeres que acaban de dar a luz, como también la prevención de los
riesgos en la seguridad y la salud y la protección sobre la discriminación y el despido en
relación con la maternidad.

Hay dos tipos para proteger a las mujeres embarazadas en el ámbito laboral. Una es la
de proteger a las embarazadas e impedir su despido y la otra es la de prohibir que se
realicen trabajos pesados que coloquen en riesgo tanto la salud de la madre como la del
hijo. Los cinco elementos centrales de la protección de la maternidad en el trabajo son:
licencia de maternidad; prestaciones pecuniarias y médicas; protección de la salud en el
lugar de trabajo; protección y no discriminación en el empleo y dispositivos para la
lactancia en el trabajo.

Abarcando esta problemática desde aspectos internacionales de Ecuador, Argentina,


México, El salvador y Estados Unidos

¿QUE DERECHOS SON VULNERADOS?

No se está vulnerando ningún derecho como tan en mi trabajo, pero si se evidencian los
vacíos que se encuentran a la hora de mirar la legislación y como muchas veces por falta
de conocimiento no se cumplen las leyes y los vacíos no ayudan a regular el tema.

PREGUNTA PROBLEMA

¿Cómo se ha presentado y que consecuencias trae en el ámbito laboral, la desigualdad


y la discriminación en las mujeres embarazadas, partiendo de la implementación en la
regulación normativa por parte del Estado Colombiano e internacional?

OBJETIVOS

General: Identificar la desigualdad y discriminación que se está presentando en las


mujeres embarazadas en el ámbito laboral y cómo las ha ido regulando la legislación
nacional e internacionalmente para una mayor protección y cobertura al momento de
presentarse la licencia de maternidad, los cuidados respectivos y el despido injustificado.

Específicos
- (Derecho Comparado): Determinar cómo en América Latina contando con
México, Ecuador, Argentina, El Salvador y Estados unidos se ven vulnerados los
derechos de la mujer embarazada en cabeza de una discriminación en el ámbito
laboral y la generación de desigualdad con base al salario por prestación de sus
servicios en una empresa por su estado de gestación.

- (Derecho Nacional): Analizar el avance que ha tenido la legislación colombiana


en mujeres en estado de gestación en el ámbito laboral, junto con la desigualdad
y discriminación por parte del hombre.

-(Respuesta a la Pregunta): Comparar como en la legislación tanto colombiana


como en diferentes países latinoamericanos se ha tratado el tema de la licencia
de maternidad y el cuidado hacia la mujer en el trabajo, realizando una conclusión
del tema tratado.
DERECHO COMPARADO

Ahora bien, como podemos apreciar, la normativa ecuatoriana es muy estricta en cuanto
a la protección de las mujeres que se encuentran en estado de lactancia, prohibiendo a
los empleadores despedirlas por el sólo hecho de estar embarazadas.

En el Ecuador sí hay acceso a los medios de formación profesional, luego, a la hora de


buscar trabajo, la situación es ampliamente discriminatoria.

el artículo 23, numeral 3, de la Constitución Política del Ecuador, en su capítulo II, cuando
se refiere a los derechos civiles de los ciudadanos, señala:

3. La igualdad ante la ley. Todas las personas serán consideradas


iguales y gozarán de los mismos derechos, libertades y
oportunidades, sin discriminación en razón de nacimiento, edad,
sexo, etnia, color, origen social, idioma, religión, filiación política,
posición económica, orientación sexual, estado de salud,
discapacidad, o diferencia de cualquier otra índole.

En cuanto a legislación laboral, el Código del Trabajo, en el ya mencionado artículo 79,


cuando habla de la igualdad de remuneración, también se refiere a la no discriminación,
pues en materia laboral no se permite la discriminación en materia de género. En cuanto
a la Ley de Seguridad Social, ésta no hace mención al respecto. En cuanto a la Ley de
Amparo Laboral de la Mujer, el artículo 4o. supone una protección a la mujer trabajadora
que es discriminada en el sector privado, cuando se refiere a que ella podrá acudir ante
el inspector del Trabajo a hacer su reclamo, pero como ya se mencionó, en la práctica,
esto es sólo letra muerta. (Acosta D, 2007, p.17)

Desde luego que estas prescripciones a que enfáticamente se refiere la ley son sólo letra
muerta, pues en la práctica se despide intempestivamente a la mujer embarazada, pues
si se la despide el desahucio no es invalidado como acontece en España, Uruguay o
Paraguay, donde el despido es nulo y por ende no tiene ningún efecto legal, y por lo tanto
existe la obligación de reintegrar a la mujer embarazada al trabajo. En Ecuador no hay
obligación de reintegrar la, basta que le paguen un año de servicios más, que es lo que
por ley le corresponde, para poder despedirla.

Artículo 154. Incapacidad para trabajar por enfermedad debida al


embarazo o al parto. En caso de que una mujer permanezca ausente
de su trabajo hasta por un año a consecuencia de enfermedad que,
según el certificado médico, se origine en el embarazo o en el parto, y
la incapacite para trabajar, no podrá darse por terminado el contrato de
trabajo por esa causa. No se pagará la remuneración por el tiempo que
exceda de las doce semanas fijadas en el artículo precedente, sin
perjuicio de que por contratos colectivos de trabajo se señale un período
mayor.
Lo dispuesto en el inciso anterior no comprende a las excepciones
puntualizadas en el artículo 14 de este Código.
Salvo en los casos determinados en el artículo 172 de este Código, la
mujer embarazada no podrá ser objeto de despido intempestivo ni de
desahucio desde la fecha en que se inicie el embarazo, particular que
justificará con la presentación del certificado médico otorgado por un
profesional del Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social, y a falta de
éste, por otro facultativo.
En caso de despido o desahucio a que se refiere el inciso anterior, el
inspector del trabajo ordenará al empleador pagar una indemnización
equivalente al valor de un año de remuneración a la trabajadora, sin
perjuicio de los demás derechos que le asisten.

Sin embargo, a más de considerar que deben fortalecerse las políticas públicas a favor
de los grupos de atención prioritaria, es necesario más control por parte del Estado para
que las políticas existentes sean cumplidas por todas las autoridades públicas y privadas
y por la ciudadanía en general. (Erazo S, 2018, p.266)

También podemos ver como se ha regulado la no discriminación en la Constitución


Política Mexicana en su artículo 1 en donde se establece la prohibición de todo tipo de
discriminación motivada por origen étnico o nacional, el género, la edad, las
discapacidades, la condición social, las condiciones de salud, la religión, las opiniones,
las preferencias, el estado civil o cualquier otra que atente contra la dignidad humana y
tenga por objeto anular o menoscabar los derechos y libertades de las personas.
Mientras que el artículo Cuarto establece que el hombre y la mujer son iguales ante la
ley y, por lo tanto, el Estado está obligado a proteger la organización y desarrollo de la
familia (DIPUTADOS, 2016).

Es por esto que, con frecuencia, las mujeres se enfrentan a "diversos estereotipos,
prejuicios y estigmas relacionados con su condición de mujeres y la maternidad". Para
combatir la discriminación laboral hacia las mujeres, el consejo estatal impulsa la Norma
Mexicana para la Igualdad Laboral y No Discriminación.
La finalidad de esa norma es que, en los centros de trabajo, públicos y privados, "se
lleven a cabo prácticas de igualdad laboral entre hombres y mujeres que favorezcan su
desarrollo integral". (Anónimo, 2018)

La Carta Magna Mexicana y en diferentes tratados e instrumentos que luchan para


combatir la discriminación contra la mujer, no ha sido suficiente para poder acceder al
mismo trato e igualdad en el trabajo, puesto que no señala la naturaleza diferenciada de
la mujer en este aspecto, y aunque la legislación laboral lo considera, en ocasiones este
estado físico impide su contratación.

Algunas empresas discriminan a la mujer, pues al salir embarazada en la duración de su


contrato, consideran que sus capacidades disminuirán antes y después del mismo,
además de que deberán garantizarle ciertos derechos como es el de la lactancia. (De la
Cruz y Morales, 2018, p.466) y los empleadores no están dispuestos a acceder a estos
privilegios hacia las mujeres embarazas ya que consideran un gasto tanto para ellos
como para la empresa.

ley federal de Estados Unidos se considera al embarazo como una “incapacidad


temporal”. La ley establece que un patrón con 15 trabajadores o más debe dar a las
trabajadoras embarazadas las mismas prestaciones que otorga a cualquier otro
trabajador con una incapacidad temporal.

También se encuentra que en algunas leyes estatales protegen a los trabajadores de


patrones que tienen menos de 15 empleados. (Anónimo, p.1).

Dependiendo de cuántas personas trabajen para tu patrón, podrías estar amparado por
la ley federal, la estatal o por las dos. (Anónimo, p.1)

Con esto nos podemos dar cuenta que la discriminación laboral contra las gestantes
persiste en Estados Unidos, a pesar de las frecuentes demandas interpuestas por la
Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC), un organismo federal
encargado de investigar y llevar a la justicia las denuncias por tratos discriminatorios.
Tres leyes federales protegen sus derechos, en especial la Pregnancy Discrimination
Act, de 1978, pero algunas cortes han interpretado los textos legales en detrimento de
las litigantes. en las cuales se ha creado una lista de violaciones, la cual es extensa:

Negarse a contratar o promover a mujeres después de que informan de


su embarazo; despedir o degradar a empleadas por esa misma razón;
limitar las oportunidades de trabajo por motivos de seguridad; rechazar
solicitudes de acomodamiento por determinadas restricciones que
impone la gestación, aunque similares atenciones sean proporcionadas
a otros empleados; exigir certificados médicos no requeridos; no
permitir el regreso al trabajo de las madres lactantes y tomar represalias
contra quienes se hayan quejado por la discriminación.(Caro L,2015)
Se evidencia que en el Derecho Positivo Argentino, el legislador ha establecido en el
artículo 177 de la Ley de Contrato de Trabajo 20.744, la protección de la trabajadora
argentina al quedar embarazada. De dicho articulado surge en forma palmaria los
derechos que las empleadas en la Argentina tienen, la forma de gozar dicha licencia, y
la correspondiente protección frente a la posibilidad de un despido arbitrario basado en
la maternidad, en donde se garantiza a la mujer durante la gestación el derecho a la
estabilidad en el empleo. El mismo tendrá carácter de derecho adquirido a partir del
momento en que la trabajadora practique la notificación pertinente al empleador. (Karina
S, 2014), es así según Osvaldo: Como un individuo perteneciente a una categoría
postergada históricamente, como una persona de raza negra en los Estados Unidos de
América o un indígena en la Argentina, Brasil, Colombia o México, necesita medidas de
acción positiva que garanticen la igualdad de acceso de oportunidades.

En este sentido, la reforma de la Constitución Argentina de 1994 incorpora el inc. 23 al


art. 75, que ordena legislar y promover medidas de acción positiva que garanticen la
igualdad real de oportunidades y de trato, y el pleno goce y ejercicio de los derechos
reconocidos por la Constitución y los tratados vigentes. (Osvaldo M, 2017, p.13-14)

En un país como lo es Chile que se ha caracterizado por tener una economía, en la cual
el factor mano de obra siempre ha sido excedentario, es decir ha existido más oferta que
demanda por mano de obra, la tasa de participación de la mujer ha experimentado un
crecimiento sostenido en el grupo de la fuerza laboral activa.

En Chile el fenómeno de la discriminación es de larga data y ha afectado a la mujer


trabajadora hasta nuestros días. Como lo dice Ramírez, (2007) La cultura de nuestra
nación ha favorecido, por mucho tiempo, la ocurrencia de este fenómeno. Es a mediados
del Siglo XX que se producen los cambios más significativos en el rol social de la mujer,
que inicia un paulatino abandono de su tradicional función hacia un mundo ocupado por
los hombres.

Existen legislaciones que se explicaron anteriormente, en donde se habla ahora no solo


de la mujer embarazada en el ámbito laboral sino en aquellas mujeres que por esa
desigualdad que hay entre el trabajador hombre, el cual por falta de trabajo en el sector
público, entran a buscar trabajo en el sector privado en donde se sigue viendo un vacío
en la protección de estas mujeres, como lo podemos observar en países como lo es el
Ecuador, que hacen explícita la excepción del fuero maternal para las trabajadoras del
servicio doméstico ; o la de Argentina, que tiene un estatuto especial para la
reglamentación del servicio doméstico, en la que no se considera dicho fuero . Otras,
como la de El Salvador, señalan que para las trabajadoras del servicio doméstico el
contrato puede realizarse en forma verbal, dejando así abierta la discrecionalidad del
empleador/a en la definición de las reglas que regirán la relación laboral. (Faur, E, 2006,
p.133)

En Conclusión, en la actualidad, se impulsa fuertemente el posicionamiento de la mujer


en todos los lugares sociales, así vemos senadoras, alcaldesas, juezas, académicas,
empresarias, ejecutivas, ministras, directoras de servicios y hasta Presidenta de la
República. (Ramírez, V. S.2007), pero que sin embargo hace falta para apaciguar esta
desigualdad por como se observó en cada país que fue investigado, que por más que
sean potencias o esten bien económica y socialmente hay espacios o vacíos en las leyes
en donde las personas se aprovechan de estos problemas para despedir o agredir a las
mujeres, no solo embarazadas, sino en general, a todo tipo de mujer, provocando una
discriminación y falta de pedagogía y ampliación a las leyes de los países.

LEGISLACION COLOMBIANA

Aunque la ley colombiana ampara a la población en estado de embarazo, sobre todo


contra despidos -salvo eventos en los cuales el empleador pueda exponer razones
válidas para expulsarla-, muchas de ellas argumentan que son maltratadas por su estado
y que sus jefes, en muchos casos, intentan no dejar huella en sus actuaciones para que
estas no deriven en quejas legales o demandas.(Bonnet N, 2016)

Iñaki Peñuel, psicólogo español quien ha investigado en profundidad el acoso psicológico


en el trabajo y en la etapa escolar, asegura que los casos de acoso laboral de mujeres
gestantes “se dan a título ejemplarizante porque no se hacen solo para destruir a la
persona sino para inducir un efecto social en las que están viendo, en este caso otras
mujeres, y que se van a pensar dos veces el hecho de tener hijos”. La afectación no solo
recae en ellas sino en el feto, quien vive dentro de la madre exactamente las mismas
emociones vía cordón umbilical. El psicólogo señala que nacen tendentes a ser más
nerviosos, a estar intranquilos, a dormir mal. “Ya son víctimas desde el útero materno”,
concluye. (Bonnet N, 2016)

Empero, las regulaciones no han sido suficiente para erradicar las prácticas
discriminatorias en el ámbito laboral, pues en algunos casos el salario no se paga
conforme la ley, siendo la mujer la que recibe un mayor perjuicio por su condición de
género. Igualmente, y debido a estereotipos de género, no se confía en su capacidad en
determinados sectores o trabajos en particular; por citar un ejemplo, en la industria de la
construcción mayormente requieren hombres; sin embargo, es necesario analizar que la
fuerza física no sólo depende del género, sino del entrenamiento y experiencia previa.
Es importante destacar que, en muchas empresas, este tipo de obstáculos han sido
eliminados, sin importar el género a contratar. Hay que tener en cuenta que a pesar de
que la mujer sigue siendo vulnerada, contribuye al desarrollo del país y de la sociedad,
demostrando que tienen la capacidad para diversas actividades incluyendo las
laborales.(De la Cruz, M y Morales, J, 2018, p.463-464)

Este tipo de discriminación se presenta de diferentes formas: al momento de realizar la


selección de trabajadoras femeninas en una empresa, se les pide como requisito una
prueba de embarazo y si sale positiva no se les contrata; si en dado caso se embarazan
durante el desarrollo del trabajo, lamentablemente son despedidas de forma inmediata,
aunque lo justifican de otra manera, para que así la empresa no salga perjudicada o
resulte demandada. Como es el caso contrario el hombre cuando se entera que va a ser
padre, la empresa considera que sus gastos y responsabilidades aumentan y en algunos
casos hasta se les incrementa el sueldo, en proporción de que estas ven con mayor
capacidad al hombre que a la mujer, y que si es despedido sería una gran desventaja
(Hernandez & Riva Palacios, 2013).

Por las necesidades que necesita la mujer gestante como lo es el pedir permisos para la
lactancia y cuidados maternos al bebé, es que las empresas no las quieren contratar sea
antes o en el transcurso del embarazo en determinadas áreas con la simple justificación
de que el costo es mayor que el de contratar a un hombre, por lo tanto prefieren o
despedir a la mujer o aclarar al momento de solicitar empleados, como se comentó en
los párrafos anteriores.

La estabilidad laboral reforzada es una institución ampliamente definida y establecida por


la Corte Constitucional, la cual ampara sujetos de especial protección, que debido a su
particular situación presentan mayor grado de vulnerabilidad frente a sus compañeros y
superiores, el cuales les otorga un fuero de protección laboral.

Entre los grupos poblacionales identificados como de especial protección constitucional,


tenemos a:

Aquellas trabajadoras que poseen fuero por causa de la maternidad y


la lactancia, quienes por situaciones de salud o discapacidad merecen
ser amparados por un fuero especial por enfermedad y por último,
encontramos a aquellos trabajadores que por su rol como sindicales,
merecen protección en cuanto a su estabilidad laboral, como quiera
que, en virtud del derecho de asociación demandan un fuero especial
que garantice la continuidad de la relaciones laborales que ostentan.

En consecuencia, garantizar un fuero de estabilidad laboral reforzada a grupos de


trabajadores como los mencionados, no es solo salvaguardar los derechos de estos en
particular sino también genera la protección de la sociedad en general, como quiera que,
alrededor de tales trabajadores existe un tejido social que de manera indirecta se ve
protegido también.

Frente a los bienes jurídicos que buscan proteger la estabilidad laboral reforzada
tenemos que de conformidad con lo expuesto por la Sentencia T-689 de 2004, en
Colombia, no existe un derecho fundamental a la conservación del trabajo o a
permanecer determinado tiempo en cierto empleo, sin embargo, en virtud de las
particulares garantías que señala la Constitución algunas personas merecen especial
protección a su estabilidad laboral.

Poco tiempo después salió la sentencia unificadora SU- 070-2013 En donde se le otorga
una protección completa a la mujer, cuando se encuentre en estado de gestación,
estableciendo dos parámetros para ello: 1) la modalidad de la vinculación laboral que
tuviese la misma y 2) si el empleador tenía o no conocimiento del estado de gravidez de
la trabajadora.
Se había previsto, que en caso de que no procederá el reintegro a las labores o la
ineficacia del despido – con las correspondientes indemnizaciones-, se debía hacer el
pago de las cotizaciones al sistema de seguridad social.

Más adelante aparece otra sentencia unificadora SU-075-2018 que realiza un cambio
jurisprudencial en cuanto a la protección de la que gozan las mujeres gestantes, al
determinar que el desconocimiento del empleador del estado de gestación no constituye
un acto de discriminación. En donde se establecen dos cuestiones elementales al
respecto: 1. Que la acción afirmativa está desnaturalizada, en tanto, la misma es una
protección para evitar la discriminación y 2. Que la acción afirmativa está afectando a las
mujeres en su acceso al empleo formal, pues la misma contempla una carga económica
desproporcionada al empleador, desincentivando la contratación de mujeres.

La sentencia analizada inicia con la siguiente consideración: “El precedente vigente hasta
este momento ha desdibujado el fundamento de las acciones afirmativas previstas para
las mujeres en el espacio laboral, ya que parte de supuestos en los cuales no existe
discriminación fundada en el ejercicio de su rol reproductivo.” (Corte Constitucional,
sentencia SU 075 de 2018, MP Gloria Stella Ortiz Delgado, p. 7). Esta afirmación de la
Corte indica, que al empleador desconocer el estado de gestación de la mujer
embarazada, la causal de despido o terminación de contrato, no se da por el embarazo,
por lo que no hay discriminación. Así, no hay lugar a un trato ilegítimo del ejercicio de la
función reproductiva de las mujeres. (p. 101).

En conclusión, se determinó que cuando el empleador no tenía conocimiento del estado


de embarazo de la trabajadora, podía despedirla sin acarrear por ello, consecuencias
tales como el reintegro al puesto de trabajo, la ineficacia del despido, o en su protección
más débil, el pago de cotizaciones al sistema de seguridad social. Este último, tenía
como fin que se cumpliera con los requisitos para la licencia de maternidad. Por lo cual,
esta sentencia cambia el precedente establecido por la providencia SU 070 de 2013,
explicada anteriormente.

SOLUCION

Las mujeres de todas las clases sociales son propensas a sufrir discriminación por estar
embarazadas. Sin embargo, aquellas con menores ingresos tienden a pagar un precio
más alto. Apenas el 6% de las trabajadoras con salarios bajos logran acceder a una
licencia de maternidad remunerada. Además, necesitan el dinero que puedan ganar
durante el embarazo para poder tomar unas semanas o meses no pagas y así cuidar de
sus bebés. (Strauss E, 2018)

Pero también deben considerar su propio bienestar y el de la vida que llevan dentro.
Trabajar en condiciones física y emocionalmente estresantes puede aumentar la
probabilidad de complicaciones en el embarazo, según March of Dimes.

Las consideraciones del trabajo doméstico como se habló en el derecho comparado


violan abiertamente los principios de igualdad y no discriminación que las constituciones
de los países analizados reconocen en sus textos. Resulta grave observar que el
tratamiento diferencial de la reglamentación del fuero maternal se concentra
precisamente en las mujeres más desprotegidas de la escala social y, por ende, en
quienes necesitan mayores dispositivos de igualación de oportunidades. Esta
discriminación da cuenta del modo en que se articulan la inscripción de clase y la de
género, a través de instituciones que no siempre coadyuvan a paliar desventajas, sino
que muchas veces no hacen más que reforzar las. (Faur, E, 2006, p.133)

Ahora bien, como habíamos mencionado anteriormente, en lo que se refiere al ámbito


laboral es notable el trato discriminatorio que sufren las mujeres, ya que para las
empresas, contratar a una mujer supone un costo mucho más alto que el del varón, ya
que las mismas interrumpen su carrera debido al matrimonio, a las tareas del hogar, al
embarazo, periodos de lactancia, enfermedades de los hijos, etcétera, y esto, afirman los
empresarios, no es rentable ni aporta a la competitividad.

CONCLUSIÓN

La discriminación laboral por género aún es palpable en nuestra sociedad. Sin embargo,
el problema puede ir desapareciendo debido a que las empresas cada vez juegan un
papel fundamental e indispensable en este tema, además de que continuamente
muestran preocupación, por la presión internacional y la globalización e
internacionalización. Atendiendo las necesidades y motivando a los trabajadores sin
importar el género, se lograrán los objetivos y metas que se propongan, los cuales
pueden ser cumplidos en un ambiente de igualdad y equidad.

La visión de las empresas debe estar enfocada en la inclusión de la mujer al mundo


laboral, sin importar su género, pero tomando en consideración sus funciones, en el caso
de las embarazadas. Si se toma conciencia de que la discriminación daña a la sociedad
y se toman las medidas adecuadas para prevenir los casos que surgen de las relaciones
laborales, entonces se logrará beneficiar a las empresas y a los trabajadores. Un
ambiente menos machista, más equilibrado entre géneros y con mejores condiciones en
las empresas de nuestro país logrará la equidad laboral entre géneros.